jos55 instaslot88 Pusat Togel Online การทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น - INEWHORIZON

INEWHORIZON

ขอบฟ้าใหม่

การทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น

การทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น

จอสท์ มินนาร์ และพิม เดอ มอร์เร ได้ยอมเเพ้อาชีพที่มีอนาคตของพวกเขา หมดหวังกับโลกธุรกิจที่น่าเบื่อและล้าหลัง พวกเขาได้ตัดสินใจค้นหาและศึกษาองค์การที่สามารถทำให้งานสนุกสนาน พวกเขาเรียกตัวพวกเขาเองว่า “Corporate Rebles” พวกเขาเป็นผู้ก่อตั้งคอรปอเรท เลเบิล – การเคลื่อนไหวโลกที่จะทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น บล็อกของพวกเขาได้ถูกอ่านภายในมากกว่า 100 ประเทศ และถูกให้ความสำคัญภายในนิวยอร์ค ไทม์ ฮัฟฟ์โพสท์ กอร์เดียน และบีบีซี ผู้เขียนได้ติดลำดับท่ามกลางสูงสุด 30 นักคิดการบริหารปรากฏการณ์
เรื่องราวของพวกเขา ผู้ก่อตั้งสองคนของการเคลื่อนไหวนี้ น่าสนใจ ย้อนหลังไปเมื่อ ค.ศ 2916 เราได้ลาออกจากงานบริษัทของเรา ทำนองเดียวกับบุคคลส่วนใหญ่ เราทำงานภายในสถานที่ทำงานล้าสมัย ด้วยลักษณะของความเฉื่อยชา ระบบราชการ การขาดแรงจูงใจ เราเพียงแค่ไม่ยอมรับว่าโลกของงาน เป็นสถานที่ของความเศร้าสลด และสิ้นหวัง
ความรู้สึกร่วมกันโดนบุคคลจำนวนมากด้วย เมื่อเราได้พิจารณาข้อมูล
ที่พวกเขาใช้เป็นรากฐานของงานของพวกเขา สภาวะของสถานที่ทำงาน
ทั่วโลกของแกลลัพตั้งแต่ 2017 ถ้า 15% ของบุคคลเท่านั้น ณ การทำงาน
ผูกพันอย่างจริงใจ คำขวัญของพวกเขาคือ ทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น
ซ่อนบางสิ่งบางอย่างมากกว่าเพียงแค่สนุกสนาน พวกเขาได้รวบรวม
“บัคเกต ลิสต์” ของสถานที่ทำงานที่ก้าวหน้า
ภายหลังการรวบรวมบัคเกต ลิสต์ ของผู้บุกเบิกสถานที่ทำงาน พวกเขา
ได้เดินทางไปทั่วโลก เพื่อการเเสวงหาความคิด พวกเขาได้สัมภาษณ์ กูรูการบริหาร พวกเขาได้ศึกษาองค์การที่ก้าวหน้า พวกเขาได้เรียนรู้จากนักวิชาการ ยืนยันว่าองค์การจำนวนมากบริหารภายในวิถีทางที่ล้าสมัย และไร้ความหวัง พวกเขาได้พบหลักฐานที่ชัดเจนว่าความสำเร็จต่อทั้งองค์การและบุคคลเป็นไปได้ บนพื้นฐานของความเป็นอิสระและความไว้วางใจ
“คอรปอเรท เลเบิล” ในที่สุดปรากฏเป็นหนังสือสองร้อยยี่สิบหน้าลงไป
สู่ความตื่นเต้น เมื่อพวกเขาได้สร้างผลลัพธ์ที่สำคัญ ผู้เขียนอยู่บนภารกิจ
ที่จะทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น หลักการของพวกเขาคือ สถานที่ทำงานสามารถทำให้ดีขึ้น
การสืบหาของจอสท์ มินนาร์ และพริม เดอ มอร์เรได้เริ่มต้นภายในบาร์
เซโลนา พยายามค้นหาวิถีทางทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น ได้บรรลุความสำเร็จ เรามีองค์การและผู้นำทั่วโลก ได้ท้าทายโมเดลการบริหารบังคับบัญชา-ควบคุมสมัยเดิมและได้สร้างตัวอย่างธุรกิจที่เข้มแข็งเป็นทางเลือก บนพื้นฐานของความผูกพัน ความโปร่งใส การให้อำนาจ และความสนุก
สนาน
“Corporate Rebles : Make Work More Fun” ผู้เขียน จอสท์ มินนาร์และพริม เดอ มอร์ร ได้สรุปผลงานการสำรวจของพวกเขา การสำรวจโลกของแนวคิดการบริหารที่แตกต่างกันผ่านทาง”บัคเกต ลิสต์” ของนักคิค และบริษัท
จอสท์ มินนาร์ จบการศึกษาจาก ยูนิเวอร์ซิสตี้ ออฟ บาเซโลนา และพริม เดอร์ มอร์รี จบการศึกษาจาก เอ็นโฮเวน ยูนิเวอร์ซิตี้ ออฟ เทคโนโลยี
พวกเขาได้ออกจากงานบริษัทที่จะเริ่มต้นคอรปอเรท เลเบิล ภารกิจของ
เราธรรมดา ทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น และมันไม่ได้เปลี่ยนแปลง ห้าปี
ต่อมา มันยุติธรรมที่จะถาม เรายืนอบู่ตรงไหนในขณะนี้ภายในการปฏิรูป
สถานที่ทำงาน
เราเริ่มต้นคอรปอเรท เลเบิล จากความผิดหวังส่วนบุคคลอย่างแท้จริง
เราไม่ชอบโลกบริษัท และวิถีทางที่เสียประสาทและล้าสมัยของมัน เรา
ได้เรียนรู้ว่าเราไม่ได้เป็นคนเดียว บุคคลของบริษัทส่วนใหญ่รู้สึกอย่างเดียวกัน ด้วย 85% ของบุคคลไม่ผูกพัน 23% รู้สึกหมดไฟทำงาน และ 37% เชื่อว่างานของพวกเขาไม่มีคุณค่าต่อสังคม นั่นเป็นเพราะว่าบริษัทส่วนใหญ่เป็นสถานที่แห้งแล้ง ไร้วิญญาน ออกแบบอย่างพิถีพิถันที่จะบด
ขยี้ความคิดสร้างสรรค ความลุ่มหลง และความกล้าหาญ
เพื่อการเปลี่ยนแปลงสิ่งเหล่านี้ เราได้เริ่มต้นที่จะไปเยี่ยมผู้บุกเบิกสอน
เราวิถีทางทางเลือกของการทำงาน ในขณะไปเยี่ยมและวิจัยผู้บุกเบิก
มากกว่า 150 คนทั่วโลก เราได้เรียนรู้วิถีทางใหม่ทั้งหมดที่จะมองดูงาน
วิถีทางบนพื้นฐานของความเป็นอิสระ ความไว้วางใจ ความลุ่มหลง และ
ความหมาย เราได้ร่วมมันบนบล็อกของเรา หนังสือของเรา เราสอนมัน
ภายในสถาบันของเรา ในฐานะของคอรปอเรท เลเบิล เราได้เดินทางทั่วโลกสองปี เราได้เรียนรู้จากองค์การก้าวหน้าที่สุดที่เราสามารถค้นพบ
ผู้ก่อตั้งคอรปอเรท เลเบิล จอสท์ มินนาร์ และพริม เดอ มอร์เร ได้วิจัยอะไรที่องค์การบันดาลใจมีร่วมกัน และได้รวมการค้นพบของพวกเขา
เป็นแนวโน้มแปดอย่าง การมองดูมันเป็นรายการด้วยโอกาส เพื่อการเปลี่ยนแปลง ไมีมีบริษัทใดรับเอามันไว้ทุกอย่าง แต่การรับเอามันบางอย่างสามารถสร้างความแตกต่างที่สำคัญได้
พวกเขาได้ตรวจสอบบัคเกต ลิสต์ เราได้ไปเยี่ยมผู้บุกเบิกทุกคนที่เรา
สามารถพบ เราได้พูดคุยกับผู้ก่อตั้ง เราได้พบกับซีอีโอ เรามุ่งหมายเข้า
ใจอย่างเเท้จริงที่จะคิดค้นใหม่งานอย่างไร ระหว่างการเยี่ยมของเรากับ
ผู้บุกเบิกมากกว่า 150 คน เราได้ค้นพบแนวโน้มแปดอย่าง หนังสือของเรา
ได้ถูกแบ่งเป็นแปดตอนเกี่ยวพันกับหลักการที่จะปฏิรูปสถานที่ทำงานอย่างไร และทำให้งานสนุกสนานมากขึ้นอย่างไร
หลักการเหล่านี้มีทั้งการทดแทนพีรามิดลำดับชั้นด้วยเครือข่ายทีม
อิสระ และการอพยพจากกฏและการควบคุมไปสู่ความเป็นอิสระเเละ
ความไว้วางใจ หลักการหลายอย่างอยู่บนพื้นฐานของการมุ่งเน้นทำให้
โครงสร้างแบนลง มันเป็นตั้งแต่เครือข่ายธรรมดาของทีมทำงานแตก
ต่างกันภายในบริษัท ทีมเหล่านี้กลายเป็นอิสระจากการควบคุมทางการ
บริหาร การพัฒนาแนวคิดต่อไป ด้วยการปฏิรูปธุรกิจตัวม้นเองไปสู่ระบบ
นิเวศของบริษัทมินิ
จาก ไปสู่

กำไร ความมุ่งหมายและค่านิยม
พีรามิดลำดับชั้น เครือข่ายของทีม
ความเป็นผู้นำแบบสั่งการ ความเป็นผู้นำแบบสนับสนุน
วางแผนและคาดคะเน ทดลองและปรับตัว
กฏและการควบคุม ความอิสระและความไว้วางใจ
การรวมอำนาจหน้าที่ การกระจายการตัดสินใจ
ความลับ ความโปร่งใส
คำบรรยายลักษณะงาน ความสามารถและความเชี่ยวชาญ

เมื่อมองความมุ่งหมายพื้นฐานของงาน ทำไมเรายอมรับว่างานเพียงแค่
เกี่ยวกับการทำเงิน ทำไมเราเห็นด้วยที่จะทำงานเพื่อนายเป้าหมายเดียว
เท่านั้นที่จะร่ำรวยขึ้น และเพื่อผู้ถือหุ้นที่ไม่มองเลยพ้นไตรมาสหน้า…….
แทนการยอมรับสถานการณ์เหล่านี้ ถ้าเราใช้เวลาของเรากับงานของเรา
ที่มีผลกระทบทางบวกจะเป็นอย่างไร มันดีเเค่ไหนมันเป็นที่จะทำงานต่อ
องค์การที่เชื่อต่่อการเปลี่ยนแปลงทางบวก
ส่วนที่ยิ่งใหญ่ของการผจญภัยของคอรปอเรท เรเบิลคือ บัคเกต ลิสต์
มันเป็นการรวบรวมผู้ประกอบการ ผู้บุกเบิก ผู้ขบถ นักวิชาการ องค์การ และผู้นำธุรกิจ การเเสดงว่าเรามีวิถีทางแตกต่างกันมากที่จะทำงาน พวกเขาได้เปลี่ยนแปลงสภาวะเดิมของสถานที่ทำงานที่หมดหวัง มันเป็นจุดศูนย์รวมที่จะบรรลุภารกิจของเรา : ทำให้งานสนุกสนานมากขึ้น เราได้
ไปเยี่ยมเยียนผู้บุกเบิกสถานที่ทำงาน เราได้เรียนรู้จากพวกเขา และเรา
ได้ร่วมเรื่องราวที่ไม่เหมือนใครของพวกเขา
ภายในหนังสือ เราได้ระบุแนวโน้มแปดอย่างที่ได่ปลอปล่อยการปฏิรูป
สถานที่ทำงาน เราได้มองเห็นองค์การที่ก้าวหน้าได้ก้าวไปสู่แนวโน้ม
แปดอย่างเหล่านี้ ต่อเเนวโน้มเหล่านี้บางอย่าง ไม่ได้ใหม่อย่างสิ้นเชิง
องค์การสมัยเดิมได้ต่อสู้เพื่อที่จะเข้าใจสร้างวัฒนธรรม ตรงที่แนวโน้ม
เหล่านี้สามารถบรรลุผลอย่างไร หนังสือของเราไม่ได้เป็นหนังสือ วิธีการทำ ไม่มีใครสามารถบอกคุณที่จะสร้างสถานที่ทำงานสมบูรณ์อย่างไร
แต่คุณอาจจะถูกบันดาลใจโดยบุคคลอื่น เรียนรู้จากผู้บุกเบิกและทดลองด้วยวิถีทางใหม่ของการทำงาน
องค์การที่เราไปเยี่ยม ส่วนใหญ่มีอย่างหนึ่งร่วมกัน ไม่มีความผู้นำแบบ
สั่งการ แต่เป็นความเป็นผู้นำแบบสนับสนุน พวกเขานำโดยตัวอย่าง ถามบุคคลของพวกเขา วิถีทางที่ดีที่สุดที่จะช่วยเหลือและสนับสนุนพวกเขา
บัคเกต ลิสต์ หมายถึงรายการของสิ่งที่คุณต้องการทำ – เช่นสถานที่ที่
คุณต้องการเดินทางไป หรือเป้าหมายที่คุณต้องการบรรลุ เป็นต้น – ก่อน
ที่คุณจะตาย ถ้อยคำได้ถูกใช้เมื่อ ค.ศ 1999 โดยนักเขียนบทภาพยนตร์
ชาวอเมริกัน จัสติน แซคแฮม ภายในบทภาพยนตร์ของเขา เพื่อภาพยนตร์
2007 “The Bucket List” จัสติน แซคแฮม ได้สร้างรายชื่อของเขาเองเรียกว่ารายชื่อของสิ่งที่ต้องทำก่อนที่ผมจะเตะตะกร้าของจัสติน


จอสท์ มินนาร์ ได้เขียนบทความเรื่อง “Why the Command and Control Mindset is Killing Your Company”
โลกได้มาถึงช่วงเวลาที่สำคัญภายในประวัติศาสตร์ของวิถีทางเราทำงาน เราได้เข้าไปสู่สภาพแวดล้อมธุรกิจใหม่ กำหนดโดยตัวแปรทางเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สร้างสภาพแวดล้อมเศรษฐกิจใหม่ทั้งหมด การเจริญเติบโตอย่างทวีคูณของโลกที่เชื่อมต่อระหว่างกันของเรา บังคับเราให้มองโลกใหม่ ศตวรรษที่ 21 ขอกรอบความคิดที่แตกต่างกัน ในขณะนี้กฏของเกมได้เปลี่ยนแปลงรากฐาน
ภายในเกมนี้ มันไม่ใช่ต่อไปอีกแล้วที่จะบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดของ
องค์การ บนพื้นฐานของโมเดลการบริหารสมัยเดิม เรามีความต้องการ
อย่างเข้มแข็งที่จะปรับตัวอย่างรวดเร็วเท่าที่เป็นไปได้ต่อสภาวะการทำ
งานที่ซับซ้อนมากขึ้น ประสิทธิภาพต้องหลีกทางต่อความผูกพันและการ
ปรับตัว องค์การที่รู้ได้เเสดงวิถีทางการบริหารบังคับบัญชาและควบคุมภายในบริษัทมีผลกระทบทำลายล้างองค์การอย่างไร จอสท์ มินนาร์ ได้
กล่าวว่าประสิทธิภาพมาจาก
วิถีทางนั้น ต้องหลีกทางเพื่อความความผูกพันของบุคคลและการปรับตัว
เขาได้คาดคะเนว่าองคฺ์การที่รู้ว่าพวกเขาจะสร้างความผูกพันบุคคลของพวกเขาอย่างไรจะเจริญเติบโตภายในศตวรรษที่ 21 เขาได้ดึงความสนใจ
ของเราไปสู่ต้นกำเนิดของความเชื่อการบริหารโดยทั่วไปแพร่หลายตลอด
ศตวรรษที่ 21
*การบริหารแบบวิทยาศาสตร์ เฟรดเดอริค เทย์เลอร์ 1911
*การบริหารแบบราชการ เเมกซ์ เวเบอร์ 1922
* ลำดับความต้องการ อับราฮาม มาสโลว์ 1943
* ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ดักกลาส แมคเกรเกอร์ 1960
* จิตวิทยาเชิงบวก 2000
เขาได้มองว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์ และการบริหารแบบราชการ ได้กดดันให้องค์การมีประสิทธิภาพ เเต่ ณ ราคาของลำดัยชั้นที่เข้มแข็ง กฎที่ตายตัว และงานที่เฉพาะด้าน ทำให้เกิดความไม่ผูกพันของบุคคลและขัดขวางพวกเขาจากการใช้ความสามารถใหม่ของพวกเขา
การสำรวจทั่วโลกความผูกพันของบุคคลของแกลลัพ พบว่า 13% ของ
บุคคลเท่านั้นผูกพัน 63% ไม่ผูกพัน และไม่ผูกพันมาก 24% ภายใน ค.ศ 1960 ช่วงชีวิตเฉลี่ยของบริษัท เอสแอนด์ พี 500 ประมาณ 60 ปี
บริษัทเหมือนเช่น โกดัก แบลคเบอร์รี โมโตโรลา ลีห์แมน และเอ็นรอน
ที่ได้กลายเป็นความสบายใจจนเกินไป และได้แพ้การต่อสู้
จอสท์ มินนาร์ ได้เเสดงว่าองค์การด้วยบุคคลที่ผูกพันมีระดับที่สูงของการทำกำไร ประสิทธิภาพ และการประเมินของลูกค้า บริษัทมีอัตราการเข้าออกจากงาน การขาดงาน ข้อบกพร่องคุณภาพ และอุบัติเหตุ ต่ำลงด้วยการศึกษาของแกลลัพแสดงอย่างชัดเจนความสัมพันธ์ที่เข้มแข็งระหว่างความผูกพันของบุคคลและผลการดำเนินงานของธุรกิจ
เรามีหลักฐานที่ชักจูงว่าองค์การที่มุ่งการสร้างสถานที่ทำงานที่ผูกพัน ก้าวตัวพวกเขาเองไปสู่ตำแหน่งที่เจริญรุ่งเรือง องค์การมากขึ้นได้เริ่มต้น
เข้าใจ และพยายยามเดินตามรอยเท้าของผู้บุกเบิกด้วยการปรับปรุงวิถี
ทางการทำงานของพวกเขาให้ทันสมัย พวกเขากำลังค้นหา ดินเเดนแห่ง
คำสัญญา
เมื่อเราพูดเกี่ยวกับ “ดินเเดนแห่งคำสัญญา” เราไม่ได้พูดเกี่ยวกับแตะมือ อาหารฟรี หรือสิทธิพิเศษอื่น สิ่งเหล่านี้อาจจะเพิ่มขวัญของบุคคลของเรา
เพื่อระยะสั้น แต่ในที่สุดขาดพลังที่จะยั่งยืน เรากำลังพูดเกี่ยวกับการออกแบบสถานที่ทำงานสามารถตอบสนองความต้องการภายในของบุคคล ตลอด 14 เดือนที่แล้ว เราได้ไปเยี่ยมสถานที่ทำงานเหล่านี้มาก
กว่า 50 แห่ง พวกเขาได้แสดงเราดินแดนแห่งคำสัญญาครั้งแล้วครั้งเล่า ดินแดนแห่งคำสัญญาตรงที่บุคคลมีความผูกพันสูงรับผิดชอบต่อระดับ
ที่สูงของความคล่องตัว ประสิทธิภาพ และการทำกำไร

เพื่อที่จะเข้าไปสู่ดินแดนแห่งคำสัญญานี้ เราต้องไม่เรียนรู้ทุกสิ่งทุก
อย่างที่เรารู้เกี่ยวกับวิถีทางการทำงานก่อน ทุกสิ่งทุกอย่างที่เราได้มอง
เห็นระหว่างการเยี่ยมของเราต่อองค์การเหล่านี้ ตรวกันข้ามกับความเชื่อ
ขององค์การสมัยเดิม ดังนั้นเราต้องแพร่กระจายกรอบความคิดการบริหารใหม่ ไม่สนับสนุนลำดับชั้นที่ตายตัวด้วยการบังคับบัญซาและการควบคุมภายในสถานที่ทำงานอีกแล้ว
เราควรจะหยุดคิดค้นใหม่การปฏิบัติที่ไม่ได้ผล แต่ไปเลยพ้นความเชื่อและอุดมคติสมัยเดิมของเรา และเราควรจะพยายามลืมกรอบความคิดเก่า
เพื่อที่เราสามารถเริ่มต้นที่จะกรอกผ้าใบใหม่ทั้งหมด ดังนั้นก่อนที่เราจะ
ดำลึกไปสู่นิสัยแปดอย่างขององค์การที่ก้าวหน้าเหล่านี้ เราต้องลืมเกี่ยว
กับวิถีทางสมัยเดิมของการคิดองค์การของเรา เพื่อที่จะเข้าใจดีขึ้นและ
รับเอาวิถีทางของการจัดองค์การทางเลือกนี้
คอรปอเรท เรเบิล แคนวาส เป็นเครื่องมือปฏิบัติที่จะสร้างสถานที่ทำงาน
ที่บุคคลรัก เราต้องเริ่มต้นด้วยผ้าใบที่ว่างเปล่า เราเริ่มต้นด้วยผ้าใบว่างเปล่าที่เราค่อยกรอกด้วยเนื้อหาผ้าใบให้ภาพรวมของแนวโน้มสำคัญที่สุดของสถานที่ทำงานผูกพันสูง แต่อย่าลืมว่าผ้าใบนี้ไม่ควรจะถูกใช้เป็นรายการตรวจสอบ แนวโน้มที่อธิบายไม่เป็นอะไรมากกว่านั้น : แนวโน้ม
เฟรดเดอริค เทย์เลอร์ ได้ปลดปล่อยการแสวงหา เพื่อประสิทธิภาพของ
สถานที่ทำงานสูงสุดอย่างไม่เคยเห็นมาก่อน หนังสือของเขา “Principles
of Scientific Management” ยืนยันว่าการคิดงานควรจะเเยกออกมาจากการทำงาน ด้วยผู้บริหารทำอย่างเเรก และคนงานทำอย่างที่สอง เเนวคิดอย่างหนึ่งของเขาคือ วิถีทางที่ดีที่สุดของการทำงาน เขาได้ยืนยันว่างานทุกอย่างควรจะถูกลดลงจนคนงานโง่ที่สุดและไม่เต็มใจสามารถทำได้
เฟดเดอริค เทย์เลอร์ ได้ถูกตามมาด้วยนักคิดคนอื่นอีกหลายคน เช่น
เฮนรี่ ฟายอล ผู้บริหารเหมืองเเร่ชาวฝรั่งเศส ได้คิดค้นแผนภูมิองค์การ
เฮนรี่ แกนท์ วิศวกรอเมริกัน ได้สร้างแผนภูมิแกนท์ แมกซ์ เวเบอร์ นักเศรษฐศาสตร์ชาวเยอรมัน ได้เขียนบิวรอเครซี่ – ระบบราชการ และเฮนรี ฟอร์ด ได้แนะนำสายพานประกอบรถยนต์ที่มีชื่อเสียง
ตลอดศตวรรษที่แล้ว เรามีความพยายามที่จะเริ่มต้นการเคลื่อนไหว
มนุษย์นิยมมากขึ้นภายในการบริหาร การแสวงหาของนักมนุษย์นิยม
ไม่ใช่ประสิทธิภาพสถานที่ทำงานสูงสุด แต่เป็นบุคคลถูกให้ความ
อิสระที่จะเจริญรุ่งเรือง แต่น่าเสียใจแนวคิดของมนุษย์นิยมรู้จักกัน
น้อย ต่อผู้บุกเบิกแล้ว เรามีนักคิดการบริหาร เเมรี ฟอลเล็ต รู้จักกัน
เป็นมารดาของการบริหารสมัยใหม่ เรามีอาจารย์เอ็มไอไที ดักกลาส
แมคเกรเกอร์ด้วยทฤษฎี X และทฤษฎี Y นักวิจัยชาวออสเตรีย เอลตัน เมโย นักจิตวิทยาชาวเยอรมัน เคิรท เลวิน นักวิชาการชาวกรีก คริส
อาร์จีริส นักวิชาการอเมริกัน วอร์้เรน เบนนิส เป็นต้น
แม้ว่าด้วยความพยายามของนักมนุษย์นิยม มันเป็นบูโรเครตส์ ชนะการต่อสู้สถานที่ทำงานศตวรรษที่ 20 การปฏิรูปของเฟดเดอริค เทยเลอร์ ได้กระตุ้นการเจริญเติบโตของประสิทธิภาพภายในการผลิต 3% ถึง 4% บูโรแครตส์ ไม่เพียงแต่ชนะการต่อสู้สถานที่ทำงานของศตวรรษที่ 20 เท่านั้น พวกเขายังคงดำเนินส่วนใหญ่ของสถานที่ทำงานสมัยใหม่ภายในศตวรรษที่ 21 ด้วย
ข้อมูลของแกรี่ ฮาเมล และมิเชลล์ ซานินิ แสดงข้อเท็จจริงว่าบิวรอเครซี
ยังยืนกรานและเจริญเติบโตภายในองค์การใหญ่ ด้วยอย่างน้อยที่สุด 8 ลำดับชั้นของกรรบริหาร การเจริญเติบโตของบิวรอเครซีมากับต้นทุน มันทำให้เกิดต้นทุนสูงมาก ตามแกรี ฮาเมล บิวรอเครซีเกินไปภายในอเมริกาอย่างเดียวเป็นต้นทุน 3 ล้านล้านเหรียญต่อปี บิวรอเครซีไม่ได้เป็นต้นทุนสูงเท่านั้น มันล้าสมัยด้วยถ้าคุณถามเรา
กอร์ดอน ฟอร์วาร์ด ซีอีโอก่อนหน้านี้ของชาร์พาร์เรล สตีล ครั้งหนึ่งได้กล่าวถึงบิวรอเครซีว่า การบริหารเพื่อ 3% มันหมายความว่าเรามักจะสร้างกฏควบคุมจำนวนน้อยของบุคคลที่ไม่ทำตามใช้ความอิสระของพวกเขาอย่างไม่ถูกต้อง ในขณะที่ยับยั้งนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ของ 97% ของบุคคลเพียงแค่ต้องการทำงานให้ดี

จอสท์ มินนาร์ แห่งคอรปอเรท เลเบิล กล่าวว่าเกือบสามทศวรรษที่แล้ว ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ ได้เขียนบทความ “The New Productivity Challenge” เขาได้มองล่วงหน้าความท้าทายยิ่งใหญ่ที่สุดต่อองค์การภายในศตวรรษ
ที่ 21 – รักษาการเพิ่มขึ้นของประสิทธิภาพของบุคคลไว้อย่างไร ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ บิดาของการบริหารสมัยใหม่ ได้ชักจูงต่อความท้าทายของประสิทธิภาพจะครอบงำวาระการบริหารของเราหลายทศวรรษต่อไป
ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ ถูกต้อง ในที่สุดมันจะกำหนดความสามารถแข่งขัน
ของบริษัท เหตุผลของปีเตอร์ ดรัคเกอร์ พิสูจน์จนดึงดูดกูรูหลายคน
ได้ทำตามมัน อะไรเป็นปัญหายิ่งใหญ่ของสถานที่ทำงาน 100 ปีที่เเล้ว
การปฏิรูปสถานที่ทำงานศตวรรษที่ 19 ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ มัน
ได้สร้างความตรึงเครียดระหว่างคนงานและผู้บริหาร ณ จุดหนึ่งมันได้
เจริญเติบโตสูง จนเรามีตัวอย่างของเม็กซิกัน สแตนออฟ การเผชิญหน้า
แบบเม็กซิกัน สถานการณ์ตรงที่บุคคลทุกคนมีปืนจ่อกันและกันด้วยไม่มีใครเต็มใจจะยิง สถานการณ์ที่รุนเเรงระหว่างบุคคลสองคนหรือมากกว่า
ที่ไม่มีบุคคลใดเบยสามารถชนะบุคคลอื่นได้ง่าย และเดินออกไปโดยไม่
บาดเจ็บ มันเป็นสถานการณ์ที่ได้กลายเป็นจุดเด่นของภาพยนตร์แอคชั่นตลอดหลายปี ส่วนใหญ่เป็นภาพยนตร์ตะวันตกคลาสสิค
ถ้อยคำ เม็กซิกัน สแตนออฟ ต้นกำเนิดจากเรื่องราวสั้นโดย เอฟ.ฮาร์วีย์ สมิธ เมื่อ ค.ศ 1876 สร้างภายในเม็กซิโก โจรเม็กซิกัน ได้ปล้นนักเดินทางจากอเมริกา แต่ยอมให้เขาหนีไปด้วยชีวิตของเขา เราได้เรียกมันว่า เม็กซิกันสแตนออฟ คุณสูญเสียเงินของคุณ แต่คุณรักษาชีวิตของคุณไว้
ไม่น่าประหลาดใจ สถานการณ์ไม่มีทางออกนี้เป็นประเด็นร้อนต่อนักคิดของเวลานั้น เช่น คาร์ล มาร์ก ได้คาดคะเนสงครามชนชั้น เขายืนยันว่า
การปราบปรามชนชั้นเเรงงานนำไปสู่อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ต่อการปฏิวัติ
โมเดลองค์การในขณะนี้ของเราส่วนใหญ่พบรากฐานของมันภายใน
การปฏิวัติอุตสาหกรรม และอยู่บนพื้นฐานของการเคลื่อนไหวสองอย่าง
การบริหารแบบวิทยาศาสตร์ของเฟรดเดอริค เทย์เล่อร์ และการบริหารระบบราชการของเเมกซ์ เวเบอร์ พวกเขาได้แสงหาตลอดกาลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพ ผลักดันให้องค์การลดพลังงาน เวลา และเงินให้น้อยที่สุด
การเคลื่อนไหวของพวกเขาได้แนะนำลำดับชั้นที่เข้มแข็ง กฏที่ตายตัว
และการเเบ่งงานกันทำมากขึ้น นั่นคือทำไมเราได้สร้างองค์การคล้าย
พีรามิดด้วยแผนกงานแยกจากกันโดยลำดับชั้นการบริหาร เรามีหน้าที่
และความรับผิดชอบระบุไว้อย่างเข้มงวด
กาลครั้งหนึ่งวิถีทางนี้มีเหตุผล มันได้เเสดงสูตรที่บรรลุความสำเร็จต่อ
บริษัทจำนสนมาก และครอบงำสภาพแวดล้อมธุรกิจศตวรรษที่ 20 แต่
โลกได้หมุนไป กรอบความคิดแบบระบบราชการได้ทำให้เกิดปัญหาของ
ความไม่ผูกพันของบุคคลอย่างแพร่หลาย กรอบความคิดของเฟดเดอริค
เทย์เลอร์ ได้กดดันบุคคลส่วนใหญ่ภายในองค์การทำงานที่ไม่สนุกสนาน ภายในโลกของการทำงานปัจจุบัน กรอบความคิดนี้ไดขัดขวางบุคคลที่จะใช้ความสามารถของพวกเขาอย่างเต็มที่ ผลตามมาเป็นอันตรายอย่างมาก

 

จิตวิทยาเชิงบวก เป็นการเคลื่อนไหวที่นิยมแพร่หลายเริ่มต้นภายในค.ศ 1990 มันสาขาหนึ่งของจิตวิทยามุ่งที่การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของความเป็นอยู่ที่ดีและชีวิตที่ดี มันได้มุ่งหมายปรับปรุงคุณภาพของชีวิต จิตวิทยาเชิงบวกต้องการทำให้คุณมีความสุขขึ้น มันเป็นสาชาใหม่ที่สุดของจิตวิทยาปรากฏขึ้น ขอบเขตเฉพาะของจิตวิทยานี้มุ่งที่การช่วยเหลือให้มนุษย์เจริญรุ่งเรือง และนำไปสู่ชีวิตที่มีสุขภาพดีและมีความสุข ในขณะที่หลายสาขาอื่นของจิตวิทยามักจะมุ่งพฤติกรรมผิดปรกติและผิดธรรมดา จิตวิทยาเชิวบวกมุ่งที่การช่วยหลือบุคคล กลายเป็นความสุขมากขึ้น
อับราฮาม มาสโลว์ สร้างถ้อยคำ จิตวิทยาเชิงบวกครั้งแรกภายในหนัง
สือ 1954 ของเขา “Motivation and Personality” สาขาของจิตวิทยาที่ใช้ถ้อยคำ จิตวิทยาเชิงบวก ถูกสนับสนุนโดยมาร์ติน เซลิกแมน ค.ศ 1998 เมื่อเขาเป็นประธานของสังคมจิตวิทยาอเมริกัน จิตวิทยาเชิงบวกได้ถูกสร้างบนการเคลื่อนไหวของมนุษย์นิยมโดยอับราฮาม มาสโลว์ กระตุ้นการมุ่งเน้นต่อความสุข และความเป็นอยู่ที่ดีของมนุษย์
มาร์ติน เซลิกแมน ได้ออกแบบเพอรมา โมเดล และพิมพ์อย่างกว้างขวาง
ภายในหนังสือ 2011 ที่มีอิืทธิพลของเขา “Flourish” ในฐานะที่เขาเป็น
นักปฏิบัติจิตวิทยา เขาเข้าใจมันเป็นธรรมชาติต่อบุคคลที่จะเเสวงหา
อย่างต่อเนื่องต่ออะไรทำให้พวกเขามีความสุขอย่างไร โดยไม่มองถึง
อายุและสถานภาพของชีวิต เพอรา โมเดล แสดงองค์ประกอบแกนห้าอย่างของความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีคือ อารมณ์ทางบวก ความผูกพัน
ความสัมพันธ์ ความหมาย และความสำเร็จ ตามการวิจัยของเขา
มาร์ติน เซลิกแมน เชื่อว่าองค์ประกอบห้าอย่างเหล่านี้ของเพอมา โมเดล เป็นอะไรที่บุคคลต้องการที่จะบรรลุความรู้สึกของความเป็นอยู่ที่ดี ความพอใจ และความสมหวังภายในชีวิต มันสามารถนำไปสู่การค้นพบความหมายที่แท้จริงของชีวิต

Cr : รศ สมยศ นาวีการ

Facebook Comments

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *