ข้อได้เปรียบของผู้ขยายขนาดรายแรก

ข้อได้เปรียบของผู้ขยายขนาดรายแรก

คริส เยห์ ผู้เขียนร่วมหนังสือ “Blitzscaling”ได้กล่าวถึงธุรกิจของคุณเจริญเติบโตจาก 0 – 100 ด้วยบลิทซ์สเกลลิงอย่างไร บุคคลจำนวนมากพูดเกี่ยวกับข้อได้เปรียบของผู้เข้ามารายแรกเป็นปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จ แต่รีด ฮอฟฟ์แมน และคริส เยห์ ต่างมองความสำคัญของข้อได้เปรียบบของผู้ขยายขนาดรายเเรก กลับกันต่อการเป็นผู้เข้ามารายแรกภายในตลาดเราเชื่อว่ากลไกเบื้องหลังพลังของบลิทซ์สเกลลิ่งคือ ข้อได้เปรียบของผู้ขยายขนาดรายแรก เหตุผลทำไมข้อได้เปรียบของผู้ขยายขนาดรายเเรกสำคัญมาก เมื่อคุณเข้าไปสู่ตำแหน่งของผู้นำตลาด คุณจะสามารถดึงดูดบุคคลที่สามารถและเงินทุนปัจจัยที่สำคัญสองอย่างต่อความสำเร็จนี่จะสร้างวงจรป้อนกลับทางบวกตรงที่บุคคลที่สามารถจะสร้างการเจริญเติบโตมากขึ้น และการเจริญเติบโตมากขึ้นจะดึงดูดบุคคลที่สามารถมากขึ้น และอย่างอื่นเมื่อคุณบรรลุการครอบงำตลาดเเล้ว มันเป็นตรงที่พลังยิ่งใหญ่ของผลกระทบของเครือข่ายจะเริ่มต้นด้วย มันจะทำให้ยากมากขึ้นต่อใครก็ตามแข่งขันกับคุณ ขอให้คิดถึงการต่อสู้ของคุณที่จะยึดครองความเป็นผู้นำตลาดจากแอร์บีเอ็นบีและเฟชบุคเป็นอย่างไร นี่คือพลังของข้อได้เปรียบของผู้ขยายขนาดรายแรก ถ้าคุณมีข้อได้เปรียบของผู้เข้ามารายแรก และล้มเหลวที่จะขยายขนาดคุณจะสูญเสียการวางตำแหน่งการแข่งขันต่อบริษัทอื่นเข้ามาและขยายขนาดก่อน ดังนั้นข้อได้เปรียบของผู้เข้ามารายแรกจะชั่วคราว เพราะว่าการผูกขาดที่คงทนและยั่งยืน ต้องการการขยายขนาดที่ยั่งยืนภายในผลิตภัณฑ์ ซิลิคอน เเวลลีย์ ได้กลายเป็นผู้นำโลกภายในนวัตกรรม เทคโนโลยี และการสร้างอุตสาหกรรมใหม่ ภายในภูมิภาคเล็กแห่งนี้ด้วยผู้อยู่อาศัย 7 ล้านคน โอ้อวดบริษัทเทคโนโลยีมากกว่า 150 บริษัทมูลค่ามากกว่า 1 พันล้านเหรียญ ผู้สังเกตุการณ์ส่วนใหญ่ได้สรุปตามสัญชาติญาน ซิลิคอนแวลลีย์ยิ่งใหญ่เพราะว่ามันมีความสามารถเฉพาะสร้างสตาร์ทอัพ พวกเขาส่วนใหญ่ไม่ถูกต้อง หลายส่วนของโลกในขณะนี้มีส่วนผสมที่จำเป็นสร้างสตาร์ทอัพ ทำไมซิลิคอน แวลลีย์ ได้ปฏิรูปบริษัทเหมือนเช่นกูเกิ้ล เฟชบุค และลิงค์อิน หรือรุ่นต่อไปของบริษัทเหมือนเช่นแอร์บีเอ็นบีดรอบบอกซ์ และอูเบอร์ คำตอบได้หลบซ่อนอย่างเห็นได้ชัดเจนคือความสามารถของซิลิคอน แวลลี่ย์สนับสนุนการขยายขนาดเมื่อคุณพิจารณาประวัติของบริษัทซิลิคอน แวลลี่ย์ที่ยิ่งใหญ่ พวกเขาเพิ่มอย่างรวดเร็วจำนวนของลูกค้าและรายได้ของพวกเขา และยกขนาดขององค์การให้สอดคล้องกับตลาดโลก ผลกระทบและการสร้างคุณค่าส่วนใหญ่ภายในสซิลิคอน เเวลลี่ย์ เกิดขึ้นภายหลังระยะสตาร์ทอัพจบลง และระยะขยายขนาดได้เริ่มต้นการสร้างบริษัทที่ยิ่งใหญ่เปลี่ยนแปลงโลกต้องการมากกว่าเพียงแค่สร้างคูล แอป และระดมเงินทุน ผู้ประกอบการต้องสร้างองค์การ ฐานลูกค้าและธุรกิจที่ใหญ่โตก้าวไปอย่างรวดเร็วจนเวียนหัว นั่นคือมาร์ค ซัคเคอร์เบิรกได้สร้างเฟชบุคจากห้องหอพักอย่างไร ไปสู่บริการอินเตอร์เนตนิยมแพร่หลายที่สุดของโลกภายในเพียงแค่หกปี ดังนั้นอะไรทำให้ซิลิคอนแวลลีย์ดีมากต่อการขยายขนาด คำตอบที่ชัดเจนคือ บุคคลที่สามารถและเงินทุนทั้งสองอย่างให้วงจรป้อนกลับทางบวกการขยายขนาดคู่แข่งขันที่ได้ขยายขนาดรายแรกเกือบจะชนะอยู่เสมอ ข้อได้ปรียบของผู้ขยายขนาดรายเเรกชนะข้อได้เปรียบของผู้เข้ามารายเเรกเมื่อการขยายขนาดยึดครองพื้นที่สูงภายในระบบนิเวศของมัน เครีอข่ายรอบมันรับรู้ความเป็นผู้นำของมัน และบุคคลที่สามารถและเงินทุนท่วมเข้ามา และนักวิชาชีพระดับสูงเข้าใจว่าพวกเขาสามารถมีผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ทำงานกับผู้นำตลาด การเข้าร่วมการขยายขนาดเป็นบริษัทเริ่มต้นเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วที่ชัดเจน

ผู้ก่อตั้ง ผู้บริหาร และนักวิชาการเกือบทุกคนต่างเห็นด้วยว่าวัฒนธรรมองค์การสำคัญ ในขณะที่คุณมีความไม่มีประสิทธิภาพที่สามารถอดทนยอมให้ไฟใหม้ระหว่างการเดินทางบลิทซ์สกิลลิ่งของคุณ แต่การละเลยวัฒนธรรมไม่ได้เป็นสิ่งที่เลือกได้ เนื่องจากบลิทซ์สเกลลิ่งต้องการการกระทำที่รุนแรงและมีจุดมุ่ง และวัฒนธรรมที่ไม่ชัดเจนและสลัวจะเข้ามาขวางทางของการดำเนินการกลยุทธ์ รีด ฮาสติ้ง ผู้ก่อตั้งร่วมเนตฟลิกซ์บอกผมว่า วัฒนธรรมอ่อนแอแพร่กระจาย บุคคลกระทำแตกต่างกัน และไม่เข้าใจระหว่างกัน และมันกลายเป็นการเมืองมาร์ค ซัคเคอร์เบิรก และเชอริล แซนด์เบิรก ได้ทำอะไรที่น่าพิศวงหลายอย่าง ณ เฟชบุค และอย่างหนึ่งคือ การสร้างวัฒนธรรมรวมเป็นหนึ่งเดียวทุ่มเทต่อการทดลองอย่างรุนเเรงและการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลวัฒนธรรมเฟชบุคช่วยให้บุคคลเข้าใจว่าพวกเขาไม่ควรจะกลัวพยายามอะไรที่อาจจะล้มเหลว มันทำให้เฟชบุคก้าวไปอย่างรวดเร็วขึ้นและก้าวไปจากการทดลองที่ล้มเหลวอย่างรวดเร็วเมื่อบริษัทก้าวหน้าผ่านระยะแตกต่างกันของบลิทซ์สเกลลิ่งวัฒนธรรมของมันต้องวิวัฒนาการ อะไรทีใช้ได้ต่อ ครอบครัว หรือ เผ่า อาจจะไม่มีประสิทธิภาพต่อ เมือง หรือ ประเทศ ผู้นำต้องสร้างวัฒนธรรมอย่างมุ่งมั่น สนับสนุนกลยุทธ์การเจริญเติบโต ด้วยการรักษาค่านิยมแกน มันอาจจะเกี่ยวพันกับการทำให้กระบวนกาารเป็นแบบแผ การสร้างโครงสร้างของการควบคุม และการลงทุนภายในการพัฒนาความเป็นผู้นำการรักษาวัฒนธรรมของนวัตกรรม ความร่วมร่วมใจ และความคล่องตัวแม้แต่ ณ ขยายขนาด เป็นความท้าทายที่ต้องการความความมุ่งมั่นอย่างสม่ำเสมอวัฒนธรรมองค์การเเสดงบทบาทที่สำคัญภายในการลุกขึ้นของซิลิคอนแวลลี่ย์ บริษัทไอคอนส่วนใหญ่สร้างและกำหนดอุตสาหกรรมเทคโนโลยีเช่น ฮิวเลตต์ แพคการ์ด อินเทล เเอปเปิล กูเกิ้ลและเฟชบุคโดยไม่มองถึงพื้นที่ของพวกเขา รู้จักกันต่อวัฒนธรรมเฉพาะโดยทั่วไปการยกย่องต่อวัฒนธรรมเหล่านี้ได้ไปสู่ผู้ก่อตั้ง บิลล์ ฮิวเลตต์และเดวิด แพคการ์ด ความหมายอย่างเดียวกับ “เอชพี เวย์” บอบ นอยซ์กอร์ดอน มัวร์ และเเอนดี โกรฟ ได้ถูกอ้างเป็น “อินเทล ทรินิตี้” สตีฟ จ้อปแลร์รี เพจ และเซอร์เกรย์ บริน และมาร์ค ซัคเคอร์เบิรกต่างเป็นต้นตอของวัฒนธรรมแอปเปิ้ล กูเกิ้ล และเฟชบุค วัฒนธรรมส่วนใหญ่เริ่มต้นสร้างอย่างธรรมชาติ ผู้ก่อตั้งขององค์การมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรม เพียงแค่เพราะว่าพวกเขาคือใคร ถ้าผู้ก่อตั้งเชื่อว่าความเชื่อเเละการปฏิบัติบางอย่างเป็นหัวใจพื้นฐานที่จะชนะความเชื่อและการปฏิบัติเหล่านี้จะถูกถ่ายทอดไปยังบุคคลทำงานใกล้ชิดกับเขาและมันอาจจะเกิดขึ้นผ่านการกรองระหว่างการว่าจ้าง ณ บริษัทบลิทซ์สเกลลิ่ง วัฒนธรรมกลายเป็นสำคัญเพิ่มขึ้นและยากมากขึ้นที่จะรักษาเมื่อองค์การได้เจริญเติบโต

รีด ฮอฟฟ์แมน กล่าวว่าบุคคลเกือบทุกคนภายในโลกสตาร์ทอัพเห็นด้วยว่าการว่าจ้างและวัฒนธรรมสำคัญเมื่อไรที่หัวข้อเหล่านี้เกิดขึ้นมันเกือบจะรับประกันได้เลยว่าการอภิปรายมักจะสัมผัสบุคคลของกูเกิ้ลทุกคนต้องสัมภาษณ์กับแลร์รี และเซอร์เกย์ บรินก่อนได้รับข้อเสนออย่างไรแซปโปส์ได้เสนอบุคคลใหม่ 1,000 เหรียญออกไป เพื่อถอนบุคคลที่ไม่เป็นผู้เชื่อมั่นอย่างแท้จริงอย่างไร และปีเตอร์ ดรัคเกอร์ กูรูการบริหาร ได้กล่าวอย่างมีชื่อเสียงว่า “วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า”มันเป็นเรื่องราวที่บันดาลใจและวรรคทอง แต่พวกเขาไม่ได้อธิบายทำไมการว่าจ้่างและวัฒนธรรมสำคัญมากและบริหารมันอย่างไร เมื่อสตาร์ทอัพของคุณเริ่มต้นขยายขนาดอย่างรวดเร็ว บริษัทที่บลิทซ์สเกลลิ่งได้วิวัฒนาการวิถีทางการว่าจ้างและวัฒนธรรมของมัน บริษัทด้วยบุคคล 5 คน เพียงแค่ทำงานได้ดี ไม่น่าจะเหมาะสมที่สุดต่อบริษัทด้วนบุคคล 500 คน เมื่อคุณเจริญเติบโต ทุกสิ่งทุกอย่างตั้งแต่คุณหาผู้สมัครงานอย่างไร ไปจนถึงคุณว่าจ้างบุคคลประเภทไหนจะต้องเปลี่ยนแปลง – ทั้งการบริหารบุคคลและโครงสร้างองค์การบริษัทขยายขนาดที่บรรลุความสำเร็จจบลงด้วยวัฒนธรรมลักษณะบางอย่างที่เข้มแข็ง เพระว่าที่จริงแล้วมันจะเป็นส่วนประกอบที่จำเป็นต่อการเจริญเติบโตขยายขนาดนั่นคือเมื่อจำนวนบุคคลเลยพ้นประมาณ 150 คนมันได้กลายเป็นไปไม่ได้ต่อบุคคลทุกคนที่จะรู้จักบุคคลอื่น และเรามีความเสี่ยงภัยที่ทีมกลายเป็นแยกระหว่างกัน เมื่อบุคคลได้เข้ามาร่วมมากขึ้น ถ้าไม่จัดการ มันทำให้การเจริญเติบโตเป็นพิษ และมันสามารถกระทบต่อผลการดำเนินงานทางการเงินในที่สุด เพื่อการขยายขนาดอย่างมีประสิทธิภาพ รีด ฮอฟฟ์แมน ยืนยันว่า ความเป็นผู้นำของบริษัทต้องสร้างวัฒนธรรมของมัน และะทำให้มันรู้จักกันดีทั้งภายในและภายนอก บริษัทที่บลิทซ์สเกลลิ่ง ต้องวิวัฒนาการวิถีทางของมันต่อการว่าจ้างและวัฒนธรรม อะไรที่ทำได้ดีต่อบริษัทด้วยบุคคลห้าคนจะไม่ดีต่อบริษัืทด้วยบุคคลหนึ่งร้อนคน

รีด ฮาสติ้ง และเนตฟลิกซ์ มีชื่อเสียงต่อเนตฟลิกซ์ “Culture Deck” การ นำเสนอ 100 สไลด์เด็ค อธิบายวัฒนธรรมประสิทธิภาพสูงของเนตฟลิกซ์ รีด ฮาสติ้ง เเละเเพตตี้ แมคคอร์ด ได้สร้างเนตฟลิกซ์ คัลเจอร์ เด็ค เพื่อที่จะช่วยกรองผู้สมัครงานออกไปที่ไม่ต้องการมีส่วนร่วมภายในวัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์ แต่กระนั้นคัลเจอร์ เด็ค ไม่ได้สลักไว้บนก้อนหิน เนตฟลิกซ์ปรับปรุงมันอย่างต่อเนื่องเป็นประจำตามรีด ฮอฟฟ์แมน ซีอีโอของเนตฟลิกซ์ รีด ฮาสติ้ง กล่าวว่าพวกเขาได้สร้าง คัลเจอร์ เด็ค : บทสรุปวัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์ เมื่อ ค.ศ 2009 มัน ได้ถูกดูหลายล้านครั้งออนไลน์ เป็นเพราะว่าพวกเขาได้พยายามป้องกันกันการสูญเสีย หรือการให้ออกไปของบุคคลที่มีความสามารถ ภายหลังจากพวกเขาได้ใช้เพียงแค่หนึ่งเดือน ณ บริษัท ผู้สมัครงานใหม่อาจจะมีหนังสือรับรองที่ยิ่งใหญ่ แต่เมื่อพวกเขาได้เข้าร่วมทั้งพวกเขาและทีมของพวกเขาได้รับรู้ว่าพวกเขาไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์ รีด ฮาสติ้ง ได้สร้างคำแถลง 100 สไลด์บนพื้นฐานขนบธรรมเนียมของเนตฟลิกซ์ เป็นคัลเจอร์ เด็ค ของพวกเขา เราต่างเหนื่อยใจต่อการเข้าร่วมของบุคคลใหม่ และการนำไปสู่สไลด์เด็ค 100 หน้านี้ และหนึ่งในสามของบุคคลของเราตกตะลึงกับเนื้อหาของมันแรงขับเคลื่อนที่ยึ่งใหญ่คือ เรารับรู้ว่าผู้สมัครงานทุกคนควรจะได้รับมัน และบุคคลทุกคนได้เข้าใจมัน มันมีเหตุผลทำให้มันเป็นสาธารณะ คัลเจอร์เด็ค เเรกถูกสร้างเพราะว่าบุคคลใหม่กำลัวเข้าร่วมโดยไท่เข้าใจวัฒนธรรมของเนตฟลิกซ์อย่างเต็มที่ คัลเจอร์ เด็คได้ถูกใช้กำหนดความคาดหวังและสร้างความโปร่งใสต่อผู้สมัครงานทุกคนคัลเจอร์ เด็ค ถูกใช้เป็นบัญญัติสิทธิต่อบุคคล และยอมให้เพื่อการป้อนกลับ ร่วมมือร่วมใจ และการปรับปรุง มันได้ช่วยสร้างกลุ่มค่านิยมร่วมและพฤติกรรมที่บุคคลทุกคนภายในบริษัทควรจะเดินตาม ภายในปีเริ่มแรกเนตฟลิกซ์มุ่งที่ความอยู่รอดและการทำกำไร พวกเขาวางการมุ่งเน้นต่อการทำงานกับบุคคลที่สามารถภายในวิถีทางที่มีประสิทธิผล พวกเขาได้ค้นพบความหนาแน่นของความสามารถ และกระบวนการน้อยให้ที่สุดเป็นหัวใจที่จะรักษาวัฒนธรรมสุขภาพ
รีด ฮาสติ้ง มุ่งเน้นความสำคัญของการว่าจ้างบุคคล และการสร้างทีมที่เหมาะสม เขาได้เน้นย้ำความต้องการที่จะเเยกความรู้สึกส่วนบุคคลจากดุลยพินิจทางวิชาชีพเมื่อตัดสินใจที่ยากลำบากเช่น การยอมให้บุคคลที่ไม่สอดคล้องอย่างถูกต้องออกไป เมื่อเราถามว่าวิถีทางของเนตฟลิกซ์ต่อการว่าจ้างได้เปลี่ยนแปลงอย่างไร เมื่อบริษัทได้ขยายขนาด รีด ฮาสติ้ง กล่าวว่าวิถีทางของเนตฟลิกซ์ต่อการว่าจ้างยังคงต้องมุ่งอยู่ที่ดุลยพินิจและสัญชาติญานของบุคคล ไม่ได้ใช้ข้อมูลและสถิติเท่านั้น เราวางการมุ่งเน้นอย่างเข้มแข็งบนการอ้างอิงและใช้ลิงค์อินที่จะรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครงานเหตุผลอย่างหนึ่งเพื่อวิวัฒนาการวัฒนธรรมของคุณคือ ปฏิทรรศน์เรือธีเซียส นักประวัติศาสตร์โบราณ พลูทาร์ช ได้สร้างถ้อยคำภายในการอ้างอิงต่อเรือที่วีรบุรุษตำนาน ธีเซียส กลับไปเอเธนส์ ภายหลังการฆ่ามิโนทอร์ ตามตำนานแล้ว ชาวเอเธนส์ ได้รักษาเรือไว้ด้วยการทดแทนส่วนที่ชำรุดด้วยไม้ใหม่ จนกระทั่งในที่สุดไม่มีไม้ต้นกำเนิดยังคงอยู่เลยพลูทาร์ช ได้รายงานว่านักปรัชญาได้โต้เถียงกันอย่างหนักและปราศจากข้อยุติต่อเรือของชิ้นส่วนทดแทน ยังคงเป็นเรือธีเซียสหรือไม่ บริษัทเหมือนเรือธีเซียส บุคคลเข้าร่วมภายในบริษัท อยู่ทำหน้าที่หนึ่งหรือมากกว่าและออกไป ต้องถูกทดแทนด้วยบุคคลใหม่เท่านั้น บริษัทที่มั่นคงเจริญเติบโตช้าอาจจะยังคงอยู่เป็นทศวรรษหรือนานกว่า ทดแทนบุคคลค่อนข้างช้า แต่ยังคงอยู่ขนาดเท่าเดิม และรักษาความรู้สึกที่เข้มเเข็งของความต่อเนื่อง ด้วยคำพูดอีกอย่างหนึ่งว่า “ไม้กระดาน” ของเรือยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจากทศวรรษไปสู่ทศวรรษเมื่อเปรียบเทียบกันบริษัทบลิทซ์สเกลลิ่งเหมือนเช่นเฟชบุคสามารถจะเจริญเติบโตจากระยะครอบครัวไปสู่ประเทศภายในหนึ่งทศวรรษ การเพิ่มขนาดเป็นสองเท่าหรือสามเท่าแต่ละปี ดังนั้นบุคคลที่สร้างขึ้นเป็นเรือทั้งลำ บุคคลเริ่มแรกหลายคนน่าจะออกไป ณ จุดบางจุดตามการเดินทาง หมายความว่าไม้กระดานต้นกำเนิดที่น้อยลงยังคงเป็นชิ้นส่วนของเรือ แต่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เป็นส่วนที่จำเป็นของบลิทซ์สเกลลิง คุณต้องการบุคคลใหม่ด้วยทักษะใหม่เมื่อคุณเจริญเติบโตบุคคล ผลิตภัณฑ์ และสำนักงานของบริษัทจะต้องเปลี่ยนแปลงเมื่อมันบลิทซ์สเกล วัฒนธรรมเป็นหนึ่งของกลไกไม่กี่อย่างทำให้เรือรักษาตัวตนที่สำคัญของมัน วัฒนธรรมช่วยอะไรได้ แอปเปิ้ลรักษาความเป็นแอปเปิ้ล ด้วยสตีฟ จ้อป ตายไปเเล้ว และอินทูอิทได้รักษาความเป็นอินทูอิทของมัน อยู่ แม้ว่ามันได้เปลี่ยนแปลงจากการขายซอฟท์แวร์การเงินส่วนบุคคลไปสู่การขายซอฟท์เเวร์การบัญชีคลาวด์วัฒนธรรมองค์การได้กลายเป็นเรื่องร้อนแรงภายในยุคของบลิกซ์สเกลลิ่งเพราะว่าวัฒนธรรมสำคัญมากขึ้นเมื่อเรามีการการเจริญเติบโตและการเปลี่ยนแปลอย่างรวดเร็ว ไม่ใช่การอยู่อย่างมั่นคงและการหยุดนิ่งเราต้องคิดและทำอย่างระมัดระวัง เมื่อเราวิวัฒนาการวัฒนธรรมของเราถ้าวิวัฒนาการช้าเกินไป มันจะยับยั้งคุณจากการปรับตัวต่อธุรกิจใหม่และการเปลี่ยนแปลงโลกรอบตัวคุณถ้าวิวัฒนาการมันเร็วเกินไปบุคคลไม่รู้สึกเหมือนพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งต่อไปอีก ด้วยคำพูดของนักประวัติศาสตร์ชาวดัทช์ โจฮาน ฮุยซิงกา ถ้าเราจะรักษาวัฒนธรรม เราต้องสร้างมันอยู่เรื่อยไปภายใต้การมุ่งเน้นวัฒนธรรมบริษัทที่นิยมแพร่หลาย มันสำคัญที่จะให้ความคิดบางอย่างต่อหลุมพรางที่สามารถมากับความพยายามจะสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง เราควรจะมีเส้นแบ่งที่ดีระหว่างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งและลัทธิ การสร้่างวัฒนธรรมต่อการว่าจ้างของคุณหมายความว่าคุณกีดกันบุคคลโดยการออกแบบและคุณต้องระมัดระวังไม่จำกัดการว่าจ้างของคุณจนถึงจุดของความเป็นเนื้อเดียวกันอย่างเต็มที่ คุณต้องตระหนักว่าวัฒนธรรมที่เข้มแข็งสามารถแคบลงได้บริษัทที่บรรลุความสำเร็จต้องการการรวมกันของความสอดคล้องกันและความหลากหลาย ความเหมือนกันที่เหมาะสม เช่น ความฉลาด การทำงานหนัก แรงขับเคลื่อน สามารถให้ข้อได้เปรียบแก่บริษัท แต่ความเหมือนกันจนเกินไปสามารถทำให้เกิดการคิดคล้อยตามกลุ่ม ความอคติ และการอยู่เฉยได้