ผู้ให้ที่ไม่กลายเป็นพรมเช็ดเท้า

ผู้ให้ที่ไม่กลายเป็นพรมเช็ดเท้า

เมื่อ ค.ศ 2011 วารสารฟอร์จูนได้สร้างลำดับของ “ผู้สร้างเครือข่ายดีที่สุด”
ภายในโลกของธุรกิจ น่าประหลาดใจ บุคคลลำดับสูงสุดไม่ใช่ยักษ์ใหญ่อุตสาหกรรมเช่นสตีฟ จ้อป หรือ บิลล์ เกตส์ แต่เป็นชายคนหนึ่งชื่อ อดัม ริฟกิน
ซีอีโอสตาร์ทอัพแห่งซิลิคอน แวลล์ลี่ย์ ด้วยภาพลักษณ์ที่ต่ำและการถือตัวเองน้อย ความลับเบื้องหลังความสำเร็จของอดัม ริฟกินคืออะไร อดัม แกรนต์ กล่าวว่า เขาเป็นผู้ให้
ภายในซิลิคอน แวลลี่ย์ บุคคลที่สงบเงียบดูคล้ายกับหมีแพนดา กำลังนำเครือข่ายที่โปร่งใสไปสู่ระดับต่อไป ชื่อของเขาคือ อดัม ริฟกิน เเละเขาได้ถูกเรียกว่าแพนดายักษ์ใหญ่ของการโปรแกรม เขามองตัวเขาเองเป็นคอมพิวเตอร์เนิร์ดที่ขี้อายและเก็บตัวที่มีสองภาษาชื่นชอบ จาวาสคริปต์ และคลินกอ อดัม ริฟกิน ซีอีโอของการบริการอินเตอร์เนต
ผู้บริโภค แพนดาเวล ผู้สร้างเครือข่ายมีอิทธิพลมากที่สุดของโลก ตามวารสารฟอร์จูน นักพัฒนาซอฟท์แวร์ซิลิคอน แวลลี่ย์ ที่ถ่อมตัว
ค่อยสร้างเครือข่ายของเขาผ่านทางอากัปกิริยาและการกระทำของความมีน้ำใจเล็กน้อย เขารับใช้เป็นผู้ดูแลต่อชุมชนออนไลน์ที่กว้างขวาง และช่วยเหลือเชื่อมโยงวิศวกรและผู้ประกอบการกับนักธุรกิจภายในบริษัทใหญ่ โอปราห์ วินฟรีย์ ได้เขียนว่า ไม่มีอากัปกิริยาเล็กน้อยเกินไปเมื่อทำด้วยความกตัญญู
อดัม แกรนต์ ได้กล่าว่า อดัม ริฟกิน ได้สอนผมว่าการให้ไม่ต้องการจะกลายเป็นแม่เทเรซา หรือมหาตมะ คานธี เราสามารถค้นหาวิถีทางของการเพิ่มคุณค่าที่สูงแก่ชีวิตของบุคคลอื่น ณ ต้นทุนส่วนบุคคลที่ต่ำ ความช่วยเหลือที่คิดค้นโดยอดัม ริฟกิน เป็นนิสัยที่ชื่นชอบของผมที่ผมได้เรียนรู้ในขณะที่เขียนหนังสือ อดัม ริฟกิน ได้บอกเขาว่า เราไม่สามารถคาดคะเนได้อยู่เสมอใครสามารถช่วยเหลือเรา เครือข่ายของผมได้พัฒนาทีละน้อยทุกวัน ตลอดเส้นทางหลายปี ด้วยความปราถนาที่จะทำให้ชีวิตของบุคคลที่ผมเชื่อมต่อดีขึ้น
แน่นอนต่อผู้ให้ทุกคนเหมือนเช่นอดัม ริฟกิน เรามีผู้รับ – หรือเลวร้าย ผู้เสแสร้ง อดัม แกรนต์ ได้เล่าเราเรื่องราวของผู้ประกอบการอีกคนหนึ่งที่ชีวิตเริ่มแรกดูคล้ายกับอยู่บนลู่ของการบริจาค การเริ่มต้นอย่างถ่อมตัว การวางตัวเขาเองผ่านทางมหาวิทยาลัย การทหาร และการบริการสาธารณะ เขามีเครื่องประดับทุกอย่างของผู้ให้ที่จริงใจ ดังนั้นเขาคือใคร เขาคือเคน เลย์ ซีอีโอที่นำเอ็นรอนไปสู่การล่มสลายภายในเรื่องอื้อฉาวของการทุจริตอย่างมโหฬารเมื่อ ค.ศ 2001
เรื่องราวของเอ็นรอน คอรปอเรชั่น ได้แสดงบริษัทที่ถึงจุดสูงสุดอย่างน่าทึ่ง
และล้มละลายอย่างไม่น่าเชื่อ การพังทลายของบริษัทโดยโชคชะตากระทบบุคคลของบริษัทหลายพันคน และการตกตะลึงของวอลล์ สตรีท ณ จุดสูงสุดของเอ็นรอน หุ้นของพวกเขามูลค่า 90.75 เหรียญ เพียงแค่ก่อนที่จะประกาศการล้มละลายเมื่อ ค.ศ 2001 หุ้นได้ถูกซื้อขาย ณ 0.26 เหรียญ
เอ็นรอน ได้เริ่มต้นจากการเป็นผู้ผลิตพลังงาน พวกเขาได้กลายเป็นบริษัท
พลังงานที่ยิ่งใหญ่ของตลาดซื้อขายพลังงานที่ขยายตัวอย่างรวดเร็ว เมื่อ ค.ศ 2000 บริษัทได้เพิ่มรายได้สูงถึง 201 พันล้านเหรียญ มูลค่าตลาดของหุ้น 63 พันล้านเหรียญ เคนเนธ เลย์ ซีอีโอ เป็นที่ปรึกษาสำคัญของประธานาธิบดีจอร์จ บุช เอ็นรอนเชื่อว่าพวกเขาสามารถใช้พลังของอินเตอร์เนตสร้างตลาดออนไลน์ได้เกือบทุกสิ่งทุกอย่าง วารสารฟอร์จูนได้ยกย่องเอ็นรอนเป็น บริษัทสร้างสรรค์มากที่สุดแห่งปี เดอะ อีโคโนมิสท์ ได้เขียนว่า เอ็นรอน ได้สร้างสิ่งที่อาจจะเป็นการลงทุนทางอินเตอร์เนตที่บรรลุความสำเร็จของอุตสาหกรรม
ภายหลังจากถ้อยคำเหล่านึ้ถูกเขียนไม่กี่เดือน เอ็นรอน ได้หยุดการดำเนินงานและล้มละลายในที่สุด
เคนเนธ เลย์ ซีอีโอก่อนหน้านี้ของเอ็นรอน ที่ได้กลายเป็นล้มละลาย ได้ถูกอธิบายเป็น “ผู้ให้ภายในเสื้อผ้าของผู้รับ” คลาสสิค เขาเป็นผู้รับที่ปิดบัง
ผู้สร้างเครือข่ายสำคัญที่รักษาความไว้วางใจของประธานาธิบดีอเมริกาและบุคคลมีอิทธิพลอื่น ผ่านทางความช่วยเหลือและการมีส่วนช่วยการกุศล เคนเนธ เลย์ ได้เอากำไรบริษัทเข้ากระเป๋า และปฏิบัติที่ไม่ดีต่อบุคคลของบริํษัท การขอให้พวกเขายินยอมความซื่อสัตย์ของพวกเขาที่จะส่งเสริมแผนของเขาเอง เอ็นรอนได้สิ้นสุดลงปล่อยทิ้งบุคคล 20,000 คนต้องไร้งาน ส่วนใหญ่ได้สูญเสียการออมของชีวิตของพวกเขา เนื่องจากผลลัพธ์ของผู้นำของบริษัทรายงานกำไรที่ผิดและหลบซ่อนหนี้สินมากกว่าหนึ่งพันล้านเหรียญ
อดัม แกรนต์ ได้อธิบายว่าตามกรณีตัวอย่างนี้ เคน เลย์ เป็น ผู้เสแสร้งหรือบุคคลที่ปิดบังตัวเขาเองเป็นผู้ให้ที่ประทับใจผู้บังคับบัญชาของเขา แต่เขาเพียงแค่ “จูบขึ้นไป และเตะลง” ที่จะก้าวหน้าอาชีพของเขาเอง เคน เลย์ มีสเน่ห์ เมื่อเข้าร่วมกับบุคคลมีอำนาจภายในวอชิงตัน แต่เพื่อนร่่วมงานหลายคนของเขามองทะลุเขา ผู้บริหารก่อนหน้านี้ของเอ็นรอน ได้กล่าวว่า ถ้าเราต้องการให้เคน เลย์ เข้าร่วมการประชุม เราต้องเชิญบุคคลบางคนที่สำคัญ
เรามีสำนวนชาวดัตช์ยึดความคู่กันที่สวยงามนี้ว่า “จูบขึ้น เตะลง” ผู้รับอาจจะขึ้นไปโดยการจูบขึ้น แต่พวกเขามักจะลงมาโดยการเตะลง ทำไมเราลงโทษผู้รับต่อความไม่ยุติธรรม มันไม่ได้เป็นความแค้น เราไม่ได้แก้แค้นผู้รับต่อความพยายามที่จะเอาเปรียบเรา มันเกี่ยวกับความยุติธรรม ถ้าเราเป็นผู้แลกเปลี่ยน เราจะลงโทษผู้รับจากการกระทำที่ไม่ยุตธรรมต่อบุคคลอื่นด้วย
เราสามารถบอกได้อย่างไรถ้าบุคคลบางคนเป็นผู้รับหรือผู้เสแสร้ง เรามีสัญญานที่เผยความลับบางอย่าง เมื่อเราได้มองดูรายงานประจำปีจากบริษัทคอมพิวเตอร์ เราได้มองเห็นความแตกต่างที่น่าทึ่งภายในความสะดุดตาของภาพซีอีโอ ภายในรายงานประจำปีบางฉบัีบ รูปภาพซีอีโอไม่มีเลย ภายในรายงานฉบับอื่น เรามีรูปภาพเต็มหน้าของซีอีโอคนเดียว เดาว่าใครเป็นผู้รับ ?
ต่อซีอีโอผู้รับแล้ว มันทุกอย่างเกี่ยวกับผม รูปภาพที่ใหญ่เป็นการยกย่องตัวเอง
การส่งข่าวสารอย่างชัดเจน : ผมเป็นตัวตั้งตัวตีภายในบริษัทนี้ แต่นี่เป็นสัญ
ญานอย่างแท้จริงของการเป็นผู้รับหรือไม่
เมื่อ ค.ศ 1966 การศึกษาได้พบว่าซีอีโอที่หลงตัวเองและเห็นแก่ตัวมากขึ้นจะมีรูปภาพของตัวพวกเขาเองใหญ่ขึ้นภายในรายงานคณะกรรมการบริษัทของพวกเขา อดัม แกรนต์ได้ขุดรายงานเก่าของเอ็นรอนและเปรียบเทียบระหว่างจอห์น ฮันท์แมน ซีอีโอการกุศลที่มีชื่อเสียง ทางซ้าย และเคน เรย์ ซีอีโอของเอ็นรอน ทางขวา เขาได้ถากถางความชอบของเคน เลย์ ที่ใช้ขนาดของรูปภาพที่ใหญ่ของเขาแสดงความสำคัญต่อบริษัทภายในรายงานประจำปีของเอ็นรอน รูปภาพของเคนอ เลย์ ยู่หน้าแรกของรายงานประจำปีของเอ็นรอนอย่างสม่ำเสมอ การชี้ว่าผมเป็นบุคคลสำคัญของบริษัทนี้
ผู้ให้สามารถนำคุณค่ามากที่สุดสู่บริษัทของเรา เรามีผู้ให้อยู่สองประเภท เห็นด้วยและไม่เห็นด้วย อย่างหลังจะถูกระบุได้ยากที่สุด
ผมสันนิษฐานอยู่เสมอว่าบุคคลที่เห็นด้วยเป็นผู้ให้ และบุคคลที่ไม่เห็นด้วยเป็นผู้รับ แต่เมื่อผมได้รวบรวมข้อมูล ผมได้ตกตะลึงที่พบว่าเราไม่มีสหสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะเหล่านี้
ผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วยเป็นบุคคลที่คุณค่าต่ำไปภายในองค์การ เพราะว่าพวกเขาเป็นบุคคลที่ให้การป้อนกลับสำคัญที่ไม่ใครต้องการได้ยิน แต่บุคคลทุกคนต้องได้ยิน ผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วยมีประสิทธิภาพมากที่สุดและมีส่วนช่วยมากที่สุดต่อความสำเร็จขององค์การ
ผู้ให้ที่เห็นด้วยระบุได้ง่าย สิ่งที่อดัม แกรนต์เรียกว่าผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วยจะมองเห็นได้ยาก พวกเขาเป็นเพชรที่ขรุขระ ผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วยเป็นบุคคลที่มีค่าต่ำไปมากที่สุดภายในองค์การ พวกเขาเป็นบุคคลที่ให้การป้อนกลับสำคัญที่ไม่ใครต้องการได้ยิน แต่บุคคลทุกคนต้องได้ยิน ในขณะที่ผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วยมีคุณค่าต่อความสำเร็จระยะยาวของบริษัทของเรา การระบุพวกเขาภายในกระบวนการสัมภาษณ์ต้องใช้ทักษะ
อดัม แกรนต์ กล่าวว่า เรามีบุคคลที่ดูเหมือนเห็นด้วยจำนวนมากภายในโลกเป็นผู้รับ พวกเขาเป็นผู้เสแสร้างและผู้แทงข้างหลัง ผู้เสแสร้างเป็นบุคคลที่ดีกับเราต่อหน้า และจากนั้นจะแทงเราข้างหลัง
ดังนั้นเราสามารถดำเนินการสัมภาษณ์ภายในวิถีทางที่แยกผู้ให้จากผู้รับและ
ผู้เสแสร้งอย่างไร อดัม แกรนต์กล่าวว่า เรามีคำถามการสัมภาษณ์ที่สามารถช่วยได้ คุณช่วยบอกชื่อบุคคลสี่คนที่คุณช่วยพัฒนาอาชีพให้กับพวกเขา
การได้คำตอบต่อคำถามนั้นระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ได้ให้แสงสว่าง
ผู้รับจะระบุบุคคลสี่คนข้างบนพวกเขาภายในระดับชั้นทางวิชาชีพ
ผู้ให้จะระบุบุคคลสี่คนข้างล่างพวกเขาภายในระดับชั้นทางวิชาชีพ นั่นเพราะว่าผู้รับมองที่จะประทับใจผู้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ ในขณะที่ผู้ให้เต็มใจที่จะใช้เวลาช่วยเหลือบุคคลอื่นที่ไม่จำเป็นต้องสามารถช่วยเหลือพวกเขากลับคืน
อดัม แกรนต์ ได้จัดหมวดหมู่ของเขาต่อไป และเสนอแนะว่าที่จริงแล้วบุคคลอันตรายที่สุดภายในธุรกิจของเราคือ ผู้รับที่เห็นด้วย ในขณะที่หายากที่สุดและมีคุณค่ามากที่สุดคือ ผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วย หนังสือเล่มล่าสุดของเขา Originals เกี่ยวกับผู้ให้ที่ไม่เห็นด้วยที่รักษาชีวิตองค์การของพวกเขา
การว่าจ้างและการคัดเลือก และการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพไม่ได้เกี่ยวกับ
การนำผู้ให้เข้ามาเท่านั้น มันเกี่ยวกับการเอาผู้รับออกไปด้วย

อดัม แกรนต์ ได้กล่าวว่า เกือบทศวรรษที่แล้ว ผมได้อ่านเรื่องราวภายในฟอร์จูนเกี่ยวกับความลับที่เก็บไว้ดีที่สุดของซิลิคอน แวลลี่ย์ มันไม่ได้เป็นฮาร์ดแวร์หรือซอฟท์แวร์ มันไม่ได้เป็นแม้แต่ผลิตภัณฑ์ มันเป็นชายคนหนึ่ง ชื่อของเขาคือ บิลล์ แคมป์เบลล์ และเขาไม่ได้เป็นแฮคเกอร์ เขาเป็นโค้ชฟุตบอล บิลล์ แคมป์เบลล์ ได้กลายเป็นบุคคลมีอิทธพลมากที่เขาได้เดินวันอาทิตย์ทุกสัปดาห์กับสตีฟ จ้อป และผู้ก่อตั้งกูเกิล ได้กล่าวว่าพวกเขาไม่ได้สร้างกูเกิลถ้าไม่มีเขา ชื่อของบิลล์ แคมป์เบล์ ฟังดูแล้วชินหู ผมรับรู้เขาจากกรณีศึกษาที่ผมได้สอนไม่กี่ครั้งเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ลำบาก ณ แอปเปิลเมื่อกลาง ค.ศ 1980

บิลล์ แคมป์เบลล์ รู้สึกว่าความเป็นผู้นำเป็นบางสิ่งบางอย่างที่วิวัฒนาการเป็นผลลัพธ์ของความเป็นเลิศทางการบริหาร เรานำบุคคลรายรอบและช่วยเหลือ
พวกเขาเจริญรุ่งเรืองภายในสภาพแวดล้อมของเราอย่างไร มันไม่ใช่การเป็น
ผู้เผด็จการ มันไม่ใช่ด้วยการบอกยพวกเขาอะไรต้องทำ มันต้องมั่นใจว่าพวกเขา
รู้สึกมีคุณค่าด้วยการอยู่ภายในห้องกับเรา การรับฟัง การให้ความสนใจ นี่คือสิ่งที่ผู้นำยิ่งใหญ่ทำ ชื่อตำแหน่งของเราทำให้เราเป็นผู้บริหาร บุคคลของเราทำให้เราเป็นผู้นำ บางครั้งบุคคลคาดหวังบุคคลอื่นที่จะเดินตามเขา เพราะว่าชื่อตำแหน่งของพวกเขา บิลล์ แคมปเบลล์ เชื่อว่าเราต้องเรียนรูืสิทธิที่จะนำบุคคลด้วยการสร้างความไว้วางใจ
บิลล์ แคมป์เบลล์ ชอบจะพูดว่า ถ้าเราเป็นผู้บริหารที่ยิ่งใหญ่ บุคคลของเราจะทำให้เราเป็นผู้นำ พวกเขาประกาศว่า ไม่ใช่เรา เขาอ้างเวทมนต์นี้แก่ดอนนา
ดูบินสกี้ ดอนนาทำงานกับบิลล์ ณ แอปเปิลและคลารีส บริษัทซอฟท์แวร์ที่แตกออกมาจากแอปเปิ้ล บิลล์ เป็นผู้ยิ่งใหญ่ ณ แอปเปิล วีพีของการขายและการตลาด และบรรลุความสำเร็จสูงมาก ณ โกดัก ภายในทั้งสองบริษัท เขามุ่งรายละเอียด บ่อยครั้งยุ่งเกี่ยวรายละเอียดทุกอย่างกับสมาชิกทีมของเขา เมื่อเขากลายเป็นซีอีโอ ณ คลารีส เขามองงานของเขาคือ การบอกบุคคลทุกคนทำอะไร ดอนนาได้ได้มาหาเขาที่สำนักงานและบอกเขาว่า ถ้าเขาบอกบุคคลทุกคนทำอะไร พวกเขาจะลาออกและกลับไปที่แอปเปิล ไม่มีใครต้องการทำงานกับผู้เผด็จการ เธอได้ให้ภูมิปัญญาแก่ซีอีโอครั้งแรก “บิลล์ ชื่อตำแหน่งของคุณทำให้คุณเป็นผู้บริหาร บุคคลของคุณทำให้คุณเป็นผู้นำ”
บิลล์ แคมป์เบลล์ ได้รับสิ่งนี้ไว้ที่หัวใจ ครั้งหนึ่งเขาได้ส่งบันทึกไปที่ผู้บริหารที่มีคุณค่ากำลังดิ้นรน ให้คำแนะนำแก่เขาว่า “้เราต้องขอความเคารพ ไม่ใช่ให้มันงอกเงยกับเรา เราต้องถ่อมตัว ไม่เห็นแก่ตัว การแสดงว่าเราห่วงใยบริษัทและบุคคล
บิลล์ แคมป์เบลล์ ห่วงใยว่าบุคคลที่ทำงานกับเขาสำคัญผิดบารมีต่อความเป็นผู้นำ ความน่าประหลาดใจมาจากการทำงานอย่างใกล้ชิดกับสตีฟ จ้อป ตัวอย่างที่ดีต่อผู้นำธุรกิจที่มีบารมี นานเกือบสามทศวรรษ แต่บิลล์เชื่อว่าจ้อป ไม่ได้เป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่ระหว่างการทำงานของเขา ณ แอปเปิ้ล สิ้นสุดลงเมื่อจอห์น สคัลลี่ย์ และคณะกรรมการบริษัทได้เอาเขาออกจากบริษัทเมื่อ ค.ศ 1985 เมื่อสตีฟ จ้อปกลับมาเป็นซีอีโอเมื่อ ค.ศ 1977 ภายหลังแอปเปิลได้ซื้อเน็กซ์บริษัทของเขา
บิลล์ แคมป์เบลล์ มองว่าสตีฟได้เปลี่ยนแปลงไป เขามีบารมี ความลุ่มหลง และความฉลาดอยู่เสมอ แต่เมื่อกลับมา ผมเฝ้ามองเขากลายเป็นผู้บริหารที่ยิ่งใหญ่ เขามองภายในรายละเอียดทุกอย่าง แต่ภายในวิถีทางที่เขาบริหารบริษัทการเงิน หรือบริษัทการขาย ผมได้เรียนรู้จากสิ่งนี้ สตีฟไม่สามารถเป็นผู้นำที่ดีได้ จนกว่าเขาจะกลายเป็นผู้บริหารที่ดี
ต่อบิลล์ แคมป์เบลล์ แล้ว การเป็นผู้บริหารของบริษัทที่บรรลุความสำเร็จทุกอย่างเกี่ยวกับการบริหาร เกี่ยวกับการสร้างความเป็นเลิศทางการดำเนินงาน
ในฐานะผู้บริหารและซีอีโอ บิลล์ สร้างความมั่นใจต่อทีมของเขา เขานำบุคคลรวมเข้าด้วยกัน และสร้างวัฒนธรรมทีมอย่างเข้มแข็ง แต่ไม่เคยสูญเสียการมองเห็นข้อเท็จจริงที่ผลลัพธ์นั้นสำคัญ และมันเป็นผลลัพธ์โดยตรงของการบริหารที่ดี เราต้องคิดเกี่ยวกับเราจะดำเนินการประชุมอย่างไร เราต้องสามารถมองบุคคลบางคน และรู้ว่าจะช่วยให้พวกเขาถูกต้องอย่างไร
บุคคลที่บริหารบริษัทของพวกเขาได้ดี พวกเขามีกระบวนการที่ดี พวกเขามั่นใจบุคคลของพวกเขารับผิดชอบ พวกเขารู้ที่จะว่าจ้างบุคคลที่ยิ่งใหญ่อย่างไร ประเมินพวกเขา และให้การป้อนกลับแก่พวกเขาอย่างไร และให้ค่าตอบแทนที่ดีแก่พวกเขา บุคคลแห่งซิลิคอน แวลลี่ย์สามารถวิ่งออกนอกลู่ การไล่่ล่าเป้าหมายอื่นเลยพ้นการดำเนินงานที่ดี บิลล์ต้องมั่นใจว่ามันเป็นเกมที่มุ่งผลลัพธ์ เรามารวมเข้าด้วยกันที่จะมีวัฒนธรรมทีม แต่มันต้องบรรลุผลลัพธ์
การวิจัยได้หนุนหลังบิลล์ แคมป์เบลล์ บนจุดนี้ การศึกษา ค.ศ 2017 เกี่ยวกับโรงงานผลิตทั่วทั้งอเมริกาพบว่าโรงงานที่ใช้เทคนิคการบริหารที่มุ่งการปฏิบัติงาน เช่น การตรวจสอบ การกำหนดเป้าหมาย และสิ่งจูงใจ ปฏิบัติงานได้ดีกว่าโรงงานอื่นมาก การบริหารที่ดีสำคัญเท่ากับอาร์ แอนด์ ดี และการลงทุนไอที และระดับทักษะของคนงาน การบริหารที่ดีสำคัญภายในความพยายามสร้างสรรค์ด้วย
บิลล์ แคมป์เบลล ได้กล่าวว่า
“ถ้าเราเป็นผู้บริหารที่ยิ่งใหญ่ บุคคลของเราจะทำให้เราเป็นผู้นำ พวกเขากล่าวว่า ไม่ใช่เรา” ครั้งหนึ่งเขาได้เขียนไปที่ผู้บริหารที่ดิ้นรน เราต้องขอความเคารพ ไม่ใช่ทำให้มันงอกเงยกับเรา เราต้องแสดงความถ่อมตัว ความไม่เห็น
แก่ตัว การแสดงว่าเราห่วงใยบริษัทและบุคคล”
บิลล์ แคมป์เบลล์ เชื่อมั่นภายในความต้องการและความสามารถของบุคคลที่
จะทำงานยิ่งใหญ่ การช่วยเหลือบุคคลให้เจริญเติบโต การเคารพเป้าหมายอาชีพและทางเลือกชีวิตของพวกเขา และในที่สุดการให้บุคคลอิสระที่จะทำงานของพวกเขา
ผู้นำต้องห่วงใยอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับบุคคลภายในทีมของพวกเขา และคิดทบทวนการตัดสินใจของพวกเขาจะกระทบผู้ตามของพวกเขาอย่างไร มันหมายถึงการรู้ว่าอะไรสำคัญต่อบุคคลของเรา และพยายามคาดคะเนพวกเขารู้สึกอย่างไรต่อเหตุการณ์หรือการตัดสินใจที่สำคัญ
ผู้นำต้องรักษาความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล ความสำเร็จ และเป้าหมายอาชีพของบุคคลของเราอย่างสม่ำเสมอ มันหมายถึงการมุ่งอะไรต่อพวกเขา และเราสามารถทำให้มันดีขึ้นอย่างไร
เรามีเกร็ดเล็กน้อยที่น่าสนใจเมื่อบิลล์ แคมป์ เบลล์ ได้ยกซีอีโอแก่ผู้สืบทอดของเขา ณ อินทุยท์ แบรด สมิธ
“เมื่อเเบรด สมิธ เป็นซีอีโอของอินทุยท์ บิลล์ ได้บอกเขาว่าเขาควรจะเข้านอนทุกคืนด้วยการคิดถึงวิญญานแปดพันดวงที่ทำงานแก่เขา พวกเขาคิดและรู้สึกอะไร ผมสามารถทำให้พวกเขาดีที่สุดที่พวกเขาสามารถอย่างไร”
บุคคลเป็นรากฐานความสำเร็จของบริษัทใดก็ตาม งานพื้นฐานของผู้บริหารแต่ละคนคือ การช่วยบุคคลให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นภายในงานของพวกเขา และเจริญเติบโตและพัฒนา เรามีบุคคลที่ยิ่งใหญ่ต้องการทำดี สามารถทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่ บุคคลที่ยิ่งใหญ่เจริญรุ่งเรืองถายในสภาพแวดล้อมที่ปลดปล่อยและเพิ่มพลัง ผู้บริหารสร้างสภาพแวดล้อมนี้ผ่านทางการสนับสนุน ความเคารพ และความไว้วางใจ
การสนับสนุนหมายถึงการให้เครื่องมือ ข้อมูล การฝึกอบรม และคำปรึกษาแก่บุคคล พวกเขาต้องการเพื่อความสำเร็จ มันหมายถึงความพยายามอย่างต่อเนื่องที่จะพัฒนาทักษะของบุคคล ผู้บริหารที่ยิ่งใหญ่ช่วยให้บุคคลเก่งขึ้นและเจริญเติบโต
การเคารพหมายถึงความเข้าใจเป้าหมายอาชีพเฉพาะของบุคคล และรู้สึกไวต่อการเลือกชีวิตของพวกเขา มันหมายถึงการช่วยเหลือบุคคลบรรลุเป้าหมายอาชีพภายในวิถีทางที่สอดคล้องกับความต้องการของบริษัท
ความไว้วางใจหมายถึงการให้ความเป็นอิสระแก่บุคคลที่จะทำงานของพวกเขา
และทำการตัดสินใจ มันหมายถึงการรู้ว่าบุคคลต้องการทำดีและความเชื่อว่าพวกเขาจะทำ
การศึกษาทางวิชาการจำนวนมากและคำพูดซ้ำซากของผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอ แสดงว่าบุคคลควรจะถูกปฏิบัติเป็นทรัพย์สิน แต่ผู้บริหารมักจะมองข้ามวัฒนธรรมการบริหาร เมื่อพวกเขากำลังมองวิถีทางที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงาน นี่คือข้อผิดพลาดอย่างหนึ่ง บทความ ค.ศ 1999 ได้ชี้ว่าบริษัทที่ปรับปรุงการบริหารของพวกเขาโดยค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานสูงกว่าค่าเฉลี่ย สามารถเพิ่มมูลค่าตลาดของพวกเขา 18,000 ต่อบุคคล และการศึกษาภายในของกูเกิลเมื่อ ค.ศ 2000 พิสูจน์ว่าทีมด้วยผู้บริหารที่ปฏิบัติต่อกลุ่มโดยพฤติกรรมแปดอย่างประจำ มีอัตราการเข้าออกจากงานต่ำ และความพอใจและการปฏิบัติงานสูง ลำดับสูงสุดของพฤติกรรมคือ โค้ชที่ดี

ไม่ใช่บุคคลทุกคนที่มีชื่อตำแหน่งการบริหารเป็นผู้นำ เรามีความแตกต่างหลายอย่างระหว่างการบริหารและความเป็นผู้นำ ผู้นำเป็นบุคคลบางคนที่มีผู้ตาม แม้ว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องมีชื่อตำแหน่ง ในขณะที่ผู้บริหารต้องใช้ชื่อตำแหน่งของพวกเขาที่จะให้บุคคลเชื่อฟังพวกเขา สตีฟ จ้อปมีถ้อยคำอ้างอิงที่บันดาลใจว่า “การบริหารเกี่ยวกับการชักจูงบุคคลทำสิ่งที่พวกเขาไม่ต้องการทำ ในขณะที่ความเป็นผู้นำเกี่ยวกับการบันดาลใจบุคคลให้ทำสิ่งที่พวกเขาไม่เคยคิดว่าเขาสามารถ” ความแตกต่างที่สำคัญอย่างหนึ่งระหว่างผู้บริหารและผู้นำเกี่ยวพันกับผู้นำสร้างนวัตกรรมและลบล้างฐานะเดิมอย่างไร สตีฟ จ้อป ได้สรุปความแตกต่างนี้เมื่อเขาได้กล่าวว่า “นวัตกรรมแบ่งแยกระหว่างผู้นำและผู้ตาม”
จอหน คอตเตอร์ ภายในหนังสือ Leading Change ของเขา ได้ระบุการบริหารและความเป็นผู้นำไว้ดังนี้
“การบริหารเป็นกลุ่มของกระบวนการที่สามารถรักษาบุคคลและเทคโนโลยีดำเนินงานอย่างราบรื่น ลักษณะสำคัญที่สุดของการบริหารมีทั้งการวางแผน การทำงบประมาณ การจัดองค์การ การจัดหาบุคคล การควบคุม และการแก้ปัญหา ความเป็นผู้นำเป็นกลุ่มของกระบวนการที่สร้างองค์การภายในเริ่มแรก
หรือปรับตัวมันต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างสำคัญ ความเป็นผู้นำระบุอนาคตจะดูคล้ายกับอะไร วางบุคคลให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ และบันดาลใจพวกเขาที่จะทำให้มันเกิดขึ้นแม้จะมีอุปสรรค”
เมื่อ ค.ศ 2002 บีบีซี ได้ออกอากาศชุดเรียกว่าชาวอังกฤษยิ่งใหญ่ที่สุด 100 คน ผู้ชมได้ถูกเชิญให้ออกเสียง ในที่สุดเราไม่มีข้อสงสัยเลยเกี่ยวกับคำตัดสินของพวกเขา วินสตัน เชอร์ชิล เป็นชาวอังกฤษยิ่งใหญ่ที่สุด เขาเป็นนายกรัฐมนตรีอังกฤษรวมเก้าปี แต่มันเป็นความเป็นผู้นำที่ผิดธรรมดาของเขาภายในสงครามโลกครั้งที่สองที่ทำให้เขาโดดเด่น เขากล้าหาญและไม่เคยเหนื่อย
ที่จะต้อสู้กับอำนาจที่เหนือกว่าของเยอรมันนาซี เขาได้บันดาลใจชาวอังกฤษที่
ขวัญอ่อนและลังเลผ่านทางพลังอย่างเต็มที่ของเขา ประวัติศาสตร์ของทั้งโลกจะแตกต่าง ถ้าเขาไม่ได้ขึ้นสู่อำนาจภายในอังกฤษเมื่อ ค.ศ 1940
วินสตัน เชอร์ชิลล์ เป็นตัวอย่างที่ยิ่งใหญ่ของผู้นำ แต่เขาไม่ได้เป็นผู้บริหาร
เขาไม่ได้เป็นที่รัก เมื่อ ค.ศ 1945 เขาได้ถูกโจมตีอย่างกว้างขวางโดย
เคลเม้นต์ แอตลี หัวหน้าพรรคแรงงานอังกฤษภายในการเลือกตั้งยูเค เพราะว่าประเทศต้องการผู้บริหารไม่ใช่ผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ เขาไม่ควรจะเคยเป็นนายกรัฐมนตรีของอังกฤษ เขาไม่ใช่บุคคลบางคน “ทำทุกสิ่งทุกอย่างอย่างถูกต้อง”
และได้ตกตะลึงเมื่อเขาได้ถูกเลือกตั้ง บุคคลรร่วมสมัยของเขารู้ว่าเขาฉลาดมาก แต่เขาเป็นบุคคลที่ควบคุมไม่ได้ หวาดระเเวง เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการด้วย
เชอร์ชิลล์ เป็นบุคคลที่หัวแข็ง เขาไม่เพียงแต่รักประเทศของเขาเท่านั้น เขาแสดงความหวาดระเเวงต่อการคุกคามที่เป็นไปได้อะไรก็ตามต่ออาณาจักร เขามองแม้แต่ มหาตมะ คานธีเป็นอันตราย และเลยพ้นจากการเปิดเผยภายในการต่อต้านของเขาต่อสิ่งที่เป็นการกบฏรักความสงบภายในอินเดีย เขาเป็นชิคกิ้น ลิตเติ้ล แห่งอังกฤษ การท้วงติงทุกอย่างที่เป็นศัตรูต่อประเทศของเขา ใหญ่ เล็ก หรือจินตนาการ แต่คุณสมบัติที่ไม่ดีนี้เป็นจุดสำคัญทำไมเขาเป็นผู้นำที่เคารพเทิดทูนมากที่สุดคนหนึ่งภายในประวัติศาสตร์โลก ชิคเก้น ลิตเติ้ลนี้
เป็นบุคคลเดียวเท่านั้นที่มองฮิตเลอร์ต่อการคุกคามของเขา
ตรงกันข้าม แชมเบอร์ลิน มองฮิตเล่อร์ เป็นบุคคลที่เชื่อถือได้เมื่อเขาได้ให้คำพูดของเขา
จอห์น คอตเตอร์ ได้กล่าวว่า องค์การสร้างความสมดุลระหว่างการบริหารและความเป็นผู้นำอย่างไรขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม ถ้าโลกไม่เปลี่ยนแปลง และเราอยู่บนสุด การบริหารจะสำคัญ แต่ความเป็นผู้นำมากขึ้นจะไม่ ความเป็นผู้นำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ มันไม่ได้เกี่ยวกับการระดมบุคคลที่จะทำอะไรที่พวกเขาทำได้ดีอยู่แล้ว
จอห์น คอตเตอร์ อาจารย์ฮารฮารด ได้กล่าวว่าความเป็นผู้นำและการบริหารแตกต่างกันอย่างมาก นานกว่าสี่ทศวรรษของการศึกษาธุรกิจและการให้คำปรึกษาแก่องค์การเกี่ยวกับที่จะดำเนินการกลยุทธ์ใหม่อย่างไร ผมไม่สามารถบอกเราได้กี่ครั้งที่ผมได้ยินใช้ถ้อยคำ “ความเป็นผู้นำ” และ “การบริหาร” มีความหมายเหมือนกัน และมันผลักดันให้ผมต้องบ้าไปด้วย ข้อผิดพลาดที่บุคคลสร้างต่อประเด็นมีสามส่วน
ข้อผิดพลาด 1 : บุคคลใช้ถ้อยคำ การบริหาร และความเป็นผู้นำ แทนกัน นี่แสดงว่าพวกเขาไม่ได้มองความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสองถ้อยคำ และหน้าที่สำคัญของแต่ละถ้อยคำแสดงบทบาท
ข้อผิดพลาด 2 : บุคคลใช้ถ้อยคำ ความเป็นผู้นำ ที่จะอ้างถึงบุคคล ณ บนสุดมากของลำดับชั้น พวกเขาเรียกบุคคลภายในระดับล่างพวกเขาภายในองค์การว่า การบริหาร และทุกคนส่วนที่เหลือเป็น คนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน
ข้อผิดพลาด 3 : บุคคลมักจะคิดถึง ความผู้นำ ภายในมุมของคุณลักษณะทางบุคลิกภาพ โดยปรกติบางสิ่งบางอย่างที่พวกเขาเรียกว่าบารมี เนื่องจากบุคคลไม่กี่คนมีบารมีที่ยิ่งใหญ่ นี่นำไปสู่เหตุผลที่จะสรุปว่าบุคคลไม่กี่คนสามารถมีความเป็นผู้นำ การทำให้เราต้องยุ่งยากมากขึ้น
การเป็นผู้นำและการบริหารไม่ใช่สิ่งเดียวกัน ผู้บริหารต้องทำหน้าที่การบริหารสี่อย่างคือ การวางแผน การจัดองค์การ การนำ และการควบคุม แม้ว่าการนำเป็นหน้าที่หนึ่งของการบริหาร แต่การนำได้กลายเป็นจุดอ่อนของผู้บริหารอยู่บ่อยครั้ง
วอร์เร็น เบนนิส นักวิชาการความเป็นผู้นำ มหาวิทยาลัยเซ้าธ์เทิรน แคลิฟอร์เนีย เป็นบุคคลแรกที่ได้บุกเบิกการแยกความแตกต่างระหว่างความเป็นผู้นำและการบริหาร เขาชอบคำพูดว่า “ผู้นำทำอะไรที่ถูกต้อง ผู้บริหารทำอะไรอย่างถูกต้อง” เขาได้อธิบายทำไมผู้นำบรรลุความสำเร็จมากกว่าผู้บริหาร
ภายในการนำพลังของบุคคลมาใช้ประโยชน์ การยริหารเป็นการทำให้บุคคล
ทำอะไรที่ต้องการทำ ความเป็นผู้นำเป็นการทำให้บุคคลที่ต้องการทำอะไรได้ทำ ผู้บริหารดัน ผู้นำดึง ผู้บริหารบังคับบัญชา ผู้นำติดต่อสื่อสาร
ภายในหนังสือคลาสสิคเล่มหนึ่งของเขา On Becoming Leaders ค.ศ 1989 วอร์เร็น เบนเนส ได้กล่าวถึงความแตกต่างระหว่างผู้บริหารและผู้นำไว้ว่า
ผู้บริหารบริหาร ผู้นำเปลี่ยนแปลง
ผู้บริหารลอกแบบ ผู้นำริเริ่ม
ผู้บริหารรักษา ผู้นำพัฒนา
ผู้บริหารมุ่งระบบ และโครงสร้าง ผู้นำมุ่งคน
ผู้บริหาร มุ่งการควบคุม ผู้นำมุ่งความไว้วางใจ
ผู้บริหารมมองระยะสั้น ผู้นำมองระยะยาว
ผู้บริหารยอมรับฐานะเดิม ผู้นำท้าทายฐานะเดิม
ผู้บริหารถามว่าอย่างไรและเมื่อไร ผู้นำถามว่าอะไร
และทำไม
ผู้บริหารมองที่กำไรเสมอ ผู้นำมองที่ขอบฟ้า
ผู้บริหารเป็นทหารคลาสสิคที่ดี ผู้นำเป็นบุคคลที่
ี่ เป็นตัวเอง
ผู้บริหารทำอะไรอย่างถูกต้อง ผู้นำทำอะไรที่ถูก
ต้อง
เราต่างยอมรับว่าปีเตอร์ ดรัคเกอร์คือ บิดาของการบริหาร วอร์เร็น เบนนิสคือ บิดาของความเป็นผู้นำ เขาได้กล่าวไว้ครั้งแรกว่า ความเป็นผู้นำไม่ใช่กลุ่มของคุณสมบัติทางพันธุกรรม แต่เป็นผลจากกระบวนการตลอดชีวิตของการค้นพบตัวเอง กระบวนการนี้สามารถทำให้บุคคลกลายเป็นมนุษย์
ที่รู้จักตัวเอง และดึงสิ่งที่ดีที่สุดจากบุคคลอื่นได้
้ ครั้งหนึ่งวอร์เร็น เบนนิส ได้กล่าวว่า ความเชื่อปรัมปราต่อความเป็นผู้นำที่อันตรายที่สุดคือผู้นำเป็นโดยกำเนิด นั่นคือเรามีปัจจัยทางพันธุกรรมของความเป็นผู้นำ ความเชื่อปรัมปรานี้ยืนยันว่าบุคคลเพียงแต่มีคุณสมบัติเชิงบารมีบางอย่างหรือ นั่นคือเหลวไหล ที่จริงแล้วตรงกันข้ามกับความจริง ผู้นำได้ถูกสร้างขึ้นมา ไม่ใช่เป็นโดยกำเนิด
จอห์น คอตเตอร์ นักวิชาการจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด บอกเราว่าการบริหารมุ่งที่การสร้างลำดับผ่านทางกระบวนการ ในขณะที่ความเป็นผู้นำมุ่งที่การสร้างการเปลี่ยนแปลงผ่านทางวิสัยทัศน์ โดยเฉพาะมากขึ้น ตัวอย่างเช่น ความเป็นผู้นำสร้างวิสัยทัศน์ การบริหารสร้างกำหนดเวลา……การบริหารขึ้นอยู่กับกฏ ในขณะที่การเป็นผู้นำเกี่ยวกับการจูงใจ เขาได้อธิบายความเป็นผู้นำโดยพื้นฐานเกี่ยวกับการสร้างทิศทางและการกำหนดกลยุทธ์ เช่น ผู้นำมุ่งที่การสร้างวิสัยทัศน์ และความตื่นเต้นเกี่ยวกับวิสัยทัศน์นี้นจะกระตุุ้นบุคคลเดินตามเขา
จอห์น คอตเตอร์ ได้กล่าวว่า ผมไม่สามารถบอกได้ว่ากี่ครั้งที่ผมได้ยินบุคคลใช้คำว่า ผู้บริหาร และ ผู้นำ แทนกัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างอย่างรวดเร็ว การทำสิ่งที่เคยทำในอดีต หรือการทำให้ดีขึ้น 15% ไม่เป็นสูตรของความสำเร็จได้ต่อไปอีกแล้ว จอห์น คอตเตอร์ ยืนยันว่า การบริหารมุ่งที่การจัดการความซับซ้อน การทำให้องค์การมีความเป็นระเบียบแบบแผนและความสม่ำเสมอ ด้วยการวางแผน การจัดองค์การ และการควบคุมการดำเนินงาน ความเป็นผู้นำมุ่งที่การจัดการการเปลี่ยนแปลง การสร้างวิสัยทัศน์ การถ่ายทอดวิสัยทัศน์ และการบันดาลใจบุคคลภายในองค์การให้บรรลุวิสัยทัศน์ การบริหารและความเป็นผู้นำไม่สามารถทดแทนกันได้ บริษัทต้องการทั้งการบริหารที่เข้มแข็งและความเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง
จอห์น คอตเตอร์ เชื่อว่าความเป็นผู้นำที่ดีสร้างการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การได้ เราเห็นได้จากการเปลี่ยนแปลงไครสเล่อร์โดยลี ไอเอคอคคา ซีอีโอที่ได้ชุบชีวิตบริษัทให้อยู่รอดได้จนทุกวันนี้ และการบริหารที่ดีควบคุมความซับซ้อน และสร้างเสถียรภาพและประสิทธิภาพภายในองค์การได้ เราเห็นได้จากการบริหารเจ็นเนอรัล อีเล็คทริคที่ดีโดย จอห์น เวลซ์ ซีอีโอที่ยิ่งใหญ่ บริษัทที่เข้มแข็งต้องการทั้งความเป็นผู้นำที่ดีและการบริหารที่ดี
บริษัทที่เริ่มต้นหลายบริษัทมีการเป็นผู้นำที่ดี แต่ได้ล้มเหลวในที่สุด เนื่องจากบริษัทมีการบริหารไม่ดี สตีฟ จ้อป ซีอีโอของแอปเปิ้ล คอมพิวเตอร์ มีความเป็นผู้นำที่ดีด้วยการสร้างวิสัยทัศน์ที่สามารถครอบงำจิตใจ และจินตนาการของบุคคลและลูกค้าของแอปเปิ้ล แต่เมื่อ
แอปเปิ้ลได้เจริญเติบโตและใหญ่ขึ้น บริษัทต้องการการบริหารที่ดี เพื่อการวางแผนและการควบคุมบริษัทมากขึ้น สตีฟ จ้อป ไม่ได้มีการบริหารที่ดีดังกล่าวนี้ เขาได้มุ่งเแต่นวัตกรรมและทคโนโลยีที่พอใจเท่านั้น และไม่เต็มใจมอบหมายความรับผิดชอบแก่ผู้บริหารที่มีทักษะของการบริหารที่ดี เพื่อที่จะกระทำสิ่งเหล่านี้ได้ สตีฟ จ้อป ยังหนุ่มเกินไปและขาดประสบการณ์ที่จะเป็นซีอีโอ แต่คณะกรรมการบริษัทของแอปเปิ้ลต้องการว่าจ้างผู้บริหารที่มีประสบการณ์เข้ามาบริหารงานประจำวันของบริษัท ในที่สุดสตีฟ จ้อป ต้องลาออกไปจากบริษัทที่เขาได้ก่อตั้งขึ้นมา
ภายในการการสำรวจผู้บริหารอเมริกันที่บรรลุความสำเร็จ ผู้บริหารเกือบสองในสามได้ตอบว่าบริษัทของพวกเขามีผู้บริหารหลายคนเข้มแข็งกับการบริหาร แต่่อ่อนแอกับการเป็นผู้นำ บริษัทหลายบริษัท ” บริหารมากเกินไปแต่นำน้อยเกินไป” จอห์น คอตเตอร์ ได้กล่าวว่าบริษัทในขณะนี้มีความเป็นผู้นำไม่เพียงพอ และขาดผู้บริหารที่มีทั้งการบริหารที่ดีและความเป็นผู้นำที่ดี บริษัทต้องการทั้งทักษะด้านแข็งของการบริหาร และทักษะด้านอ่อนของการเป็นผู้นำ