โมเดลเว็บวัฒนธรรม

โมเดลเว็บวัฒนธรรม

อะไรเคือสิ่งแรกที่โผล่ขึ้นมาภายในจิตใจของเรา เมื่อเราได้ยินถ้อยคำวัฒนธรรมองค์การ บุคคลที่ยิ่งใหญ่หลายคนอ้างถึงความหมายคลาสสิคสร้างโดยเเมคคินซี่ย์ แอนด์ คอมพานี วัฒนธรรมคือ วิถีทางที่เรากระทำ
อะไรอยู่ ณ ที่นี่ แม้ว่ามันอาจจะเป็นความจริง เรามีองค์ประกอบหลายอย่างที่กำหนดอะไรเรากระทำและทำไม คำนิยามนี้อาจจะเป็นความเข้าใจอย่่างผิวเผินเท่านั้น
ไม่ว่าเราสามารถระบุมันได้หรือไม่ เรารู้ว่าวัฒนธรรมดำรงอยู่ มันเป็นบางสิ่งบางอย่าง ที่ไม่มีตัวตนแขวนอยู่บนอากาศ และมันมีอิทธิพลต่องานถูกกระทำอย่างไร กระทบต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวของธุรกิจ ใครเหมาะสมหรือไม่เหมาะสม และกำหนดบรรยากาศโดยส่วนรวมของบริษัท
วัฒนธรรมมักจะกลายเป็นจุดมุ่งของความสนใจระหว่างช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงองค์การ – เมื่อบริษัทรวมกัน และวัฒนธรรมของพวกเขาขัดแย้งกัน หรือเมื่อเจริญเติบโต และเปลี่ยนเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ หมายความว่าวัฒนธรรมเดิมกลายเป็นไม่เหมาะสม และขัดขวางแทนที่จะสนับสนุนความก้าวหน้า
ดังนั้นวัฒนธรรมองค์การสามารถมีผลกระทบอย่างมากต่อองค์การ การวิจัยจำนวนมากได้ถูกทำที่จะระบุอะไรสร้างวัฒนธรรมองค์การที่มีประสิทธิภาพ และทำการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ไม่เหมาะสมอย่่างไร แม้ว่าวัฒนธรรมอาจจะเข้าใจได้ยาก เรามีหลายโมเดลของวัฒนธรรมได้ถูกพัฒนาที่จะช่วยเหลือเรา
เจอร์รี่ จอห์นสัน และเคเเวน โชลส์ ได้พัฒนาโมเดลเว็บวัฒนธรรมแสดง
วัฒนธรรมองค์การใช้องค์ประกอบที่เชื่อมโยงกันเจ็ดอย่าง มันได้ให้กรอบข่ายเพื่อการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ เว็บวัฒนธรรม
เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์อย่างหนึ่งที่ช่วยทำให้เข้าใจความหมายของ
องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์การ
มันสร้่างจากโมเดลหัวหอมของวัฒนธรรม เพื่อที่จะเข้าใจวัฒนธรรรมภายในรายละเอียดที่เหมาะสมมันต้องถูกปอกทีละชั้น ชั้นนอกประกอบด้วยสัญลักษณ์ที่มองเห็นชั้นกลางประกอบด้วยค่านิยม และเเกนประกอบด้วยสมมุติฐาน
วัฒนธรรมประกอบด้วยหลายระดับ และเรามักจะเปรียบเทียบมันกับหัวหอม โมเดลหัวหอมสามารถเปรียบเทียบได้กับโมเดลภูเขาน้ำแข็งด้วย ส่วนที่อยู่ใต้ทะเลแสดงโดยลำดับชั้นภายในของหัวหอม ทั้งการเปรียบเทียบของหัวหอมและภูเขาน้ำเเข็งแสดงความสำคัญขององค์ประกอบที่ซ่อนเร้นของวัฒนธรรม
ปัญหาของวัฒนธรรมไม่สามารถถูกแก้ไข ณ พื้นผิว การใช้การปรียบ
เทียบหัวหอม ชั้นภายนอกสอดคล้องกับยอดของภูเขาน้ำแข็ง การมุ่ง
องค์ประกอบที่มองเห็นของวัฒนธรรมอย่างเดียว สร้างความเข้าใจผิด
ได้ องค์ประกอบที่มองไม่เห็นของวัฒนธรรมทำให้เกิดปัญหามาก

เรามีวิถีทางหลายอย่างที่จะจินตนาการแนวคิดของวัฒนธรรม เอ็ดวาร์ด ฮอลล์ ได้พัฒนาโมเดลภูเขาน้ำแข็งของวัฒนธรรมขึ้นมา การเปรียบเทียบวัฒนธรรมคล้ายกับภูเขาน้ำแข็งที่มีทั้งส่วนที่มองเห็น – บนพื้นผิว เช่น การแต่งกาย อาคาร หรือสิ่งประดิษฐ์ทางวัตถุ และมองไม่เห็น – ใต้พื้นผิว เช่น ค่านิยม หรือสมมุติฐาน ภูเขาน้ำแข็งไม่เป็นสัดส่วนของการมองเห็นได้ เราสามารถมองเห็นข้างบน 10% แต่เราไม่สามารถมองเห็น 90% ส่วนใหญ่อยู่ข้างล่างได้ วัฒนธรรมเป็นโมเดลภูเขาน้ำแข็งของความเข้าใจ เรามองเห็นได้ 10% แต่จะเข้าใจส่วนที่เหลืออยู่ เราต้องลึกลงไป
กรีย์ ฮอฟสตีด ได้พัฒนาโมเดลหัวหอมของวัฒนธรรมขึ้นมา การเปรียบเทียบวัฒนธรรมคล้ายกับชั้นของหัวหอม เปลือกชั้นนอกคิอ สัญลักษณ์ เช่น คำพูด ภาพ ท่าทาง หรือวัตถุ ถ่ายทอดความหมายที่รับรู้โดยบุคคลภายในวัฒนธรรมนั้นเท่านั้น ชั้นถัดไปคือ วีรบุรุษ วีรบุรุษคือบุคคลที่มีชีวิตอยู่หรือตายไปแล้ว บุคคลจริงหรือจินตนาการ บุคคลที่มีคุณลักษณะที่มีคุณค่าสูงภายในวัฒนธรรมนั้น และใช้เป็นโมเดลของพฤติกรรม ชั้นถัดไปคือ พิธีการ พิธีการคือ “กิจกรรมร่วมกัน” แบบแผนของพฤติกรรมภายในชีวิตองค์การประจำวัน เช่น การประชุมทางธุรกิจ เปลือกชั้นในสุดคือค่านิยม ค่านิยมคือแกนของวัฒนธรรม ค่านิยมมีความสำคัญต่อการตัดสินใจ อะไรถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง

เจอร์รี่ จอห์นสัน และเคแวน โชลส์ ได้พัฒนา “เว็บวัฒนธรรม” โมเดลที่จะให้วัฒนธรรมสอดคล้องกับกลยุทธ์ เมื่อ ค.ศ 1992 พวกเขาเป็นผู้เขียนตำรา “Exploring Strategy” ที่ยอดเยี่ยมใช้กันอย่างเเพร่หลายกับวิชาการบริหารเชิงกบยุทธ์ด้วย ด้วยยอดขายมากกว่าหนึ่งล้านเล่มทั่วโลก ตำรากลยุทธ์มายาวนานเพื่อผู้บริหารวันนี้และอนาคต เจอร์รี จอหน์สัน เป็นอาจารย์ของการบริหารเชิงกลยุทธ์ ณ มหาวิทยาลัยแลนคาสเตอร์ เควานโชลส์ เป็นอาจารย์ของการบริหารเชิงกลยุทธ์ ณ มหาวิทยาลัยเชฟฟิลด์ ฮาลแลม
พวกเขาได้ระบุองค์ประกอบที่เกี่ยวพันกันของบริษัท ด้วยการประเมินความเข้าใจขององค์ประกอบแต่ละอย่างของเรา เราสามารถเริ่มต้นมองเห็นภาพใหญ่ของวัฒนธรรมของเราได้ เว็บวัฒนธรรมระบุองค์ประกอบหกอย่างที่ช่วยสร้างอะไรที่เจอร์รี่ จอห์นสัน และเควาน โชลส์ เรียกว่า กรอบความคิด – เเบบแผนหรือโมเดล – ของสภาพแวดล้อมงาน
กรอบความคิดอยู่ ณ ศูนย์กลางขององค์ประกอบหกอย่างเหล่านี้ และมัน
อ้างถึงสมมุติฐานและความเชื่อที่”ยอมรับโดยไม่พิสูจนเรามีเกี่ยวกับองค์การ ตามจอห์นสัน และโชลส์ เว็บวัฒนธรรม แสดงการปรากฏทางพฤติกรรม กายภาพ และสัญลักษณ์ของวัฒนธรรม
เราอาจจะเคยได้ยินการแสดงด้วยคำพูดว่า วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็น
อาหารเช้า คำพูดอ้างอิงที่มีชื่อเสียงนี้มาจากกูรูการบริหารธุรกิจ ปีเตอร์
ดรัคเกอร์ โดยแก่นเเท้ มันหมายความว่าวัฒนธรรมสามารถยับยั้งกลยุทธ์
ได้ ภายในการสู้รบระหว่างกลยุทธ์และวัฒนธรรมขององค์การ โดยทั่วไป
วัฒนธรรมย่อมชนะ ที่จริงแล้ววัฒนธรรมกำหนดและจำกัดกลยุทธ์ ดังนั้น
ถ้าวัฒนธรรมไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์แล้ว กลยุทธ์จะมีความเสี่ยงภัยได้
วัฒนธรรมบริษัทมีพลังที่จะขับเคลื่อนและรักษาธุรกิจไว้ ณ บนสุด
หรือจมมันได้ เรือไททานิคสามารถสอนเราได้อย่างมาก มันไม่ได้เป็น
ภูเขาน้ำเเข็งที่จมเรือ แต่มันเป็นวัฒนธรรมของความเชื่อมั่นสูงเกินไป
เราทุกคนรู้เรื่องราวจบอย่างไร

โมเดลเว็บวัฒนธรรมช่วยระบุ กรอบความคิด หรือความเป็นจริงที่มีชีวิต ของการทำงานภายในองค์การ กรอบความคิดแสดงความมุ่งหมายของ
ธุรกิจขององค์การ ภารกิจของมัน และค่านิยมของมัน
เว็บวัฒนธรรมเป็นวิธีการอย่างหนึ่งของการสำรวจองค์ประกอบที่แตกต่างกันขององค์การ และองค์ประกอบเหล่านี้สามารถสร้างประสบการณ์ของบุคคลทำงานเพื่อมัน
1 เรื่องราว
เรื่องราวเป็นเหตุการณ์ที่ผ่านมาขององค์การ มันเป็นความทรงจำร่วมกันขององค์การ เรื่องเล่าหรือถ้อยคำใช้อธิบายองค์การ ประวัิติของมัน
และอนาคตของมัน องค์การถูกก่อตั้งอย่างไร มันมาไกลมากได้อย่างไร
จุดสำคัญคือ เรื่องราวเหล่านี้มักจะส่องสว่างค่านิยมแกนขององค์การ
เรื่องราวกระตุ้นบุคคลเดินตามเส้นทางบางอย่างที่จะกลายเป็นส่วนหนึ่ง
ของประวัติขององค์การ
บุคคลเล่าถึงเรี่องราวเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง เเละรักษามันให้มีชีวิตอยู่ เรื่องราวเหล่านี้อยู่บนพื้นฐานของเหตุการณ์หรือบุคลิกภาพที่มีชื่อเสียงที่มักจะพูดถึงทั้งภายในและภายนอกองค์การ
จุดสำคัญมันเป็นเรื่องเล่าของเว็บวัฒนธรรม ไม่ว่าเรื่องราวเป็นจริงหรือ
ไม่เป็นจริง บุคคลรักษามันให้มีชีวิตอยู่ และถ่ายทอดมันแก่ผู้เข้ามาใหม่
เรื่องราวถูกเล่ากันภายในโรงอาหาร ระเบียง บริเวนสูบบุหรี่ และมักจะ
เกี่ยวกับวีรบุรุษ ผู้ร้าย ความสำเร็จ และความล้มเหลวขององค์การ
โดยสรุป เรื่อวราวสื่อสารค่านิยม วัฒนธรรม และพฤติกรรมขององค์การ
ที่องค์การสนับสนุนหรือขัดขวาง
บุคคลของเราพูดเกี่ยวกับอะไร เหตุการณ์หรือบุคคลอะไรทำให้ไม่มี
วันตายและทำไม เรื่องราวอะไรได้ถูกเล่าแก่บุคคลที่เข้ามาใหม่ภายใน
สัปดาห์แรก
2 พิธีการและงานประจำวัน
พิธีการและงานประจำวันเป็นพฤติกรรมและการกระทำเกิดขึ้นอยู่บ่อยครั้งภายในองค์การ พฤติกรรมและการกระทำประจำวันแสดงพฤติกรรม
ที่ยอมรับ พิธีการเป็นเหตุการณ์พิเศษมุ่งเน้นด้านที่สำคัญของวัฒนธรรม
ในขณะที่งานประจำวันเป็นวิถีทางที่เรากระทำอะไรอยู่ที่นี่บนพื้นฐาน
ประจำวัน
พิธีการและงานประจำวันมักจะเป็นกฏที่ไม่เขียนไว้ของการดำเนินธุรกิจขององค์การ พิธิการและงานประจำวันแสดงความความคาดหวังเกี่ยวกับ
พฤติกรรมของบุคคลที่เกิดขึ้นเป็นประจำวัน มันพูดถึงอย่างมากเกี่ยวกับ
การเกี่ยวพันเกิดขึ้นภายในและภายนอกบริษัทอย่างไร มันกำหนดอะไรที่ถูกคาดหวังที่จะเกิดขึ้นภายในสถานการณ์ และอะไรที่ถูกให้คุณค่าโดย
ผู้บริหาร การกระทำของบุคคลเป็นตัวชี้ที่เข้มเเข็งของอะไรถูกพิจารณาเป็นพฤติกรรมที่ยอมรับ
3 สัญลักษณ์
สัญลักษณ์อ้างถึงการนำแสดงที่มองเห็นได้ขององค์การ ภาพที่มอง
เห็นได้ใดก็ตามที่เชื่อมโยงกับองค์การของเรา เรามีสัญลักษณ์ทางกาย
ภาพและการเปรียบเทียบถูกใช้ทั่วทั้งองค์การ มันอาจจะเปิดเผย เช่น
โปสเตอร์และภาพบนกำแพง หรือไม่ได้พูดออกมา เช่น วิถีทางที่เรา
กระทำสิ่งที่บุคคลทุกคนยึดอยู่ สัญลักษณ์มีประโยชน์ เพราะว่ามัน
แสดงอะไรที่องค์การรักและชื่อนชอบ
มันมีทั้งโลโก ชื่อตำแหน่ง การเเต่งกาย การวางผังสำนักงาน เอกลักษณ์บริษัท และการใช้ภาษา
องค์การของเราแสดงตัวมันเองอย่างไร เรามีสำนักงานหรูหรา ที่จอดรถยนต์จัดสรร ห้องเล็กผนังกั้น หรือทำงานภายในพื้นที่โล่ง ซีอีโอของเรามีห้องทำงานของเขาเองด้วยอุปกรณ์คุณภาพดี และที่จอดรถยนต์สำรองไว้ เรามีหลายชั้นภายในอาคารตรงที่ลำดับชัั้นได้ถูกแสดงอย่างไม่ตั้งใจ สัญลักษณ์เหล่านี่ส่งข่าวสารอะไรเกี่ยวกับวัฒนธรรมของเรา โดยพื้นฐาน ทุกสิ่งทุกอย่างที่เราสามารถมองเห็น ได้ยิน หรือสัมผัสภายในสภาพแวดล้อมขององค์การของเรา
4 โครงสร้่างองค์การ
โครงสร้างองค์การสะท้อนโครงสร้างที่ระบุโดยแผนภูมิองค์การ บทบาท ความรับผิดชอบ และความสัมพันธ์ภายในองค์การ ใครและ
บุคคลกี่คนนั่งอยู่ระดับสูง โครงสร้างองค์การอาจจะป็นลำดับชั้นหรือ
แบน มันระบุระดับที่แต่ละตำแหน่งภายในองค์การมีส่วนช่วย
ต่อกระบวนการสร้างคุณค่า และอำนาจการตัดสินใจ ในขณะที่ยอมรับ
การมีอยู่ของการเมืององค์การ
แผนภูมิองค์การของเราดูคล้ายกับอะไร มันอาจจะเป็นเพียงแค่แผนภูมิองค์การ แต่จุดสำคัญคือทำไมมันถูกจัดโครงสร้างตามนี้ เพราะว่ามันเปิดเผยโครงสร้างอำนาจ หรือสัญลักษณ์อย่างอื่น โครงสร้างองค์การส่งเสริมความร่วมร่วมใจระหว่างบุคคลทุกคน หรือมันส่งเสริมลำดับชั้นที่เป็นทางการด้วยบุคคลไม่กี่คนบนระดับสูง และบุคคลอื่นรับคำสั่ง หรือบางทีโครงสร้างองค์การเป็นไซโลหรือไม่ เจอร์รี่ จอห์นสัน กล่าวว่า เมื่อเรา
วิเคราะห์องค์ประกอบนี้ขององค์การของเรา เราต้องพิจารณาทั้งอิทธิพล
ที่เขียนไว้ และไม่เขียนไว้ อิทธิพลที่เขียนไว้คือ แผนภูมิองค์การของเรา
แบนหรือลำดับชั้น ใครทำงานที่ไหน ใครรายงานต่อใคร อิทธิพลที่ไม่เขียนไว้คือ บุคคลที่มีอิทธิพลอย่างมากที่ไม่ได้สะท้อนบนแผนภูมิองค์
การ
5 ระบบการควบคุม
ระบบการควบคุมอ้างถึงวิถีทางที่องค์การถูกควบคุม วิถีทางที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของการตรวจสอบและการสนับสนุนบุคคล และมักจะมุ่งเน้นอะไรที่ถูกมองเป็นความสำคัญภายในองค์การ ตัวอย่าง
ที่สำคัญของเจอรรี จอห์นสัน เกี่ยวกับองค์การสาธารณะมักจะมุ่งเน้นเงินสาธารณะุถูกใช้อย่างไร แทนที่จะเป็นระดับบริการที่ให้ และมันได้สะท้อนภายในกลไกการควบคุมที่ใช้
กำไรอยู่เหนือทุกสิ่งทุกอย่างหรือไม่ ใครหรือแผนกอะไรมีอิทธพลต่อการควบคุม กระบวนการอะไรที่เราใช้บริหารการควบคุมทางการเงินและคุณภาพของเรา การปฏิบัติงานที่ดีถูกบริหารอย่างไร บริษัทควบคุมการปฏิบัติงานของบุคคล ใช้โบนัสส่งเสริมการเเข่งขันภายใน แทนการทำงานเป็นทีมหรือไม่
เราอาจจะคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบนี้ในแง่ของการบริหารการปฏิบัติงาน และบุคคลถูกให้เกรดเกี่ยวกับพวกเขาทำงานอย่างไร ขอให้คิิดเกี่ยวกับสิ่งเหมือนเช่นระบบการเงิน การควบคุมคุณภาพ และระบบรางวัล สิ่งเหล่านี้เป็นวิถีทางที่การปฏิบัติงานดีได้ถูกกระตุ้น และวิถีทางที่การปฏิบัติงานได้ถูกจัดการและเเก้ไข มันสามารถให้ข้อบ่งชี้ต่อระดับของความไว้วางใจ การควบคุมตัวเอง และความเป็นอิสระแก่บุคคล
6 โครสร้างอำนาจ
โครงสร้างอำนาจแสดงอำนาจที่แท้จริงภายในองค์การ อำนาจที่แท้จริงอยู่ตรงไหนภายในองค์การ นอกเหนือจากโครงสร้างองค์การที่ระบุไว้
เราต้องดูที่อำนาจถูกจัดสรรภายในองค์การของเราอย่างไร บุคคลของเราเป็นอย่างไร การให้อำนาจบุคคลมีคุณค่าและส่งเสริมภายในองค์การของเราหรือไม่ เราไว้วางใจบุคคลทำงานด้วยความสามารถที่ดีที่สุดของพวกเขาหรือไม่ โครงสร้างอำนาจอาจจะใช้รูปแบบแตกต่างกันหลายอย่าง มัน
อาจจะเป็นผู้บริหารอาวุโสคนหนึ่ง หรือกลุ่มของผู้บริหารระดับสูง หรือแม้แต่แผนกงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจ การดำเนินงาน และทิศทางเชิงกลยุทธ์ ความเข้าใจรากฐานของอำนาจอยู่ตรงไหนสามารถ
มีประโยชน์ต่อการรู้อะไรองค์การให้คุณค่ามากที่สุด อุปสรรคอะไรน่าจะ
ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และนำทางโครงสร้างอำนาจเหล่านี้อย่างไร มัน
สามารถแสดงการต่อสู้ของอำนาจระหว่่างแผนกทำให้การเปลี่ยนแปลง
ยากขึ้นด้วย อำนาจเป็นความสามารถที่จะชักจูงหรือบังคับบุคคลอื่นทำตามการกระทำบางอย่าง เจอร์รี่ จอห์นสัน กล่าวว่า บุคคลที่มีอำนาจมากที่สุดน่าจะเชื่อมโยงใกล้ชิดกับ วิถีทางของการกระทำอะไรที่สร้างมายาวนาน
เราสามารถใช้โมเดลเว็บวัฒนธรรมอย่างไร ลำดับแรกเราได้ใช้เว็บวัฒนธรรมดูที่ที่วัฒนธรรมองค์การที่มันเป็นอยู่ในขณะนี้ ลำดับที่สองดูที่เราต้องการให้วัฒนธรรมเป็นอย่างไร และลำดับที่สามระบุความแตกต่างระหว่างสองอย่าง เราบรรลุความสำเร็จตรงไหน เราขาดอยู่ตรงไหน และเราสามารถสร้างความแตกต่างระหว่างสองอย่างอย่างไร ความแตกต่างเหล่านี้คือ การเปลี่ยนแปลงที่เราต้องการบรรลุวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูง
ภายหลังจากที่เราได้พัฒนาความคิดที่ดีของตรงไหนที่เรายืนอยู่ ตรงไหนที่เราต้องการไป และช่องว่างระหว่างสองอย่าง เราสามารถ
พัฒนาวิถีทางไปสู่ที่นั่น มันอาจจะเป็นทั้งการทำงานกับค่านิยมบริษัท
ของเรา หรือการคิดค้นวิถีทางส่งเสริมพฤติกรรมที่เราต้องการมองเห็นภายในองค์การของเราก้าวไปข้างหน้า เว็บวัฒนธรรมสามารถให้ภาพรวม
และแผนดำเนินการ บนพื้นฐานด้านที่สำคัญทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
อย่างแท้จริงภายในวัฒนธรรมองค์การของเรา
เรามีคำถามต่อไปนี้ระหว่างการวิเคราะห์เว็บวัฒนธรรมของเราคือ
1 เรื่องราวอะไรที่บุคคลเล่าเกี่ยวกับองค์การของเราในขณะนี้
2 ลูกค้าคาดหวังพิธืการและงานประจำวันใดจากเรา
3 สัญลักษณใดที่บุคคลเชื่อมโยงกับองค์การของเรา
4 โครงสร้างองค์การของเราเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ แบนหรือลำดีบชั้น
5 บุคคลได้รางวัลต่องานที่ดี หรือลงโทษต่องานที่ไม่ดีหรือไม่

เรื่องราวคือ การเล่าเรื่องเหตุการณ์หรือบุคคลที่สำคัญของบริษัท เช่น ผู้ก่อตั้งบริษัท การละเมิดกฏ หรือการตอบสนองต่อข้อผิดพลาดในอดีต นักวิชาการได้เสนอแนะว่าเรื่องราววีรบุรุษขององค์การมีพลังต่อการเสริมแรงวัฒนธรรม เรื่องราวของหัวหน้างานรักษาความปลอดภัยของโรงงานที่ได้ท้าทายอำนาจของโทมัส วัทสัน จูเนียร์ ซีอีโอของไอบีเอ็ม วันหนึ่งนายโทมัส วัทสันต้องการเข้าไปภายในโรงงาน แต่เธอไม่ยอมให้เข้าไปเนื่องจากไม่มีบัตรสีเขียว เธอรู้ดีว่าเขาคือใคร ผู้บริหารที่ตามมาด้วยแสดงความไม่พอใจ แต่นายโทมัส วัทสัน ได้พูดว่า “ไม่ว่าเราจะเป็นใครก็ตาม เราทุกคนต้องทำตามกฏ” เรื่องราวนี้ได้ถ่ายทอดวัฒนธรรมการเคารพบุคคล ณ ไอบีเอ็ม
สัญลักษณ์สามารถถ่ายทอดวัฒนธรรมด้วยข่าวสารที่ไม่ใช่คำพูด เมื่อเราเดินเข้าไปภายในแต่ละบริษัท เราจะรู้สึกต่ออาคาร – ทางการ ตามสบาย สนุกสนาน และอย่างอื่น ความรู้สึกของเราคือพลังทางสัญลักษณ์ต่อการสร้างบุคลิกภาพของบริษัท ดาวสามแฉก เครื่องหมายการค้าของเมอร์ซีเดส เบนซ์ เป็นสัญลักษณ์ทางคุณภาพภายในจิตใจของบุคคล วินสต้น เชอร์ชิน อดีตนายกรัฐมนตรีอังกฤษ ได้เคยกล่าวว่า เรากำหนดรูปร่างอาคารของเรา ภายหลังจากนั้นอาคารจะกำหนดรูปร่างของเรา การเตือนใจเราว่าอาคาทั้งสะท้อนและมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรม
ภาษาคือคำขวัญ สุภาษิต คำอุปมา หรือคำแสลง ที่ได้ถูกใช้ถ่ายทอดวัฒนธรรมแก่บุคคล คำขวัญที่แสดงค่านิยมของแมคโดนัลด์คือ คิวเอสวีซี : คุณภาพ บริการ คุณค่า ความสะอาด คำขวัญที่แสดงค่านิยมของวอลมาร์ทคือ ลูกค้าต้องเป็นหมายเลขหนี่งเสมอ และคำขวัญที่แสดงค่านิยมของสตูว์ เลียวนาร์ด ซุปเปอร์มาร์เก็ต เขียนไว้ที่ก้อนหินแกรนิต วางอยู่ประตูทางเข้า ว่า กฏข้อ 1 ลูกค้าถูกต้องเสมอ กฏข้อ 2 ถ้าลูกผิด กลับไปอ่านกฏข้อ 1 ใหม่
พิธีการคือลำดับของกิกรรมที่เกิดขึ้นซ้ำเป็นแนวทางของพฤติกรรมภายในชีวิตองค์การประจำวัน การให้รางวัลแก่บุคคลดีเด่น ณ วันก่อตั้งบริษัท คนงาน ณ โรงงานพานาโซนิค ต้องออกกำลังกายด้วยการจับคู่นวดไหล่ให้กันทุกเช้า ร้านค้าวอลมาร์ทต้องมีการประชุมทุกเช้าวันศุกร์
เมื่อเฮนรี่ ฟอร์ด ที่ 2 เป็นซีอีโอของฟอร์ด มอเตอร์ ผู้บริหารเกือบทุกคนต้องได้ฟังเรื่องราวเกี่ยวกับเฮนรี ฟอร์ดได้เตือนใจผู้บริหารที่หยิ่งยะโสเกินไปของเขาว่า ชื่อของผมอยู่บนอาคาร คำพูดชัดเจน เฮนรี่ ฟอร์ด บริหารบริษัท
ผู้บริหารของไนกี้ได้ใช้เวลาเล่าเรื่องราวบริษัท เพื่อที่จะถ่ายทอดวัฒนธรรมของไนกี้ เรื่องราวคือบิลล์ เบาเวอร์แมน และฟิล ไนท์ ผู้ก่อตั้งบริษัทไนกี้ เมื่อ ค. ศ 1948 ก่อนหน้านี้ บิล เบาเวอร์แมนเป็นผู้ฝึกสอนแก่ฟิล ไนท์ นักวิ่งของมหาวิทยาลัยโอเรกอน วันหนึ่งเขาได้ทดลองทำพื้นร้องเท้า ด้วยการเทยางลงไปที่เครื่องอบขนมวาฟเฟิลของภรรยา จนได้วาฟเฟิลยางออกมา และนำไปติดเป็นพื้นรองเท้า
เขาเชื่อว่าพื้นรองเท้านี้จะลดความลื่น วิ่งได้เร็วขึ้น และปลอดภัยมากขึ้น และได้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงรองเท้ากีฬาที่ใช้พื้นรองเท้านี้จนทุกวันนี้ เพื่อที่จะสร้ารองเท้าวิ่งที่ดี เรื่องราวนี้ได้ถ่ายทอดวัฒนธรรมจิตวิญญาณทางนวัตกรรมของไนกี้

ไม่ว่ากลยุทธ์ของบริษัทดีแค่ไหน กลยุทธ์ไม่สามารถบรรลุความสำเร็จได้เลย ถ้าวัฒนธรรมไม่สอดคล้องและสนับสนุนกลยุทธ์ วัฒนธรรมบริษัทของเรากำหนดความสำเร็จอยู่เสมอ ไม่ว่ากลยุทธ์ของเราจะมีประสิทธิภาพอย่างไร ความสำเร็จของกลยุทธ์จะถูกสกัดยับยั้งโดยบุคคลที่ดำเนินการกลยุทธ์ ถ้าวัฒนธรรมไม่สนับสนุนกลยุทธ์
เพื่อความชัดเจน ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ ไม่ได้หมายความว่ากลยุทธ์ไม่สำคัญ
มาร์ค ฟิลดส์ ได้พูดถึงถ้อยคำนี้เมื่อ ค.ศ 2006 เมื่อเขาเป็นประธานบริษัทของฟอร์ด อเมริกา สำนักงานใหญ่ของทีมฟอร์ด เป็นห้องประชุมไร้หน้าต่างติดกับแถวยาวของคอกกั้นของวิศวกร กำแพงของห้องประชุมปิดกระดาษด้วยแผนภูมิ เป้าหมาย และตารางเวลา สโลแกนที่ชื่นชอบของมาร์ค ฟิลดส์บนกำแพง : วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า
“เราสามารถมีแผนดีที่สุดภายในโลก และถ้าวัฒนธรรมไม่ยอมให้มันเกิดขึ้น มันย่อมจะล้มเหลวไป”
ข้อความนี้ถูกเชื่อมโยงกับริชาร์ด คลาร์ค ซีอีโอก่อนหน้านี้ของเมิรคด้วย เดอะ ฮาร์วาร์ด แมเนจเม้นท์ อัพเดท ได้รายงานว่าผู้บริหารยาได้อ้างอิงถ้อยคำ”… เเม้ว่าการสำรวจของเราพบว่าเก้าในสิบของผู้บริหารวางวัฒนธรรมเทียบเท่ากลยุทธ์ ซีอีโอเมิรค ริชาร์ด คลาร์ค ได้ไปอีกขั้นหนึ่ง ข้อเท็จจริงคือ วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า เราสามารถมีกลยุทธ์ที่ดี แต่ถ้าเราไม่มีวัฒนธรรมและระบบทำให้เราดำเนินการกลยุทธ์นั้น วัฒนธรรมขององค์การจะทำให้กลยุทธ์พ่ายแพ้
วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า….เราไม่สามารถได้ข้อความที่เข้มแข็งมากกว่านี้… โชคไม่ดี ข้อความที่มักจะถูกลืมบ่อยครั้งเมื่อกำหนดกลยุทธ์ของบริษัท ลูวส์ เกริทเนอร์ ซีอีโอก่อนหน้านี้ของไอบีเอ็ม กล่าวว่า สิ่งที่ผมได้เรียนรู้จากไอบีเอ็มคือ วัฒนธรรมเป็นทุกสิ่งทุกอย่าง

Cr : รศ สมยศ นาวีการ