INEWHORIZON

ขอบฟ้าใหม่

ซีอีโอยอดเยี่ยม 7 คนของโลก ซีอีโอคนที่สอง เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์

เมื่อต้น ค.ศ 1970 จะเป็นช่วงเวลาที่วุ่นวายต่อสายการบินเริ่มต้นอย่าง เซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ บริษัทมีฝูงบินเพียงสี่ลำบินไปยังสามจุดหมายปลายทางภายในเท็กซัสเท่านี้น เมื่อ ค.ศ 1972 เช้าธ์เวสท์ได้แสดงการขาดทุน 1. 6 ล้านเหรียญ และบริษัทได้ถูกบังคับให้ขายเครื่องบินลำหนึ่งไป ทั้งที่บริษัทมีอายุยังไม่ถึงปี พวกเขากำลังขาดทุนอย่างต่อเนื่อง พวกเขากำลังตะกายลดต้นทุนหรือเพิ่มรายได้ได้อย่างไร
บิลล์ แฟรงคลิน รองประธานฝ่ายปฏิบัติการภาคพื้นดินของเซ้าธ์เวสท์ได้ถูกมอบหมายงานค้นหาคำตอบ คำตอบได้เกิดขึ้นอย่างเรียบง่าย การให้ผู้โดยสารขึ้นเครื่องบินและลงเครื่องบินให้รวดเร็วกว่าสายการบินอื่น และนำเครื่่องบินกลับขึ้นสู่อากาศ
ถ้าเราสามรถนำเครื่งบินเหล่านี้บินขึ้นประมานว่าภายใน 10 นาที เราจะมีตารางเวลาเที่ยวบินที่น่ารักมาก และได้กลายเป็นตำนานเมื่อบิลล์ แฟรงคลิน กล่าวว่า เราสามารถ และ เราจะทำ
การบินขึ้น 10 นาที ของเซ้าเวสท์ ได้กำเนิดขึ้นมา เขาเพียงแต่จะต้องชักจูงใครก็ตามว่ามันทำได้
บิลล์ แฟรงคลินตบมือของเขาบนโต๊ะภายในการประชุมและกล่าวว่า เราต้องนำเครื่องบินบินขึ้นภายใน 10 นาที หรือไม่ผมจะต้องไล่เราทุกคนออกจากงาน และผมต้องว่าจ้างลูกเรือใหม่ที่เต็มใจจะทำงานและนำเครื่องบินเหล่านี้ขึ้นภายใน 10 นาที
แอร์โฮสเตรด นักบิน และบุคคลทุกคนจะแข่งขันความเร็ว การนำเครื่องบินบินขึ้นรวดเร็วอย่างแท้จริง มันเป็นความพยายามของทีมอย่างแท้จริง
เริ่มแรกการบินขึ้น 10 นาทีน่าจะหมดหวัง บุคคลรู้สึกคล้ายกับพวกเขากำลังต่อสู้เพื่องานของพวกเขา สายการบินอื่นกำลังจะผลักดันเราออกไปจากธุรกิจ
การกำเนิดของการบินขึ้น 10 นาที หมายความว่าผู้โดยสารและกระเป๋าจะขนลง เครื่องบินจะถูกทำความสะอาดและเติมสต็อค และผู้โดยสารใหม่ขึ้นเครื่ิองบิน ทุกอย่างอยู่ภายในเวลาที่กำหนดไว้ สายการบินส่วนใหญ่ใช้เวลาเกือบหนึ่งชั่วโมงบินขึ้น
ภายในปีต่อมาเซ้าธ์เวสท์แสดงกำไรครั้งแรก และบริษัทมีกำไรทุกปีนับแต่นั้นมา ปัจจุบันเครื่องบินเซ้าธ์เวสท์จะไมรอใครเลยแม้แต่เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ ผู้ก่อตั้ง เขาได้ถูกปล่อยทิ้งไวที่ประตู เมื่อเขามาสายเที่ยวบินของเซ้าธ์เวสท์
แม้ว่าเซ้าธ์เวสท์จะไม่สามารถบินขึ้น 10 นาทีอยู่เสมอ การบินขึ้นอย่างรวดเร็วได้เกิดขึ้นเพียงพอที่ทำให้เซ้าเวสท์ชนะสายการบินอื่นได้ ลูกค้าเลือกบินกับเซ้าธ์เวสท์ เพราะว่าการบินขึ้นอย่างรวดเร็วหมายความว่า ไมต้องนั่งอยู่บนลานบินด้วยความไม่พอใจ
ปัจจุบันข้อบังคับความปลอดภัยใหม่และสัมภาระที่นำติดตัวเพิ่มมากขึ้น ได้เพิ่มเวลาก่อนที่จะบินขึ้น แต่เซ้าธ์เวสท์ยังคงมีเวลาเฉลี่ยของการบินขึ้นรวดเร็วที่สุดภายในอุตสาหกรรมเพียง 25 นาทีเท่านั้น


เราได้พยายามสร้่างวัฒนธรรมของการดูแลบุคคลภายในทั้งชีวิตของพวกเขา ไม่เพียงแต่การทำงาน เราไม่ได้มีสูตรวิเศษ วัฒนธรรมจะเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา สิ่งที่มองไม่เห็นจะสำคัญกว่าสิ่งที่มองเห็น บุคคลบางคนสามารถซื้อเครื่องบินจากโบอิ้งได้ แต่พวกเขาไม่สามารถซื้อวัฒนธรรมของเราได้ ความสามัคคีของเรา
เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ จะเป็นผู้นำที่มีความเห็นอกเห็นใจและบารมีมากที่ได้รับการเคารพทั่วทั้งอุตสาหกรรม ค่านิยมแกนของความเป็นผู้นำของเเขาจะอยูุ่บนพื้นฐานแนวคิดที่เรียบง่ายคือ จงเป็นต้วของเราเอง บุคคลส่วนใหญ่มองว่าเราเป็นสายการบินที่มีสีสัน แต่แท้จริงแล้วเราจะอนุรักษ์นิยมมากจากจุดยืนทางการเงิน เราไม่เคยมีหนี้สินที่อันตราย และไม่เคยให้ต้นทุนหลุุดมือไปเลย ลูกค้าต้องมาก่อนเสมอ แล้วพวกเขาจะมีความสุข บุคคลที่มีแรงจูงใจจะปฏิบัตต่อลูกค้าดี ลูกค้าที่มีความสุขจะกลับมา ผู้ถือหุ้นย่อมจะสบายใจ เราจะกระตุ้นให้บุคคลของเราเพิ่มไมล์แก่ลูกค้าของพวกเขา เซ้าธ์เวสท์จะมีการร้องเรียนน้อยที่สุดภายในอุตสาหกรรม เมื่อบุคคลบางคนมาพบผมด้วยความคิดของการลดต้นทุน ผมจะไม่กระโดดทันทีและกล่าวว่าตกลง ผมจะถามว่า ผลกระทบต่อลูกค้าคืออะไร
ทำไมบุคคลอยากจะลงทุนภายในอุตสาหกรรมสายการบิน
เฮอร์เบิรต เคลืลีเฮอร์ได้กล่าวว่า สายการบินเป็นธุรกิจที่น่ากลัวอย่างแท้จริง ต้องใช้เงินทุนสูง แรงงานมาก เชื้อเพลิงมาก การแข่งขันรุนแรง รัฐบาลจะบอกว่าเราต้องทำอะไรได้บ้างบนอากศและบนดินทุกวัน ทรัพย์สินของเราต้องเดินทาง 500 ไมลต่อชั่วโมง
ตั้งแต่เริ่มต้น เซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ ได้กระตุ้นชื่อเสียงของพวกเขาด้วยการเป็นสายการบินที่สนุกสนานและตัวตลก ค่าโดยสารที่ต่ำได้ช่วยสนับสนุนด้วย ดังนั้นแอร์โฮสเตรดทุกนใส่เสื้อเชิรตสีส้มสดใส รองเท้าบูทแฟชั่น เซ้าธ์ ได้ใช้การโฆษณาที่ดึงดูดและแปลก และสโลแกนส่งเสริมการตลาดตราสินค้าของพวกเขา Love is Still Our Field จะเป็นสโลแกนแรกของพวกเขาเมื่อ ค.ศ 1971 เลิฟฟิลด์ ดัลลัส ยังคงเป็นที่ตั้ง
สำนักงานใหญ่บริษัทด้วย
ทำไมแอร์โฮสเตสร้องเพลง เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ ตอบว่า เพราะว่าพวกเธอต้องการร้องเพลง เราไม่ได้กำหนดรายการฝึกอบรมของเราสอนให้บุคคลร้องเพลงหรือเล่าเรื่องตลก เราจะบอกว่า ถ้านั่นคือบุคลิกพื้นฐานของเรา จงรู้สึกเป็นอิสระและทำมัน เราไม่พยายามจะจะฝึกอบรมบุคคลให้เป็นอะไรก็ตามที่แตกต่างไปจากเราเป็นอย่างแท้จริง ถ้าการร้องเพลงมาจากหัวใจของเราทำให้เรารู้สึกดีแล้ว ร้องเพลงไปเลย เราได้กล่าวแก่บุคคลของเราว่า เราต้องไม่ใส่หน้ากาก เราต้องไม่อัตโนมัติเมื่อมาทำงาน เราเป็นเพียงแต่ตัวเราเอง
วัฒนธรรมของเซ้าธ์เวสท์และบุคลิกภาพของเฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ จะเกี่ยวพันกันอย่างใกลิชิด ค่านิยมของเซ้าธ์เวสท์คือ ความรัก ควาสนุกสนาน ความมีประสืทธิภาพ เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ จะมองบุคคลทุกคนของเซ้าธ์เวสท์ว่าเป็นครอบครัวที่น่ารักของเขา ความรู้สึกนี้จะถูกรับรู่ร่วมกันและได้กระตุ้นความสัมพันธ์กับลูกค้าของเขา เพื่อที่จะสนับสนุนวัฒนธรรมครอบครัวแห่งความรัก เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ จะพยายามจดจำชื่อของบุคคลให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ท่ามกลางบุคคลของพวกเขา
เซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ ได้สร้างถ้อยคำ Transfarency การสมรสระหว่างความโปร่งใส และค่าโดยสาร เพื่อที่จะรณรงค์ทางการตลาด
อธิบายความมุ่งหมายของปรัชญาของพวกเขา การปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างซื่อสัตย์และยุติธรรม และค่าโดยสารที่ต่ำจริง
ไม่มีค่าบริการกระเป๋า ค่าบริการเปลี่ยนแลง หรือค่าบริการที่ซ่อนเร้น มันเป็นปรัชญที่สายการบินอื่นไม่สามารถอ้างได้ การเป็นสายการบินต้นทุนต่ำจะอยู่ที่หัวใจของตราสินค้าของเรา และเป็นรากฐานโมเดลทางธุรกิจของเรา ดังนั้นเราจะไม่เก็บเงินเล็กน้อยจากลูกค้าของเรา
โลโก้แรกของเซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ จะเป็นรูปหัวใจแห่งควาเมเป็นเพื่อนประดับบนปีกนักบิน
แสดงสนามบินบ้านเกิดของเลิฟ ฟิลด์ ดัลลัส แต่ ค.ศ 1998 ต่อมาเซ้าธ์เวสท์ได้เปลี่ยนแปลงโลโก้และรูปหัวใจได้หายไป แต่ถ้อยคำว่าเลิฟได้กลับมาอีก เซาเพิ่ง unvield เอกลักของบริษัทใหม่ที่เป็นโลโก้หัวใจสีสันมากขึ้น
วอลสตรีท เจอร์นัล ได้อธิบายโลโก้ใหม่ไว้ว่า โลโกใหม่ หัวใจที่เรียบง่ายใช้แถบสีสามสี น้ำเงิน แดง และส้ม
เมื่อเซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ ได้เริ่มต้นใช้สโลแกน Just Plane Smart เมื่อ ค.ศ 1992 อยู่สิบห้าเดือน พวกเขาได้รับโทรศัพท์จากสตีเวน เอเวียชั่น กรีนวิลล์ เซ้าธ์ แคลิฟอร์เนีย บริษัทที่เล็กกว่ามากขายและบริการเครื่องบินเล็ก สตีเวน
เอวีชั่น ได้ใช้สโลแกน Plane Smart มาก่อน และได้ใช้กับการโมษณานานแล้วและกลายเป็นเครื่องหมายการค้า
ได้แจ้งเซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ ว่าละเมิดเครื่องหมายการค้าของพวกเขา แทนการฟ้องร้องทางกฏหมายที่ต้องใช้เงินหลายแสนเหรียญเป็นค่าทนาย และการปล่อยให้ศาลตัดสินข้อพิพาท เคิรท เฮอร์วอลด์ ซีอีโอของสตีเวน เอวิชั่น ได้เกิดความคิดว่าพวกเขาจะท้าทายซีอีโอของเซ้าธ์เวสท์แข่งขันงัดข้อ เพื่อสิทธิของการใช้สโลแกน Plane Smart เขารู้ว่าเฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ มีนิสัยชอบกระทำอะไรนอกกล่อง และมองว่าเป็นการประชาสัมพันธ์ของทั้งสองบริษัท
แทนที่จะต่อสู้กันภายในศาลเพื่อสโลกแน เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ได้ยอมรับข้อเสนอนี้
การแข่งขันงัดข้อได้ถูกจัดขึ้น เมื่อวันที่ 20 มีนาคม ค.ศ 1992 ณ เวทีงัดข้อที่มีชื่อเสียง สนามดัลลัส ภายในเมืองดัลลัส นี่คือเกมภายในบ้านของเซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์
การแข่งขันได้ถูกกำหนดไว้สามรอบ ผู้แพ้ของแต่ละรอบตกลงจะจ่ายเงิน 5,000 แก่การกุศล ผู้ชนะจะได้ใช้สโลแกนต่อไป ซีอีโอของทั้งสองบริษัทได้ยุติข้อปัญหาด้วยวิถีทางเก่าแก่ คนต่อคน เคิรท เฮอร์วอลด์ใส่เสื้อเชิรตโปโลสีน้ำตาลแดง เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ใส่แถบรัดศรีษะ ทีเขิรต คาบบุหรี่ เขาอายุุ 61 ปี และเคิรท เฮอร์วอลด์ หนุ่มกว่า 28 ปี ผู้ชม 4,500 ส่วนใหญ่จะมาจากสองบริษัท
เฮอร์เบิรติ เคลลีเฮอร์ แพ้การแข่งขัน สตีเวน เอวิชั่นได้ชัยชนะสิทธใช้สโลแกน แต่เคิรท เฮอร์วอลด์ จากสตีเวน เอวิชั่น ได้ยกการใช้ Just Plain Smart แก่เช้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ เพื่อแลกกับการบริจาคเงิน 5,000 แก่แมคโดนัลด์ เฮ้าส์ ผลลัพธ์สุดท้ายคือทั้งสองบริัษัททได้ใช้สโลแกน
เงิน 15,000 ได้ถูกบริจาคการกุศล และเป็นการประชาสัมพ้นธ์ที่ดีต่อทั้งสองบริษัท เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ ได้บอกแก่นิวยอรค ไทม์ ว่า ถ้าเซ้าธ์เวสท์ ใช้ศาลตัดสิน เช้าธ์เวสท์ต้องใช้เงิน 500,000 เหรียญ เขาได้ยอมรับ ตรงไปตรงมาว่า สตีเวน เอวิชั่นได้ใช้ Plain Smart ภายในการโฆษณาของพวกเขามาก่อน เราไม่รู้มาก่อน ดังนั้นเราจะแพ้คดี ภายหลังการแข่งขันจบลง
ซีอีโอทั้งสองบริษัทเห็นด้วยกันว่าการยุติข้อขัดแย้งด้วยวิถีทางนี้เป็นความคิดที่ยอดเยี่ยมต่อการประชาสัมพันธ์ การทำกำไรของพวกเขา และวิถีทางแสดงบุคลิกภาพของบริษัทของพวกเขา
เคิรท เอฮร์วอลด์ ได้กล่าวว่า เรามีการฟ้องร้องคดีมากเกินไปภายในธุรกิจปัจจุบันนี้ และความเป็นผู้นำไม่เพียงพอ เราต้องการบุคคลมากขึ้นเหมือนเช่นเฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ ที่เต็มใจจะกล่าวว่า เราไม่ต้องการไปศาลอยู่ตลอดเวลา

ภายในประวัติ 50 ปี เซาธ์เวสท์ แอร์ไลน์ มีการเสียชีวตของผู้โดยสารครั้งแรกจากเครื่องยนต์ระเบิด เทียวบินเช้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ ได้ขอลงฉุกเฉินที่ฟิลาเดลเฟีย เนื่องจากเครื่องยนต์ระเบิด ผู้โดยสารคนหนึ่งเกือบจะดูดออกจากเครื่องบิน และผู้โดยสารคนหนึ่งได้เสียชีวิต เที่ยวบินโบอิ้ง 737 เซ้าธ์เวสท์ 1380 ผู้โดยสาร 143ิิ คน และลูกเรือ 5 คน เดินทางจากสนามบินลากัวเดีย
นิวยอรค ไปดัลลาส
วันที่โศรกเศร้าของเราและในนามของครอบครังเซ้าเวาท์ ผมขอแสดงความเสียใจอย่าสุดซึ้งต่อครอบครัวและลูกค้าที่เสียชีวิตของเรา เคลลี่ พูด
นี่เป็นความสูญเสียที่น่าสลดใจอย่างแท้จริง นอกจากเป็นอุบัตเหตครั้งแรกของสายการบินนับตั้งแต่ ค.ศ 2009 เคลลี่ พูด มันอุบัติเหตครั้งแรกของเซ้าธ์เวสท์ ผมให้ความมั่นใจได้ว่าความปลอดภัยของลูกค้าและลูกเรือของเราจะเป็นความสำคัญที่ยอมไม่ได้ เซ้าธ์เวสท์บินด้วยโบอิ้ง 737 เท่านั้นด้วยฝูงบินประมาณ 700 ลำ มันเป็นเครื่องบินที่ไว้วางใจได้มาก ตามความคิดเห็นของผม เครื่องบินไว้วางใจได้มากทีเดียวมันเป็นเครื่องบินรุ่นที่บรรลุความสำเร็จมายาวนาน มันไม่ไ้ม่ข้อสงสัยภายในใจผมเลย
เฮอร์เบิรต เคลลีเฮอร์ ได้กล่าวว่า เซ้าธ์เวสท์ จะกระตุ้นให้บุคคลทุกคน ณ บริษัท คิดนอกกล่องอยู่เสมอ ตั้งแต่แอร์โฮสเตสไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง ต้วย่างเช่น ช่างคนหนึ่งได้เสนอภาพร่างจะเพิ่มที่นั่งบนเครื่องบินอย่างไร เพื่อที่่จะชดเเชยที่นั่งแถวบีกบางที่ได้สญเสียไปจากข้อบังคับความปลอดภัยใหม่ โดยทั่วไป ถ้าบุคคลของเซ้าธ์เวสท์เสนอความคิดทำนองนี้ เขาสามารถคาดหวัดจะได้คำตอบกลับภายใหนึ่งสัปดาห์ ประเด็นคือเราอย่าทำลายความคิด เพราะว่าเมื่อเราทำลายความคิด เรามั่นใจได้ว่าเราจะไม่ได้ความคิดจากจากบุคคลนั้นเลย
เขาได้กล่าวถึงสหภาพแรงงานของเซ้าธ์เวสท์ว่า เราไม่เคยปฏิบัตต่อพวกเขาเป็นฝ่ายตรงกันข้าม เราปฏิบัติต่อพวกเขาเป็นหุ้นส่วนอยู่เสมอ เพราะว่าถ้าเรือแคนูจมลง เราทุกคนจะจมลงกับมัน เราจะรวมผู้นำสหภาพไว้ภายในหน้าที่ของบริษัท และถ้าพวกเขามีข้อปัญหา เราจะดูแลมันให้รวดเร็วที่สุดเท่าจะเป็นไปได้


ปลาวาฬและนกเพนกวินบินได้ในไม่ช้าจะหายไปจากท้องฟ้า เมื่อเช้าธ์เวสท์แอรไลน์ และซีเวิรลด์ เอนเตอร์เทนเม้นท์ ได้ประกาศว่าพวกเขาได้สิ้นสุดการเป็นหุ้นส่วนทางการตลาด 26 ปี ของพวกเขาแล้ว
เซ้าเวสท์ แอร์ไลน์ และซีืเวิรลด์ได้สิ้นสุดการเป็นหุ้นส่วนมายาวนาน ภายหลังจากภาพยนตร์สารคดีเรื่อง Blackfish ค.ศ 2013 ได้แสดงความห่วงใยต่อการดูแลปลาวาฬเพชรฆาตชื่ิอ ชามู ณ สวนสนุกซีเวิรลด์ ณ ออร์แลนโด้ ฟลอริดา แคลิฟอร์เนีย และเท็กซัส พวกเขาได้ตัดสินใจร่วมกันที่จะไม่ต่อสัญญาความสัมพันธ์ทางการส่งเสริมการตลาด 26 ปี เมื่อ ค.ศ 2014 ที่เริ่มต้นมาตั้งแต่ ค.ศ 1988 นั่นหมายความว่า เครื่องบินที่มีสีสัน 737 สามลำ ชามู ทู ชามูที และนกเพนกวิน วัน จะพ้นหน้าที่ตอนสิ้นปี
พวกเขาได้กล่าวว่า เซ้าธ์เวสท์กำลังขยายปีกของพวกเขาด้วยการบริการระหว่างประเทศ และการมุ่งตลาดท้องที่มากขึ้น ด้วยรากฐานของนักท่องเที่ยวต่างประเทศที่เพิ่มสูงขึ้น ซีเวิรลด์กำลังมองหาตลาดใหม่ที่เจริญแติบโตภายในลาตินอเมริกาและเอเซีย ดังนั้นพวกเขาได้ยุติการต่อสัญญา และพวกเขาไม่ยอมรับว่าแรงกดดันจากนักต่อสู้สิทธิของสัตว์ได้กระตุ้นให้เซ้าธ์เวสท์หยุดการทำงานกับซีเวิรลด์
ส่วนหนึ่งของข้อตกลงระหว่างเซ้าธ์เวสท์ และซีเวิรลด์ เซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลน์ต้องทาสีจมูกปลาวาฬดำและขาวที่หางบนด้านข้างเครื่องบินสามลำ เมื่อ
นักต่อสู้สิทธิของสัตว์ ได้กล่าวว่า เนี่องจากภาพยนตสารคดีเรื่อง Blackfish ได้ทำให้บุคคลจำนวนมากพูดถึงเกี่ยวกับออร์กาส์เหล่านี้ได้ถูกคุมขังภายในถังขนาดเล็ก
ดังนั้นบุคคล 32,000 คนได้ร่วมกับผม ผมขอบคุณเซ้าธ์เวสท์ต่อการรับฟังพวกเราและทำการตัดสินใจนี้ ชามู “ออร์ก้า” แห่งเซ้าธเวสท์ได้บินมาตั้งแต่ ค.ศ 1988 จะกลับไปทาสีเซ้าธ์เวสท์ดั้งเดิม
สายการบินเซ้าธ์เวสท์ได้ถูกเผชิญแรงกดดันจากนักต่อสู้สิทธิของสัตว์ที่
ต้องการให้เซ้าธ์เวสท์ยุติกับซีเวิรลด์ เนื่องจากการกักขังปลาวาฬเพชรฆาตของสวนสนุก ภาพยนตร์สารคดีเรื่องนี้ยืนยันว่าปลาวาฬเพชรฆาตหรือออคาร์ ณ ซีเวิรลด์ กำลังทรมานอยู่ ได้นำไปสู่ปฏิกริยาต่อต้านสวนสนุกอย่างรุนแรง
เช้าธ์เวสท์ได้เปิดตัว เครื่องบิน ชามู วัน เมื่อ ค.ศ 1988 ประชาชนได้มองดูอย่างใกล้ชิด เช้าธ์เวสท์ แอรไลน์ ชามู 737 ทาสีคล้ายกับปลาวาฬเพชรฆาต เซ้าธ์เวสท์ จะมี ชามู ทู และชามู ที ด้วย ในที่สุดเช้าธ์เวสท์ได้ให้ ชามู วัน พ้นหน้าที่ และแทนที่ด้วย นกเพนกวิน วัน เมื่อ ค.ศ 2013 เพนกวิน วัน ได้ถูกแนะนำเนื่องจากการพ้นหน้าที่ของชามู วัน เครื่องบินลำแรกของฝูงบินพิเศษซีเวิรลด์ของเซ้าเวสท์ย้อนหลังไป ค.ศ 1988 เครื่องบินบันดาลใจซีเวิรลด์สองลำได้เพิ่มเข้ามาเมื่อ ค.ศ 1990 คือ ชามู ทู และชามู ที
นอกจากฝูงบินพิเศษซีเวิรลด์แล้ว เซ้าธ์เวสท์จะมีเครื่องบินทาสีพิเศษ 10 ลำ ส่วนใหญ่ของเครื่องบินเหล่านี้จะอุทิศแก่รัฐของอเมริกา

เราจะมีโมเดลของการบริหารทรัพอยากรมนุษย์อยู่หลายโมเดล โมเดลที่สำคัญทีสุดจะมีอยู่สองโมเดลคือ โมเดลของฮาร์วาร์ด และโมเดลของมิชิแกน จอห์น สโตรี่ย์ ได้เพิ่มเติมรายละเอียด ฮารวาร์ด โมเดล และมิชิแกน โมเดล ไปสู่การบริหาร เมื่อ ค.ศ 1960 ฮาวาร์ด โมเดล และมิชิแกน โมเดล ได้ลงลึก ทฤษฎีื X และทฤษฎี Y เพื่อที่จะอธิบายสไตล์ที่แตกต่างกันสองอย่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือ ทฤษฎี X จะเป็นมิชิแกน โมเดลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และทฤษฎี Y จะเป็นฮาร์วารด โมเดลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ทฤษฎี X จะเป็นวิธีการบริหารที่มองว่าบุคคลไว้วางใจไม่ได้ พวกเขาจะเกียจคร้าน พวกเขาทำงานเพื่อผลประโยชน์ของตัวเอง วิธืการบริหารนี้กล่าวว่าเราจะมีความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ของบริษัทและบุคคล ผู้บริหารจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคล เพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ ทฤษฎี X จะมุ่งที่ลักษณะขององค์การ ไม่ให้ความสนใจต่อลักษณะของบุคคล การมองว่าบุคคลเป็นเครื่องจักร เราเรียกว่ามิชิแกน โมเดล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบแข็ง
ทฤษฎี Y จะเป็นวิธีการบริหารที่มองว่าบุคคลว่ามีอารมณ์ ความรู้สึก และแรงจูงใจ ผู้บริหารต้องพยายามรักษาแรงจูงใจที่สูงของพวกเขาไว้ และช่วยให้พวกเขาบรรลุศักยภาพสูงสุด วิธีการบริหารนี้มองว่าบุคคลไม่ได้เกียจคร้าน ที่จริงแล้วพวกเขามีความรับผิดชอบตัวเอง พวกเขามีความคิดสร้างสรรค์ ผู้บริหารจะต้องไม่บังคับและควบคุมพวกเขาให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ เราเรียกว่าฮาร์วารด โมเดล หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบอ่อน
โมเดลการบริหารทรัพยากรมนุุษย์แบบแข็งจะมุ่งที่ต้นทุนและจำนวนของทรัพยากรมนุษย์ การปฏิบัตต่อบุคคลเพียงแต่เป็นทรัพยากรทางธุรกิจอย่างหนึ่งเหมือนกับเครื่องจักรและอาคาร การเชื่อมโยงอย่างเข้มแข็งกับการวางแผนทางธุรกิจของบริษัท เราต้องการทรัพยากรอะไร เราจะได้ทรัพยากรมาอย่างไร และทรัพยากรมีต้นทุนมากน้อยแค่ไหน การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งที่การระบุกำลังคนที่ต้องการ และการสรรหาตามนั้น การว่าจ้าง การโยกย้าย และการไล่ออก การจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำการวางแผนกำลังคนระยะสั้น และการให้อำนาจแก่บุคคลน้อย
โมเดลการบริหารแบบทรัพยากรมนุษย์แบบอ่อนจะปฏิบัติต่อบุคคล
เป็นทรัพยากที่สำคัญที่สุด และเป็นแหล่งที่มาข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งที่ความต้องการของบุคคล การจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ การให้อำนาจแก่บุคคลมาก การสื่อสารจะมีสองทาง การวางแผนกำลังคนระยะยาว
ฮาวาร์ด โมเดล ได้ถูกพัฒนาขึ้นมาโดย ไมเคิล เบียร์ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ค.ศ 1984
โมเดลนี้จะมุ่งที่ด้านอ่อนของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ด้วยการให้ความสำคัญต่อการจูงใจบุคคล และการพัฒนาวัฒนธรรมองค์การที่ดี บนพื้นฐานของความไว้วางใจและการทำงานเป็นทีม ฮาวาร์ด โมเดลเชื่อว่าบุคคลจะเป็นทรัพยสินไม่ใช่ต้นทุนขององค์การ ตามมุมมองของโมเดลนี้ เวลาและเงินที่ใช้กับการฝึกอบรมและการพัฒนาคือ การลงทุนภายในทุนมนุษย์ของบริษัท
ทุนมนุษย์หมายถึงความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ของบุคคล ตามมุมมองของฮาร์วารดโมเดลแล้ว บริษัทจะได้ประโยชน์ระยะยาจากการลงทุนภายในบุคคล
มิชิแกน โมเดล ไดัถูกพัฒนาขึ้นมาโดย ชารลส์ ฟอมเบิรน แมรี่ ดีวานนา โนเอล ทิชี่ เมื่อ ค.ศ 1984 มหาวิทยาลัยมิชิแกน โมเดลนี้จะมุ่งที่ด้านแข็งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การมองว่าบุคคลเป็นทรัพยากรเหมือนกับทรัพยากรอื่น บุคคลจะต้องถูกบริหารด้วยวิถีทางเดียวกับเครื่องจักรและวัตถุดิบ พวกเขาต้องถูกได้มาด้วยราคาถูกที่สุดเท่าจะเป็นไปได้ โมเดลนี้จะสร้างความสอดคล้องระหว่างกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์และกลยุทธ์ทางธุรกิจ การกล่าวถึงเพียงสี่หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การคัดเลือก การประเมิน การพ้ฒนา และการให้รางวัล การบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมุ่ง
ที่การบรรลเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ และการให้ความสำคัญต่อภารกิจ กลยุทธ์ โครงสร้างองค์การ และการควบคุม
เซ้าเวส แอร์ไลน์ ได้ใช้ฮาร์วารด โมเดลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เซ้าธ์เวสท์มองว่าบุคคลเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดขององค์การ บริษัทจะไม่พิจารณาว่าบุคคลและทรัพยากรอื่นทุกอย่างเท่าเทียมกัน


เมื่อ ค.ศ 1943 อับราฮาม มาสโลว์นักจิตวิทยา ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจมนุษย์เรียกว่าทฤษฎีลำดับความต้องการขึ้นมา ตามมุมมองของการบริหารแล้ว X Y และ Z คือชื่อเรียกทฤษฎีการจูงใจมนุษย์ที่เกี่ยวพันกับทฤษฎีลำดับความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ทั้งนั้น ทฤษฎีเหล่านี้ได้กล่าวว่าสไตล์การบริหารจะได้รับอิทธิพลจากการรับรู้ของผู้บริหารต่อบุคคล ผู้บุกเบิกของการพัฒนาทฤษฎีเหล่านี้คือ ดักกลาส แมคเกร์เกอร์ : ทฤษฎี X และทฤษฎี Y วิลเลียม อูชิ : ทฤษฎี Z การบริหารแบบญี่ปุ่น
อับราฮัม มาสโลว์ ได้พัฒนาทฤษฎีลำดับความต้องการขึ้นมาอยู่บนสมมุติฐานที่ว่าบุคคมีลำดับความต้องการห้าอย่าง บุคคลต้องถูกจูงใจด้วยความตัองการที่ยังไม่ถูกตอบสนอง เมื่อความต้องการอย่างหนึ่งได้ถูกตอบสนองแล้ว บุคคลจะถูกจูงใจให้ตอบสนองความต้องการที่อยู่สูงถัดไปเรียงตามลำดับ บุคคลมีความต้องการเรียงลำดับดังต่อไปนี้คือ 1 ความต้องการทางร่างกาย ได้แก่ ความต้องการอากาศ น้ำ อาหาร และที่อยู่อาศัย 2 ความต้องการความมั่นคง ไ้ด้แก่ ความต้องการความปลอดภัยทางร่างกายและทรัพย์สิน และความมั่นคงของชีวิต 3 ความต้องการทางสังคมได้แก่ ความต้องการความรัก การยอมรับ และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม 4 ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง ได้แก่ความต้องการการยกย่อง ความเคารพ ความก้าวหน้า และเกียรติยศชื่อเสียง และ 5 ความต้องการความสมหวังของชีวิต ได้แก่ความต้องการการเจริญเติบโต และการใช้ความสามารถได้อย่างเต็มที่
ดักกลาส แมคเกรเกอร์ นักจิตวิทยาสังคม แห่งเอ็มไอที ได้พัฒนาทฤษฎี X และทฤษฎี Y ขึ้นมาภายในหนังสือของเขาชื่อ The Human Side of Entreprise เมื่อ ค.ศ 1960 ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้กล่าวถึงสมมุติฐานเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลภายในองค์การ สมมุติฐานของทฤษฎี X คือ บุคคลส่วนใหญ่ไม่ชอบงาน และพยายามหลีกเลี่ยงงานเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้นบุคคลต้องถูกบังคับ ควบคุม และข่มขู่ด้วยการลงโทษเพื่อให้ทำงาน บุคคลไม่มีหรือมีความทะเทอทะยานน้อย ชอบหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และต้องการความมั่นคงเหนือสิ่งอื่นใด สมมุติฐานของทฤษฎีYคือ บุคคลชอบงาน การทำงานเป็นธรรมชาติเหมือนกับการเล่นและการพักผ่อน บุคคลควบคุมและสั่งการด้วยตัวเอง บุคคลแสวงหาความรับผิดชอบ หรือเรียนรู้ที่จะยอมรับความรับผิดชอบ บุคคลมีความคิดสร้างสรรค์แก้ปัญหาขององค์การได้
ตามแนวคิดของการบริหารแล้ว ทฤษฎี X และทฤษฎี Y ได้ถูกมองว่าเป็นทั้งทฤษฎีการจูงใจและทฤษฎีความเป็นผู้นำ ตามมุมมองของการจูงใจ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y อยู่บนรากฐานของทฤษฎีลำดับความต้องการของอับราฮาม มาสโลว์ การรวมกลุ่มความต้องการห้าระดับ เป็นความต้องการระดับต่ำคือ ความต้องการทางร่างกาย และความต้องการความมั่นคง และความต้องการระดับสูงคือ ความต้องการทางสังคม ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง และความต้องการความสมหวังของชีวิต
ผู้บริหารทฤษฎี X จูงใจบุคคลด้วยการตอบสนองความต้องการระดับต่ำ และผู้บริหารทฤษฎี Y จูงใจบุคคลด้วยการตอบสนองความต้องการระดับสูง และถ้าตามมุมมองของความเป็นผูนำแล้ว ผู้บริหารทฤษฎี X คือผู้นำแบบเผด็จการ และผู้บริหารทฤษฎี Y คือผู้นำแบบประชาธิปไตย
ดักกลาส แมคเกรเกอร์ แสดงให้เห็นนัยว่าผู้บริหารที่ใช้สมมุตฐานทฤษฎี X ไม่ดี และผู้บริหารที่ใช้สมมุติฐาน Y ดี แต่วิลเลียม เรดดิน ยืนยันว่าผลผลิตอาจจะเพิ่มสูงขึ้นด้วยการใช้สมมุติฐานของทฤษฎี X และทฤษฎี Y ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ผู้บริหารได้เผชิญอยู่ ดักกลาส แมคเกรเกอร์ ได้พิจารณาเพียงแต่การประยุกต์ใช้ที่ไม่มีประสิทธิผลของทฤษฎี X และการประยุกต์ใช้ที่มีประสิทธิผลของทฤษฎี Y เท่านั้น
วิลเลียม เรดดิน นักวิชาการบริหาร ได้เขียนหนังสือไว้หลายเล่ม เขาได้กล่าวถึง Theory Z ภายในหนังสือคลาสสิคเล่มหนึ่งของเขาชื่อ Managerial Effectiveness ทฤษฎี Z – มิติประสิทธิผลที่ชี้ให้เห็นว่า ผู้บริหารที่ใช้สมมุติฐานของทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถบรรลุความสำเร็จได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของพวกเขา
วิลเลียม เรดดินได้รับอิทธิพลจากดักกลาส แมคเกรเกอร์ เขาได้แยกความแตกต่างระหว่างผู้บริหารทฤษฎี X ที่มุ่่งงาน และผู้บริหารทฎษฎี Y ที่มุ่งคน และได้เพิ่มมิติที่สามเข้ามาคือ Z : ประสิทธิผล เขาได้ศึกษาสไตล์การบริหารและสถานการณ์ของการบริหารที่นำไปสู่ความยืดหยุ่นของสไตล์ เพื่อความมุ่งหมายของประสิทธิผล การยอมรับว่ามิติที่สามของพฤติกรรมการบริหารควรจะถูกใช้ เพื่อการวิเคราะห์สไตล์การบริหารที่แตกต่างกัน วิลเลียม
เรดดิน ได้คิดค้นโมเดลความเป็นผู้นำแบบ 3 D ที่มีชื่อเสียงขึ้นมา ตามมุมมองของวิลเลี่ยม เรดดินแล้ว เขายืนยันว่าเราจะไม่มีสไตล์ความเป็นผู้นำดีที่สุดเพียงอย่างเดียว “เราต้องใช้สไตล์ความเป็นผู้นำให้สอดคล้องกับสถานการณ์”
กฏเตาร้อน เป็นถ้อยคำที่สร้างขึ้นมาโดยดักกลาส แมคเกรเกอร์ กฏเตาร้อนเป็นการยกตัวอย่างที่ดีของการบังคับใช้ระเบียบวินัยโดยปราศจากความไม่พอใจอย่างใจอย่างไร กฏเตาร้อนได้บรรยายการเปรียบเทียบระหว่างการสัมผัสเตาร้อนและการดำเนินการทางวินัย “เมื่อเตาร้อน อย่าสัมผัสมัน” บุคคลรู้ด้วยว่าเมื่อใครก็ตามทำผิดกฏ บุคคลนั้นจะถูกเผาไหม้ – ทันทีและทุกครั้ง และไม่ได้มองว่าเป็นใคร
กระบวนการทางระเบียบวินัยที่มีประสิทธิภาพมีคุณลักษณะสี่ข้อคือ 1 ทันที ผลติดตามมาทันทีทันใด 2 เตือนล่วงหน้า การเตือนที่มองเห็นล่วงหน้า 3 สม่ำเสมอ การลงโทษสม่ำเสมอ 4 ไม่เป็นส่วนตัว การกระทางวินัยที่เป็นธรรมต่อการกระทำ ไม่ใช่บุคคล
ผู้บริหารทฤษฎี X ได้ใช้แนวทางของแครอทและไม้เรียว เพื่อการจูงใจพนักงาน การให้รางวัลแก่การปฏิบัติงานที่ดี และการลงโทษแก่การปฏิบัติงานที่ไม่ดี แนวทางของแครอทและไม้เรียวอยู่บนรากฐานของหลักการเสริมแรงของ เจเรมี่ืื เบนแธม นักปรัซญา แนวทางการจูงใจนี้ได้มาจากเรื่องราวเก่าแก่ของการควบคุมลาให้วิ่ง วิธีการดีที่สุดของการให้ลาวิ่งคือ การใช้แครอทมาล่อให้ลาวิ่งตาม
และการใช้ไม้ตีลาจากข้างหลังให้วิ่ง แครอทคือรางวัลของการวิ่ง แต่ไม้เรียวคือการลงโทษต่อการไม่วิ่ง
เมื่อ ค.ศ 1980 วิลเลียม โอชิ นักวิชาการบริหาร มหาวิทยาลัยยูซีแอลเอ ได้เชื่อมต่อช่องว่างระหว่างการบริหารแบบอเมริกันที่เสื่อมถอยและการบริหารแบบญี่ปุ่นที่กระหึ่ม เขาได้เขียนหนังสือชื่อ Theory Z : How American Business Can Meet The Japanese Challenge ขึ้นมา ทฤษฎี Z ได้ติดลำดับหนังสือขายดีที่สุดของนิวยอรค ไทม์ และติดลำดับ 7 ของหนังสือทางธุรกิจที่ได้ถูกอ่านอย่างแพร่หลายมากที่สุดของห้องสมุดทุกแห่งภายในอเมริกา
หนังสือเล่มนี้ได้ศึกษาวิธีการบริหารของบริษัทญี่ปุ่น และวิธีการบริหารของบริษัทอเมริกันที่ดำเนินธุรกิจอยู่ภายในทั้งสองประเทศ เขาได้เรียกวิธีการบริหารแบบญี่ป่นว่า ทฤษฎี J (ญี่ปุ่น) แบบฉบับของการบริหารแบบญี่ปุ่นที่ใช้การจ้างงานระยะยาว ความรับผิดชอบร่วมกัน และการตัดสินใจที่เห็นพ้องต้องกัน และได้เรียกวิธีการบริหารแบบอเมริกันว่าทฤษฎี J (อเมริกัน) แบบฉบับของการบริหารแบบอเมริกันที่ใช้การจ้างงานระยะสั้น ความรับผิดชอบส่วนบุคคล และการตัดสินใจโดยบุคคล ทฤษฎี Z เป็นวิธีการบริหารแบบผสม การรวมการบริหารแบบญี่ปุ่นและการบริหารแบบอเมริกันเข้าด้วยกัน บริษัทอเมริกันที่มีการบริหารแบบทฤษฎี Z ได้ใช้สไตล์การบริหารที่รวมเอาคุณลักษณะหลายอย่างของการบริหารแบบญี่ปุ่นเข้าไว้ด้วย ทฤษฎี Z ได้รวมคุณลักษณะสี่ข้อจาก J (การตัดสินใจร่วมกัน การจ้างงานระยะยาว การประเมินผลงานและเลี่อนต่ำแหน่งช้า และการให้ความสำคัญต่อบุคคลทั้งชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว คุณลักษณะข้อหนึ่ง A (การตัดสินโดยบุคคล) และคุณลักษณะสองข้อที่ผสมผสานระหว่าง A และ J (สายงานอาชีพเฉพาะด้านปานกลาง การควบคุมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ)
ความดึงดูดอย่างหนึ่งของทฤษฎี Z คือผู้บริหารระดับโลกสามารถใช้แนวคิดการบริหารที่ดีจากส่วนอื่นของโลกได้ การวิจัยของวิลเลียม โอชิ แสดงให้เห็นถึงการประยุกต์ใช้การบริหารแบบญี่ปุ่นภายใต้วัฒนธรรมอเมริกัน
วิลเลียม โอชิได้สัมภาษณ์ผู้บริหารจากบริษัทอเมริกันที่หลากหลาย การขอให้พวกเขาระบุบริษัทอเมริกันที่กำลังใช้คุณลักษณะของการบริหารแบบญี่ปุ่นตามทฤษฎี Z แต่วิลเลียม อูชิไม่ได้บอกแก่ผู้บริหารอเมริกันว่าเป็นคุณลักษณะของการบริหารแบบญี่ปุ่น ผู้บริหารเหล่านี้ได้ระบุบริษัทอเมริกันบางบริษัทที่ได้ใช้คุณลักษณะของการบริหารแบบญี่ปุน บริษัทอเมริกันเหล่านี้ได้แก่
ไอบีเอ็ม ฮิวเลตต์-แพคการ์ด และพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล เป็นต้น วิลเลี่ยม โอชิเรียกชื่อบริษัทอเมริกันเหล่านี้ว่า บริษัททฤษฎี Z วิลเลียม โอชิ ยืนยันว่าสไตล์การบริหารแบบญี่ปุ่นได้สร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันแก่บริษัทญี่ปุนที่เหนือกว่าบริษัทอเมริกัน แต่บริษัททฤษฎี Z เหล่านี้มีการบริหารที่เป็นเลิศภายในวัฒนธรรมอเมริกัน
ฮิวแลตต์-แพคการ์ด ได้ใช้การบริหารแบบทฤษฎี Z การสะท้อนให้เห็นทัศนคติที่บริษัทคิดเหมือนกับญี่ปุ่น : การปกครองแบบลูกหลาน การจ้างงานระยะยาว ตารางเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่นได้ ความไม่เป็นทางการ เอช-พี ได้สร้างวัฒนธรรมของบริษัทขึ้นมาบนรากฐานของทฤษฎี Z บริษัทเดียวของโลกที่มีชื่อเรียกวัฒนธรรมองค์การของบริษัทว่า เอช-พี เวย์ : วิถีทางของเอช-พี เหมือนกับที่เราอาจจะเรียกชื่อวัฒนธรรมองค์การของบริษัทญี่ปุ่นด้วยชื่อเดียวว่า Japanese Way การปฏิบัติหลายอย่างของ เอช-พีได้ถูกลอกเลียนแบบอย่างกว้างขวางจากบริษัทภายในอเมริกา
วิลเลียม ฮิวเลตต์ และเดวิด แพคการ์ด ผู้ก่อตั้งฮิวเลตต์-แพคการ์ด เป็นต้นกำเนิดและมีชื่อเสียงอย่างมากกับการใช้การบริหารแบบเดินดูโดยร สตีเฟน โอทส์ นักประวัติศาสตร์ยืนยันว่าอับราฮัม ลินคอล์น อดีตประธานาธิบดีของอเมริกา ได้ใช้ สไตล์การบริหารอย่างไม่เป็นทางการนี้ด้วยการไปตรวจสอบกองทัพระหว่างสงครามกลางเมืองของอเมริกา โทมัส ปีเตอร์ ได้ ได้ใช้ถ้อยคำนี้เป็นบทเรียนที่ได้เรียนรู้จากฮิวเลตต์-แพคการ์ด ภายในหนังสือคลาสสิค ค.ศ 1982 ของเขา In Search of Excellenc การบริหารแบบเดินดูโดยรอบคือ การไปเยี่ยมเยียนบุคคลไหนก็ได้อย่างเป็นมิตร ไม่เป็นทางการ ไม่มีหมายกำหนดการ และไม่มีความมุ่งหมาย ผู้บริหารจากทุกระดับของเอช-พีได้ไปเยี่ยมเยียน และพูดคุยกับพนักงานอย่างเป็นกันเอง และแสดงความหมายของการเชื้อเชิญอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อการตอบแทนการมาเยี่ยมเยียนนี้ว่า พนักงานควรจะใช้นโยบายเปิดประตู ของบริษัท เดินผ่านประตูของผู้บริหาร เพื่อที่จะไปเยี่ยมเยียนและพูดคุยกับผู้บริหารได้ตลอดเวลา : การบริหารแบบมีส่วนร่วม
เอช-พี เวย์ อย่างหนึ่งคือ ปรัชญาของการมุ่งบุคคล การใหความสำคัญต่อบุคคลของฮิวเลตต์-แพคการ์ด ได้เริ่มต้นตั้งแต่ก่อตั้งบริษัท เราไม่ได้เป็น “บริษัทที่ว่าจ้างและไล่ออก” ฮิวเลตต์-แพคการ์ด ไ้ด้ใช้การจ้างงานระยะยาวแก่บุคคล เมื่อ ค.ศ 1970 อเมริกาต้องเผชิญกับเศรษฐกิจตกต่ำอย่างรุนแรง บริษัทมีบุคคลเกินความต้องการประมาณ 10% แทนที่จะให้ลาออกหรือปลดออกจากงาน 10% บริษัทได้ใช้การทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ บุคคลต้องหยุดงานวันศุกร์โดยไม่มีรายได้ บุคคลได้แสดงความพอใจต่อการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง
ความเชื่อของฮิวเลตต์-แพคการ์ดต่อบุคคลมองเห็นได้จากห้องทดลองของบริษัทต้องเปิดยี่สิบสี่ชั่วโมงทุกวัน ไม่เพียงแตวิศวกรเข้าไปใช้อุปกรณ์ได้แล้ว พวกเขายังนำอุปกรณ์ไปใช้ส่วนตัวที่บ้านได้ด้วย การหมกมุ่นอยู่กับอุปกรณ์ไม่ว่าจะเป็นที่ไหน พวกเขาได้เรียนรู้และเสริมแรงความผูกพันของบริษัทต่อนวัตกรรม
ตำนานเล่ากันว่าเดวิด แพคการ์ด ได้ไปโรงงานวันอาทิตย์ แลพบว่าห้องทดลองถูกปิดกุญแจ ทันทีเขาได้ไปที่ซ่อมบำรุง คว้าเครื่องตัดสายไฟฟ้า และตัดกุญแจห้องทดลองออก เขาได้ทิ้งบันทึกไว้ว่า ” อย่าใส่กุญแจประตูห้องทดลองโดยเด็ดขาด ขอบคุณ บิลล์”
ฮิวเลตต์-แพคการ์ดให้ความสำคัญต่อบุคคลทั้งชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว บุคคลทุกคนมีสิทธิ์ใช้กระท่อมพักตากอากาศของบริษัท เพื่อการพักผ่อนของครอบครัว
โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย

Cr : รศ สมยศ นาวีการ

Facebook Comments