เทพเจ้าของการบริหาร

ตลอดห้าสิบปึ ชาร์ล แฮนดี้ นักคิดการบริหาร ได้เขียนหนังสือที่มี
อิทธิพลสูงชื่อ “God of Managent” พิมพ์เมื่อ ค.ศ 1978 เขายืนยันว่า
องค์การและผู้บริหารของพวกเขาอยู่ภายใต้การครอบงำของเทพเจ้า
กรีกสี่องค์ : ซูส อพอลโล อธีนา และไดนาซิส
ชาร์ล แฮนดี้ ได้ปูพื้นเพื่อการคิดความเป็นผู้นำ เขาได้วางความคิดที่มี
ชื่อเสียงมากที่สุดของเขา : วัฒนธรรมองค์การสี่ประเภท ยกตัวอย่างโดยเทพเจ้ากรีซสี่องค์ เขาได้รับรู้วัฒนธรรมองค์การด้วยบุคลิกภาพสี่ประเภท
แต่ละประเภทแสดงโดยเทพเจ้ากรีซที่เหมาะสม : ซูส อพอลโล อธีนา
และไดไนซิส
วัฒนธรรมที่เป็นตัวอย่างของซูสถูกบริหารโดยพลังแท้จริงของความมุ่งหมาย ความเคารพต่อความสามารถที่ยิ่งใหญ่ของผู้นำที่มีบารมี ผู้นำมีอำนาจเหนือวัฒนธรรมที่รวมอำนาจ ตรงที่ทำการตัดสินใจที่สำคัญทุกอย่างด้วยตัวพวกเขาเอง วัฒนธรรมนี้ใชัการได้ดีที่สุดกับองค์การสตาร์ทอัพ
วัฒนธรรมอพอลโลครอบงำองค์การใหญ่มายาวนาน ด้วยการระบุกฏ บทบาท และระเบียบวิธีปฏิบัติงานที่ชัดเจน และการบริหารโดยลำดับชั้น วัฒนธรรมนี้ใช้การได้ดีที่สุดภายในอุตสาหกรรมคงที่ และคาดคะเนได้
วัฒนธรรมอธีนาอยู่บนพื้นฐานงานและความร่วมมือร่วมใจ การใช้ทีมนักวิชาชีพที่ยืดหยุ่นได้แก้ปัญหาเฉพาะ วัฒนธรรมนี้ใช้การได้ดีที่สุดกับบริษัทที่ปรึกษา หรือบริษัทโฆษณา ตรงที่ความคิดเป็นผลิตภัณฑ์ และตรงที่ความสามารถถูกประยุกต์ใช้ด้วยวิถีทางเฉพาะมาก
วัฒนธรรมไดไนซิส เทพเจ้าแห่งไวน์และเสียงเพลง เป็นอัตถิภาวนิบม เป็นตัวอย่างโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาด้านอิสระ พวกเขาเข้ามาสู่องค์การ เพื่อที่จะบรรลุความมุ่งหมายของพวกเขาเองเท่านั้น วัฒนธรรมนี้ใช้การได้ดีที่สุดตรงที่ความสามารถของบุคคลมีคุณค่าสูงและบุคคลถูกกระตุ้นให้ทำงานอย่างอิสระ
ซูสเป็นเป็นเทพเจ้าแห่งฟ้าร้องและจ้าวของเทพเจ้า หัวหน้าของเทพเจ้าทรงพลังที่สุด แสดงความเป็นผู้นำโดยความไว้วางใจ องค์การครอบงำโดยบุคลิกภาพและอำนาจของบุคคลเดียวที่มักจะเป็นผู้ก่อตั้ง อพอลโลเป็นเทพเจ้าแห่งความสามัคคีและระเบียบ ปกครองผ่านทางระบบราชการ องค์การถูกครอบงำโดยกฏและระเบียบวิธีการปฏิบัติงาน อธีนาเป็นเทพีของนักรบและการแก้ปัญหา เป็นสัญลักษณ์ขององค์การโครงการ และ
ไดไนซิส เป็นเทพเจ้าแห่งเอกบุคคลนิยม
เทพเจ้าแต่ละองค์ให้ชื่อของพวกเขาต่อลัทธิหรือปรัชญาของการบริหาร และต่อวัฒนธรรมองค์การ แต่ละวัฒนธรรมเหล่านี้ได้ชื่อทางเทคนิคและ
เป็นทางการมากขึ้น ชื่อวัฒนธรรม ภาพ และเทพเจ้ากรีกแสดงความ
หมายของมันเอง และความหมายเหล่านี้รวมกันที่จะสร้างแนวคิด ชาร์ล แฮนดี้ ได้เปรียบเทียบสไตล์การบริหารวันนี้ต่อคุณลัษณะของเทพเจ้ากรีซตามตำนานสี่องค์ การดึงต้นแบบบันดาลใจจากซุส อพอลโล อธีนา และ
ไดไนซิส
ชาร์ล แฮนดี ได้แยกความแตกต่างของวิถืทางการบริหารที่แข่งขันกัน เขายืนยันว่าผู้บริหารของวันนี้เผชิญการเปลี่ยนแปลง จากวัฒนธรรม
อพอลโลบริษัทลำดับชั้น ไปสู่วัฒนธรรมประชาธิปไตยหลากหลายมากขึ้น
ชาวกรีซโบราณมองเทพเจ้าของพวกเขาเป็นมากกว่าเทพเจ้าทางเทว
วิทยา เทพเจ้าแต่ละองค์แสดงความสนใจและค่านิยมเฉพาะ บุคคล
ตัดสินใจเทพเจ้าใดที่พวกเขาจะรับใช้ ตามความรู้สึกของความสอด
คล้องของพวกเขากับการมุ่งเน้นสัญลักษณ์ของเทพเจ้าแต่ละองค์
God of Management เป็นผลงานคลาสสิคอย่างหนึ่งของการบริหาร
ชาร์ล แฮนดี้ ได้ระบุสไตล์การบริหารสี่อย่างพบได้ภายในองค์การ และ
ใช้การเปรียบเทียบของเทพเจ้ากรีซที่เขาได้อธิบายค่านิยมแตกต่างกัน
ของแต่ละสไตล์ และแต่ละสไตล์สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์การอย่าง
ไร เทพเจ้าสี่องค์ของชาร์ล แฮนดี้ เป็นสัญลักษณ์สไตล์แตกต่างกันของการบริหารพบได้ภายในองค์การวันนี้ ซูสเป็นผู้ประกอบการทรงพลังที่ทำการตัดสินใจอย่างกระทันหัน อพอลโลเป็นเทพเจ้าแห่งระเบียบ ระบุบุคคลผ่านคำบรรยายลักษณะงานของพวกเขาและไม่เป็นส่วนบุคคล
อธีนาเป็นเทพีที่ยอมรับความเชี่ยวชาญและสร้างวัฒนธรรมงาน
ชาร์ล เเฮนดี เป็นนักปรัชญาชาวไอร์แลนด์ที่มีชื่อเสียงเชี่ยวชาญเฉพาะด้านภายในวัฒนธรรมองค์การ เขาเป็นที่ปรึกษาการบริหารและอาจารย์อยู่ที่ลอนดอนบิสซิเนส สกูล เขาเป็นที่สองต่อปีเตอร์ ดรัคเกอร์ เท่านั้น
ชาร์ล แฮนดี ได้พัฒนาองค์การสี่ประเภท และพิมพ์มันภายในหนังสือ
1978 ของเขา “Gods of Management” ชาร์ล แฮนดี้ ได้นิยามวัฒนธรรมเป็นวิถีทางที่บุคคลมีชีวิตอยู่และเดินตามกฏและบรรทัดฐานที่ไม่ได้เขียนไว้ หนังสือของเขามีอิทธิพลสูงมาก ชาร์ล แฮนดีได้ยืนยันว่าองค์การและผู้บริหารของพวกเขาอยู่ภายใต้เทพเจ้ากรีกต้นแบบสี่องค์ ซูส อพอลโล
อธีนา และไดไนซิส
ซูสแสดงความเป็นความผู้นำด้วยความไว้วางใจ อพอลโลปกครองผ่าน
ทางระบบราชการ อธีนาเป็นเทพธิดาของการแก้ปัญหา และไดไนซิส
เป็นเทพเจ้าของเอกบุคคลนิยม แต่ละองค์การและแต่ละผู้บริหารถูกนำทางโดยโดยองค์หนึ่งของเทพเจ้าเหล่านี้
ชาร์ล แฮนดี้ เชื่อว่าเรามีวัฒนธรรมองค์การสี่ประเภทสามารถระบุโดยระดับที่องค์การเป็นทางการและรวมอำนาจแค่ไหน เรามีวัฒนธรรมคองค์การสี่ประเภท : วัฒนธรรมอำนาจ วัฒนธรรมบทบาท วัฒนธรรมงาน และวัฒนธรรมบุคล

1 วัฒนธรรมแบบอำนาจ : ซูส
วัฒนธรรมแบบอำนาจถูกสร้างบนอำนาจ การเชื่ิอมโยง และความเคารพ
มันมักจะถูกพบภายในองค์การด้วยบุคคลที่มีใจเดียวกัน และผู้ประกอบ
การที่มีบารมี ณ จุดศูนย์กลางของมัน วัฒนธรรมซูสเอาอย่างหัวหน้าแห่ง
เทพเจ้า องค์การที่ครอบงำโดยบุคลิกภาพและอำนาจของบุคคลเดียว
มักจะเป็นผู้ก่อตั้ง ผู้ประกอบการก่อตั้งบริษัทของเขาด้วยความรัก ดังนั้น
มันยากที่จะมอบหมายการตัดสินใจ บุคคลของเขาได้ช่วยสร้างบริษัท
และจงรักภักดีต่อองค์การมาก
วัฒนธรรมซูสเป็นภาพของใยแมงมุม องค์การที่ใช้วัฒนธรรมนี้มีการแบ่งงานกันทำ บนพื้นฐานหน้าที่ มันเป็นเส้นที่ออกไปจากจุดศูนย์กลาง คล้ายกับเส้นของแผนภูมิองค์การสมัยเดิม องค์การมีโครงสร้างแบนมาก และนำโดยผู้นำที่มีบารมี
ซุสเป็นบิดาของเทพเจ้า และควบคุมกฏหมาย ระเบียบ และความยุติธรรม เทพเจ้าที่ทรงพลังและเข้มแข็งที่สุด วัฒนธรรมซุสมีผู้นำที่ทรงพลังและเข้มแข็งด้วยจิตวิญญานของการเป็นผู้ประกอบการ
ซุสแสดงวัฒนธรรมแบบอำนาจ อธิบายวัฒนธรรมตรงที่อำนาจถูกรวมศูนย์ท่ามกลางบุคคลไม่กี่คนภายในมือของผู้นำคนเดียว หรือกลุ่มของบุคคลเท่านั้น ผู้นำตัดสินใจอย่างรวดเร็ว เพราะว่าการมีส่วนร่วมน้อย และควบคุมทิศทางขององค์การ วัฒนธรรมซุสอยู่บนพื้นฐานของบุคลิกภาพด้วยอำนาจและอิทธิพลมาจากผู้ก่อตั้งหรือผู้นำ องค์การภายในวัฒนธรรมนี้เล็กและไม่เป็นทางการ และปรับตัวได้อย่างรวดเร็วต่อสภาพเเวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง
สัญลักษณ์ที่ใช้กับวัฒนธรรมซูสเป็นใยแมงมุม เส้นที่ออกมาจากจุดศูนย์
กลางเเสดงการแบ่งงานกันทำตามหน้าที่หรือผลิตภัณฑ์ แต่กระนั้นเส้น
สำคัญที่สุดเป็นเส้นล้อมรอบ เส้นที่ล้อมรอบเเมงมุมภายในตรงกลาง
เส้นของอำนาจเหล่านี้สูญเสียความสำคัญลง เมื่อมันไปไกลจากจุดศูนย์
กลาง วัฒนธรรมนี้ไม่มีกฏใดเลย หรือแม้ว่าถ้ามันมี มันถูกเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาด้วยอำเภอใจของซูส และการตัดสินใจอยู่บนพื้นฐานตรรกะของซูส โดยไม่เคารพกฏและกฏหมาย
วัฒนธรรมแบบอำนาจมักจะพบได้ภายในองค์การแบบผู้ประกอบการ
ด้วยกฏและระเบียบวิธิการปฏิบัติงานน้อย ตรงที่เป้าหมายสำคัญกว่าวิธีการ วัฒนธรรมแบบอำนาจรวมศูนย์และบนลงล่าง อยู่บนพื้นฐานอำนาจและอิทธิพลแสดงเหมือนใยแมงมุม อำนาจมาจากแมงมุม ใยไม่มีอำนาจเโดยไม่มีเเมงมุม ชาร์ล แฮนดี เปรียบเทียบวัฒนธรรมนี้เหมือนกับใยแมงมุม อำนาจทุกอย่างออกมาจากจุดศูนย์กลาง และผู้บริหารยิ่งอยู่ใกล้กับศูนย์กลางนั้น พวกเขายิ่งมีความสำคัญมากขึ้น
ความสัมพันธ์กับแมงมุมภายในวัฒนธรรมนี้สำคัญกว่าชื่อตำแหน่งที่ป็น
ทางการใด ชาร์ล แฮนดี้ ยืนยันว่าวัฒนธรรมนี้ดีเยี่ยมเพื่อความรวดเร็วของการตัดสินใจ แต่กระนั้นเนื่องจากความรวดเร็วของมัน คุณภาพขึ้นอยู่กับซุสและวงกลมภายในของเขา
ซูสเป็นเทพเจ้าแห่งท้องฟ้า เจ้าเเละบิดาของเทพเจ้า เทพเจ้าที่ทรงพลังและเข้มแข็งมากที่สุด ชาวกรีซเลือก และสร้่างเทพเจ้าของพวกเขาแสดง
คุณลักษณะบางอย่างของโลกดังที่พวกเขามองมัน ซูสเป็นเจ้าของเทพ
เจ้าของพวกเขา และเขาครองภูเขาโอลัมปัส ด้วยวิถีทางของฟ้าร้อง
วัฒนธรรมซูสมีผู้นำที่เข้มแข็ง เปลี่ยนแปลง ผู้นำนี้ตัดสินใจทุกอย่าง และตัดสินใจอย่างรวดเร็ว สามารถเป็นจุดเเข็งภายในสภาพแวดล้อมที่ก้าวไปอย่างรวดเร็ว
2 วัฒนธรรมแบบบทบาท : อพอลโล
วัฒนธรรมแบบบทบาทแสดงวัฒนธรรมแบบระบบราชการ องค์การมี
โครงสร้างที่เป็นทางการ และกฎและระเบียบวิธีการปฏิบัติงานระบุไว้
อย่างดี โครงสร้างระบุอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้บริหาร
การทำตามข้อกำหนดของคำบรรยายลักษณะงานจะสำคัญ แต่บุคคล
ต้องยังคงอยู่ภายในขอบเขตอำนาจหน้าที่ของพวกเขา
วัฒนธรรมอพอลโลใช้ได้ดีกับองค์การใหญ่ ด้วยงานที่คาดคะเนได้ เเละสภาพแวดล้อมคงที่ บุคคลรู้ตำแหน่งของพวกเขาภายในองค์การ วัฒนธรรมนี้เหมาะสมกับองค์การใหญ่ อยู่ภายในสภาพแวดล้อมคงที่ แต่กระนั้นมันอาจจะนำไปสู่ความคิดแบบไซโล ตรงที่บุคคลและเเผนกงาน
ไม่สื่อสารหรือร่วมข้อมูลกัน
วัฒนธรรมแบบบทบาทเป็นภาพวิหารกรีก วิหารกรีกดึงความเข้มแข็ง
และความสวยงามของมันจากเสา เสาแสดงหน้าที่และแผนกภายใน
องค์การ และการควบคุมอยู่กับผู้บริหารอาวุโส ณ บนสุด
อพอลโลเป็นเทพเจ้าของระเบียบและกฏที่แสดงวัฒนธรรมแบบระบบราชการ อธิบายวัฒนธรรมตรงที่โครงสร้างได้ถูกระบุ และ
การดำเนินงานคาดคะเนได้ ภายในโครงสร้างตามหน้าที่นี้ บุคคลรู้งาน
ของพวกเขา และให้คุณค่าต่อประสิทธิภาพและความถูกต้อง บุคคล
ถูกคัดเลือกทำงานที่หลากหลาย บนพื้นฐานความสามารถของพวกเขา
วัฒนธรรมอพอลโลมักจะถูกพบภายในองค์การแบบราชการ ด้วยลำดับชั้นที่สูงและตายตัว และการตัดสินใจที่ช้า และครอบงำองค์การใหญ่ สัญลักษณ์ที่ใช้กับวัฒนธรรมนี้เป็นวิหารกรีก เสาของวิหารแสดง
หน้าที่ภายในองค์การ เสาถูกบริหารร่วมกัน ณ ระดับสูงเท่านั้น ตรงที่
หัวหน้าของหน้าที่ร่วมกันสร้่างเป็นคณะกรรมการบริหาร
วิถีทางทำงานอยู่บนพื้นฐานบทบาทของบุคคลหรืองานเฉพาะ ความมั่นคงประสิทธภาพ และการคาดคะเนมีคุณค่ามากกว่าความต้องการของบุคคล อำนาจเกิดขึ้นจากบทบาทของบุคคลภายในลำดับชั้น ไม่ใช่
จากความสามารถของพวกเขา การแสดงโดยวิหาร สนับสนุนโดยเสาที่
เเข็งเเรง มั่นคง และยาวนาน ตามชารล แฮนดี้ ตัวอย่างของวัฒนธรรม
อพอลโลคือ บริษัืทประกันชีวิต
อพอลโลเป็นความสวยงามมากขึ้น และรับเอาระเบียบและกฏ และศิลป
ความรู้ และการรักษาด้วย ภายในวัฒนธรรมนี้ มันสันนิษฐานว่าบุคคล
มีเหตุผลและบทบาทชัดเจน และให้ออกด้วยระเบียบวิธีการปฏิบัติงานที่ชัดเจน บุคคล
3 วัฒนธรรมแบบงาน : อธีนา
วัฒนธรรมแบบงานใช้วิถีทางการบริหารแตกต่างกันมาก การบริหาร
ถูกมองโดยพื้นฐานเป็นการมุ่งที่การแก้ปัญหาอย่างต่อเนื่องและบรรลุ
ความสำเร็จ พิจารณาการปฏิบัติงานของบุคคลด้วยผลลัพธ์ และ
จำนวนชองปัญหาที่พวกเขาได้แก้ไข ความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์
และทักษะการแก้ปัญหาของพวกเขาถูกให้คุณค่าและรางวัล
วัฒนธรรมอธีนามักจะมีระดับของความผูกพันและความกระตือรือร้นที่สูง วัฒนธรรมอธีนามักจะมีประโยชน์ภายในอุตสาหกรรม ตรงที่การแก้ปัญหาเป็นเป้าหมายพื้นฐาน ตัวอย่างมีทั้งการวิจัยและพัฒนา และการให้คำปรึกษาวัฒนธรรมนี้มีคุณค่าเมื่อองค์การได้ขยายตัว หรือแสวงหาผลิตภัณฑ์
ใหม่
อธีนาแสดงเป็นวัฒนธรรมของงาน เนื่อจากเธอเป็นเทพีแห่งความฉลาด
องค์การนี้มองผู้บริหารมุ่งที่การแก้ปัญหาอย่างต่อเนื่อง
และบรรลุความสำเร็จ ผู้บริหารบรรลุสิ่งนี้ด้วยการค้นหาปัญหาก่อน
ภายหลังการค้นหาปัญหาแล้ว ทรัพยากรที่เหมาะสมถูกให้กับการ
แก้ปัญหา และรอเพื่อผลลัพธ์ ภายในองค์การนี้ การปฏิบัติงานถูก
พิจารณาด้วยผลลัพธ์หรือปัญหาที่แก้ไข
วัฒนธรรมแบบงานเป็นภาพตาข่าย เพราะว่ามันดึงทรัพยากรจากส่วน
ที่แตกต่างกันขององค์การ เพื่อที่จะมุ่งมันกับปัญหาเฉพาะ อำนาจอยู่ที่
ช่องของตาข่าย ไม่ใช่ ณ บนสุด เหมืือนกับภายในวัฒนธรรมอพอลโล
หรือ ณ จุดศูนย์กลาง เหมือนภายในวัฒนธรรมซูส
อธีนาเป็นเทพีเเห่งการแก้ปัญหา แสดงวัฒนธรรมอธิบายสภาพเเวดล้อม
ตรงที่ทีมได้ถูกสร้างที่จะแก้ปัญหาเฉพาะ อำนาจได้มาจากเป็นสมาชิกของทีมที่มีความเชี่ยวชาญการทำงาน วัฒนธรรมแบบงานอยู่บนพื้นฐานการดำเนินงานของทีมโดยทั่วไปวัฒนธรรมแบบงานมีโครงสร้างแบบแมทริกซ์หรือทีมโครงการ
สัญลักษณ์ที่ใช้กับวัฒนธรรมนี้เป็นตาข่ายด้วยตาข่ายของมันแสดง
การเชื่อมโยงระหว่างแผนกงานขององค์การ องค์การนี้ดึงทรัพยากรจาก
ส่วนที่แตกต่างกันขององค์การ เพื่อที่จะแก้ปัญหา ภายในวัฒนธรรมนี้
อำนาจอยู่ที่ช่องของตาข่าย
วัฒนธรรมนี้อยู่บนพื้นฐานงานและความร่วมมือร่วมใจ ใช้ทีมที่ยืดหยุ่นแก้ปัญหาเฉพาะ จุดมุ่งเน้นอยู่ที่การทำงานให้สำเร็จ ด้วยการให้อำนาจ วัฒนธรรมนี้พูดถึงตัวมันเองเป็นทีมไม่ใช่องค์การ มันขึ้นอยู่กับพลังหนึ่งเดียวของทีม ตรงที่ผลลัพธ์งานของทีมสำคัญกว่าเป้าหมายขอบุคคล ภายในวัฒนธรรมแบบงาน องค์การ
พิจารณาการปฏิบัติงานของบุคคลด้วยผลลัพธ์ของพวกเขา และจำนวน
ของปัญหาที่พวกเขาได้แก้ไข ความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์ และ
ความสามารถแก้ปัญาของพวกเขาได้ถูกให้คุณค่าและรางวัล
อธีนาแสดงวัฒนธรรมแบบงาน เธอเป็นเทพีของความฉลาดและภูมิปัญญา ภายในวัฒนธรรมนี้ ผู้บริหารมุ่งที่การแก้ปัญหา ด้วยการดึง
ทรัพยากรทุกอย่างจากทุกแผนกที่จะตอบสนองความต้องการในขณะนี้
บ่อยครั้งมันสร้างเป็นเทพีแห่งปัญาและสงคราม เธอรู้จักกันมากที่สุดต่อทักษะทางยุทธศาสตร์ของเธอภายในการสงคราม นักวิชาการเชื่อว่าชื่อของเธอมาจากเมืองเอเธนส์ ตำนานกล่าวว่าเธอเป็นผู้นำของชาวเอเธน มันเป็นกลุ่มของผู้หญิงที่เดินตามและบูชาเธอ
4 วัฒนธรรมแบบบุคคล : ไดไนซิส
วัฒนธรรมแบบบุคคลตรงที่บุคคลถูกมองมีคุณค่าและสำคัญกว่าองค์การตัวมันเอง และมักจะทำให้เกิดโครงสร้างแบบเเนวนอน ภายในวัฒนธรรมนี้องค์การดำรงอยู่ที่จะช่วยบุคคลบรรลุความมุ่งหมายของเขา
วัฒนธรรมยอมให้บุคคลที่จะรู้สึกเป็นบุคคลสำคัญที่สุดภายในธุรกิจ แทนที่จะเป็นลูกค้าหรือผู้บริหาร บุคคลรู้สึกว่าองค์การต้องการพวกเขามากกว่าที่พวกเขาต้องการมัน วัฒนธรรมไดไนซิสมองว่าบุคคลเชื่อว่าพวกเขาเหนือกว่าองค์การ และกระทำอะไรที่พวกเขาต้องการ
ชาร์ล แฮนดี ได้อธิบายไดไนซิส เป็นเทพเจ้าแห่งบุคคลที่มุ่งตัวเองเทพและเอกบุคคลนิยม แสดงองค์การที่ไม่ดำรงอยู่ภายในวิถีทางเดียวดังเช่น
วัฒนธรรมก่อนหน้านี้ บุคคลมุ่งเกี่ยวกับตัวพวกเขาเองมากกว่าองค์การ
องค์การภายในวัฒนธรรมนี้ยอมเป็นรองและในที่สุดยุ่งยากได้ บุคคล
เพียงแค่มาสำนักงานเพื่องานเท่านั้น
วัฒนธรรมแบบบุคคลเป็นภาพวงกลมด้วยจุดจำนวนมากภายในมัน
และมันเป็นการแสดงกลุ่มของดาวรุ่งแต่ละคนรวมกันภายในวงกลม บุคคลขององค์การนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่ระหว่างกัน และไม่ทำให้องค์การเปลี่ยนแปลง ถ้าบุคคลหนึ่งหรือมากกว่าออกไปจากองค์การ ผู้บริหารถูกมองเป็นงานบ้าน และสถานภาพต่ำที่สุดภายในองค์การนี้ ภายในวัฒนธรรมไดไนซิส ผู้บริหารสามารถบริหารโดยการยินยอมเท่านั้น และบุคคลทุกคนมีสิทธิของการคัดค้าน ตัวอย่างที่ชาร์ล แฮนดีให้กับวัฒนธรรมไดไนซิส คือ มหาวิทยาลัย
วัฒนธรรมนี้มักจะเรียกกันว่าอัตถิภาวนิยม อัตถิภาวนิยมเป็นปรัชญาของ
ธรรมชาติมนุษย์ที่ระบุบุคคลมีอิสระภาพที่จะกำหนดเส้นทางชีวิตของพวกเขา มันมุ่งเน้นความรับผิดชอบของบุคคลที่จะสร้้างความมุ่งหมาย ไม่ใช่
ขึ้นอยู่กับอำนาจที่สูงหรือศาสนากำหนดอะไรที่สำคัญ มีคุณค่า หรือชอบ
ธรรม

องค์การดำรงอยู่ที่จะช่วยบุคคลบรรลุความมุ่งหมายของเขา และจุดมุ่งของวัฒนธรรมอยู่ที่ความสำเร็จของบุคคลไม่ใช่องค์การ ตรงกันข้ามอย่างชัดเจนกับวัฒนธรรมสามอย่างก่อนหน้านี้ ตรงที่บุคคลเป็นรองต่อองค์การ และดำรงอยู่เท่านั้นที่จะบรรลุความมุ่งหมายขององค์การ องค์การที่เดินตามวัฒนธรรมไดไนซิส
ไม่มีลำดับชั้นที่เป็นทางการ หมายความว่าองค์การไม่เชื่อภายในอำนาจ
ที่เป็นทางการได้มาจากตำแหน่งของบุคคลภายในองค์การ ภายในวัฒนธรรมไดไนซิส บุคคลเป็นจุดศูนย์กลาง องค์การมีกฏและระเบียบ
วิธีการปฏิบัติงานน้อย
วัฒนธรรมแบบบุคคลมักจะถูกพบได้ภายในองค์การวิชาชีพ ตรงที่บุคคล
มีความเป็นอิสระอย่างเต็มที่ และสามารถทำงานด้วยความเชี่ยวชาญของ
พวกเขาเอง วัฒนธรรมนี้มุ่งบุคคลและอ้างอิงเป็นวัฒนธรรมไดไนซิส เอา
อย่างเทพเจ้าไดไนซิสของการเต้นรำ ความสุข ไวน์ ความเป็นอมตะ และ
ไวน์
ไดไนซิสเป็นเทพเจ้าแห่งความอุดมสมบูรณ์ ต่อมาเขาได้กลายเป็น
ที่รู้จักกันส่วนใหญ่เป็นเทพเจ้าแห่งไวน์เเละความเพลิดเพลิน ไดไนซิส
มีพลังที่จะบันดาลใจและสร้างความปลาบปลื้ม และลิทธิของเขามีความ
สำคัญพิเศษต่อศิลปและวรรณกรรม

องค์การของวันนี้ต้องการที่จะยืดหยุ่นและคล่องตัว แต่ความคล่องตัว
ไม่มีอะไรใหม่ ย้อนหลังไป ค.ศ 1989 นักเขียนการบริหาร ชาร์ล แฮนดี้
ได้แนะนำแนวคิดขององค์การแชมรอค เเชมรอคเป็นดอกไม้ประจำชาติ
ของไอร์แลนด์ เขาได้สร้างถ้อยคำนี้ภายในหนังสือของเขา ชาร์ล แฮนดี ยืนยันต่อการเพิ่มคุณค่างานเป็นวิถีทางที่จะตอบสนองความต้องการของบุคคล ไม่ใช่การควบคุมพวกเขาภายใต้โครงสร้างที่สูง
การเพิ่มคุณค่างานเป็นวิธีการอย่างหนึ่งของการจูงใจบุคคล ตรงที่
งานได้ถูกออกแบบให้เป็นงานที่น่าสนใจและท้าทาย ต้องการทักษะ
มากขึ้นและเพิ่มรายได้มากขึ้น เฟรดเดอริค เฮิรซเบิรก นักจิตวิทยา
อเมริกัน ต้นกำเนิดพัฒนาแนวคิดของการเพิ่มคุณค่างานเมื่อ ค.ศ
1968 ภายในบทความที่เขาพิมพ์เกี่ยวกับการศึกษาบุกเบิก ณ เอที
แอนด์ ที แนวคิดเกิดขึ้นจากทฤษฎีการจูงใจของเขา รู้จักกันเป็น
ทฤษฎีสองปัจจัย : ปัจจัยจูงใจ และปัจจัยอนามัย
ชาร์ล แฮนดี ได้สร้างถ้อยคำ พอรตโฟลิโอ แคเรียร์ : การสะสมอาชีพ หมายถึงวิถึทางที่จะระบุอาชีพที่่ประกอบด้วยงานที่เกี่ยวพันกันหรือไม่เกี่ยวพันกันหลายอย่าง เขาได้ทำให้ถ้อยคำนี้นิยมเเพร่หลายภายในหนังสือของเขา The Empty Rainciat การรับรู้ของแฮนดีของเส้นทาง
พอรตโฟลิโอ แคเรียร์ เกิดขึ้นเมื่อเขารับรู้ว่าบุคคลควรจะถูกกำหนดให้พัฒนาชุดทักษะติดตัวที่จะตอบสนองความต้องการของสถานที่ทำงานในอนาคตก้าวไปอย่างรวดเร็ว การทำนายของเขามองเห็นล่วงหน้าอะไรที่รู้จักกันวันนี้เป็นเศรษฐกิจที่ทำงานเป็นครั้งคราว : กิก อีโคโนมี
พอรตโฟลิโอ เเคเรียร์ มักจะถูกพบภายในอตสาหกรรมความคิดสร้าง
สรรค์ ตรงที่การรับจ้างอิสระเป็นบรรทัดฐาน มันเกี่ยวพันกับการสร้าง
รายได้ทักษะของเราภายในหลายวิถีทาง และมีหลายแหล่งของรายได้
ไม่ใช่เป็นงานเดียว ณ บริษัท บนพื้นฐานของสายงานอาชีพ เรามีระยะ
เวลาที่ชาวบ้านยึดงานเดียวตลอดทั้งชีวิตของพวเขา พวกเขาเชี่ยวชาญ
เฉพาะด้าน : ช่างตีเหล็ก หรือพยาบาล หรือนักบัญชี ที่ได้ผลนานหลายปี
แต่เมื่อเศรษฐกิจความคิดสร้างสรรค์ของเราได้พัฒนา เราได้กลายเป็น
ผู้รับจ้างอิสระ สร้างพอรตโฟลิโอ แคเรียร์ของเราเอง เราทำงานเพื่อนาย
จ้างที่แตกต่างกันสองคนหรือมากกว่า หรืองานไม่เต็มเวลาและธุรกิจยืน
อยู่ข้าง

ชาร์ล แฮนดี้ เชื่อว่างานส่วนใหญ่ถูกทำสัญญาหรืองานระยะสั้น ไม่ใช่
งานตลอดชีวิต ดังนั้นแทนการว่าจ้างบุคอย่างถาวร เขาได้เสนอเเนะ
การทำสัญญากับงานที่ไม่สำคัญแก่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่สามารถ
ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่า ดังนั้นเขาได้แบ่งบุคคลเป็นสามกลุ่ม
ภายในองค์การ : บุคคลแกน บุคคลทำสัญญา บุคคลชั่วคราว
ตลอดเวลาที่ผ่านมา โครงสร้างองค์การเหมาะสมที่สุดต่ออนาคตได้ถูกอภิปรายอย่างกว้างขวางนักคิดการบริหารชาวไอริส เป็นบุคคลหนึ่งที่
เคารพมากที่สุดได้มีส่วนร่วมภายในการอภิปรายองค์การดอกแชมรอค
ของเขาได้กลายเป็นลำดับเเรกและมีชื่อเสียงมากที่สุด ถ้อยคำองค์การ
ดอกแชมรอคถูกสร้างโดยชาร์ล แฮนดีภายในหนังสือ ค.ศ 1989 ของเขา
The Age of Unreason
องค์การดอกแชมรอคเป็นโครงสร้างองค์การด้วยสามส่วนหรือใบไม้สามใบ แฮนดี ได้ใช้สัญลักษณ์นี้แสดงรากฐานสามอย่างที่บุคคลมักจะถูกว่าจ้าง บุคคลเชื่อมโยงกับองค์การกำลังเริ่มต้นตกอยู่ภายในกลุ่มสามกลุ่ม
แต่ละกลุ่มด้วยความคาดหวังแตกต่างกันขององค์การ แต่ละกลุ่มได้ถูก
บริหารแตกต่างกัน
กลุ่มแรกเป็นใบเเรกตรงกลางของแชมรอคเป็นแกนของนักวิชาชีพ มันประกอบด้วย นักวิชาชีพ นักเทคนิค และผู้บริหาร พวกเขาทำงานประจำ และเป็นนักวิชาชีพที่ฝึกอบรมสูง พวกเขาก่อรูปเป็นผู้บริหารอาวุโส และเป็นมันสมองขององค์การ ทักษะและความรู้ของพวกเขากำหนดความ
สามารถแกนขององค์การ กลุ่มแกนนี้ระบุบริษัทกระทำอะไร และมันอยู่
ภายในธุรกิจอะไร มันสำคัญต่อความต่อเนื่องและการเจริญเติบโตของ
องค์การ รายได้ของพวกเขาขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานขององค์การ
พวกเขาสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจอย่างต่อเนื่อง พวกเขามีความรู้ราย
ละเอียดของความมุ่งหมายและเป้าหมายขององค์การ และทำงานหนัก
และผูกพัน เเต่ได้รับรายได้ที่สูง เช่น ผู้บริหารอาวุโสบริหารการดำเนิน
งาน กำหนดเป้าหมาย และพัฒนากลยุทธ์
แกนของนักวิชาชีพสำคัญต่อความอยู่รอดเเละการเจริญเติบโตของ
องค์การ พวกเขาพอใจต่อสัญญาที่ถาวร เพราะว่าการปรากฏอยู่ของ
พวกเขากำหนดความอยู่รอดขององค์การ และพวกเขายึดกับกฏของ
องค์การและกรอบข่ายข้อบังคับ
กลุ่มที่สองเป็นใบที่สองทางขวาเประกอบด้วยนักวิชาชีพหรือผู้เชี่ยว
ชาญเฉพาะด้านที่ทำงานด้วยตัวเองถูกว่าจ้างบนสัญญา เช่น พวกเขา
อาจจะถูกใช้กับการโมษณา อาร์ แอนด์ ดี และคอมพิวเตอร์
ผู้ทำสัญญาทำงานตามโอกาสกับองค์การของเรา พวกเขาอาจจะเป็นบุคคลที่ทำงานอยู่กับองค์การ แต่ในขณะนี้พวกเขาให้บริการตามสัญญาแก่องค์การ ผู้ทำสัญญาขึ้นอยู่กับพื้นฐานกึ่งถาวร เนื่องจากงานของพวกเขาแบกรับความเสี่ยงภัยของความไม่มั่นคงขององค์การ พวกเขาต้องทำงานตามแนวทางที่กำหนดโดยแกนของนักวิชาชีพ
แต่กระนั้นพวกเขามีความยืดหยุ่นและอำนาจหน้าที่การตัดสิินใจทำโครงการให้สำเร็จ ด้วยการว่าจ้างภายนอกแก่ผู้ทำสัญญา ดังนั้นองค์การสามารถมุ่งที่ความสามารถแกนของพวกเขาได้
ใบที่สามทางซ้ายประกอบด้วยด้วยกำลังงานที่ยืดหยุ่น บุคคลทำงานไม่เต็มเวลา ชาร์ล แฮนดี มองว่าพวกเขาเป็นมากกว่าเพียงเเค่มือที่ว่าจ้าง พวกเขาใกล้ชิดอย่างเพียงพอต่อองค์การที่จะมีความรู้สึกของความผูกพันรับ รรองว่างานของพวกเขา – แม้ว่าไม่เต็มเวลาหรือเป็นระยะ – ถูกกระทำด้วยมาตรฐานที่สูง พวกเขาทำงานประจำวันที่ไม่สำคัญ แต่กระนั้นพวกเขาไม่ถูกผูกพันด้วยสัญญาถาวร แต่ทำงานเป็นบุคคลไม่เต็มเวลาหรือชั่วคราว
ซาร์ล แฮนดี เชื่อว่าบุคคลเป็นทรัพยากรสำคัญที่สุดภายในองค์การ
ไม่เหมือนกับเฟรดเดอริค เทย์เลอร์เชื่อต่อโครงสร้างสูงลำดับชั้นตรง
ที่บุคคลถูกควบคุมอย่างใกล้ชิด เขาเชื่อต่อการตอบสนองความต้องการของบุคคลผ่านทางการเพิ่มคุณค่างาน เขาเชื่อว่างานส่วนใหญ่ถูกทำสัญญาหรืองานระยะสั้น ไม่ใช่งานตลอดชีวิต ดังนั้นแทนกา่ว่าจ้างบุคคลทุกคนเป็นบุคคลถาวร เขาเสนอแนะเสนอแนะการทำสัญญางานที่สำคัญน้อยแก่ผู้เชี่ยวชาญที่สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า