INEWHORIZON

ขอบฟ้าใหม่

คาร์ลี่ ฟิออริน่า สามารถทำให้เพดานแก้วแตกและกลายเป็นซีอีโอหญิงคนแรกของฮิวเลตต์-แพคการ์ด

เพดานแก้วไม่ได้เปิด แม้ว่าเราจะมีความหลากหลายของโครงการแก่ผู้หญิง ณ บริษัทใหญ่เหมือนเช่น เจ็นเนอรัล อิเล็คทริค อเมริกัน เอ็กเพรส และพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล จำนวนของผู้หญิงภายในความเป็นผู้นำสูงสุด ณ บริษัทอเมริกันที่สำคัญจะยังคงไม่เปลี่ยนแปลง โครงการเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมุ่งที่การว่าจ้างและการพัฒนาผู้หญิง และผลลัพธ์จะเป็นผู้หญิงที่เป็นผู้บริหารระดับล่างและกลางมากขึ้น แต่เพดานแก้วจะมีอยู่ต่อผู้หญิงที่มีความทะเยอทะยานและความสามรถที่จะมีส่วนช่วย ณ ระดับสูงสุดของบริษัท
การเพิ่มขึ้นของจำนวนผู้หญิงภายในบทบาทที่สำคัญ ณ จุดสุดของบริษัืทได้เรียกร้องการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม เพราะว่าผู้หญังจะยังคงเผชิญอยู่กับวัฒนธรรม”ลูกผู้ชายที่ไม่น่ารื่นรมย์
และไม่เป็นมิตร” เพดานแก้วไม่ได้เปิดมากเท่าที่
ผ่านมา การปฏิบัติที่ดีที่สุดจะเป็นเพียงแต่การปฏิบัติที่รู้จักกันที่ใช้อยู่แล้วและไม่ได้ทำให้เกิดการปรับปรุงที่สำคัญเลยพ้นไปจากที่เราอยู่ปัจจุบันนี้ เพื่อที่จะเปิดเพดานแก้ว เราต้องการการปฏิบัติที่ไม่ธรรมดา
อัลเบิรต ไอสไตน์ ได้กล่าวว่า เราไม่สามารถแก้ปัญหาด้วยความคิดอย่างเดียวกับที่ได้สร้างปัญหา
วัฒนธรรมที่นำไปสู่การสร้างเพดานแก้วไม่อาจจะสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการภายในความคิดได้
ทำไม ความเชื่อ ความคิด และการกระทำของกลุ่มผู้บริหารที่มีอำนาจจะกำหนดวัฒนธรรม บ่อยครั้งจะมองไม่เห็นความคิดที่สร้างมัน พวกเขาจะคล้ายกับปลาที่มองไม่เห็นน้ำที่ว่ายอยู่ วัฒนธรรมที่ควรจะถูกเปลี่ยนแปลงได้สร้างอุปสรรคที่จะเข้าไปต่อผู้หญิง

ฮิวเลตต์ แพคการ์ด ได้ใช้แบบจำลองทางการบริหารอย่างหนึ่งเพื่อที่จะป้องกันการแย่งตัวนักวิจัยของบริษัทจากคู่แข่งขัน วิลเลียม อูชิ ผู้เขียนหนังสือชื่อ Theory Z ที่โด่งดังได้เรียกแบบจำลองทางการบริหารนี้ว่า ทฤษฎี Z
ทฤษฎี Z นี้ได้สะท้อนการคิดแบบญี่ปุ่นของฮิวเลตต์-แพคการ์ดคือ บริษัทได้ใช้การจ้างงานระยะยาว การปกครองแบบลูกหลาน การกำหนดตารางเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ และการใช้สไตล์การบริหารที่ไม่เป็นทางการและการมุ่งบุคคล บริษัทได้สร้างวัฒนธรรมองค์การบนรากฐานของทฤษฎี Z นี้ ผู้บริหารทุกระดับได้ใช้การบริหารแบบเดินโดยรอบและติดป้ายคำว่า เอ็มบีดับบลิวเอ
ผู้บริหารจะไปสัมผัส เยี่ยมเยียน และพูดคุยกับบุคคลอย่างเป็นกันเอง ตามมาด้วยการใช้นโยบายเปิดประตู การกระตุ้นให้บุคคลไปเยี่ยมและเสนอแนะต่อผู้บริหารทุกระดับได้ด้วย
การมุ่งนวัตกรรม และคุณภาพจะเป็นรากฐานของการก่อตั้งเอชพี และได้กลายเป็นเอชพี-เวย์จนทุกวันนี้
ตั้งแต่ตอนเริ่มต้นบิลล์ ฮิวเลตต์และเดวิด แพคการ์ด เชื่อว่าถ้าเราลุ่มหลงต่อสิ่งที่เราทำ และทำอย่างมีคุณภาพแล้ว เงินย่อมจะตามมาในที่สุด
เราจะเห็นเอช-พี เวย์ ได้จากเรื่องราวที่เล่ากันว่าครั้งหนึ่งบิลล์ ฮิวเลตต์ ได้ไปห้องทดลองวันอาทิตย์ แต่เนื่องจากเป็นวันหยุด ห้องทดลองได้ปิดกุญแจ ดังนั้นเขาได้เลื่อยกุญแจ เพื่อที่่จะเข้าไปใช้ห้องทดลอง ตอนกลับ เขาได้เขียนบันทึกทิ้งไว้ว่า จงอย่าปิดประตูห้องทดลองโดยเด็ดขาดเรื่องราวนี้ได้กลายเป็น เอช-พี เวย์ที่ว่าห้องทดลองจะต้องเปิดให้แก่นักวิจัยยี่สิบสี่ชั่วโมง
ยิ่งกว่านั้นเอชพีได้กระตุ้นให้นักวิจัยทุ่มเท10% ของเวลาค้นหาความคิด
ใหม่ เนื่องจากบรรยากาศที่เสรี ความคิดใหม่อาจจะเกิดขึ้นอย่างประหลาด เช่น นักวิจัยได้อภิปรายกันว่า เครื่องกรองกาแฟได้ทำงานอย่างไร จนได้ความคิดใหม่ ที่จะใช้ปรับปรุงเครื่องพิมพ์เลเซอร์เจ็ต การมุ่งคุณภาพของเอชพีจะเห็นได้จากเรื่องราวที่เล่ากันว่าครั้งหนึ่งบิลล์ ฮิวเลตต์ ไปโรงงานและได้มองเห็นต้นแบบของผลิตภัณฑ์ ทำด้วยวัตถุดิบคุณภาพต่ำ เขาแสดงความไม่พอใจ โยนทิ้งทันที และเขียนบันทึกไว้ว่า ถ้าเป็น เอช-พี เวย์ แล้ว ต้นแบบ ของผลิตภัณฑ์ทุกอย่างต้องทำด้วยวัตถุดิบคุณภาพสูงเท่านั้น
ฮิวเลตต ได้ซื้อคู่แข่งขัน คอมแพค 25 พันล้านเหรียญภายใต้การรวมบริษัทคอมพิวเตอร์ที่ยิ่งใหญ่ที่ได้เขย่าอุตสาหกรรมที่ต่อสู้กันอยู่ การแลกหุ้นได้ประกาศการรวมสองบริษัทด้วยประวัติที่ภูมิใจ การรวมบริษัทได้สร้างยักษ์ใหญ่ด้วยจำนวนบุคคล 145,000 คน และรายได้ 87 พันล้านเหรียญ – ประมาณขนาดเท่ากับไอบีเอ็ม – ด้วยผลิตภัณฑ์ไมใช่เพียงแต่คอมพิวเตอรส่วนบุคคลเท่านั้น แต่จะเป็นแป้นพิมพ์ คอมพิวเตอร เซอร์เวอร์ และการบริการไฮเทคด้วย คอมแพค และเอชพีจะเป็นหมายเลข 2 และ 4 ภายในยอดขายพีซีทั่วโลก แต่การรวมกันของพวกเขาได้นำหน้าเดลล์ คอมพิวเตอร์
ิ คารฺลี่ ฟิออรินา ซีอีโอของเอชพี ได้กล่าวว่า นี่จะเป็นการรุกคืบอย่างแน่วแน่
ของกลยุทธ์ของเราและวางตำแหน่งเราที่จะชนะด้วยการนำเสนอคุณค่าที่สูงขึ้นแก่ลูกค้าและหุ้นส่วนของเรา และคารี ฟิออรินา จะเป็นซีอีโอของบริษัทที่รวมกัน เธอได้พูดว่า ข้อตกลงได้ทำให้เรากระโดดข้ามไปสู่บทบาทความผู้นำ
กับลูกค้าและหุ้นส่วนของเรา ด้วยกันเราจะกำหนดอุตสากรรมในอนาคต บริษัทจะยังคงถูกเรียกว่าฮิวเลตต์ แพคการ์ด และรักษาสำนักงานใหญ่ของพวกเขาไว้ภายในพาโล อัลโต ไมเคิล คาเพลลาส์ ซีิอีโอของคอมแพค จะเป็นประธานบริษัท
ภายหลังจากการรวมบริษัทแล้ว เอชพีใหม่ 64% จะเป็นเจ้าของโดยผู้ถือหุ้นเอชพี และ 36% จะเป็นเจ้าของโดยผู้ถือหุ้นคอมแพค
ภายหลังจากการเข้าร่วมเอชพีเมื่อ ค.ศ 1999 คาร์ลี ฟิออรินา ไม่ได้เสียเวลา เธอได้เริ่มต้นทำให้การดำเนินงานคล่องตัว และการพัฒนาแผนกขายของเอชพี คาร์ลี่ ฟิออรินา จะมีจริยธรรมการทำงานที่เข้มแข็ง
ทักษะความเป็นผู้นำตามธรรมชาติ และทำให้เพดานแก้วแตกอย่างชัดเจนเมื่อเธอกลายเป็นผู้บริหารหญิงคนแรกของเอที แอนด์ ที เธอได้ต่อสู้และยากมายาวนานตลอดอาชีพของเธอ การเขย่าฐานะเดิมแม้แต่เป็นช่วงเวลาที่ลำบาก และไม่มีอะไรที่ดูแล้วง่าย เธอจะรักษาการจดจ่อที่เป้าหมาย และบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย
เราจะมีเหตุผลหลายข้อที่สนับสนุนการซื้อบริษัท ข้อแรกเนื่อจากทั้งสองบริษัทแข่งขันภายในตลาดเดียวกัน การรวมบริษัทจะสร้างความประหยัดจากขนาดและการประหยัดต้นทุนที่คาดคะเนไว้ประมาณอย่างต่ำสุด 2.5 พันล้านเหรียญ ข้อสองการรวมบริษัทจะสร้างรายได้ต่อปีประมาณ 87 พันล้านเหรียญ และกระแสเงินสดที่เข้มแข็ง การรวมบริษัทจะสร้างพลังทางการเงินและการตลาดเทียบเคียงกับไอบีเอ็มได้ ข้อสามเอสพีและคอมแพคจะขายผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างกันแก่ลูกค้าระหว่างกันได้ ข้อสุดท้ายบริษัทมีความสามารถทางเทคโนโลยีที่ร่วมกันได้ เหมือนเช่นระบบอินเตอร์เนตของเอชพีและระบบเซอร์เวอร์และซอฟท์แวร์ของคอมแพค
คาร์ลี่ ฟิออรินา จะเป็นซีอีโอของเอชพี บริษัทใหญ่ที่สุดลำดับที่สิบสามของอุตสาหกรรมด้วยรายได้รวมต่อปีมากกว่า 50 พันล้านเหรียญ เธอได้กล่าวว่า อำนาจคือความสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงได้ ผู้บริหารระดับสูงสี่คนจากเจ็ดคนที่รายงานโดยตรงต่อคาร์ลี ฟิออรินาจะเป็นผู้หญิง นี่หมายความว่าเอชพีไดั
ถูกบริหารจากผู้หญิงอย่างแท้จริง ฮิวเลตต์ แพคการ์ด จะเหมือนกับบริษัทหลายบริษัทที่ได้เผชิญกับความท้าทายของการรักษาบุคคลที่ดีที่สุดไว้ คาร์ลี ฟิออรินา เชื่อว่า บริษัทไม่สามารถรับภาระความอคติของบุคคลได้ พวกเขาต้องเล่นเกมอย่างฉลาดและชนะ คาร์ลี ฟิออรินา ไม่ได้ใช้อำนาจของการเปลี่ยนแปลงภายในเอชพีเท่านั้น เธอได้ริเริ่มโครงการของการขายผลิตภัณฑ์แก่ประเทศโลกที่สามด้วย

ทฤษฎี Z จะเป็นชื่อของทฤษฎีของการจูงใจบุคคลที่แตกต่างกันสร้างจากทฤษฎี X และทฤษฎี Y ของดักกลาส แมคเกรเกอร์ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y และทฤษฎี Z รุ่นที่แตกต่างกันได้ถูกใช้ภายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ พฤติกรรมองค์การ การสื่อสารขององค์การ และการพัฒนาองค์การ
ทฤษฎี Z รุ่นที่หนึ่ง ได้ถูกพัฒนาโดยอับราฮัม มาสโลว์ภายในเอกสาร ” Theory Z” ได้ถูกพิมพ์เมื่อ ค.ศ 1969 ภายในเจอร์นัล ออฟ ทรานส์เพอร์ซันเนล ไซโคโลจี ทฤษฎี Z รุ่นที่สองจะเป็น “3D Theory” ของวิลเลี่ยม เรดดิน ที่ได้ถูกพัฒนาโดยวิลเลี่ยม เรดดินภายในหนังสือของเขาชื่อ Managerial Effectiveness ค.ศ 1970 และวิลเลี่ยม อูชิ ได้พัฒนาทฤษฎี Z รุ่นที่สาม เรียกว่าการบริหารแบบญี่ปุ่น ภายในหนังสือของเขาชื่อ Theory Z ค.ศ 1981
อับราฮัม มาสโลว์ ิได้เคยกล่าวว่า “มันจะเป็นความจริงทีีเดียวที่เรามีชีวิตอยู่ด้วยขนมปังอย่างเดียว – เมื่อไม่มีขนมปัง แต่อะไรจะเกิดขึ้นกับความต้องการของเรา เมื่อขนมปังมีอยู่อย่างมากมาย และเมื่อท้องของเราใส่ขนมปังติดต่อกันยาวนาน”
อับราฮัม มาสโลว์ นักจิตวิทยาและผู้บุกเบิกการจูงใจมนุษย์ ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจบนพื้นฐานความต้องการของมนุษย์ :
ก่อน – ทฤษฎี Z ค.ศ 1943
บนสมมุติฐานสามข้อ ข้อแรกความต้องการของมนุษย์จะถูกตอบสนองไม่สิ้นสุด ข้อสองพฤติกรรมของมนุษย์จะมีความมุ่งหมายและจูงใจด้วยความต้องการเพื่อการตอบสนอง ข้อสามความต้องการเหล่านี้สามารถแยกประเภทได้ตามลำดับความสำคัญต่ำสุดไปสู่สูงสุด
ทฤษฎีการจูงใจมนุษย์ของเขาจะถูกเรียกว่าเรียกว่าทฤษฎีลำดับความต้องการ ตามมุมมองของการบริหารแล้ว X Y และ Z คือชื่อเรียกทฤษฎีการจูงใจมนุษย์ที่เกี่ยวพันกับทฤษฎีลำดับความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ทั้งนั้น ทฤษฎีเหล่านี้ได้กล่าวว่าสไตล์การบริหารจะได้รับอิทธิพลจากการรับรู้ของผู้บริหารต่อบุคคล
อับราฮัม มาสโลว์ ได้พัฒนาทฤษฎีลำดับความต้องการขึ้นมาอยู่บนสมมุติฐานที่ว่าบุคคมีลำดับความต้องการห้าอย่าง บุคคลต้องถูกจูงใจด้วยความตัองการที่ยังไม่ถูกตอบสนอง เมื่อความต้องการอย่างหนึ่งได้ถูกตอบสนองแล้ว บุคคลจะถูกจูงใจให้ตอบสนองความต้องการที่อยู่สูงถัดไปเรียงตามลำดับ บุคคลจะมีความต้องการเรียงลำดับดังต่อไปนี้คือ 1 ความต้องการทางร่างกาย ได้แก่ ความต้องการอากาศ น้ำ อาหาร และที่อยู่อาศัย 2 ความต้องการความมั่นคง ได้แก่ ความต้องการความปลอดภัยทางร่างกายและทรัพย์สิน และความมั่นคงของชีวิต 3 ความต้องการทางสังคมได้แก่ ความต้องการความรัก การยอมรับ และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม 4 ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง ได้แก่ความต้องการการยกย่อง ความเคารพ ความก้าวหน้า และเกียรติยศชื่อเสียง และ 5 ความต้องการความสมหวังของชีวิต ได้แก่ความต้องการการเจริญเติบโต และการใช้ความสามารถได้อย่างเต็มที่ โดยทั่วไปตำราจะแสดงลำดับความต้องการห้าอย่างของมาสโลวเป็นรูปพีรามิดเท่านั้น การสิ้นสุดลงที่ความต้องการความสมหวังของชีวิต ทฤษฎีลำดับความต้องการของเขาได้ถูกใช้อย่างกว้างขวางภายในธุรกิจ
ที่ได้ละเลยความต้องการการอยู่เหนือตนเองที่เพิ่มเข้ามาภายในช่วงหลังชีวิตของอับราฮัม มาสโลว์ อับราฮัม มาสโลว์ ได้เรียกทฤษฎีสุดท้ายของเขาว่า “ทฤษฎี Z ” ภายในเอกสารเมื่อ ค.ศ 1971
เอกสารได้ถูกพิมพ์ภายหลังจากการเสียชีวิต และรู้จักกันอย่างไม่กว้างขวาง หรือกล่าวถึงน้อยกว่าทฤษฎีลำดับความต้องการเริ่มแรกของเขา ทฤษฎี Z ได้นำเสนอการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญบางอย่างภายในมุมมองทางทฤษฎีของอับราฮัม มาสโลว์ เช่น เขาได้เปลี่ยนแปลงความหมายของผู้บรรลุความสมหวังของชีวิต
เขาจะเห็นด้วยกับปรัชญาที่คุณสมบัติที่ดีทุกอย่างภายในมนุษย์จะเป็นธรรมชาติ
โดยกำเนิด และยังคงอยู่จนกระทั่งมันได้สูญหายไปทีละน้อยผ่านไปตามการดำรงชีวิต การสอนของอับราฮัม มาสโลว์ได้สนับสนุนความเชื่อของเขาว่างานจะเพิ่มความหมายและความสำคัญต่อชีวิตของบุคคลหนึ่ง
อับราฮัม มาสโลว์ ได้มุ่งที่ความต้องการอยู่เหนือตนเองมากขึ้นเป็นปรากฎการณ์ทางมนุษย์ ดังที่เขาได้อธิบายภายในเอกสารทฤษฎี Z แรงจูงใจเพื่อการอยู่เหนือกว่าตัวตน ความต้องการจะก้าวข้ามขอบเขตของตัวตน จะเลยพ้นลำดับความต้องการเริ่มแรกของเขา และจะเป็นระดับที่เหนือกว่าความต้องการความสมหวังของชีวิต ตัวอย่างเช่น บุคคลบางคนที่บรรลุความสมหวังของชีวิต – ระดับสูงสุดของพีรามิดความต้องการต้นกำเนิดของเขา – จะบรรลุการมุ่งชีวิตที่อยู่เหนือตนเองด้วย
ภายใตัข้อวิจารณ์ต่อลักษณะนามธรรม และความไม่สามารถจะอธิบายปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นภายในโลกแห่งความจริง การวิจัยที่จะตอบสนองต่อข้อวิจารณ์ได้เกิดขิ้นตอนปลายชืวิตของอับราฮัม มาสโลว์ เขาได้เสนอแนะระดับ การอยู่เหนือตนเองอยู่ข้างบนระดับความสมหวังของชีวิต เพื่อที่จะแสดงความมุ่งมั่นต่อความหมายและความมุ่งหมายเลยพ้นไปจากการมุ่งตนเอง ตัวอย่างเช่น บางครั้งบุคคลได้ทำการเสียสละตนเอง เพื่อที่จะพยายามปรับปรุงสภาวะของบุคคลอื่น มหาตมะ คานธี ได้เรียกร้องอิสรภาพของอินเดียด้วยการประท้วงอย่างอหิงสาที่มีชื่อเสียงไปทั่วโลก เขาได้เผชิญกับความอดอยากและอันตรายที่จะประท้วงภายในสถานการณ์บางอย่าง บุคคลอาจจะอดอาหารตัวพวกเขาเอง หรือทำให้ตัวพวกเขาเองอยู่ภายในอันตราย การแสดงถึงแรงจูงใจที่เหนือตนเองที่เลยพ้นความต้องการของตนเอง มหาตมะ คานธีจะมุ่งบุคคลอื่นก่อนมุ่งตัวเอง เขาจะทรมานกับการติดคุก การอดอาหาร และการถูกลอบสังหารเมื่ออายุห้าสิบปี ภายในการต่อสู้ที่จะช่วยเหลือคนยากจนและเพื่อนร่วมชาติที่ถูกกดขี่
ทฤษฎีลำดับความต้องการห้าอย่างของอับราฮัม มาสโลว์ได้ถูกขยายออกไปเมื่อปลาย ค.ศ 1970 ช่วงปีสุดท้ายชีวิตของเขาด้วยการเพิ่มความต้องการการรับรู้และความต้องการสุนทรียภาพ และความต้องการอยู่เหนือตนเองเข้ามาต่อมา การเปลี่ยนแปลงทฤษฎีลำดับความต้องการห้าอย่างเริ่มแรกจะแสดงและรวมทฤษฎีความต้องการเจ็ดอย่าง และทฤษฎีความต้องการแปดอย่างเข้ามา ทั้งสองทฤษฎีความต้องการได้ถูกพัฒนาระหว่าง ค.ศ1960 และ ค.ศ 1970 ความต้องการการรับรู้ – ความรู้และความเข้าใจ ความอยากรู้อยากเห็น การสำรวจ ความต้องการเพื่อความหมายและการคาดคะเนได้ ความต้องการสุนทรียภาพ – การชื่นชมและการค้นหาความสวยงาม ความสมดุล
และรูปแบบ เป็นต้น ความต้องการอยู่เหนือตนเอง – การช่วยเหลือบุคคลอื่นที่จะบรรลุความสมหวังของชีวิต
อับราฮัม มาสโลว์ เชื่อว่าบุคคลจะมีความต้องการการรับรู้
ไล่ล่าความรู้ ความต้องการการรับรู้จะเป็นการแสดงออกความต้องการของมนุษย์ตามธรรมชาติที่จะเรียนรู้ สำรวจ ค้นพบ และสร้าง เพื่อที่จะมีความเข้าใจโลกรายรอบพวกเขาได้ดีขึ้น
อับราฮัม มาสโลว จะระบุความต้องการสี่ระดับแรกว่าเป็นความต้องการที่ขาดอยู่ ถ้าความต้องการไม่ได้ถูกตอบสนอง มันจะทำให้เราไม่สบายใจ และเราจะถูกจูงใจด้วยความต้องการเหล่านี้ให้มากที่สุดเท่าที่เราสามารถตอบสนองความต้องการเหล่านี้ได้ อับราฮัม มาสโลว์ได้ระบุความต้องการสี่อย่างสุดท้ายว่าเป็นความต้องการการเจริญเติบโต เราจะไม่เคยเพียงพอกับความต้องการเหล่านี้ เราจะถูกจูงใจอย่างต่อเนื่องด้วยความต้องการเหล่านี้ื เมื่อมันเกี่ยวกับการเจริญเติบโตและการพัฒนาของเรา
อับราฮัม มาสโลว์ ได้เรียงลำดับความต้องการที่เราจะถูกจูงใจด้วยความต้องการอย่างหนึ่ง ต่อเมื่อความต้องการที่ต่ำกว่าได้ถูกตอบสนองแล้ว ดังนั้นก่อนที่เราจะถูกจูงใจด้วยความต้องการการรับรู้หรือความต้องการความสมหวังของชีวิต เราควรจะตอบสนองความต้องการที่ขาดอยู่เหมือนเช่น ความต้องการทางร่างกาย ความมั่นคง สังคม และเกียรติยศชื่อเสียง
ภายในช่วงหลังชิวิตของเขา อับราฮัม มาสโลว จะครุ่นคิดกับคำถามสองข้อ : อะไรที่จูงใจบุคคลที่ได้บรรลุความสมหวังของชีวิตแล้ว ทำไมบุคคลที่บรรลุความสำเร็จและความสมหวังของชีวิตแล้วยังคงกระทำไม่ดีอยู่ คำตอบของเขาต่อคำถามเหล่านี้คือการเสนอแนะการอยู่หนือตนเองเป็นขั้นตอนสูงสุดของการเจริญเติบโตส่วนบุคคล
อับราฮัม มาสโลว์จะสนใจต่อการนำจิตวิทยาเลยพ้นไปจาก “พลังสองอย่างแรก” คือทฤษฎีจิตวิเคราะห์และพฤติกรรมนิยม ดังนั้นเขาจะเรียกจิตวิทยามนุษย์นิยมของเขาว่าเป็น “พลังที่สาม” และจิตวิทยาเหนือตนเอง เป็น “พลังที่สี่” ภายในสาขาวิชาจิตวิทยา
อับราฮัม มาสโลว์ ได้ถ่ายทอดแนวคิดที่สำคัญเหมือนเช่น “ความสมหวังของชีวิต” – การพัฒนาความสามารถของบุคคลหนึ่งแก่จิตวิทยามนุษยนิยม จากนั้นได้เลยพ้นมันด้วยจิตวิทยาเหนือตนคือ “การอยู่เหนือตนเอง” การอยู่เหนือตนเอง หมายถึงการเลยพ้นผลประโยชน์ของตนเองไปสู่การดูแลบุคคลอื่น อับราฮัม มาสโลว์ ได้สร้างทฤษฎีว่าเป้าหมายสูงสุดของชีวิตคือความสมหวังของชีวิตที่เกือบจะไม่เคยบรรลุอย่างเต็มที่ แต่ค่อนข้างจะเป็นบางสิ่งบางอย่างที่เราได้พยายามจะบรรลุอยู่เสมอ ต่อมาเขาได้สร้างทฤษฎีว่าระดับนี้จะไม่หยุด มันจะก้าวไปสู่การอยู่เหนือตนเองที่นำเราไปสู่ระดับจิตวิญญาน เช่น มหาตมะ คานธี มาเธอร์ เทเลซา ดาไลลามะ หรือแม้แต่โรเบิรต ฟอรสท์ ระดับการอยู่เหนือตนเองของอับราฮัม มาสโลว์จะรับรู้ความต้องการของมนุษย์เพื่อจริยธรรม ความคิดสร้างสรรค์ ความเห็นอกเห็นใจ และจิตวิญญาน ถ้าปราศจากความรู้สึกทางจิตวิญญานนี้ื เราจะกลายเป็นเครื่องจักรอย่างง่ายดาย
ดักกลาส แมคเกรเกอร์ นักจิตวิทยาสังคม แห่งเอ็มไอที ได้พัฒนาทฤษฎี X และทฤษฎี Y ขึ้นมาภายในหนังสือของเขาชื่อ The Human Side of Entreprise เมื่อ ค.ศ 1960 ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้กล่าวถึงสมมุติฐานเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลภายในองค์การ สมมุติฐานของทฤษฎี X คือ บุคคลส่วนใหญ่ไม่ชอบงาน และพยายามหลีกเลี่ยงงานเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้นบุคคลต้องถูกบังคับ ควบคุม และข่มขู่ด้วยการลงโทษเพื่อให้ทำงาน บุคคลไม่มีหรือมีความทะเทอทะยานน้อย ชอบหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และต้องการความมั่นคงเหนือสิ่งอื่นใด สมมุติฐานของทฤษฎีY คือ บุคคลชอบงาน การทำงานเป็นธรรมชาติเหมือนกับการเล่นและการพักผ่อน บุคคลควบคุมและสั่งการด้วยตัวเอง บุคคลแสวงหาความรับผิดชอบ หรือเรียนรู้ที่จะยอมรับความรับผิดชอบ บุคคลมีความคิดสร้างสรรค์แก้ปัญหาขององค์การได้
ตามแนวคิดของการบริหารแล้ว ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้ถูกมองว่าเป็นทั้งทฤษฎีการจูงใจและทฤษฎีความเป็นผู้นำ ตามมุมมองของการจูงใจ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y อยู่บนรากฐานของทฤษฎีลำดับความต้องการของอับราฮาม มาสโลว์ การรวมกลุ่มความต้องการห้าระดับ เป็นความต้องการระดับต่ำคือ ความต้องการทางร่างกาย และความต้องการความมั่นคง และความต้องการระดับสูงคือ ความต้องการทางสังคม ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง และความต้องการความสมหวังของชีวิต
ผู้บริหารทฤษฎี X จูงใจบุคคลด้วยการตอบสนองความต้องการระดับต่ำ และผู้บริหารทฤษฎี Y จูงใจบุคคลด้วยการตอบสนองความต้องการระดับสูง และถ้าตามมุมมองของความเป็นผูนำแล้ว ผู้บริหารทฤษฎี X คือผู้นำแบบเผด็จการ และผู้บริหารทฤษฎี Y คือผู้นำแบบประชาธิปไตย
ดักกลาส แมคเกรเกอร์ แสดงให้เห็นนัยว่าผู้บริหารที่ใช้สมมุตฐานทฤษฎี X ไม่ดี และผู้บริหารที่ใช้สมมุติฐาน Y ดี แต่วิลเลียม เรดดิน ยืนยันว่าผลผลิตอาจจะเพิ่มสูงขึ้นด้วยการใช้สมมุติฐานของทฤษฎี X และทฤษฎี Y ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ผู้บริหารได้เผชิญอยู่ ดักกลาส แมคเกรเกอร์ ได้พิจารณาเพียงแต่การประยุกต์ใช้ที่ไม่มีประสิทธิผลของทฤษฎี X และการประยุกต์ใช้ที่มีประสิทธิผลของทฤษฎี Y เท่านั้น

วิลเลียม เรดดิน นักวิชาการบริหาร ได้เขียนหนังสือไว้หลายเล่ม เขาได้ต่อยอด ทฤษฎี x และทฤษฎี Y เขาได้กล่าวถึง Theory Z ภายในหนังสือคลาสสิคเล่มหนึ่งของเขาชื่อ Managerial Effectiveness ทฤษฎี Z – มิติประสิทธิผลที่ชี้ให้เห็นว่า ผู้บริหารที่ใช้สมมุติฐานของทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถบรรลุความสำเร็จได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของพวกเขา
วิลเลียม เรดดินได้รับอิทธิพลจากดักกลาส แมคเกรเกอร์ เขาได้แยกความแตกต่างระหว่างผู้บริหารทฤษฎี X ที่มุ่่งงาน และผู้บริหารทฎษฎี Y ที่มุ่งคน และได้เพิ่มมิติที่สามเข้ามาคือ Z : ประสิทธิผล เขาได้ศึกษาสไตล์การบริหารและสถานการณ์ของการบริหารที่นำไปสู่ความยืดหยุ่นของสไตล์ เพื่อความมุ่งหมายของประสิทธิผล การยอมรับว่ามิติที่สามของพฤติกรรมการบริหารควรจะถูกใช้ เพื่อการวิเคราะห์สไตล์การบริหารที่แตกต่างกัน วิลเลียม เรดดิน ได้คิดค้นโมเดลความเป็นผู้นำแบบสามมิติที่มีชื่อเสียงขึ้นมา

Cr : รศ สมยศ นาวีการ

Facebook Comments

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *