วัฒนธรรมองค์การของบลิทซ์สเกลลิ่ง
วัฒนธรรมองค์การของบลิทซ์สเกลลิ่ง
*กฏข้อ 9 การวิวัฒนการวัฒนธรรมของคุณคุณสามารถละเลยประสิทธิภาพและไฟบางอย่างได้ แต่อย่าละเลยวัฒนธรรมของคุณ มันมีอิทธิพลต่อบุคคลกระทำอย่างไรถ้าไม่มีคำสั่งเฉพาะหรือกฏ บริษัทซิลิคอนแวลลี่ย์ส่วนใหญ่ที่ระบุอุตสาหกรรมเทค – อินเทล แอปเปิ้ล กูเกิล เฟชบุค เอชพี – รู้จักกันต่อวัฒนธรรมเฉพาะของพวกเขาวัฒนธรรมพื้นฐานของบริษัทน่าจะกำเนิดภายในด้านไหนก็ตามจะสำคัญที่สุดต่อความสำเร็จของมัน วัฒนธรรมเป็นเรื่องราวที่เราได้บอกตัวเราเองและบุคคลอื่นเกี่ยวกับเราคือใครการละเลยลูกค้าของคุณเป็นสิ่งที่ดี แต่การละเลยวัฒนธรรมของคุณเลือกไม่ได้ วัฒนธรรมเป็นสิ่งทดแทนระบบราชการและกฏ คุณทำให้วัฒนธรรมของคุณยิ่งเข้มแข็งเท่าไรคุณจะผูกมัดพฤติกรรมบุคคลของคุณด้วยคำสั่งที่ตายตัวน้อยลงเท่านั้นในขณะที่เราอาจจะมีการขาดประสิทธิภาพจำนวนมากที่คุณสามารถอดทน และการยอมให้ไฟใหม้ระหว่างการเดินทางบลิทซ์สเกลลิ่งของคุณ การละเลยวัฒนธรรมของคุณไม่เป็นการเลือก ไบรอัน เชสกี้ได้ระบุวัฒนธรรมด้วยวิถีทางที่เรียบง่ายและกระชับเป็นวิถีทางร่วมของการกระทำมันเป็นแฟชั่นชองวันนี้ที่จะมุ่งเน้นความสำคัญของวัฒนธรรม วัฒนธรรมสำคัญ และสามารถเป็นเครื่องมือของบลิทซ์สเกลลิง เพราะว่ามันทำให้ผู้บริหารขับเคลื่อนองค์การที่ยึดเหนี่ยวเเละหนึ่งเดียว แต่กระนั้นภายในระยะเริ่มแรกของสตาร์ทอัพมันเป็นความผิดพลาดที่จะใช้ทรัพยากรมากระบุวัฒนธรรม คุณไม่สามารถสร้างวัฒนธรรม ณ บุคคลสิบคนและคาดหวังมันไม่ถูกกระทบโดยบุคคลหนึ่งร้อยคนต่อไปที่คุณว่าจ้าง แต่ควรจะรับรู้ว่าวัฒนธรรมจะวิวัฒนาการ และไม่ใช่การว่าจ้างเพื่อความสอดคล้องคงที่ การว่าจ้างบุคคลที่คุณคิดว่าสามารถเพิ่มวัฒนธรรมที่คุณกำลังสร้างความผูกพันที่เข้มแข็งต่อวัฒนธรรมบางครั้งจะหมายถึงผ่านไปที่การว่าจ้่างผู้เล่นที่ไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมนั้น เช่น ณ เพย์พาล แมกซ์ เลฟชิน ได้สร้างการทดสอบการแก้ปัญหาเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการว่าจ้างเพื่อการเข้าร่วมกลุ่มวิศวกรรมของเรา เขาต้องการวัฒนธรรมมุ่งการแก้ปัญหาภาพใหญ่ ไม่ใช่เพียงแค่การเขียนรหัสที่ดี ถ้าบุคคลเป็นโปรแกรมเมอร์ที่ยิ่งใหญ่ แต่ไม่มีทิศทางการแก้ปัญหา เราจะไม่ว่าจ้างพวกเขาณ ลิงค์อิน เราพยายามเสาะหาบุคคลที่ทำงานหนักแต่มุ่งครอบครัวด้วย สมาชิกทีมก่อตั้งของเรามีครอบครัว และเราต้องการสร้างบรรทัดฐานว่าบุคคลสามารถกลับบ้านทานอาหารเย็นกับครอบครัวของพวกเขาและได้ทำงานทางไกลต่อมาตอนเย็น ผู้สมัครงานที่เชื่อว่าสตาร์ทอัพต้องการบุคคลทุกคน ณ สำนักงานจนถึงสี่ทุ่มทุกคืนจะทำให้เพื่อนร่วมงานและตัวพวกเขาเองคับข้องใจ ดังนั้นเราได้คัดออกไป ตรงกันข้ามผู้สมัครงานที่ต้องการทำงานเก้าโมงเช้าถึงห้าโมงเย็นได้ถูกคัดออกด้วยไม่ว่าจะฉลาดอย่างไรก็ตาม
ผู้ก่อตั้ง ผู้บริหาร และนักวิชาการเกือบทุกคนต่างเห็นด้วยว่าวัฒนธรรมองค์การสำคัญ ในขณะที่คุณมีความไม่มีประสิทธิภาพที่สามารถอดทนยอมให้ไฟใหม้ระหว่างการเดินทางบลิทซ์สกิลลิ่งของคุณ แต่การละเลยวัฒนธรรมไม่ได้เป็นสิ่งที่เลือกได้ เนื่องจากบลิทซ์สเกลลิ่งต้องการการกระทำที่รุนแรงและมีจุดมุ่ง และวัฒนธรรมที่ไม่ชัดเจนและสลัวจะเข้ามาขวางทางของการดำเนินการกลยุทธ์ รีด ฮาสติ้ง ผู้ก่อตั้งร่วมเนตฟลิกซ์บอกผมว่า วัฒนธรรมอ่อนแอแพร่กระจาย บุคคลกระทำแตกต่างกัน และไม่เข้าใจระหว่างกัน และมันกลายเป็นการเมือง
มาร์ค ซัคเคอร์เบิรก และเชอริล แซนด์เบิรก ได้ทำอะไรที่น่าพิศวงหลายอย่าง ณ เฟชบุค และอย่างหนึ่งคือ การสร้างวัฒนธรรมรวมเป็นหนึ่งเดียวทุ่มเทต่อการทดลองอย่างรุนเเรงและการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลวัฒนธรรมเฟชบุคช่วยให้บุคคลเข้าใจว่าพวกเขาไม่ควรจะกลัวพยายามอะไรที่อาจจะล้มเหลว มันทำให้เฟชบุคก้าวไปอย่างรวดเร็วขึ้นและก้าวไปจากการทดลองที่ล้มเหลวอย่างรวดเร็วเมื่อบริษัทก้าวหน้าผ่านระยะแตกต่างกันของบลิทซ์สเกลลิ่งวัฒนธรรมของมันต้องวิวัฒนาการ อะไรทีใช้ได้ต่อ ครอบครัว หรือ เผ่า อาจจะไม่มีประสิทธิภาพต่อ เมือง หรือ ประเทศ ผู้นำต้องสร้างวัฒนธรรมอย่างมุ่งมั่น สนับสนุนกลยุทธ์การเจริญเติบโต ด้วยการรักษาค่านิยมแกน มันอาจจะเกี่ยวพันกับการทำให้กระบวนกาารเป็นแบบแผนการสร้างโครงสร้างของการควบคุม และการลงทุนภายในการพัฒนาความเป็นผู้นำการรักษาวัฒนธรรมของนวัตกรรม ความร่วมร่วมใจ และความคล่องตัวแม้แต่ ณ ขยายขนาด เป็นความท้าทายที่ต้องการความความมุ่งมั่นอย่างสม่ำเสมอวัฒนธรรมองค์การเเสดงบทบาทที่สำคัญภายในการลุกขึ้นของซิลิคอนแวลลี่ย์ บริษัทไอคอนส่วนใหญ่สร้างและกำหนดอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเช่น ฮิวเลตต์ แพคการ์ด อินเทล เเอปเปิล กูเกิ้ลและเฟชบุคโดยไม่มองถึงพื้นที่ของพวกเขา รู้จักกันต่อวัฒนธรรมเฉพาะโดยทั่วไปการยกย่องต่อวัฒนธรรมเหล่านี้ได้ไปสู่ผู้ก่อตั้ง บิลล์ ฮิวเลตต์และเดวิด แพคการ์ด ความหมายอย่างเดียวกับ “เอชพี เวย์” บอบ นอยซ์กอร์ดอน มัวร์ และเเอนดี โกรฟ ได้ถูกอ้างเป็น “อินเทล ทรินิตี้” สตีฟ จ้อปแลร์รี เพจ และเซอร์เกรย์ บริน และมาร์ค ซัคเคอร์เบิรกต่างเป็นต้นตอของวัฒนธรรมแอปเปิ้ล กูเกิ้ล และเฟชบุค วัฒนธรรมส่วนใหญ่เริ่มต้นสร้างอย่างธรรมชาติ ผู้ก่อตั้งขององค์การมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรม เพียงแค่เพราะว่าพวกเขาคือใคร ถ้าผู้ก่อตั้งเชื่อว่าความเชื่อเเละการปฏิบัติบางอย่างเป็นหัวใจพื้นฐานที่จะชนะความเชื่อและการปฏิบัติเหล่านี้จะถูกถ่ายทอดไปยังบุคคลทำงานใกล้ชิดกับเขาและมันอาจจะเกิดขึ้นผ่านการกรองระหว่างการว่าจ้าง ณ บริษัทบลิทซ์สเกลลิ่ง วัฒนธรรมกลายเป็นสำคัญเพิ่มขึ้นและยากมากขึ้นที่จะรักษาเมื่อองค์การได้เจริญเติบโตรีด ฮอฟฟ์แมน กล่าวว่าบุคคลเกือบทุกคนภายในโลกสตาร์ทอัพเห็นด้วยว่าการว่าจ้างและวัฒนธรรมสำคัญเมื่อไรที่หัวข้อเหล่านี้เกิดขึ้นมันเกือบจะรับประกันได้เลยว่าการอภิปรายมักจะสัมผัสบุคคลของกูเกิ้ลทุกคนต้องสัมภาษณ์กับแลร์รี และเซอร์เกย์ บรินก่อนได้รับข้อเสนออย่างไรแซปโปส์ได้เสนอบุคคลใหม่ 1,000 เหรียญออกไป เพื่อถอนบุคคลที่ไม่เป็นผู้เชื่อมั่นอย่างแท้จริงอย่างไร และปีเตอร์ ดรัคเกอร์ กูรูการบริหาร ได้กล่าวอย่างมีชื่อเสียงว่า “วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า”มันเป็นเรื่องราวที่บันดาลใจและวรรคทอง แต่พวกเขาไม่ได้อธิบายทำไมการว่าจ้่างและวัฒนธรรมสำคัญมากและบริหารมันอย่างไร เมื่อสตาร์ทอัพของคุณเริ่มต้นขยายขนาดอย่างรวดเร็ว บริษัทที่บลิทซ์สเกลลิ่งได้วิวัฒนาการวิถีทางการว่าจ้างและวัฒนธรรมของมัน บริษัทด้วยบุคคล 5 คน เพียงแค่ทำงานได้ดี ไม่น่าจะเหมาะสมที่สุดต่อบริษัทด้วนบุคคล 500 คน เมื่อคุณเจริญเติบโต ทุกสิ่งทุกอย่างตั้งแต่คุณหาผู้สมัครงานอย่างไร ไปจนถึงคุณว่าจ้างบุคคลประเภทไหนจะต้องเปลี่ยนแปลง – ทั้งการบริหารบุคคลและโครงสร้างองค์การบริษัทขยายขนาดที่บรรลุความสำเร็จจบลงด้วยวัฒนธรรมลักษณะบางอย่างที่เข้มแข็ง เพระว่าที่จริงแล้วมันจะเป็นส่วนประกอบที่จำเป็นต่อการเจริญเติบโตขยายขนาดนั่นคือเมื่อจำนวนบุคคลเลยพ้นประมาณ 150 คนมันได้กลายเป็นไปไม่ได้ต่อบุคคลทุกคนที่จะรู้จักบุคคลอื่น และเรามีความเสี่ยงภัยที่ทีมกลายเป็นแยกระหว่างกัน เมื่อบุคคลได้เข้ามาร่วมมากขึ้น ถ้าไม่จัดการ มันทำให้การเจริญเติบโตเป็นพิษ และมันสามารถกระทบต่อผลการดำเนินงานทางการเงินในที่สุด เพื่อการขยายขนาดอย่างมีประสิทธิภาพ รีด ฮอฟฟ์แมน ยืนยันว่า ความเป็นผู้นำของบริษัทต้องสร้างวัฒนธรรมของมัน และะทำให้มันรู้จักกันดีทั้งภายในและภายนอก บริษัทที่บลิทซ์สเกลลิ่ง ต้องวิวัฒนาการวิถีทางของมันต่อการว่าจ้างและวัฒนธรรม อะไรที่ทำได้ดีต่อบริษัทด้วยบุคคลห้าคนจะไม่ดีต่อบริษัืทด้วยบุคคลหนึ่งร้อนคนเหตุผลอย่างหนึ่งเพื่อวิวัฒนาการวัฒนธรรมของคุณคือ ปฏิทรรศน์เรือธีเซียส นักประวัติศาสตร์โบราณ พลูทาร์ช ได้สร้างถ้อยคำภายในการอ้างอิงต่อเรือที่วีรบุรุษตำนาน ธีเซียส กลับไปเอเธนส์ ภายหลังการฆ่ามิโนทอร์ ตามตำนานแล้ว ชาวเอเธนส์ ได้รักษาเรือไว้ด้วยการทดแทนส่วนที่ชำรุดด้วยไม้ใหม่ จนกระทั่งในที่สุดไม่มีไม้ต้นกำเนิดยังคงอยู๋เลยพลูทาร์ช ได้รายงานว่านักปรัชญาได้โต้เถียงกันอย่างหนักและปราศจากข้อยุติต่อเรือของชิ้นส่วนทดแทน ยังคงเป็นเรือธีเซียสหรือไม่ บริษัทเหมือนเรือธีเซียส บุคคลเข้าร่วมภายในบริษัท อยู่ทำหน้าที่หนึ่งหรือมากกว่าและออกไป ต้องถูกทดแทนด้วยบุคคลใหม่เท่านั้น บริษัทที่มั่นคงเจริญเติบโตช้าอาจจะยังคงอยู่เป็นทศวรรษหรือนานกว่า ทดแทนบุคคลค่อนข้างช้า แต่ยังคงอยู่ขนาดเท่าเดิม และรักษาความรู้สึกที่เข้มเเข็งของความต่อเนื่อง ด้วยคำพูดอีกอย่างหนึ่งว่า “ไม้กระดาน” ของเรือยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจากทศวรรษไปสู่ทศวรรษ
เมื่อเปรียบเทียบกันบริษัทบลิทซ์สเกลลิ่งเหมือนเช่นเฟชบุคสามารถจะเจริญเติบโตจากระยะครอบครัวไปสู่ประเทศภายในหนึ่งทศวรรษ การเพิ่มขนาดเป็นสองเท่าหรือสามเท่าแต่ละปี ดังนั้นบุคคลที่สร้างขึ้นเป็นเรือทั้งลำ บุคคลเริ่มแรกหลายคนน่าจะออกไป ณ จุดบางจุดตามการเดินทาง หมายความว่าไม้กระดานต้นกำเนิดที่น้อยลงยังคงเป็นชิ้นส่วนของเรือ แต่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นส่วนที่จำเป็นของบลิทซ์สเกลลิง คุณต้องการบุคคลใหม่ด้วยทักษะใหม่เมื่อคุณเจริญเติบโตบุคคล ผลิตภัณฑ์ และสำนักงานของบริษัทจะต้องเปลี่ยนแปลงเมื่อมันบลิทซ์สเกล วัฒนธรรมเป็นหนึ่งของกลไกไม่กี่อย่างทำให้เรือรักษาตัวตนที่สำคัญของมัน วัฒนธรรมช่วยอะไรได้ แอปเปิ้ลรักษาความเป็นแอปเปิ้ล ด้วยสตีฟ จ้อป ตายไปเเล้ว และอินทูอิทได้รักษาความเป็นอินทูอิทของมัน อยู่ แม้ว่ามันได้เปลี่ยนแปลงจากการขายซอฟท์แวร์การเงินส่วนบุคคลไปสู่การขายซอฟท์เเวร์การบัญชีคลาวด์วัฒนธรรมองค์การได้กลายเป็นเรื่องร้อนแรงภายในยุคของบลิกซ์สเกลลิ่งเพราะว่าวัฒนธรรมสำคัญมากขึ้นเมื่อเรามีการการเจริญเติบโตและการเปลี่ยนแปลอย่างรวดเร็ว ไม่ใช่การอยู่อย่างมั่นคงและการหยุดนิ่งเราต้องคิดและทำอย่างระมัดระวัง เมื่อเราวิวัฒนาการวัฒนธรรมของเราถ้าวิวัฒนาการช้าเกินไป มันจะยับยั้งคุณจากการปรับตัวต่อธุรกิจใหม่และการเปลี่ยนแปลงโลกรอบตัวคุณถ้าวิวัฒนาการมันเร็วเกินไปบุคคลไม่รู้สึกเหมือนพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งต่อไปอีก ด้วยคำพูดของนักประวัติศาสตร์ชาวดัทช์ โจฮาน ฮุยซิงกา ถ้าเราจะรักษาวัฒนธรรม เราต้องสร้างมันอยู่เรื่อยไปภายใต้การมุ่งเน้นวัฒนธรรมบริษัทที่นิยมแพร่หลาย มันสำคัญที่จะให้ความคิดบางอย่างต่อหลุมพรางที่สามารถมากับความพยายามจะสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง เราควรจะมีเส้นแบ่งที่ดีระหว่างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งและลัทธิ การสร้่างวัฒนธรรมต่อการว่าจ้างของคุณหมายความว่าคุณกีดกันบุคคลโดยการออกแบบและคุณต้องระมัดระวังไม่จำกัดการว่าจ้างของคุณจนถึงจุดของความเป็นเนื้อเดียวกันอย่างเต็มที่ คุณต้องตระหนักว่าวัฒนธรรมที่เข้มแข็งสามารถแคบลงได้บริษัทที่บรรลุความสำเร็จต้องการการรวมกันของความสอดคล้องกันและความหลากหลาย ความเหมือนกันที่เหมาะสม เช่น ความฉลาด การทำงานหนัก แรงขับเคลื่อน สามารถให้ข้อได้เปรียบแก่บริษัท แต่ความเหมือนกันจนเกินไปสามารถทำให้เกิดการคิดคล้อยตามกลุ่ม ความอคติ และการอยู่เฉยได้
วัฒนธรรมสำคัญเพราะว่ามันมีอิทธิพลต่อบุคคลกระทำอย่างไรเมื่อมันไม่มีคำสั่งเฉพาะหรือกฏ เรามีตัวอย่างของบุคคลจากยูไนเต็ด แอร์ไลน์ได้ลากบังคับผู้โดยสารจากเที่ยวบินที่ขายตั๋วเกิน โดยทำจมูกของเขาหัก ฟันหักสองซี่ และการกระเเทกเขาอย่างเเรง ตอนรุ่งเช้าวันต่อมาซีอีโอของยูไนเต็ดแอร์ไลน์ ได้ส่งอีเมลที่สับสนแก่บุคคลของพวกเขาบุคคลของเราทำตามระเบียบวิธีการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้เพื่อจัดการกับสถานการณ์ทำนองนี้ ในขณะที่ผมเสียใจอย่างลึกซึ้งต่อสถานการณ์ที่เกิดขึ้นนี้ ผมยืนข้างหลังคุณทุกคนอย่างหนักแน่น เเละผมต้องการที่จะอธิบายต่อคุณเพื่อให้ความพยายามพิเศษรับรองการบินอย่างเหมาะสมแต่กระนั้นผมเชื่อว่าเรามีบทเรียนที่สามารถเรียนรู้จากประสบการณ์นี้และเราใช้การมองดูอย่างใกล้ชิด ณ สถานการณ์รอบเหตุการณ์ครั้งนี้การปฏิบัติต่อลูกค้าของเราและระหว่างกันด้วยความเคารพและมีเกียรติอยู่ ณ แกนของเราคือใคร และเราต้องจดจำอยู่เสมอไม่ว่าสถานการณ์ท้าทายอย่างไรเหตุการณ์ของผู้โดยสารคนนี้เป็นตัวอย่างคลาสสิคของการถ่ายทอดไม่ดีของค่านิยมสามารถทำให้วัฒนธรรมอ่อนแออย่างไรบุคคลบนภาคพื้นดินเชื่อว่าพวกเขาต้องลากผู้โดยสารจากเที่ยวบิน ดังนั้นยูไนเต็ดจะได้ลูกเรีออีกคนหนึ่งต่อเครื่องบินของพวกเขา และบรรลุเครื่องชี้วัดเช่นออกตรงเวลา และการยกเลิกเที่ยวบินสำคัญกว่าการปฏิบัติต่อลูกค้าด้วยความเคารพและมีเกียรติ เราส่วนใหญ่เห็นด้วยไม่รวมการทำจมูกและฟันของพวกเขาหักตรงกันข้าม เซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ ไม่เพียงเเต่ชัดเจนเกี่ยวกับค่านิยมของมันเท่านั้น แต่ทำให้มันมุ่งเน้นการว่าจ้างและการบริหารด้วย บริษัทใช้คำถามสัมภาษณ์ทางพฤติกรรม พิจารณาผู้สมัครงานสอดคล้องกับวัฒนธรรมหรือไม่ เช่น การพิจารณาความสามารถของบุคคลบางคนเป็นผู้เล่นทีมที่ไม่เห็นแก่ตัว พวกเขาอาจจะถามเธอให้อธิบายเวลาที่เธอให้ความพยายามพิเศษช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานสายการบินรับรู้ว่าตำแหน่งบางอย่างต้องการทักษะเฉพาะดังที่เซ้าธ์เวสท์ได้กล่าวว่า เราไม่ว่าจ้างนักบินที่มีทัศนคติยิ่งใหญ่ แต่ไม่สามารถบินเครื่องบิน แต่เมื่อมันลงมาสู่ผู้สมัครงานที่เหมาะสมเท่ากันสองคน ผู้สมัครงานที่มีชีวิตอยู่กับค่านิยมของเซ้าธ์เวสท์จะได้รับข้อเสนอ เเม้แต่เมื่อเซ้าธ์เวสท์ได้พบผู้สมัครงานที่เหมาะสมไม่ได้มีค่านิยมที่ถูกต้องพวกเขาจะพยายามมองหาจนกว่าได้พบบุคคลบางคนที่มีค่านิยมเหมาะสม ไม่ว่านานแค่ไหนที่งานยังไม่ได้บรรจุการพัฒนาและการเลื่อนตำแหน่งของเซ้าธ์เวสท์ผูกติดอย่างชัดเจนกับค่านิยมของบริษัท ภายในการประเมินผลการปฏิบัติงาน บุคคลได้ถูกประเมินไม่เพียงแค่ผลล้พธ์ แต่พวกเขาได้ผลลัพธ์อย่างไรด้วยที่จริงแล้วบุคคลได้ถูกประเมินบนสิ่งเหมือนจิตวิญญานนักรบ หัวใจของผู้รับใช้ และทัศนติรักสนุกสนานของพวกเขาด้วยคำพูดอีกอย่างหนึ่ง วัฒนธรรมไม่ได้เพียงแค่สะท้อนเป็นคำแถลงภารกิจบนเว็บไซต์ของเซ้าธ์เวสท์ มันได้ถูกทอเข้าไปสู่กระบวนการและการปฏิบัติของสายการบินด้วย ในกรณีของยูไนเต็ด แอร์ไลน์ วัฒนธรรมไม่มีค่านิยมที่เข้มแข็งได้นำไปสู่ความล้มเหลวของการประชาสัมพันธ์ที่ย่อยยับ แต่ในกรณีขอเซ้าธ์เวสท์ ค่านิยมของหัวใจรับใช้ และทัศนคติรักสนุกสนานของบุคคล ได้ถูกแสดงภายในตัวชี้วัดของความพอใจของลูกค้า เเม้ว่าผลการดำเนินงานของเซ้าธ์เวสท์บนตัวชี้วัดเหมือนเช่นการมาถึงตรงเวลาสูงกว่าค่าเฉลี่ย สายการบินมีการร้องเรียนของผู้โดยสาร
น้อยที่สุด
Cr : รศ สมยศ นวีการ