เนตฟลิกซ์ เป็นทีมกีฬา ไม่ใช่ครอบครัว

เนตฟลิกซ์ เริ่มต้นจากบริการดีวีดีทางไปรษณีย์เมื่อ ค.ศ 1997 เริ่มต้นการเดินทางของมันที่จะปฏิรูปอุตสาหกรรมความบันเทิง ดังพินัยกรรมต่อ
ความสำเร็จของมัน ในขณะนี้เนตฟลิกซ์เป็นสตรีมมิ่งยักษ์ใหญ่ของโลก
ด้วยสมาชิกมากกว่า 230 ล้านคน ภายใน 190 ประเทศ เป็นส่วนหนึ่งของการเดินทางเกือบ 26 ปีของเนตฟลิกซ์
No Rules Rules : Netflix and the Culture of Reinvention เขียนโดย
รีด ฮาสติ้ง และอีรีน เมเยอร์ ไม่ใช่หนัวสือประวัติของเนตฟลิกซ์ จุดสำคัญของหนังสือคือ วัฒนธรรมบริษัทเป็นข้อได้เปรียบทาการเเข่งขันอย่างหนึ่ง เนตฟลิกซ์ เป็นตัวอย่างหนึ่งที่ดีของวัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้าอย่างไร รีด ฮาสติ้ง ได้อธิบายวัฒนธรรมบริษัทเฉพาะของเนตฟลิกซ์ตั้ง
แต่ระดับที่สูงของความอิสระและความรับผิดชอบไปจนถึงระดับที่ต่ำของระบบราชการ แสดงอะไรทำให้บริษัทบรรลุความสำเร็จอย่างมากตลอดหลายปี
บริษัทส่วนใหญ่มักจะสร้างกฏและกระบวนการมากขึ้นเมื่อพวกเขาได้
เจริญเติบโต เนตฟลิกซ์เหนือกว่าด้วยการไปสู่ทิศทางตรงกันข้าม เมื่อบริษัทได้เจริญเติบโต มันได้สร้างวัฒนธรรมของการมีกฏและกระบวนการน้อยลงไม่ใช่มากขึ้น ดังนั้นเนตฟลิกซ์ได้ดึงมันออกไปอย่างไร พวกเขาใช้ขั้นตอนสามขั้น “วงจรเนตฟลิกซ์” กระบวนการที่ทำซ้ำแล้วซ้ำอีก
*สร้างความสามารถของความหนาแน่น
*มองหาที่จะเพิ่มความจริงใจ
*ค้นหาวิถีทางกำจัดการควบคุม
รีด ฮาสติ้ง กล่าว่า ถ้่าคุณเพียงแค่กล่าวว่าไม่มีกฏ แล้วมันจะเป็นความ
โกลาหล คำถามคือ คุณสามารถบริหารผ่านทางค่านิยมหรือบริบทเพี่อที่บุคคลทุกคนกำลังทำสิ่งที่ถูกต้องโดยไม่มีการประสานงานศูนย์กลางได้
หรือไม่ เขาได้เปรียบเทียบมันเป็นวงดนตรีแจ้ส และวงดนตรีออเครสต้าของ
ถ้อยคำ “Netflix and Chill” เริ่มต้นเมื่อ ค.ศ 2009 และหมายความตรงตามที่มันได้กล่าว ดูเนตฟลิกซ์และผ่อนคลาย ไม่กี่ปีเเรก Netflix abd Chill
ได้แพร่สะบัดรอบแบลค สวิตเตอร์ และรักษาความหมายโดยตรงนี้อยู่
แต่กระนั้นเมื่อ ค.ศ 2014 ความหมายของ Netflix and Chill เปลี่ยนแปลงไป ถ้อยคำได้เริ่มต้นเปลี่ยนแปลงจากความหมาย ไมใช่ทางเพศ ไปเป็นดูเนตฟลิกซ์ด้วยความโรเเมนติกหรือความหมายแฝงทางเพศ ความหมายที่นิยมแพร่หลายมากที่สุด
“No Rules Rules : Netflix and the Culture Revolution” เขียนโดยรีด
ฮาสติ้ง และอีริน เมเยอร์ อาจารย์ของอินเซีย เกี่ยวกับวัฒนธรรมและ
โมเดลธุรกิจของเนตฟลิกซ์ ไม่เหมือนกับ Netflix Culture Deck ผู้เขียน
ได้อธิบายอะไรทำให้เนตฟลิกซ์ผิดธรรมดา หนังสือที่ต้องอ่านโดยนักลงทุนและผู้ประกอบการ เมื่อคุณมาทำงาน ณ เนตฟลิกซ์ คุณไม่มีกฏ
และนั่นเป็นอะไรที่ “No Rules Rules” เกี่ยวกับ รีด ฮาสติ้ง ได้ระบุเขา
ปลูกฝังสภาพแวดล้อมงานเฉพาะอย่างไร
รีด ฮาสติ้ง และอีริน เมเยอร์ ได้ลงลึกไปสู่ปรัชญา เเละเนตฟลิกซ์ ได้ปลูกฝังวัฒนธรรมของความเป็นอิสระและความรับผิดชอบอย่างไร รีด ฮาสติ้ง ได้เปรียบเทียบเนตฟลิกซ์เป็นวงดนตรีเเจ้ส ตรงที่นักดนตรีแต่ละคนของวงต้องการความเป็นอิสระที่จะเล่นตามสไตล์ของพวกเขา เเต่ได้มารวมกันเพื่อธีมทั้งหมดของดนตรี เปรียบเทียบกับวงดนตรีเครสต้าเดินตามเนื้อเพลง และยึดติดมันอย่างใกล้ชืดสร้างดนตรีที่ดี
เนตฟลิกซ์ให้คุณค่าทั้งบุคคลและการริเริ่มกระทำร่วมกัน หนังสือได้ลงลึกวัฒนธรรมภายในเนตฟลิกซ์ รีด ฮาสติ้ง มักจะถูกถามว่าทำไมเนตฟลิกซ์บรรลุความสำเร็จ ในขณะที่บอลคบัสเตอร์ล้มเหลว เขาเชื่อว่าเป็นเพราะว่าเนตฟลิกซ์ได้สร้างวัฒนธรรมตรงที่พวกเขาให้คุณค่าบุคคลเหนือกว่ากระบวนการ และมุ่งเน้นนวัตกรรมเหนือประสิทธิภาพ และวัฒนธรรรม
ด้วยการควบคุมที่น้อย
รีด ฮาสติ้ง ได้ให้คำแนะนำที่กระทำได้ ประยุกต์ใช้วัฒนธรรมที่บรรลุความสำเร็จของเขาต่อบริษัทที่สร้างสรรค์อย่างไร เขาได้เปิดเผยสูตรเบื้องหลังความสำร็จของเนตฟลิกซ์ มันเป็นวัฒนธรรมบริษัทเฉพาะและแม้ว่ามันอาจจะไม่รู้จักกันดีอย่างเเพร่หลาย วัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์
รู้จักกันอย่างดีภายในพื้นที่เทค
เราสามารถย่อหนังสือของรีด ฮาสติ้งให้สั้นลง ด้วยแนวคิดสามอย่างที่สร้างรากฐานของวัฒนธรรมเนตฟลิกซ์คือ สร้างความหนาแน่นของความสามารถ เพิ่มความจริงใจ และกำจัดการควบคุม ดังที่รีด ฮาสติ้ง ได้อธิบายมันเขาได้สร้างวงดนตรีแจ้ส ไม่ใช่วงดนตรีออเครสต้า วัฒนธรรมบริษัทของเนตฟลิกซ์ เป็นวงแจ้ส ไม่ใช่วงออเครสต้า การบริหารผ่านทางค่านิยมและสภาพแวดล้อม ดังนั้นบุคคลทุกคนทำสิ่งที่ถูกต้อง โดยไม่ต้องมีการประสานงานศูนย์กลาง

*สร้างความหนาแน่นของความสามารถ
การว่าจ้างบุคคลที่ดีที่สุดเท่าที่เป็นไปได้เท่านั้น และเมื่อบุคคลถูกว่าจ้างแล้วกลายเป็นบุคคลที่ไม่สามารถ เราจะกำจัดพวกเขาออกไป การรักษาบุคคลบุคคลทำงานได้ดีที่สุดไว้เท่านั้น สถานที่ทำงานที่ยิ่งใหญ่ประกอบ
ด้วยเพื่อนร่วมงานยอดเยี่ยมอย่างเเท้จริง – เพื่อนร่วมงานที่ “น่าทึ่ง” เป็นถ้อยคำของเนตฟลิกซ์ ลำดับความสำคัญของคุณควรจะสร้างสถานที่ทำงานประกอบด้วยเพื่อนร่วมงานที่น่าทึ่ง
เพื่อนร่วมงานที่น่าทึ่งมีประสิทธิภาพ สร้างสรรค์ และลุ่มหลง เราเรียกพวกเขาเป็นดรีมทีม คุณสามารถดึงดูดและรักษาบุคคลที่มีความสามารถสูงอย่างไร การให้เงินเดือนที่สูงแก่พวกเขา แม้แต่ด้วยเหตุผลทางการเงิน เพราะว่าการให้รายได้ที่สูงแก่บุคคลที่น่าทึ่งคุ้มค่ากว่าการให้เงินเดือนธรรมดาแก่บุคคลที่เหมาะสมหลายคน การมีทีมบุคคลที่มีความสามารถจำนวนมากน่าทึ่งต่อบริษัท
คุณต้องสามารถไล่บุคคลที่เพียงแค่โอเคต่องานของพวกเขา การมีลีน
ทีมของบุคคลที่มีความสามารถสูง บริหารง่ายกว่าทีมผสมพองตัวของ
บุคคลที่มีความสามารถสูงและบุคคลธรรมดา
เนตฟลิกซ์มองบุคคลแตกต่างอย่างมากจากบริษัทอื่น การไม่มองพวกเขาเป็นครอบครัวที่เรามีเพื่อชีวิตไม่มองว่าเวลาดีและไม่ดี งาน ณ เนตฟลิกซ์เป็นบางสิ่งบางอย่างที่คุณทำต่อเมื่อคุณเป็นบุคคลดีที่สุดต่องานเท่านั้น และมันเป็นตำเเหน่งที่ดีที่สุดต่อคุณ ดังนั้นไม่มองบุคคลเป็นครอบครัว
เนตฟลิกซ์มองบุคคลเป็นทีมกีฬา
เนตฟลิกซ์เข้าใจความแน่นของความสามารถปรับปรุงการปฏิบัติงาน และเนตฟลิกซ์ฝึกอบรมผู้บริหารของพวกเขาให้มีความกล้าที่จะกำจัด
บุคคลใดก็ตามไม่ปฏืบัตงานตามระดับแบบอย่าง วิถึทางอย่างหนึ่งที่
เนตฟลิกซ์รวบรวมบุคคลดาวรุ่งคือ การเดินตาม “หลักการรอคสตาร์”
ความเชื่อว่ามันดีกว่าที่จะมีบุคคลที่น่าทึ่ง และจ่ายเขาเหมือนรอคสตาร์
แทนที่จะมีบุคคลธรรรมดาสิบถึงยี่สิบห้าคน และจ่ายรายได้พวกเขาน้้อย
รีด ฮาสติ้ง กระตุ้นผู้บริหารให้ค้นหาบุคคลที่เขาเรียกว่า “ผู้รักษา” ด้วย
การใช้ คีปเปอร์ เทสต์ บุคคลที่สร้างการมีส่วนช่วยอย่างสำคัญและมองเห็นได้ ตามคู่มือวัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์ ผู้บริหารต้องถามตัวพวกเขาเองด้วยคำถามพื้นฐานว่าถ้าบุคคลหนึ่งของทีมกำลังคิดออกไปที่บริษัทอื่น ผู้บริหารจะพยายามอย่างหนักที่จะรักษาพวกเขาจากการออกไปหรือไม่ ถ้าบุคคลไม่มีคุณค่าที่จะต่อสู้รักษาไว้ พวกเขาควรจะสุภาพและชี้ประตูอย่างสุภาพ
เนตฟลิกซ์พบว่าภายหลังการปลดออกจากงานระหว่างปีเริ่มแรกของ
พวกเขา ด้วยการรักษาบุคคลที่มีความสามารถสูงของพวกเขาไว้เท่านั้น
พวกเขาพบว่าความสามารถยังคง “หนาแน่น” มากขึ้น หมายความว่าแม้ว่า
เรามีบุคคลน้อยลง ความสามารถโดยส่วนรวมไม่ได้ลดลงอย่างมาก เมื่อ
บุคคลที่ดีที่สุดยังคงอยู่ ดังนั้นเนตฟลิกซ์ได้ตัดสินใจที่จะสร้างทีมของ
พวกเขา บนหลักการความหนาแน่นของความสามารถ พวกเขาพบว่ามัน
ดีกว่าที่จะมี “ซุปเปอร์สตาร์” ไม่กี่คน
เราไม่มีเส้นโค้งรูประฆัง หรือการเรียงลำดับ หรือโควต้าเหมือนเช่นตัด
ระดับล่าง 10% ทุกปี มันทำลายต่อการส่งเสริมความร่วมมือร่วมใจ และ
เป็นวิถีทางบนพื้นฐานกฏที่เราไม่คยสนับสนุนเลย เรามุ่งดุลยพินิจของ
ผู้บริหาร ผ่านทาง คิปเปอร์ เทสต์ ถ้าคุณสงสัยบุคคลบางคนบนทีมของคุณเป็นรอคสตาร์หรือไม่ เราแนะนำให้ใช้ คิปเปอร์ เทสต์ ถามตัวคุณเอง ถ้าบุคคลนี้บอกผมเขากำลังวางแผนออกไป คุณจะต่อสู้รักษาเขาไว้หรือไม่
คิปเปอร์ เทสต์ เป็นเครื่องวัดที่ใช้โดยผู้บริหาร ณ เนตฟลิกซ์ เพื่อที่จะ
ประเมินใหม่เป็นประจำต่อบุคคลทุกคนของบริษัท เราต้องให้เงินเดือนสูงสุดแก่บุคคล และเดินตามหลักการรอค สตาร์ รีด ฮาสติ้ง ได้อธิบาย
กฏการว่าจ้างของเขาเป็นการเดินตามหลักการรอคสตาร์ การจ่ายเงินเดือนสูงมากที่จะว่าจ้างวิศวกรซอฟท์แวร์ รอคสตาร์หนึ่งคน แทนที่จะว่าจ้างวิศวกรซอฟท์แวร์มีชื่อเสียงน้อยได้ถึงสิบคน
เขาได้กล่าวว่า ภายในไม่กี่ปีแรกของเนตฟลิกซ์ เราเจริญเติบโตรวดเร็ว
และต้องการว่าจ้างวิศวกรซอฟท์เเวร์มากขึ้น ด้วยความเข้าใจใหม่ของเราความหนาแน่นของความสามารถเป็นเครื่องยนต์ของความสำเร็จของเรา เรามุ่งที่การค้นหาบุคคลที่มีความสามารถสูงสุดภายในตลาด ณ ซิลิคอน แวลลี่ย์ พวกเขาทำงานกับกูเกิ้ล แอปเปิ้ล และเฟซบุค และพวกเขาได้รายได้สูงมาก เราไม่มีเงินสดที่จะล่อพวกเขาด้วยตัวเลขใดก็ตาม แต่ในฐานะของวิศวกร ผมคุ้นเคยกับแนวคิดที่เข้าใจภายในซอฟท์เเวร์ นับตั้งแต่ ค.ศ1968 อ้างถึงเป็นหลักการรอคสตาร์
ภายในวันเริ่มแรกของเนตฟลิกซ์ ผู้บริหารของเราทำงานที่จะสนับสนุน
สภาพแวดล้อมคล้ายครอบครัว แต่ภายหลังการปลดออกจากงานของเรา เรามองเห็นการปฏิบัติงานปรับปรุงอย่างมาก เราได้ตระหนักว่าครอบครัวไม่ได้เป็นการเปรียบเทียบที่ดีต่อความแน่นของความสามารถ เราต้องการให้บุคคลรู้สึกผูกพัน เชื่อมโยงระหว่างกัน และเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมดที่ใหญ่ขึ้น แต่เราไม่ต้องการให้บุคคลมองงานของพวกเขาเป็นการจ้างงานตลอดชีพ
งานควรจะเป็นบางสิ่งบางอย่างที่คุณทำเพื่อช่วงเวลาอัศจรรย์ เมื่อคุณเป็นบุคคลที่ดีที่สุดต่องานนั้น และงานนั้นเป็นตำแหน่งที่ดีที่สุดต่อคุณ แต่ถ้าเนตฟลิกซ์ไม่เป็นครอบครัว เราควรจะเป็นอะไร ภายหลังการอภิปรายอย่างหนัก แพตตี้ แมคคอร์ด เสนอเเนะว่าเราคิดถึงเนตฟลิกซ์เป็นทีมกีฬาอาชีพนั่นหมายความว่าใครก็ตาม – ไม่ว่าพวกเขาทำงานหนักแค่ไหน หรือประวัติผลงานชองพวกเขาดีเเค่ไหน – เสี่ยงภัยที่จะถูกตัดได้
เนตฟลิกซ์มองบุคคลแตกต่างจากบริษัทอื่นจำนวนมาก แทนการมอง
พวกเขาเป็นครอบครัวที่คุณมีตลอดชีวิต ไม่ว่าช่วงเวลาที่ดีและไม่ดี งาน ณ เนตฟลิกซ์ เป็นบางสิ่งบางอย่างที่คุณทำเท่านั้น เมื่อคุณเป็นบุคคลที่ดีที่สุดต่องาน ดังนั้นแทนการมองบุคคลเป็นครอบครัว เนตฟลิกซ์ ได้มองบุคคลคล้ายทีมกีฬาร่วมกันพยายามที่จะชนะ การทำให้ทีมเป็นทีมกีฬาไม่ใช่ครอบครัว
รีด ฮาสติ้ง อธิบายบริษัทเป็นทีมกีฬา และไม่ใช่ครอบครัว ทีมกีฬาที่ยิ่งใหญ่สอดเเนมนักเล่นใหม่อยู่เสมอ บริษัทมองหาบุคคลที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่อง ครอบครัวที่เข้มแข็งอยู่ด้วยกันตลอดไป ไม่ว่าอะไรก็ตาม ตรงกันข้ามบริษัทที่เข้มแข็งเป็นทีมกีฬาวิชาชีพ มันได้ถูกสร้างที่จะชนะ
ผู้บริหารทุกระดับมีความรับผิดชอบเหมือนโค้ชมืออาชีพ พวกเขาต้องสรรหาบุคคลและสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ เพื่อการปฏิบัติงานที่ยิ่งใหญ่เท่าที่เป็นไปได้
รีด ฮาสติ้ง กล่าวว่า การบริหารธุรกิจของคุณเป็นทีมไม่ใช่ครอบครัว ถ้า
เราเป็นครอบครัว ขอให้พูดกับซิสเตอร์ สเลดจ์ วงนักร้องสี่สาว ฟิลาเดล
เฟีย อเมริกา ด้วยเพลงติดลำดับสูงสุดคือ “We are Family” ไม่ใช่ต่อวัฒนธรรมบริษัทของคุณ ภายในครอบครัวที่แท้จริง พ่อเเม่ไม่น่าจะไล่ออกลูกของพวกเขา หรือว่าจ้างบุคคลบางคน เพราะว่าพวกเขาเหมาะสม
ดีที่สุดต่องาน การคิดที่ดีกว่าต่อบริษัทของคุณเป็นทีมกีฬาโอลิมปิค พยายามชนะการเเข่งขัน เราต้องการบุคคลมีความสามารถทีดีที่สุดภายในทุกตำแหน่ง เราพยายามได้ผู้เล่นที่ดีที่สุดภายในทุกตำแหน่ง
อยู่เสมอ และความรู้สึกร่วมของการปรับปรุงและความสำเร็จ รีด ฮาสติ้ง
กล่าว่า ผมพบมันจูงใจผมต้องเล่นเพื่อตำแหน่งของผมทุกไตรมาส และ
ผมพยายามรักษาการปรับปรุงตัวผมเองที่จะนำหน้า
เราโมเดลตัวเราเองเป็นทีมกีฬาอาชีพไม่ใช่ครอบครัว ครอบครัวเกี่ยวกับ
ความรักไม่มีเงื่อนไข ดรีมทีมเกี่ยวกับการผลักดันตัวคุณเองเป็นเพื่อนร่วม
ทีมที่ดีที่สุด การดูแลทีมของคุณอย่างเข้มข้น และการรู้ว่าคุณอาจจะไม่อยู่กับทีมตลอดไป ดรีมทีมเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ไม่ใช่อาวุโสหรือช่วงเวลา ภายในดรีมทีมของเรา ความร่วมมือร่วมใจและความไว้วางใจทำได้
ดีเพราะว่าเพื่อนร่วมงานของคุณทั้งสามารถสูงต่ออะไรที่พวกเขาทำ
และทำงานได้ดีกับบุคคลอื่น
ภายในการอธิบายความไม่เห็นแก่ตัวเรา รีด ฮาสติ้งกล่าวว่า คุณใช้เวลาที่จะช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน คุณร่วมข้อมูลอย่างเปิดเผยและกระตื้อรือร้น
ต่อบุคคลที่มีความสามารถสูงแล้ว สถานที่ทำงานยิ่งใหญไม่ได้เกี่ยวกับสำนักงานที่ฟุ่มเฟือย ห้องออกกำลังกายสวยงาม และอาหารเที่ยงซูชิฟรี มันเกี่ยวกับความสนุกสนานรายรอบด้วยบุคคลทั้งมีความสามารถและ
ร่วมมือร่วมใจ บุคคลที่สามารถช่วยเหลือคุณให้ดีขึ้น
เนตฟลิกซ์สามารถว่าจ้างและรักษาบุคคลที่มีความสามารถสูง และยังคงสร้างนวัตกรรมได้อย่างสม่ำเสมอ ส่วนใหญ่เนื่องจากความผูกพันของบริษัทว่าจ้างบุคคลที่มีความสามารถสูง การให้ความโปร่งใสและความอิสระอย่างมากแก่พวกเขา และการหลีกเลี่ยงการใช้การควบคุมแก่พวกเขา
เนตฟลิกซ์ เชื่อว่าการดึงดูดและการรักษาบุคคลที่มีความสามารถสูงบริษัทต้องให้รายได้แก่พวกเขามากกว่าใครก็ตาม นั่นบางครั้งหมาย
ความถึงการให้เงินเดือนแก่บุคคลสูงกว่าอะไรที่พวกเขาตกลงกันได้
บ่อยครั้งก่อนที่แม้แต่พวกเขาจะขอรายได้มากขึ้น เนตฟลิกซ์ให้การ
ปรับปรุงอย่างทันสมัยแก่บุคคลของพวกเขา การบอกพวกเขาว่าตลาดกำลังร้อนแรง และพวกเขาควรจะคาดหวังได้รับโทรศัพท์จากผู้เสาะหา
ของบริ็ษัทเทคที่ยิ่งใหญ่อื่น แต่มันไม่ได้เป็นการเตือน มันเป็นการเชิญ การกระตุ้นให้พวกเขารับโทรศัพท์

*เพิ่มความจริงใจ
เมื่อคุณมีทีมของบุคคลที่มีความสามารถแล้ว เรามีโอกาสที่ยิ่งใหญ่ของ การเรียนรู้ระหว่างกัน แต่กระนั้นกระบวนการเรียนรู้สามารถถูกละทิ้งได้
เพราะว่าบุคคลกลัวการให้และการรับการป้อนกลับ มันเป็นตรงที่การ
กระต้นวัฒนธรรมของความจริงใจจะสำคัญ ความจริงใจเกี่ยวกับความซื่อสัตย์
และบอกความจริง โดยเฉพาะเรื่องเกี่ยวกับความลำบากหรือความละอาย
การกล่าวอะไรที่คุณคิดด้วยความมุ่งหมายที่ดี การเปิดกว้างต่อการป้อน
กลับต้องถูกเป็นแบบอย่างโดย
ระดับสูง กระตุ้นบุคคลที่จะร่วมอย่างเปิดเผยความรู้สึกของพวกเขากับบุคคลทุกคนของทีม ตราบเท่าที่พวกเขา
ทำมันด้วยความมุ่งหมายที่ดี โดยไม่โจมตีหรือทำร้ายบุคคลอื่น แต่ให้ได้
ความรู้สึก ความคิดเห็น และการป้อนกลับ ออกมาบนโต๊ะ ตรงที่พวกเขา
สามารถจัดการได้
เนตฟลิกซ์มีชีวิตอยู่กับเวทย์มนต์ของการพูดอะไรเกี่ยวกับบุคคลที่คุณควรจะพููดต่อหน้าของพวกเขา พวกเขาเข้าใจว่าทำไมมันลำบากที่จะพูดภายในสถานที่ทำงาน แต่มันได้เริ่มต้นวัฒนธรรมของความจริงใจของ
พวกเขา เมื่อบุคคลเริ่มต้นให้การป้อนกลับความ
จริงแก่ผู้นำของพวกเขา ความจริงใจไม่เพียงพอ ถ้าผู้นำไม่เปิดกว้างต่อ
การป้อนกลับ รีด ฮาสติ้ง ยอมรับว่า การส่งเสริมสภาพแสดล้อมด้วย
ความจริงใจอย่างมากนี้ คุณต้องกำจัด เจิรคส์ บุคคลที่นิสัยไม่ดี
ที่จริงแล้วการป้อนกลับบ่อยครั้ง ได้กลายเป็นฝังแน่นภายในวัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์ การไม่พูดได้ถูกมองเป็นการกระทำของความไม่จงรักภักดี
เพราะว่ามันขัดขวางการปรับปรุงของบริษัท ณ เนตฟลิกซ์ มันเป็นประหนึ่งความไม่จงรักภักดีต่อบริษัท ถ้าหากว่าคุณล้มเหลวที่จะ
พูด เมื่อคุณไม่เห็นด้วยกับเพื่อนร่วมงาน หรือมีการป้อนกลับที่สามารถ
ให้ประโยชน์ ตราบเท่าที่การป้อนกลับถูกให้ด้วยเจตนาที่ดี ความมุ่งหมาย
ช่วยเหลิอผู้รับ และให้ข้อแก้ปัญหาทางเลือก การมุ่งอะไรที่ผู้รับสามารถ
ทำได้แตกต่างกัน การป้อนกลับสามารถและควรจะให้ทุกเวลา ทุกสถานที่
เพื่อการตอบแทน ผู้รับเพียงแค่แสดงความชื่นชมต่อการป้อนกลับเท่านั้น
และพวกเขาไม่ได้ถูกกำหนดให้ทำ
ถ้าคุณส่งเสริมวัฒนธรรมของความจริงใจต่อทีมของคุณ คุณต้องกำจัดบุคคลที่ฉลาดนิสัยไม่ดี บุคคลบางคนอาจจะคิดว่านายคนนี้ฉลาดมาก เราไม่สามารถยอมให้สูญเสียได้ แต่ไม่สำคัญบุคคลที่นิสัยไม่ดีของคุณฉลาดอย่างไร ถ้าคุณรักษาเขาไว้ภายในทีม คุณไม่สามารถได้ประโยชน์จากความจริงใจ
เมื่อรีด ฮาสติ้ง ได้สร้างวัฒนธรรมของความจริงใจ ณ เนตฟลิกซ์ เขาได้
สร้างบนความโปร่งใสด้วยการทำให้ข้อมูลที่อ่อนไหว – รวมทั้งงบกำไรและ
ขาดทุน และเอกสารการเงินอื่น หามาได้แก่บุคคลทุกคน ความจริงใจและ
ความโปร่งใสเกี่ยวพันกับการให้การป้อนกลับที่ซื่อสัตย์และสร้างสรรค์แก่
บุคคลทุกคนภายในบริษัท แม้แต่บุคคลบางคนเป็นนายของคุณ มันได้ถูก
ประยุกต์ใช้กับการบัญชี และความซื่อสัตย์ต่อบุคคลเกี่ยวกับตัวเลข
ความโปร่งใสขององค์การอยู่สูงสุด ผู้นำต้องมีชิวิตอยู่กับถ้อยคำของ
ความโปร่งใส ด้วยการร่วมข้อมูลให้มากเท่่าที่เป็นไปได้กับบุคคลทุกคน
ความไว้วางใจที่เราแสดงภายในพวกเขาได้สร้างความรู้สึกของความเป็น
เจ้าของ ความผูกพัน และความรับผิดของ
รีด ฮาสติ้ง กล่าวว่า ผู้นำต้องปฏิบัติความถ่อมตัว กระซิบชัยชนะ ตะโกน
ความผิด ต่อความโปร่งใสที่เเท้จริง จงคิดถึงถ้อยคำสัญลักษณ์ด้วย การ
พูดอย่างเปิดเผยเกีี่่่่ยวกับความผิดของคุณ
ย้อนหลังไปภายในอดีต รีด ฮาสติ้งเริ่มต้นการบำบัดทางจิตคู่สามีภรรยา
เพื่อรักษาการสมรสของเขาไว้ เขาได้กล่าวถึงบทเรียนที่เขาได้เรียนรู้จาก
ประสบการณ์นั้น การนำมาสู่ตรงที่เขาได้กระตุ้นบุคคลของเนตฟลิกซ์แสดงตัวพวก
เขาเองอย่างไร ผมได้เริ่มต้นกระตุ้นบุคคลทุกคนที่จะพูดอะไรตรงตาม
พวกเขาคิด เเต่ด้วยเจตนาทางบวก ต่อบุคคลของเราแล้ว ความโปร่งใส
ได้กลายเป็นสัญลักษณ์ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา ไว้วางใจพวกเขากระทำ
อย่างมีเหตุผลมากน้อยแค่ไหน ความไว้วางใจที่เราแสดงภายในพวกเขา
ได้สร้างความรู้สึกของความเป็นเจ้าของ ความผูกพัน และความรับผิดชอบ
และความโปร่งใสได้ถูกขยายไปสู่ทั้งบริษัท เมื่อคุณให้บุคคลระดับล่าง
เข้าไปสู่ข้อมูลที่ถูกรักษาไว้โดยผู้บริหารระดับสูง พวกเขาทำงานได้อย่าง
มีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยตัวพวกเขาเอง
รีด ฮาสติ้ง กล่าวว่า กระซิบชัยชนะและตะโกนความผิด มันสำคัญต่อผู้นำที่จะพูดเบาและถ่อมตัวเกี่ยวกับ
ความสำเร็จของพวกเขา หรือปล่อยให้บุคคลอื่นอ้างถึงมันต่อคุณ ทำไม
ความถ่อมตัวสำคัญต่อความเป็นผู้นำ ตรงกันข้ามเมื่อคุณทำผิด เขาได้กระตุ้นให้บุคคลของเนตฟลิกซ์ ปล่อยให้มันรู้ด้วยการร้องเสียงดัง และชัดเจน ดังนั้นบุคคลทุกคนสามารถเรียนรู้จากความผิดของคุณ
เนตฟลิกซ์โปร่งใสอย่างไม่น่าเชื่อกับบุคคลของพวกเขา พวกเขาร่วม
เป้าหมายและตัวชี้วัดของบริษัทอย่างเปิดเผย บริษัทพูดอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความสำเร็จและความล้มเหลวของพวกเขา และพวกเขาอภิปรายอย่างจริงใจต่อกลยุทธ์ธุรกิจชองบริษัท ความโปร่งใสได้ส่งเสริมความไว้วางใจระหว่างผู้บริหารและบุคคล และกระตุ้นบุคคลใช้ความเป็นเจ้าของงานของพวกเขา
รีด ฮาสติ้ง ได้พูดเกี่ยวกับเราสามารถมองร่องรอยความโปร่งใสของ
องค์การอย่างไร ด้วยการมองที่สำนักงาน รีด ฮาสติ้งได้ร่วมตัวอย่างของ
ซีอีโอภูมิใจตัวเขาเองต่อการเปิดกว้าง การเข้าหาได้ และการพูดตรงไปตรงมากับบุคคล และความภูมิใจต่อการมีนโยบายเปิดประตู แต่ทว่าเมื่อ รีดฮาสติ้ง ไปเยี่ยมเขา เขาได้รับรู้ว่าสำนักงานของผู้บริหารคนเดียวกันนี้อยู่สุดของทางเดินที่ยาว ภายในมุมมืดคุ้มครองโดยเลขานุการ เขาเข้าใจภายใน
ขณะนั้นความโปร่งใสของบริษัทเป็นอย่างไร มันมีอิทธิพลต่อรีด ฮาสติ้ง
ใช้วิถีทางแตกต่างกันกับพฤติกรรมสำนักงานของเขา ผมพยายามไปสู่
จุดงานของบุคคลที่ผมมองเห็นอยู่เสมอ ไม่ใช่ทำให้พวกเขาต้องมาหาผม
ณ บางบริษัท บุคคละเลยขยะบนพื้น ปล่อยมันเพื่อให้บุคคลอื่นเก็บมัน
ณ บริษัทอื่น บุคคลก้มตัวเก็บมัน เหมือนเช่นพวกเขาอยู่บ้าน เราพยายาม
อย่างหนักเป็นบริษัทตรงที่บุคคลทุกคนมีความรู้สึกของความรับผิดชอบ
ทำให้เราดีขึ้น การเก็บขยะเป็นการเปรียบเทียบต่อการดูแลปัญหา ไม่ว่า
ใหญ่หรือเล็ก และไม่เคยคิดมันเป็นงานของบุคคลอื่น การสร้างความรู้สึกของการเป็นเจ้าของช่วยให้พฤติกรรมนี้มาตามธรรมชาติ
เป้าหมายของเราคือ บันดาลใจบุคคล ไม่ใช่จัดการพวกเขา เราต้องการให้บุคคลของเราทำอะไรที่ดีที่สุดต่อเนสฟลิกซ์ มันได้สร้างความรู้สึกของ
ความรับผิดชอบ และวินัยตัวเองขับเคลื่อนเราทำงานที่ยิ่งใหญ่ ความเป็น
อิสระตัวมันเองไม่ใช่เป้าหมาย เป้าหมายคือ การสร้างความรู้สึกของการ
ดูแลเนตฟลิกซ์ ดังนั้นบุคคลทำอะไรที่ดีที่สุดต่อบริษัท
เราไม่มีกุญแจมือค่าชดเชย – การให้สิทธิ – กำหนดให้คุณต้องอยู่ เพื่อที่จะได้เงินของคุณ บุคคลเป็นอิสระที่จะออกไปได้ทุกเวลา โดยไม่สูญเสียเงินและพวกเขาได้เลือกที่จะอยู่อย่างท่วมท้น เราต้องการให้ผู้บริหารสร้าง
สภาวะตรงที่บุคคลรักจะอยู่ที่นี่ เพื่องานที่ยิ่งใหญ่ และรายได้ที่ยิ่งใหญ่

*กำจัดการควบคุม
เมื่อคุณมีทีมของบุคคลที่มีความสามารถไว้วางใจได้ และ
เต็มใจที่จะพูดและนำทางบริษัทไปสู่ทิศทางที่ถูกต้อง ในที่สุดแล้วคุณสามารถเริ่มต้นกำจัดการควบคุมเหมือนเช่นนโยบายวันหยุด นโยบาย
ค่าใช้จ่าย และกระบวนการอนุมัติได้
อย่ากลัวที่จะโยนทิ้งนโยบายที่ไร้
ประโยชน์ เนตฟลิกซ์ไม่ได้ติดตามชั่วโมงหรือวันที่บุคคลทำงาน และในขณะนี้แม้แต่มันไม่มีนโยบายวันหยุด พวกเขาเชื่อว่ามันนำไปสู่ความรับ
ผิดชอบมากขึ้น เหตุผลที่ความเป็นอิสระนำไปสู่ความรับผิดชอบจะธรรมดา มันแสดงต่อพวกเขาว่าคุณไว้วางใจพวกเขา ความไว้วางใจดี
กว่าการควบคุม เนตฟลิกซ์ ไม่ได้ติดตามวันหยุด การยกเลิกนโยบาย
วันหยุดที่เขียนไว้ และความต้องการที่จะขอหยุดงาน วันนี้ภายในยุค
ข้อมูล อะไรที่สำคัญคือคุณบรรลุความสำเร็จอะไร ไม่ใช่จำนวนชั่วโมง
ที่คุณตอก
โดยเฉพาะต่อบุคคลของบริษัทที่สร้างสรรค์เช่นเนตฟลิกซ์ ผู้บริหาร
ต้องใช้เวลาอภิปรายพฤตกรรมอะไรอยู่ภายในขอบเขตที่ยอมรับและเหมาะสม อย่าเสียเวลาต่อค่าใช้จ่าย กระตุ้นบุคคลใช้เงินบริษัทเหมือน
มันเป็นของพวกเขาเอง แต่กระทำด้วยผลประโยชน์อย่างดีที่สุดของ
เนตฟลิกซ์ ชีวิตจริงแตกต่างไปจากนโยบายใดก็ตามที่เคยสามารถ
จัดการได้
เนตฟลิกซ์พบว่า การให้อิสระมากขึ้น นำบุคคลไปสู่ความเป็นเจ้าของมากขึ้น และกระทำอย่างรับผิดชอบมากขึ้น ความอิสระและความรับผิดชอบ
และการไม่มีกระบวนการมีประสิทธิภาพมากต่อเนตฟลิกซ์ และถ้อยคำของเราคือแม้ว่าบุคคลของเราใช้มากขึ้นเล็กน้อย เมื่อเราให้พวกเขาความอิสระ ต้นทุนยังคงน้อยกว่าการมีสถานที่ทำงานตรงที่คุณไม่สามารถบินได้
การนำด้วยสภาพแวดล้อมไม่ใช่การควบคุม ถ้าเป้าหมายของบริษัทของคุณคือ นวัตกรรมและความยืดหยุ่น การรักษาการตัดสืนใจที่กระจายอำนาจ
ณ บริษัทส่วนใหญ่ เราพบการตัดสินใจเหมือนพีรามิด แต่ ณ เนตฟลิกซ์
ความเป็นผู้นำเหมือนต้นไม้ ความเป็นผู้นำไม่ได้นั่งอยู่บนสุดของพีรามิด
พวกเขาลงมาสู่รากสกปรกของต้นไม้ การสร้างสภาพแวดล้อมคืออะไรที่ให้อาหารต้นไม้จากรากตามเส้นทาง ไปสู่กิ่งก้านสูงสุดที่ยอมให้บุคคลระดับล่างเป็นอิสระมากขึ้น และตัดสินใจด้วยตัวพวกเขาเองมากขึ้น
เพราะว่าพวกเขาเข้าใจความมุ่งหมายของบริ็ัท และสามารถกระทำตาม
นั้น
รีด ฮาสติ้ง กล่าวว่า มันกลายเป็นถ้อยคำจำเจที่จะสอนบุคคล “คิดนอกกล่อง” แต่
คุณกระตุ้นความคิดเริ่มแรกได้อย่างไร เขาเชื่อว่าวิถีทางอย่างเดียวเท่านั้น
ที่จะทำสิ่งนี้คือ การให้บริบทแก่บุคคลของคุณไม่ใช่คำสั่งเฉพาะ อย่าบอก
บุคคลของคุณทำอะไร และทำให้มันเป็นเช็คบอกซ์ การให้บริบทพวกเขาที่จะฝันอย่างยิ่งใหญ่ การบันดาลใจที่จะคิดแตกต่าง และพื้นที่ที่จะทำผิดตามเส้นทาง การนำด้วบบริบทไม่ใช่การควบคุมคือ การให้ความเป็นอิสระเเก่บุคคลทำการตัดสินใจด้วยตัวยพวกเขาเอง แต่อย่าปล่อยเขาโดยไม่มีความรู้ และให้เครื่องมือช่วยพวกเขาตัดสินใจได้ดีที่สุดต่้อบุคคลทุกคน เมื่อเรานำ
ด้วยการควบคุม เราบอกบุคคลทำอะไร เรามั่นใจว่าบุคคลได้การอนุมัติ
ก่อนที่พวกเขาทำอะไร คุณจะตรวจสอบพวกเขาอย่างใกล้ชิด ถ้าคุณเป็นบริษัทเหมือนเช่นเนตฟลิกซ์ ภายในอุตสาหกรรมที่ก้าวไปอย่างรวดเร็ว คุณไม่มีเวลาที่จะจมอยู่กับรายละเอียดเล็กน้อย
ณ บริษัทส่วนใหญ่ นโยบายและการควบคุมวางไว้ เพื่อที่จะจัดการกับ
บุคคลที่แสดงพฤติกรรมยุ่งเหยิงหรือขาดความรับผิดชอบ แต่กระนั้น
เนตฟลิกซ์ เข้าสู่ปัญหาเหล่านี้แตกต่างกัน ถ้าคุณมีบริษัทของบุคคลที่มีความสามารถสูงไม่น่าจะทำให้เกิดความยุ่งยาก การคบคุมไม่ต้องใช้
ด้วยความหนาแน่นของความสามารถที่สูง และสภาพแวดล้อมที่จริงใจ
ด้วยการป้อนกลับอย่างรอบคอบเพื่อการปรับปรุง เนตฟลิกซ์สามารถ
กำจัดการควบคุมได้
ต่อการตัดสินใจที่สำคัญทุกอย่าง เราได้ระบุกัปตันเรือต้องรับผิดชอบ
พวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญกับความคิดของพวกเขา พวกเขารับผิดชอบต่อการรับฟังบุคคลอื่น เราหลีกเลี่ยงการตัดสินใจโดยคณะกรรมการทำให้เราช้าลงและกระจายความรับผิดชอบ
เราต้องการให้บุคคลเป็นผู้ตัดสินใจอิสระที่ยิ่งใหญ่ และควรจะปรึกษา
ผู้บริหารของพวกเขาเท่านั้น เมื่อพวกเขาไม่มั่นใจต่อการตัดสินใจอย่าง
ถูกต้อง ผู้นำทุกระดับต้องกำหนดบริบทที่ชัดเจน ดังนั้นบุคคลอื่นจะมีข้อมูลที่ถูกต้องทำการตัดสินใจที่ยิ่งใหญ่ เราพยายามพัฒนากล้ามเนื้อการตัดสินใจที่ดีทุกที่ภายในบริษัทของเรา เราภูมิใจตัวเราเองต่อการตัดสินใจน้อย ไม่ใช่มากที่ผู้บริหารอาวุโสทำ
เรามีข้อยกเส้นเล็กน้อยบางอย่างต่อ “บริบทไม่ใช่ควบคุม” เหมือนเข่น
สถานการณ์เร่งด่วน ไม่มีเวลาคิดเกี่ยวกับบริบทที่เหมาะสม หรือบุคคล
ใหม่ยังไม่รับเอาบริบทเพียงพอที่จะเชื่อมั่น เราบอกบุคคลอย่าพยายาม
เอาใจนายของพวกเขา แต่พยายามรับใช้ธุรกิจ มันโอเคที่จะไม่เห็นด้วย
กับผู้บริหารของคุณ มันไม่โอเคที่จะะหลบซ่อนอะไรก็ตาม มันโอเคที่จะ
พูดกับผู้บริหารของคุณ