INEWHORIZON

ขอบฟ้าใหม่

ระบบการบริหารที่บรรลุความสำเร็จมากที่สุด

เราได้ยกย่องระบบการบริหารที่บรรลุความสำเร็จมากที่สุดของบริษัทหนึ่งด้วยการใช้อักษรตัวนำคือ Linclon Management System บริษัทนี้คือ ลินคอล์น อีเล็คทริค คอมพานี ณ คลีฟแลนด์ โอไฮโอ ผู้ผลิตผลิตภัณฑ์การเชื่อมรายที่สุดของโลก
กรณีศึกษาขายดีที่สุดตลอดเวลาของคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ไม่ใช่โคคา โคลา หรือไมโครซอฟท์ แต่เป็นลินคอล์น อีเล็ทริค กรณีศึกษาลินคอล์น อีเล็คทริค พิมพ์ครั้งแรกเมื่อ ค.ศ 1975 ขายได้ประมาณ 300,000 ฉบับ ผู้สมัครเรียน MBA ทุกคนของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ต้องอ่านกรณีศึกษาลินคอล์น อีเล็คทริค ต้นฉบับหรือฉบับปรุงถึงเจ็ดครั้ง รวมไปถึงนักศึกษา MBA ทั่วโลก เพื่อที่จะศึกษาโมเดลทางธุรกิจของลินคอล์น อีเล็คทริค
  แฟรงค์ คอลเลอร์ นักข่าวรุ่นเก่า ได้เขียนหนังสือชื่อ Spark  เขาได้เล่าเรื่องราวลินคอล์น อีเล็คทริค ได้เจริญเติบโตนานกว่าหนึ่งศตวรรษ บริษัทอยู่รอดได้จากสงครามโลกครั้งที่สองและการตกต่ำทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรง ในขณะที่โรงงานอื่นไล่คนงานออกและปิดประตู บริษัทยังคงเป็นผู้นำตลาดโลกนับตั้งแต่ ค.ศ 1930 นอกจากการทำกำไรและสร้างนวัตกรรมทางเทคโนโลยีแล้ว ลินคอล์น อีเล็คทริค ได้ทำตามสัญญาของการจ้างงานที่รับประกัน บริษัทได้รับคำที่จะหลีกเลี่ยงการปลดออกจากงานเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ
  อย่างน้อยที่สุด 60 ปีหรืออาจจะมากกว่า ไม่มีคนงานของลินคอล์น อีเล็คทริค ที่อยู่ภายใต้การรับประกันการจ้างงาน และบรรลุมาตรฐานการผลิตถูกปลดออกจากงาน  เนี่องจากไม่มีงานทำเลย  ยิ่งกว่านั้น 75 ปีนับตั้งแต่ ค.ศ 1939 ทุกปีบริษัทได้แบ่งกำไรเป็นโบนัสมากกว่า 60% ของค่าจ้างคนงานแต่ละคน และบางปีอาจจะสูงกว่า 100%
 ภายใต้การส่งเสริมความไว้วางใจ ความจงรักภักดี และความคล่องตัว ลินคอล์น อีเล็คทริค ได้สร้างบริษัทของคนงานที่ทำงานหนักและผูกพัน แฟรงค์ คอลเลอร์ ได้เจาะลึกลงไปที่การทำงานภายใน การเปิดเผยบทเรียนที่น่าประหลาดใจเกี่ยวกับอะไรได้เกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารมองคนงานเป็นทรัพย์สินที่มีคุณค่าไม่ใช่ต้นทุน  เขาไดัสรุปว่า “ผมเชื่อมั่นว่าความสำเร็จของลินคอล์น อีเล็คทริค สามารถใช้เป็นโมเดลแห่งความหวังของชาวอเมริกันที่กำลังเผชิญกับการตกต่ำทางเศรษฐกิจได้”
  วันที่ 29 กุมภาพันธ์ ค,ศ 1996 ลินคอล์น อีเล็คทริค คอมพานี เพิ่งจะฉลองครบรอบหนึ่งร้อยปีของบริษัท ลินคอล์น อีเล็คทริค ก่อตั้งขึ้นมาเมื่อ ค.ศ 1895 โดย จอห์น ซี ลินคอล์น บริษัทที่ดำเนินงานด้วยค่านิยมที่ล้าสมัย : ความไว้วางใจ ความคล่องตัว ความจงรักภักดี และรายได้ที่ยุติธรรม วารสารฟอร์จูน ได้ยกย่องโรงงานของลินคอล์นว่าเป็นโรงงานหนึ่งของโรงงานสิบโรงที่มีการบริหารดีที่สุดภายในอเมริกา วารสารนิวยอร์ค ไทม์ ได้รายงานข่าวว่า    ทุกปีผู้บริหารหลายหลายพันคนจากหลายบริษัทแม้แต่คู่แข่งขันได้ไปเยี่ยมสำนักงานใหญ่ของลินคอล์น อีเล็คทริค ณ คลีฟแลนด์ โอไฮโอ การเข้าร่วมการสัมนาที่ไม่เสียเงิน เพื่อที่จะเรียนรู้การจ้างงานตลอดชีพ  การจ่ายค่าจ้างเป็นรายชิ้น และการแบ่งกำไรเป็นโบนัส ที่ได้กลายเป็นตำนานของลินคอล์น อีเล็คทริค แผนการจูงใจเหล่านี้ของลินคอล์นเป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลายมายาวนาน ตำราการบริหารจำนวนมากได้กล่าวถึงแผนการจูงใจของลินคอล์นและยกย่องว่าเป็นโมเดลของการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตของคนงานอย่างหนึ่ง
 ลืนคอล์น อีเล็คทริค มีข้อได้เปรียบทางต้นทุนต่ำ
ผลิตภัณฑ์การเชื่อมของบริษัทมีคุณภาพสูง และราคาที่ต่ำกว่าคู่แข่งขัน ทุกครั้งการกำหนดราคาอยู่บนรากฐานของต้นทุน   และทุกครั้งต้นทุนจะถูกลดให้ต่ำลงอยู่เสมอ ตลาดมีการแข่งขันทางราคารุนแรง หลังสงครามโลกครั้งที่สอง คู่แข่งขันมีอยูประมาณห้าสิบกว่าราย และได้ลดลงเหลือหกรายภายในอเมริกา บริษัทยักษ์ใหญ่ เจ็นเนอรัล อีเล็คทริค และเวสติ้งเฮ้าส์ ได้ถอนตัวออกไป ลินคอล์น อีเล็คทริคสามารถยึดครองส่วนแบ่งตลาดมากกว่า 40% มาอย่างยาวนาน
  ลินคอล์น อีเล็คทริค ได้ใช้การจ้างงานที่รับประกัน  มาตั้งแต่ ค.ศ 1958 การปลดคนงานออกจากงานไม่มีเลย นับตั้งแต่สงครามโลกครั้งที่สอง คนงานทุกคนที่มีอายุงานมากกว่าหนึ่งปีได้รับประกันอย่างน้อยที่สุด 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ 49 สัปดาห์ต่อปี เมี่อเศรษฐกิจตกต่ำลง  คนงานต้องยอมรับเงื่อนไขของการถูกย้าย ไปทำงานที่รายได้ลดลง เช่น การทาสีกำแพงหรือหลังคาโรงงาน
 เพื่อที่จะรักษาการทำงานอย่างต่ำ 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ไว้
้  คนงานของลินคอล์น อีเล็คทริด ได้รับค่าจ้างรายชิ้น  ไม่รับประกันค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง ค่าจ้างรายชิ้นได้ถูกปรับปรุงสามเดือนครั้ง เพื่อที่จะให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของดัชนีราคาผู้บริโภค คนงานต้องรับผิดชอบคุณภาพของงานของตัวเอง 
 โดนัลด์ เฮสติ้งส์ อดีตซีอีโอ ได้กล่าวว่าคนงานต้องรับผิดชอบงานของพวกเขาเองแต่ละคน คนงานทุกคนคือผู้บริหาร และผู้บริหารทุกคนคือคนงาน ภายใต้การบริหารตัวเอง เราได้พบความหมายที่แท้จริงของประสิทธิภาพ ไม่มีอะไรจะเพิ่มโสหุ้ยได้รวดเร็วเท่ากับการเพิ่มระดับการบริหาร เราเขื่อว่าความสามารถของการบริหารตัวเองซ่อนเร้นอยู่ภายในมนุษย์ทุกคน
 โทมัส ปีเตอร์ ผู้เขียนร่วมหนังสือการบริหารขายดีที่สุดของโลกชื่อ In Search of Excellence ได้เคยกล่าวว่า ผู้นำบริษัทที่ระมัดระวังเกินไปคือ “คนน่าเบื่อ” วารสารข่าวฉบับหนึ่งได้กล่าวถึงผู้บริหารที่ลดต้นทุนว่าเป็น “ฆาตกรบริษัท” หมายถึงผู้บริหารระดับสูงที่ได้ทิ้ง”ระเบิด” การลดขนาด  ทำลายงานจำนวนมาก
  การแบ่งกำไรเป็นโบนัสได้ถูกเสนอแนะโดยคณะกรรมการที่ปรึกษา การจ่ายโบนัสประจำปีครั้งแรกเมื่อ ค.ศ 1934 อยู่ระหว่าง 25%-120% โดยเฉลี่ย 77%   เป็นเรื่องธรรมดาที่คนงานได้โบนัส 80,000 และ 90,000 เหรียญต่อปีจากรายได้รวม  บริษัทได้จ่ายโบนัสทุกปี โบนัสเฉลี่ยแล้วเกือบเท่ากับค่าจ้างตลอดปี
 ลินคอล์น อีเล็คทริค มีการเลื่อนตำแหน่งจากภายในทุกครั้งที่เป็นไปได้ การเลื่อนตำแหน่งจากภายในแสดงถึงการยกย่องและเคารพศักยภาพของคนงานทุกคน ผู้บริหารอาวุโสได้ก้าวหน้าจากระดับบล่างทุกคน
   ณ ลินคอล์น อีเล็คทริค MBA’s แม้แต่จบจากมหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียงที่สุด ต้องใช้เวลาแปดสัปดาห์ภายในโรงงาน เพื่อที่จะรับรู้ความยากลำบากของสภาพแวดล้อมโรงงาน MBA’s ต้องเข้าใจว่าพวกเขาไม่เพียงแต่เป็นนายหน้าซื้อขายหุ้นจากโลกการเงินเท่านั้น
บริษัทมีแผนการซื้อหุ้นแก่คนงาน คนงานสามารถซื้อหุ้นตามจำนวนที่บริษัทกำหนดให้แต่ละปีได้ ราคาหุ้นได้ถูกกำหนด ณ มูลค่าตามบัญชี และคนงานสามารถขายคืนแก่บริษัทได้ นอกจากนี้บริษัทยังมีสวัสดิการหลายอย่าง เช่น การรักษาพยาบาล การประกันชีวิต การจ่ายบำนาญ การลาพักผ่อน  และร้านอาหารขายราคา 60% ของราคาภายนอก
 ผู้บริหารไม่มีสิทธิพิเศษอะไรเลย เพื่อที่จะสร้างความเสมอภาคระหว่างผู้บริหารและคนงาน ไม่มีรถยนต์บริษัท ห้องอาหารผู้บริหาร  การเป็นสมาชิกสโมสร และที่จอดรถยนต์ส่วนตัว สำนักงานของผู้บริหารจะแออัด เครื่องตกแต่งห้องทำงานย้อนหลังไป ค.ศ 1950  สิ่งฟุ่มเฟือยไม่มีเลย ประธานบริษัทต้องไปทานอาหารและจ่ายค่าอาหารเอง ณ ร้านอาหารเป็นอิฐทำจากขี้เถ้า แห่งเดียวกับคนงาน บางครั้งประธานบริษัท ต้องจอดรถยนต์ไกลจากโรงงาน
   ลินคอล์น อีเล็คทริค ไม่เคยมีแผนภูมิองค์การอย่างเป็นทางการเลย เพื่อที่จะรักษาความคล่องตัวไว้ อัตราส่วนระหว่างหัวหน้างานและคนงานคือ 1:100   ดังนั้นหัวหน้างานมีจำนวนน้อยมาก การควบคุมงานประจำวันมีน้อย เนื่องจากคนงานต้องรับผิดชอบตัวเอง บริษัทมีโครงสร้างที่ค่อนข้างแบน  สองหรือมากที่สุดสามระดับการบริหารเท่านั้นระหว่างประธานบริษัทและคนงาน ครั้งหนึ่งนักวิจัยจากคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้เขียนแผนภูมิองค์การให้ แต่ผู้บริหารรู้สึกว่ายุ่งเหยิง และได้เลิกใช้ไป
  ภายใต้แผนการขยายตัวไปต่างประเทศอย่างรวดเร็ว นับตั้งแต่การตกต่ำทางเศรษฐกิจเมื่อ ค.ศ  1980 เรากำลังพูดถึงการขยายตัวไปต่างประเทศ  เราไม่ต้องการพึ่งพาตลาดภายในประเทศเท่านั้น แต่กระนั้นโมเดลทางธุรกิจของลินคอล์น อีเล็คทริค ไม่สามารถใช้กับที่ไหนก็ได้  ยุคที่ จอร์จ วิลลิส เป็นซีอีโอของบริษัท เขาต้องการให้ลินคอล์นเป็นพลังระดับโลก  ดังนั้นเขาได้ใช้เงิน 325 ล้านเหรียญ   เพื่อการขยายตัวไปต่างประเทศ เงินจำนวนสูงมากถ้าเป็นบริษัทขนาดนี้  การซื้อโรงงานภายในเยอรมัน นอร์เวย์ อังกฤษ สเปน และเนเธอร์แลนด์ การสร้างโรงงานที่ญี่ปุน บราซิล และเวเนซูเอลา  เราได้มองเห็นโอกาสของการลดต้นทุนด้วยการใช้ความเชี่ยวชาญทางการผลิตและระบบสิ่งจูงใจของเรา แต่เรามีข้อผิดพลาดยางอย่าง เช่น เราเชื่อว่าระบบสิ่งจูงใจจะเป็นที่ยอมรับของต่างประเทศ  แต่เราได้พบว่าวัฒนธรรมยุโรปเกลียดชังระบบโบนัสและค่าจ้างรายชิ้น

cr:รศ.สมยศ นาวีการ

Facebook Comments

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *