INEWHORIZON

ขอบฟ้าใหม่

ทฤษฎีลำดับความต้องการ

เมื่อ ค.ศ 1943 Abraham Maslow นักจิตวิทยา ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจมนุษย์เรียกว่าทฤษฎีลำดับความต้องการขึ้นมา ตามมุมมองของการบริหารแล้ว X  Y และ Z คือชื่อเรียกทฤษฎีการจูงใจมนุษย์ที่เกี่ยวพันกับทฤษฎีลำดับความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ทั้งนั้น ทฤษฎีเหล่านี้ได้กล่าวว่าสไตล์การบริหารจะได้รับอิทธิพลจากการรับรู้ของผู้บริหารต่อพนักงาน ผู้บุกเบิกของการพัฒนาทฤษฎีเหล่านี้คือ Douglas McGregor : ทฤษฎี X และทฤษฎี Y William Ouichi : ทฤษฎี Z การบริหารแบบญี่ปุ่น และ William Reddin : ทฤษฎี  Z ความเป็นผู้นำแบบ 3D

   อับราฮัม มาสโลว์ ได้พัฒนาทฤษฎีลำดับความต้องการขึ้นมาอยู่บนสมมุติฐานที่ว่าบุคคมีลำดับความต้องการห้าอย่าง บุคคลต้องถูกจูงใจด้วยความตัองการที่ยังไม่ถูกตอบสนอง  เมื่อความต้องการอย่างหนึ่งได้ถูกตอบสนองแล้ว บุคคลจะถูกจูงใจให้ตอบสนองความต้องการที่อยู่สูงถัดไปเรียงตามลำดับ บุคคลมีความต้องการเรียงลำดับดังต่อไปนี้คือ   1 ความต้องการทางร่างกาย ได้แก่ ความต้องการอากาศ น้ำ อาหาร และที่อยู่อาศัย 2 ความต้องการความมั่นคง ไ้ด้แก่ ความต้องการความปลอดภัยทางร่างกายและทรัพย์สิน  และความมั่นคงของชีวิต 3 ความต้องการทางสังคมได้แก่ ความต้องการความรัก การยอมรับ และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม 4 ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง ได้แก่ความต้องการการยกย่อง ความเคารพ ความก้าวหน้า และเกียรติยศชื่อเสียง และ 5 ความต้องการความสมหวังของชีวิต ได้แก่ความต้องการการเจริญเติบโต และการใช้ความสามารถได้อย่างเต็มที่

   ดักกลาส แมคเกรเกอร์ นักจิตวิทยาสังคม แห่งเอ็มไอที ได้พัฒนาทฤษฎี X และทฤษฎี Y ขึ้นมาภายในหนังสือของเขาชื่อ The Human Side of Entreprise เมื่อ ค.ศ 1960  ทฤษฎี X  และทฤษฎี Y ได้กล่าวถึงสมมุติฐานเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลภายในองค์การ สมมุติฐานของทฤษฎี X คือ บุคคลส่วนใหญ่ไม่ชอบงาน และพยายามหลีกเลี่ยงงานเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้นบุคคลต้องถูกบังคับ ควบคุม และข่มขู่ด้วยการลงโทษเพื่อให้ทำงาน บุคคลไม่มีหรือมีความทะเทอทะยานน้อย ชอบหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และต้องการความมั่นคงเหนือสิ่งอื่นใด  สมมุติฐานของทฤษฎีYคือ  บุคคลชอบงาน การทำงานเป็นธรรมชาติเหมือนกับการเล่นและการพักผ่อน  บุคคลควบคุมและสั่งการด้วยตัวเอง บุคคลแสวงหาความรับผิดชอบ หรือเรียนรู้ที่จะยอมรับความรับผิดชอบ บุคคลมีความคิดสร้างสรรค์แก้ปัญหาขององค์การได้ 

 ตามแนวคิดของการบริหารแล้ว ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้ถูกมองว่าเป็นทั้งทฤษฎีการจูงใจและทฤษฎีความเป็นผู้นำ  ตามมุมมองของการจูงใจ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y   อยู่บนรากฐานของทฤษฎีลำดับความต้องการของมาสโลว์ การรวมกลุ่มความต้องการห้าระดับ เป็นความต้องการระดับต่ำคือ ความต้องการทางร่างกาย และความต้องการความมั่นคง  และความต้องการระดับสูงคือ ความต้องการทางสังคม ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง และความต้องการความสมหวังของชีวิต

   ผู้บริหารทฤษฎี X จูงใจพนักงานด้วยการตอบสนองความต้องการระดับต่ำ และผู้บริหารทฤษฎี Y จูงใจพนักงานด้วยการตอบสนองความต้องการระดับสูง   และถ้าตามมุมมองของความเป็นผูนำแล้ว ผู้บริหารทฤษฎี X คือผู้นำแบบเผด็จการ   และผู้บริหารทฤษฎี Y คือผู้นำแบบประชาธิปไตย

  ดักกลาส แมคเกรเกอร์ แสดงให้เห็นนัยว่าผู้บริหารที่ใช้สมมุตฐานทฤษฎี X ไม่ดี และผู้บริหารที่ใช้สมมุติฐาน Y ดี  แต่วิลเลียม เรดดิน ยืนยันว่าผลผลิตอาจจะเพิ่มสูงขึ้นด้วยการใช้สมมุติฐานของทฤษฎี X  และทฤษฎี Y  ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ผู้บริหารได้เผชิญอยู่ ดักกลาส แมคเกรเกอร์ ได้พิจารณาเพียงแต่การประยุกต์ใช้ที่ไม่มีประสิทธิผลของทฤษฎี X  และการประยุกต์ใช้ที่มีประสิทธิผลของทฤษฎี Y เท่านั้น

  วิลเลียม เรดดิน นักวิชาการบริหาร ได้เขียนหนังสือไว้หลายเล่ม เขาได้กล่าวถึง Theory Z  ภายในหนังสือคลาสสิคเล่มหนึ่งของเขาชื่อ Managerial Effectiveness  ทฤษฎี Z – มิติประสิทธิผลที่ชี้ให้เห็นว่า ผู้บริหารที่ใช้สมมุติฐานของทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถบรรลุความสำเร็จได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของพวกเขา

  วิลเลียม เรดดินได้รับอิทธิพลจากดักกลาส แมคเกรเกอร์   เขาได้แยกความแตกต่างระหว่างผู้บริหารทฤษฎี X ที่มุ่่งงาน และผู้บริหารทฎษฎี Y ที่มุ่งคน   และได้เพิ่มมิติที่สามเข้ามาคือ Z :  ประสิทธิผล เขาได้ศึกษาสไตล์การบริหารและสถานการณ์ของการบริหารที่นำไปสู่ความยืดหยุ่นของสไตล์  เพื่อความมุ่งหมายของประสิทธิผล  การยอมรับว่ามิติที่สามของพฤติกรรมการบริหารควรจะถูกใช้ เพื่อการวิเคราะห์สไตล์การบริหารที่แตกต่างกัน วิลเลียม

เรดดิน ได้คิดค้นโมเดลความเป็นผู้นำแบบ 3 D ที่มีชื่อเสียงขึ้นมา ตามมุมมองของวิลเลี่ยม เรดดินแล้ว เขายืนยันว่าเราจะไม่มีสไตล์ความเป็นผู้นำดีที่สุดเพียงอย่างเดียว “เราต้องใช้สไตล์ความเป็นผู้นำให้สอดคล้องกับสถานการณ์”

 กฏเตาร้อน(Hot Stove Rule) เป็นถ้อยคำที่สร้างขึ้นมาโดยดักกลาส แมคเกรเกอร์ กฏเตาร้อนเป็นการยกตัวอย่างที่ดีของการบังคับใช้ระเบียบวินัยโดยปราศจากความไม่พอใจอย่างใจอย่างไร กฏเตาร้อนได้บรรยายการเปรียบเทียบระหว่างการสัมผัสเตาร้อนและการดำเนินการทางวินัย   “เมื่อเตาร้อน อย่าสัมผัสมัน” บุคคลรู้ด้วยว่าเมื่อใครก็ตามทำผิดกฏ บุคคลนั้นจะถูกเผาไหม้ – ทันทีและทุกครั้ง และไม่ได้มองว่าเป็นใคร

  กระบวนการทางระเบียบวินัยที่มีประสิทธิภาพมีคุณลักษณะสี่ข้อคือ   1 ทันที ผลติดตามมาทันทีทันใด 2 เตือนล่วงหน้า การเตือนที่มองเห็นล่วงหน้า 3 สม่ำเสมอ การลงโทษสม่ำเสมอ 4 ไม่เป็นส่วนตัว การกระทางวินัยที่เป็นธรรมต่อการกระทำ ไม่ใช่บุคคล

   ผู้บริหารทฤษฎี X ได้ใช้แนวทางของแครอทและไม้เรียว(Carrot and Stick Approach) เพื่อการจูงใจพนักงาน การให้รางวัลแก่การปฏิบัติงานที่ดี และการลงโทษแก่การปฏิบัติงานที่ไม่ดี แนวทางของแครอทและไม้เรียวอยู่บนรากฐานของหลักการเสริมแรงของ Jeremy Bentham นักปรัซญา แนวทางการจูงใจนี้ได้มาจากเรื่องราวเก่าแก่ของการควบคุมลาให้วิ่ง วิธีการดีที่สุดของการให้ลาวิ่งคือ การใช้แครอทมาล่อให้ลาวิ่งตาม

และการใช้ไม้ตีลาจากข้างหลังให้วิ่ง แครอทคือรางวัลของการวิ่ง แต่ไม้เรียวคือการลงโทษต่อการไม่วิ่ง  
    เมื่อ ค.ศ 1980  วิลเลียม โอชิ   นักวิชาการบริหาร มหาวิทยาลัยยูซีแอลเอ ได้เชื่อมต่อช่องว่างระหว่างการบริหารแบบอเมริกันที่เสื่อมถอยและการบริหารแบบญี่ปุ่นที่กระหึ่ม เขาได้เขียนหนังสือชื่อ Theory Z : How American Business Can Meet The Japanese Challenge ขึ้นมา ทฤษฎี Z ได้ติดลำดับหนังสือขายดีที่สุดของนิวยอรค  ไทม์ และติดลำดับ 7 ของหนังสือทางธุรกิจที่ได้ถูกอ่านอย่างแพร่หลายมากที่สุดของห้องสมุดทุกแห่งภายในอเมริกา

  หนังสือเล่มนี้ได้ศึกษาวิธีการบริหารของบริษัทญี่ปุ่น  และวิธีการบริหารของบริษัทอเมริกันที่ดำเนินธุรกิจอยู่ภายในทั้งสองประเทศ เขาได้เรียกวิธีการบริหารแบบญี่ป่นว่า ทฤษฎี J (ญี่ปุ่น) แบบฉบับของการบริหารแบบญี่ปุ่นที่ใช้การจ้างงานระยะยาว ความรับผิดชอบร่วมกัน และการตัดสินใจที่เห็นพ้องต้องกัน  และได้เรียกวิธีการบริหารแบบอเมริกันว่าทฤษฎี J (อเมริกัน) แบบฉบับของการบริหารแบบอเมริกันที่ใช้การจ้างงานระยะสั้น ความรับผิดชอบส่วนบุคคล และการตัดสินใจโดยบุคคล  ทฤษฎี Z  เป็นวิธีการบริหารแบบผสม การรวมการบริหารแบบญี่ปุ่นและการบริหารแบบอเมริกันเข้าด้วยกัน บริษัทอเมริกันที่มีการบริหารแบบทฤษฎี Z ได้ใช้สไตล์การบริหารที่รวมเอาคุณลักษณะหลายอย่างของการบริหารแบบญี่ปุ่นเข้าไว้ด้วย ทฤษฎี Z ได้รวมคุณลักษณะสี่ข้อจาก J (การตัดสินใจร่วมกัน การจ้างงานระยะยาว การประเมินผลงานและเลี่อนต่ำแหน่งช้า และการให้ความสำคัญต่อบุคคลทั้งชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว คุณลักษณะข้อหนึ่ง A (การตัดสินโดยบุคคล) และคุณลักษณะสองข้อที่ผสมผสานระหว่าง A และ J (สายงานอาชีพเฉพาะด้านปานกลาง การควบคุมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ)

 ความดึงดูดอย่างหนึ่งของทฤษฎี Z คือผู้บริหารระดับโลกสามารถใช้แนวคิดการบริหารที่ดีจากส่วนอื่นของโลกได้ การวิจัยของวิลเลียม โอชิ แสดงให้เห็นถึงการประยุกต์ใช้การบริหารแบบญี่ปุ่นภายใต้วัฒนธรรมอเมริกัน

  วิลเลียม โอชิได้สัมภาษณ์ผู้บริหารจากบริษัทอเมริกันที่หลากหลาย   การขอให้พวกเขาระบุบริษัทอเมริกันที่กำลังใช้คุณลักษณะของการบริหารแบบญี่ปุ่นตามทฤษฎี Z  แต่วิลเลียม อูชิไม่ได้บอกแก่ผู้บริหารอเมริกันว่าเป็นคุณลักษณะของการบริหารแบบญี่ปุ่น ผู้บริหารเหล่านี้ได้

ระบุบริษัทอเมริกันบางบริษัทที่ได้ใช้คุณลักษณะของการบริหารแบบญี่ปุน บริษัทอเมริกันเหล่านี้ได้แก่
ไอบีเอ็ม ฮิวเลตต์-แพคการ์ด และพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล เป็นต้น วิลเลี่ยม โอชิเรียกชื่อบริษัทอเมริกันเหล่านี้ว่า  บริษัททฤษฎี Z  วิลเลียม โอชิ  ยืนยันว่าสไตล์การบริหารแบบญี่ปุ่นได้สร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันแก่บริษัทญี่ปุนที่เหนือกว่าบริษัทอเมริกัน แต่บริษัททฤษฎี Z เหล่านี้มีการบริหารที่เป็นเลิศภายในวัฒนธรรมอเมริกัน

  ฮิวแลตต์-แพคการ์ด   ได้ใช้การบริหารแบบทฤษฎี  Z การสะท้อนให้เห็นทัศนคติที่บริษัทคิดเหมือนกับญี่ปุ่น : การปกครองแบบลูกหลาน การจ้างงานระยะยาว  ตารางเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่นได้  ความไม่เป็นทางการ  เอช-พี ได้สร้างวัฒนธรรมของบริษัทขึ้นมาบนรากฐานของทฤษฎี  Z  บริษัทเดียวของโลกที่มีชื่อเรียกวัฒนธรรมองค์การของบริษัทว่า  HP Way : วิถีทางของเอช-พี เหมือนกับที่เราอาจจะเรียกชื่อวัฒนธรรมองค์การของบริษัทญี่ปุ่นด้วยชื่อเดียวว่า Japanese Way  การปฏิบัติหลายอย่างของ เอช-พีได้ถูกลอกเลียนแบบอย่างกว้างขวางจากบริษัทภายในอเมริกา

  วิลเลียม ฮิวเลตต์ และเดวิด แพคการ์ด  ผู้ก่อตั้งฮิวเลตต์-แพคการ์ด เป็นต้นกำเนิดและมีชื่อเสียงอย่างมากกับการใช้การบริหารแบบเดินดูโดยรอบ (MBWA) : Mangement by Wandering Around หรือ  Management by Walking Around  Stephen Oates นักประวัติศาสตร์ยืนยันว่าอับราฮัม ลินคอล์น อดีตประธานาธิบดีของอเมริกา ได้ใช้ สไตล์การบริหารอย่างไม่เป็นทางการนี้ด้วยการไปตรวจสอบกองทัพระหว่างสงครามกลางเมืองของอเมริกา โทมัส ปีเตอร์ ได้ ได้ใช้ถ้อยคำนี้เป็นบทเรียนที่ได้เรียนรู้จากฮิวเลตต์-แพคการ์ด ภายในหนังสือคลาสสิค ค.ศ 1982  ของเขา In Search of Excellenc   การบริหารแบบเดินดูโดยรอบคือ การไปเยี่ยมเยียนบุคคลไหนก็ได้อย่างเป็นมิตร ไม่เป็นทางการ ไม่มีหมายกำหนดการ และไม่มีความมุ่งหมาย ผู้บริหารจากทุกระดับของเอช-พีได้ไปเยี่ยมเยียน   และพูดคุยกับพนักงานอย่างเป็นกันเอง และแสดงความหมายของการเชื้อเชิญอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อการตอบแทนการมาเยี่ยมเยียนนี้ว่า พนักงานควรจะใช้นโยบายเปิดประตู (Open Door Policy) ของบริษัท เดินผ่านประตูของผู้บริหาร เพื่อที่จะไปเยี่ยมเยียนและพูดคุยกับผู้บริหารได้ตลอดเวลา : การบริหารแบบมีส่วนร่วม

   HP Way อย่างหนึ่งคือ  ปรัชญาของการมุ่งบุคคล การใหความสำคัญต่อบุคคลของฮิวเลตต์-แพคการ์ด ได้เริ่มต้นตั้งแต่ก่อตั้งบริษัท เราไม่ได้เป็น “บริษัทที่ว่าจ้างและไล่ออก”  ฮิวเลตต์-แพคการ์ด ไ้ด้ใช้การจ้างงานระยะยาวแก่บุคคล  เมื่อ ค.ศ 1970 อเมริกาต้องเผชิญกับเศรษฐกิจตกต่ำอย่างรุนแรง  บริษัทมีบุคคลเกินความต้องการประมาณ 10% แทนที่จะให้ลาออกหรือปลดออกจากงาน 10%   บริษัทได้ใช้การทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ บุคคลต้องหยุดงานวันศุกร์โดยไม่มีรายได้  บุคคลได้แสดงความพอใจต่อการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง

  ความเชื่อของฮิวเลตต์-แพคการ์ดต่อบุคคลมองเห็นได้จากห้องทดลองของบริษัทต้องเปิดยี่สิบสี่ชั่วโมงทุกวัน ไม่เพียงแตวิศวกรเข้าไปใช้อุปกรณ์ได้แล้ว พวกเขายังนำอุปกรณ์ไปใช้ส่วนตัวที่บ้านได้ด้วย การหมกมุ่นอยู่กับอุปกรณ์ไม่ว่าจะเป็นที่ไหน  พวกเขาได้เรียนรู้และเสริมแรงความผูกพันของบริษัทต่อนวัตกรรม

   ตำนานเล่ากันว่าเดวิด แพคการ์ด ได้ไปโรงงานวันอาทิตย์ แลพบว่าห้องทดลองถูกปิดกุญแจ ทันทีเขาได้ไปที่ซ่อมบำรุง   คว้าเครื่องตัดสายไฟฟ้า และตัดกุญแจห้องทดลองออก เขาได้ทิ้งบันทึกไว้ว่า ” อย่าใส่กุญแจประตูห้องทดลองโดยเด็ดขาด ขอบคุณ บิลล์”

   ฮิวเลตต์-แพคการ์ดให้ความสำคัญต่อบุคคลทั้งชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว บุคคลทุกคนมีสิทธิ์ใช้กระท่อมพักตากอากาศของบริษัท เพื่อการพักผ่อนของครอบครัวโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย บริษัทได้ให้ชามเงินเป็นของขวัญแก่ลูกคนแรกของบุคคลด้วย

คำอธิบายรูปโมเดลความเป็นผู้นำแบบ 3 D ของวิลเลียม เรดดิน สี่เหลี่ยมตรงกลางคือ สไตล์ผู้นำพื้นฐานสี่แบบที่เกิดขึ้นจากระดับของการมุ่งงานบนแกนนอน   และการมุ่งความสัมพันธ์ บนแกนตั้ง :  ผู้นำแบบปลีกตัว(Seperated) คือผู้นำที่มุ่งงานต่ำและมุ่งความสัมพันธ์ต่ำ  ผู้นำแบบสัมพันธ์(Related) คือผู้นำที่มุ่งความสัมพันธ์สูง และมุ่งงานต่ำ ผู้นำแบบผสมผสาน(Integrated) คือผู้นำที่มุ่งงานสูงและมุ่งความสัมพันธ์สูง และผู้นำแบบอุทิศตัว(Dedicated) คือผู้นำที่มุ่งงานสูงและมุ่งความสัมพันธ์ต่ำ 

   สี่เหลี่ยมทางขวาคือสไตล์ผู้นำพื้นฐานสี่แบบที่ถูกใช้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์ ระดับของประสิทธิผลทางการบริหารจะสูง เราได้เรียกชื่อสไตล์ผู้นำเหล่านี้ว่า ผู้นำแบบทำตามระเบียบ(Bureaucrat) ผู้นำแบบนักพัฒนา(Developer) ผู้นำแบบนักบริหาร(Executive) ผู้นำแบบเผด็จการที่มีศิลป์(Benevolent Autocrat)

  สี่เหลี่ยมทางซ้ายคือสไตล์ผู้นำพื้นฐานสี่แบบที่ถูกใช้อย่างไม่เหมาะสมกับสถานการณ์ ระดับของประสิทธิผลทางการบริหารจะต่ำ เราได้เรียกชื่อสไตล์ผู้นำเหล่านี้ว่า  ผู้นำแบบหนีงาน(Deserter) ผู้นำแบบนักบุญ(Missionary) ผู้นำแบบประนีประนอม(Compromiser) และผู้นำแบบเผด็จการ(Autocrat)
  ตัวอย่างเช่น ถ้าผู้บริหารได้ใช้สไตล์ผู้นำพื้นฐานคือผู้นำแบบปลีกตัวได้เหมาะสมกับสถานการณ์ พนักงานจะมองเป็นบวก และเรียกว่าเป็นผู้นำแบบทำตามระเบียบ   แต่ถ้าไม่เหมาะสมกับสถานการณ์แล้ว พนักงานจะมองเป็นลบ และเรียกว่าผู้นำแบบหนีงาน วิลเลียม เรดดิน   ยืนยันว่าเราสามารถระบุและวัดประสิทธิผลได้ ประสิทธิผลไม่ใช่บุคลิกภาพแต่เป็นผลการปฏิติงาน ความก้าวหน้าทางวิชาการอย่างแท้จริงของโมเดลความเป็นผู้นำแบบ  3D ของวิลเลียม   เรดดิน คือ  เราสามารถประเมินสถานการณ์   และระบุสไตล์ความเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับสถานการณ์ได้

Facebook Comments

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *