วาล์ว ซอฟท์แวร์ : ขอต้อนรับสู่โลกแบน

วาล์ว ซอฟท์แวร์ : ขอต้อนรับสู่โลกแบน

นักวิชาการบริหารได้คาดคะเนการเลิกใช้องค์การสมัยเดิมเกือบสี่สิบปีแล้ว องค์การสมัยเดิมจะอยู่บนรากฐานของโมเดลองค์การแบบราชการของแมกซ์ เวเบอร์ นักสังคมวิทยา ชาวเยอรมัน แมกซ์ เวเบอร์ เป็นบุคคลแรกที่ได้ใช้ถ้อยคำว่า “ระบบราชการ” อธิบายองค์การอุดมคติของเขา การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้เกิดขึ้นนับตั้งแต่ ค.ศ 1980 เมื่อการเปลี่ยนแปลงทางสังคม เศรษฐกิจ และเทคโนโลยี ทำให้องค์การสมัยเดิมล้าสมัย ทำไม เนื่องจากองค์การสมัยเดิมมีโครงสร้างสูง การรวมอำนาจ และระบบราชการ ทำให้เกิดความล่าช้า ต้นทุนสูง ไม่สร้างสรรค์ และบริหารยาก ดังที่ แจ็ค เวลซ์ อดีต
ซีอีโอที่เป็นตำนานของเจ็นเนอรัล อีเล็คทริค ได้กล่าวว่า :
องค์การสมัยเดิมได้ถูกสร้างบนพื้นฐานของการควบคุม แต่โลกได้เปลี่ยนแปลงไปแล้ว โลกกำลังก้าวไปอย่างรวดเร็ว จนการควบคุมได้กลายเป็นข้อจำกัด การควบคุมทำให้องค์การต้องช้าลง เราต้องการความสมดุลระหว่างการควบคุมและความเป็นอิสระ แต่เราต้องการความเป็นอิสระมากกว่าที่เราได้ฝันไว้
บทความเรื่อง The Organization of the 90’s ของวารสารแมคคินซี่ย์ ได้กล่าวว่าองค์การบนพื้นฐานของ “การบังคับบัญชาและการควบคุม” เมื่อ ค.ศ 1910 ต้นทุนสูงไป การปรับตัวช้าไป
ตอบสนองต่อลูกค้าน้อยไป และจำกัดความคิดสร้างสรรค์มากไป ไม่สามารถตอบสนองต่อความท้าทายทางการแข่งขันของ ค.ศ 1990 ได้
การสำรวจแนวคิดขององค์การปัจจุบันชี้ให้เห็นถ้อยคำ เช่น องค์การแบบไม่มีผู้บริหาร องค์การแบบไรัพรมแดน องค์การแบบเครือข่าย องค์การแบบพีรามิดกลับหัว หรือองค์การแบบแนวนอน
เริ่มแรกผู้บริหารหลายคนมองถ้อยคำเหล่านี้ว่าแปลก ไม่ชัดเจน และเหลือเชี่อ แต่พวกเขายอมรับว่าบางสิ่งบางอย่างที่ใหม่กำลังเคลื่อนไหวอยู่
ผู้บริหารมองแนวทางใหม่ขององค์การได้ถูกต้องการ ภายในจิตใจของพวกเขาแล้ว ผู้บริหารยอมรับว่าองค์การสมัยเดิมที่ได้ครอบงำอุตสาหกรรมการผลิตตั้งแต่ ค.ศ 1910 ล้าสมัยไปแล้ว ไม่สอดคล้องกับความต้องการปัจจุบัน โมเดลขององค์การสมัยเดิมได้ทำให้เกิดข้อเสียเปรียบทางการแข่งขันแก่บริษัท
โทมัส ปีเตอร์ กูรูทางการบริหาร ได้กล่าวว่า ครั้งหนึ่งภายในการสัมนา ผู้บริหารคนหนึ่งได้ถามว่า ส่วนแบ่งของปัญหาทางธุรกิจธุกิจ จะมาจากโครงสร้้างองค์การ มาจากการปฏิบัติทางทรัพยากรมนุษย์ และมาจากการตัดสินใจ
ของผู้บริหารระดับสูงเท่าไร คำตอบของผมทำให้เขาตกใจ โครงสร้าง 50% ระบบ 35% การเพิ่มของผม บุคคลไม่ใช่ทรัพยากรมนุษย์ 15% การตัดสินใจของผู้บริหารระดับ ศูนย์
โทมัส ปีเตอร์ และโรเบิรต วอเตอร์แมน ผู้เขียนหนังสือทางธุรกิจขายดีที่สุดเล่มหนึ่งของโลก In Saearch of Excellence ได้กล่าวถึงหลักการของบริษัทดีเด่นไว้สองข้อคือ ความคล่องตัวและความเล็ก บริษัททุกบริษัทที่เจริญเติบโตใหญ่ขึ้นจะมีความซับซ้อนมากขึ้น การตอบสนองอย่างธรรมชาติคือ การควบคุมความซับซ้อนด้วยการเพิ่มความซับซ้อนต่อไปอีก : สายงานสนับสนุนเพิ่มมากขึ้น ระดับการบริหารเพิ่มมากขึ้น และจำนวนบุคคลเพิ่มมากขึ้น บริษัทยิ่งมีความสับสนเพิ่มมากขึ้น บริษัทดีเด่นได้ควบคุมความซับซ้อน และรักษาโครงสร้างที่เรียบง่าย และสายงานสนับสนุนที่เล็กเอาไว้
บริษัทดีเด่นได้รักษาความเล็กไว้อย่างเข้มแข็ง กฎข้อหนึ่งคือ เมื่อบริษัทมีบุคคลเกินห้าร้อยคน ปัญหาจะเริ่มปรากฏขึ้นมา บริษัทที่เล็กลงมีข้อได้เปรียบทางจิตวิทยา เช่น ผู้บริหารรู้จักบุคคลเป็นส่วนตัวและใกล้ชิดได้มากขึ้น และการสร้างความรู้สึกของ “ทีม” ท่ามกลางบุคคล ความผูกพัน ความกระตือรือร้น และประสิทธิภาพเพิ่มสูงขึ้น แม้ว่า 3 เอ็ม หรือจอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน จะเป็นบริษัทดีเด่นที่ใหญ่โต บริษัทได้พยายามควบคุมขนาดของบริษัทไว้ ผู้บริหารแต่ละคนได้รักษากลุ่มงานของพวกเขาไว้ให้เล็กอยู่เสมอ
การลดขนาดค่อนข้างจะเป็นถ้อยคำใหม่ที่ปรากฏขึ้นมาเป็นคำศัพท์ที่นิยมแพร่หลาย โดยทั่วไปถ้อยคำนี้ได้ถูกใช้อธิบายการเลิกจ้าง การลดขนาดหมายถึงการลดกำลังงานอย่างถาวรของบริษัท เพื่อที่จะลดต้นทุนและปรับปรุงประสิทธิภาพให้สูงขึ้น การลดขนาดไม่ได้ถูกประยุกต์ใช้กับการเลิกจ้างเพื่อที่จะตอบสนองต่อการตกต่ำทางเศรษฐกิจหรือธุรกิจ แม้ว่าโดยทั่วไปการเลิกจ้างชั่วคราวเป็นการตอบสนองต่อการตกต่ำทางเศรษฐกิจ การลดขนาดได้เกิดขึ้นแม้แต่เมื่อเศรษฐกิจกำลังขยายตัว การลดขนาดหรือการปรับปรุงขนาดจะเป็นถ้อยคำที่หมายถึงสิ่งเดียวกัน การปรับปรุงขนาดคือ การปรับขนาดของกำลังงานให้มีขนาดที่เหมาะสม แต่การปรับปรุงขนาดเป็นภาษาที่นุ่มนวล และรุนแรงน้อยกว่าการลดขนาด
การลดขนาดสามารถเกิดขึ้นเวลาไหนก็ได้ การลดขนาดได้กระทบต่อบุคคลเกือบทุกคน แต่เดิมคนงานผลิตต้องแบกภาระของการเลิกจ้างอย่างถาวรที่รุนแรงภายในการผลิต ต่อมาการลดขนาดได้กระทบต่อขอบเขตของอุตสาหกรรมกว้างขึ้น ตั้งแต่การผลิตไปจนถึงการบริการ การลดขนาดได้ขยายตัวไปยังอาชีพที่กว้างขึ้น เช่น ผู้บริหาร นักวิชาชีพ และพนักงาน

ภายในการอภิปรายการเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดอย่างมากต่อเนื่อง
ของการบริหารจากระบบราชการที่ล่าช้าของศตวรรษที่ 20 ไปสู่การบริหารแบบคล่องตัว ร่วมมือร่วมใจ และเครือข่ายมากขึ้นขององค์การ ได้ปรากฏขึ้นวันนี้ เราจะมีถ้อยคำบางอย่างเหมือนเช่น “จงกำจัดผู้บริหาร” หรือ “จงกำจัดลำดับชั้น”
ไม่มีนาย ไม่มีปัญหา บุคคลบางคนคิดเช่นนี้ แต่บุคคลบางคนไม่ บริษัทหลายบริษัทที่รวมทั้งแซปโปส์ ดับบลิว แอล กอร์ มอรนิ่ง สตาร์ และวาล์ว ได้สร้างข่าวของการต่อต้านลำดับชั้นบริษัทสมัยเดิม และใช้เทคนิคการบริหารทางเลือก แซปโป้ส ผู้ค้าปลีกรองเท้าออนไลน์ ได้ใช้โครงสร้้างการบริหารที่ถกเถียงกันอยู่เรียกว่าโฮลาเครซี่ โฮลาเครซี่จะกำจัดลำดับชั้นของบริษัทและนายสมัยดั้งเดิม ด้วยการใช้การบริหารตนเอง ในขณะที่ดับบลิว แอล กอร์ ผู้ผลิต
กอร์ เท็กซ์ จะให้อำนาจแก่บุคคลที่จะไปพบโดยตรงแก่ใครก็ตามภายในองค์การที่จะได้สิ่งที่พวกเขาต้องการทำโครงการให้สำเร็จ
แนวคิดทางการบริหารได้ถูกนิยมกันจนคลั่ง ครั้งหนึ่งนักคิด ซีอีโอดาวรุ่ง นักวิชาการ และนักบุกเบิก ได้พูดเกี่ยวกับการลดขนาดเป็นข้อแก้ปัญาต่อระบบราชการและความไม่มีประสิทธิภาพของบริษัท ครั้งต่อไปกระแสที่นิยมกันได้ก้าวไปสู่การจัดการความรู้ ต่อจากนั้นไปสู่การให้อำนาจ และต่อไป ความนิยมกันจนคลั่งยิ่งใหญ่ที่สุดอย่างหนึ่งของวันนี้คือ “บริษัทที่ไม่มีนาย” ตามมุมมองของผู้สนับสนุนความคิดนี้ การบริหารได้ล้าสมัยไปแล้ว
แกรี่ ฮาเมล กูรูทางการบริหาร ได้ประกาศภายใน ค .ศ 2011 : “ก่อนอื่น จงไล่ผู้บริหารทุกคนออกไป”
…….คิดถึงชั่วโมงที่สุดจะนับได้ของผู้นำทีม หัวหน้างาน และผู้จัดการแผนก
ทุ่มเทกับการควบคุมงานของบุคคลอื่น ฮาแมล ได้เสนอแนะว่าการบริหารทุกอย่างจะสิ้นเปลือง และทุกสิ่งที่ผู้บริหารทำ “การควบคุม”
ถ้อยคำ “การบริหาร” ทำให้บุคคลจำนวนมากนอบน้อม ภายในซิลิคอน แวลลี่ย์ ์์ไม่มีใครต้องการให้ถูกบริหาร ถ้าเราถามพวกเขา การบริหารจะเชื่อมโยงกับการเฝ้ามองบุคคล การขาดความไว้วางใจ และหลายสิ่งที่ไม่จำเป็นภายใต้ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ สิ่งนี้อาจจะอธิบายได้ว่าทำไมบริษัทเทคโนโลยี่หลายบริษัทได้เริ่มต้นใช้โครงสร้างที่กำจัดการบริหาร สไตล์องค์การที่แตกต่างกันหลายอย่างได้ปรากฏขึ้นไม่กี่ปีที่ผ่านมา และได้ถูกใช้บรรลุความสำเร็จภายในบริษัทที่แตกต่างกัน
ตัวอย่างเช่น แซปโป้ส์ ได้ใช้โฮลาเครซี่ โครงสร้างที่ไม่มีการบริหารที่รู้จักกันมากที่สุด ได้บรรลุความสำเร็จ โครงสร้างที่ไม่การบริหารบางอย่างที่มีชื่อเสียงมากที่สุด ได้ถูกใช้โดยวาล์ว บริษัทวีดีโอเกม พวกเขาได้สร้างองค์การที่บริหารตนเองของบุคคล 400 คน โดยไม่มีนาย บุคคลจะเลือกใครและอะไรที่พวกเขาจะทำ
ตามมุมมองของนักวิชาชีพธุรกิจส่วนใหญ่แล้ว ความคิดของการไล่ผู้บริหารของเราออกดูแล้วไร้เหตุผล แต่กระนั้นบริษัทบางบริษัทจะไม่มีผู้บริหาร
ด้วยการผลักดันหน้าที่การบริหารลงไปที่ระดับของบุคคลที่ถูกบริหาร ผู้นำมากขึ้นได้ค้นพบว่าบุคคลจะมีประสิทธิภาพและผูกพันมากที่สุด เมื่อพวกเขาควบคุมโชคชะตาของพวกเขาเอง บุคคล ณ วาล์ว ไม่ต้องรับคำสั่งจาก “นาย”
เพราะว่าบริษัทไม่มีนายที่จะออกคำสั่ง วาล์ว จะเป็นบริษัทที่ไม่มีผู้บริหาร พวกเขาไม่เชื่อต่อผู้บริหาร หรือคำบรรยายลักษณะงาน พวกเขาจะหมุนเวียนไปตามโครงการที่หลากหลาย พูดคุยกับบุคคลหลายคน จากนั้นตัดสินใจว่าโครงการไหนที่จะกระโดดลงไปทำเต็มเวลา วาล์ว ไม่ใช่เป็นเพียงแต่นักเขียน
โปรแกรมไม่กี่คน บริษัทก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1966 โดยเกบ นีเวลล์ บริษัทได้เจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว บนพื้นฐานความสำเร็จของเกมฮาล์ฟ ไลฟ์ บริษัทได้เจริญเติบโตอย่างน่าแปลกใจจากความเป็นหุ้นส่วนเริ่มแรกไปเป็นบุคคลมากกว่า 400 คน
โดยปรกติบริษัทที่เจริญเติบโตทำนองนี้ต้องการลำดับชั้นที่ตายตัวที่จะบริหารบุคคลทุกคน และการรักษาให้พวกเขาทำงานภายในทิศทางที่ถูกต้อง แต่เกบ นีเวลลได้เลือกที่จะละเลยโครงสร้างสมัยเดิม และสร้างบางสิ่งบางอย่างแก่บุคคลที่สร้างสรรค์และสามารถได้เจริญเติบโต
ผู้นำของบริษัทเหมือนเช่นวาล์วได้ค้นพบบางสิ่งบางอย่างที่นักวิจัยได้รู้จักกันเป็นทศวรรษ เมื่อบุคคลรู้สึกเป็นอิสระที่จะตัดสินใจอะไร ที่พวกเขาจะทำและทำอย่างไร พวกเขาจะมีแรงจูงใจมากขึ้น ความจงรักภักดีมากขึ้น และประสิทธิภาพมากขึ้น ในขณะที่โครงสร้างไร้รูปแบบของวาล์วอาจจะไม่เป็นอุดมคติแก่ทุกบริษัท บทเรียนที่เรียนรู้จากที่นี่เกี่ยวกับการปรับปรุงประสิทธิภาพและความผูกพันจะมีประโยชน์ต่อเราทุกคน
จินตนาการบริษัทที่บุคคลทุกคนเท่าเทียมกันและผู้บริหารจะไม่มี สถานที่ที่บุคคลจะนั่งตรงไหนได้ตามที่พวกเขาต้องการ เลือกอะไรที่จะทำ และกำหนดรายได้ระหว่างกัน ต่อจากนั้นปีละครั้งบุคคลทุกคนจะหยุดพักผ่อนด้วยกัน
เราเพียงแต่คิดถึงวาล์ว วาล์ว คอรปอเรชั่น – รู้จักกันเป็นวาล์ว ซอฟท์แวร์
วาล์ว ได้ปล่อยคู่มือบริษัทไปสู่ประชาชน เพราะว่าเกบ นีเวลล์ ผู้ก่อตั้งวาล์ว ได้กล่าวว่า บุคคลบางคนถาม ผมได้อ้างถึงคู่มือบนพอสคาสต์ และผู้ฟังคนหนึ่งได้ติดต่อผมและกล่าวว่า ผมจะขอสำเนาได้ไหม และเราได้ส่งสำเนาไปให้เขา
คู่มือได้ดึงดูดความสนใจอย่างมาก นอกจากบริษัทจะมีห้องนวดและอาหารไม่เสียเงินแล้ว วาล์วจะมีโครงสร้างลักษณะเฉพาะยากที่จะมองเห็น ณ บริษัทใหญ่ วาล์วจะมีบุคคล 400 คนแต่ไม่มีผู้บริหารหรือนายเลย
วาล์วจะเป็นนักพัฒนาวีดีโอ เกม และ ก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1996 โดย เกบ นีเวลล์ และไมค์ แฮร์ริงตัน พวกเขาเคยทำงานอยู่ที่ไมโครซอฟท์มาก่อน สำนักงานใหญ่จะอยู่ภายในเบลเลอวู วอชิงตัน พวกเขาจะเป็นผู้พัฒนาซอฟท์แวร์สตรีมและเกมที่มีชื่อเสียง
เกมตัวแรกของวาล์วคือ ฮาลฟ ไลฟ์ เกมของวาล์ว – ทั้งฮาล์ฟ ไลฟ์ พอร์ทอล โดต้า และเลฟท์ 4 เดด –
จะมีชื่อเสียงทั้งด้านคุณภาพและยอดขายสูง ร้านออนไลน์ของพวกเขา สตรีม ได้ช่วยให้ความคิดของตลาดดิจิตอลนิยมแพร่หลายก่อนหน้าแอปเปิ้ล สโตร์
วาล์ว จะเป็นบริษัทเกมที่มีพลังมากที่สุดของโลก เมื่อ ค.ศ 2016 แพล์ทฟอรมสตีมของบริษัทจะมีส่วน 38% ของเกมทุกอย่างที่ปล่อยออกมา และผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าพวกเขาอาจจะยึดครองสูงถึง 80% ของเกมพีซี นายหลายปีการทำงานภายในของบริษัทจะไม่รู้กัน การได้งานทำ ณ วาล์ว จะป็นความฝันของนักเกม
วาล์วจะถูกดำเนินงานด้วยองค์การแบบแบนโดยไม่มีผู้บริหารหรือนาย และใช้การกระจายที่เปิดกว้าง บุคคลสามารถย้ายระหว่างทีมตามใจได้ บุคคลของ
วาล์วทุกคนจะมีความสามรถทางการว่าจ้าง และอำนาจที่จะให้ไฟเขียวแก่ความคิด บุคคลไม่่ได้ถูกคาดหวังให้ทำงานล่วงเวลา และปีละหนึ่งครั้ง บริษัทจะนำบุคคลทุกคนและครอบครัวของพวกเขาไปหยุดพักผ่อน “เขตร้อน”
พวกเขาได้สร้างองค์การที่นักพัฒนาเกมทุกคนต้องการทำงานด้วย เราจะเป็นองค์การแบบแบน ดังนั้นผมไม่ต้องรายงานแก่ใครก็ตาม และบุคคลไม่ต้องรายงานแก่ผม
วาล์วได้บอกกล่าวแก่บีบีซี เราเป็นอิสระที่จะเลือกทำงานอะไรก็ได้ที่เราสนใจ บุคคลถามคำถามเราเกี่ยวกับเรากำลังทำอะไร และการตอบสนองไม่ใช่การป้องกัน แต่จะเรามีการสนทนากัน และมั่นใจว่าเราทุกคนลงทุนระหว่างกัน แม้แต่เครื่องตกแต่งภายในวาล์วจะผิดธรรมดา ในขณะที่บริษัทอื่นจะมีการวางผังที่ตายตัว โต๊ะของวาล์วจะถูกติดตั้งด้วยล้อเลื่อน
เราย้ายไปหลายรอบ และไม่ต้องการใช้เวลามากกับการย้าย เราได้สร้างทีม
บนพื้นฐานของการสร้างเกมให้สำเร็จ จากนั้นเราจะกระจายไปสู่ทีมใหม่
ความสามารถที่จะมองเห็นและย้ายไปสำนักงานอื่นภายใน 20 นาทีไม่ใช่วันครึ่ง จะดึงดูดอย่างแท้จริง ผมย้ายโต๊ะของผมประมาณ 10 ครั้งภายในสามปี เราเพียงแต่เข็นล้อออกไปจากสำนักงาน และเข้าไปสู่ลิฟท์บรรทุกของและขึ้นไปชั้นไหนก็ตามที่เราต้องการ
วาล์วจะมีวัฒนธรรมองค์การแบบแบน โดยไม่มีทิศทางจากบนลงล่าง
มันอาจจะไม่เป็นสถานการณ์ที่น่าพอใจแก่บุคคลจำนวนมาก เราไม่ได้ถูกบริหารโดยบุคคล และเราไม่ได้บริหารบุคคล เราสามารถสร้างความคิดของเราเอง และทำงานกับใครก็ตามที่จะคิดค้นโครงการ นั่นคือการให้อำนาจ วาล์วจะเป็นชุมชนแห่งความเคารพ และความคิดดีที่สุดจะชนะไม่ว่าจะมาจากใคร
ไม่ว่าเราจะอยู่ที่วาล์วเพียงหนึ่งปีหรือผู้ก่อตั้งวาล์ว
วาล์ว จะให้อำนาจแก่บุคคลทุกคนของพวกเขาที่จะตัดสินใจการว่าจ้าง มันจะถูกพรรณาว่าเป็นสิ่งสำคัญที่สุดภายในจักรวาล วาล์วได้อ้างความสำเร็จของการออกแบบองค์การของพวกเขาที่จะว่าจ้างบุคคลฉลาดที่สุด สร้างสรรค์ที่สุด
และสามารถที่สุดที่พวกเขาสามารถค้นพบได้
จินตนาการถึงการทำงานกับบริษัทไม่มีนาย เมื่อวันแรกของเรา เราจะได้คู่มือ
ของของบริษัท สิ่งนี้จะเป็น “ประสบการณทางอาชีพยิ่งใหญ่ที่สุดแก่ชีวิตของเรา” เมื่อเราได้อ่าน ” เราไม่มีการบริหารอะไรก็ตาม และไม่มีใครเลยราย
งานแก่ใครก็ตาม” เราสามารถตัดสินใจได้ว่าโครงการไหนเราจะทำ ถ้าเราไม่ชอบใครที่นั่งข้างเรา เราสามารถเพียงแต่ย้าย – เราจะมีล้อข้างล่างโต๊ะของเราที่จะช่วย สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่จินตนาการ มันจะเป็นบริษัทพัฒนาเกมคอมพิวเตอร์ขื่อวาล์ว
หนังสือคู่มือบริษัทของวาล์วจะครอบคลุมทุกมุมของการทำงาน ณ วาล์ว สิ่งแรกที่วาล์วได้แนะนำคือ สไตล์การบริหารของพวกเขา พวกเขาจะเรียกว่าพื้นที่ราบ พื้นที่ราบจะเป็นระบบการบริหาร หนังสือคู่มือของวาล์วได้ถูกเขียนอย่างไม่เป็นทางการและสไตล์จะแปลก แต่มันจะให้การมองเห็นที่ประหลาดใจภายในโครงสร้างและการดำเนินงานประจำวันของนักพัฒนาเกมที่บรรลุความสำเร็จมากที่สุดของโลก
วาล์วจะเเป็นบริษัทด้วยลำดับชั้นที่แบนราบอย่างสิ้นเชิง ในขณะที่บริษัทจะมีเจ้าของ ซีอีโอ เกบ นีเวลล์ เขาได้พยายามหลีกเลี่ยงการสอดแทรกการบริหารงานประจำวัน หรือแม้แต่การตัดสินใจที่สำคัญ พวกเขาจะไม่มีผู้บริหาร และไม่มีแผนรวมศูนย์กลาง บุคทุกคนเป็นอิสระที่จะทำโครงการอะไรก็ตามที่พวกเขาพบน่าสนใจที่สุด และสร้างหรือยุบกลุ่มเมื่อพวกเขามองว่าเหมาะสมที่จะดำเนินตามโครงการเหล่านี้
วาล์ว จะอ้างกลุ่มโครงการภายในของพวกเขาเป็น “คาบาล” มันจะสร้างตามธรรมชาติโดยบุคคลตกลงกันที่จะบรรลุร่วมกัน บ่อยครั้งที่พวกเขาได้มองเห็นบุคคลอื่นกำลังทำโครงการที่น่าสนใจ คาบาลจะไม่เป็นการบังคับ บุคคลจะถูกกระตุ้นให้เข้าร่วมหรือออกไปจากมันเมื่อพวกเขามองเห็นว่าเหมาะสม เพื่อที่จะให้ประโยชน์อย่างดีที่สุดแก่บริษัทและพวกเขาเอง
ภายในคู่มือของวาล์ว ตอนหนึ่งได้กล่าว่า ลำดับชั้นจะสำคัญต่อความสามารถคาดคะเนได้และความสามารถทำซ้ำได้ มันทำให้การวางแผนเรียบง่าย และมันทำให้ง่ายที่จะควบคุมกลุ่มบุคคลจำนวนมากจากบนลงล่าง ทำไมองค์การทหาร
ต้องพึ่งพาอย่างมาก
แต่เมื่อเราอยู่ภายในบริษัทความบันเทิง บริษัทได้ใช้ทศวรรษที่แล้วไปตามเส้นทางที่จะเสาะหาบุคคลที่ฉลาด สร้างสรรค์ และสามารถที่สุดบนโลกนี้ การบอกให้พวกเขานั่งที่โต๊ะและทำสิ่งที่พวกเขาถูกบอกให้ทำจะทำลาย 99% ของคุณค่าของพวกเขา เราต้องการนักนวัตกรรม และนั่นหมายความถึงสภาพแวดล้อมที่พวกเขาจะเจริญเติบโต
นั่นคือทำไมวาล์วต้องแบนราบ มันจะเป็นวิถีทางของการกล่าวว่าเราไม่มีการบริหารอะไรก็ตาม และไม่มีใครเลยรายงานไปที่ใครก็ตาม เราจะมีผู้ก่อตั้งและซีอีโอ แต่เขาไม่ได้เป็นผู้บริหารของเรา บริษัทนี้เป็นของเราที่จะคัดท้าย ไปสู่โอกาสและหลีกเลี่ยงความเสี่ยงภัย เรามีอำนาจที่จะให้ไฟเขียวแก่โครงการ โครงสร้างแบบแบนจะกำกัดอุปสรรคทางองค์การทุกอย่างระหว่างงานของเราและลูกค้าที่สนุกสนานกับงานนั้น
ณ วาล์ว เราไม่มีกระบวนการงบประมาณ ไม่เหมือนกับกลุ่มบางกลุ่มที่พูดว่าเงินจำนวนเท่าไรที่เราจะต้องใช้กับโครงการนี้ ดังนั้นบุคคลจำนวนเท่าไรที่เราจะมอบหมายไปยังโครงการนั้น เกบ นีเวลล์ พูด นั่นคือระบบเศรษฐกิจบนพื้นฐานของกระบวนการงบประมาณ ระบบเศรษฐกิจของเราจะอยู่บนพื้นฐานเวลาของบุคคล เวลาจะเป็นสินค้าที่ขาดแคลน สินค้าขาดแคลนที่นี่ไม่ใช่เงิน มันจะเป็นกี่ชั่วโมงภายในหนึ่งวัน ดังนั้นบุคคลทุกคนจะต้องลงมติอะไรสำคัญที่สุดต่อลูกค้าของเราด้วยโครงการที่พวกเขาจะทำ ดังนั้นไม่มีใครเลยกำลังทำโครงการ เพราะว่าบุคคลบางคนบอกเขาให้ทำ บุคคลทุกคนทำโครงการเหล่านี้เพราะว่าพวกเขาคิดว่ามันจะสร้างการมีส่วนช่วยยิ่งใหญ่ที่สุดต่อลูกค้าของเราด้วยการทำมัน บุคคลจะย้ายอยู่ตลอดเวลา

วาล์วจะมีโครงสร้างแบบแบนอย่างสิ้นเชิงด้วยการไม่มีลำดับชั้นเลย แม้ว่าอาจจะสุดขั้วเกินไปต่อบริษัทส่วนใหญ่ วิถีทางของวาล์วได้แสดงความสำคัญภายในการให้อำนาจแก่บุคคลที่จะควบคุมโชคชะตาของพวกเขาเอง
ระบบการบริหารที่ไม่มีนาย หรือผู้บริหาร แม้แต่ไม่มีผู้ก่อตั้งหรือซีอีโอ ความคิดนี้จะเกิดขึ้นจากกระบวนการว่าจ้างของพวกเขา ถ้าเรากำลังว่าจ้างบุคคลดีที่สุดและฉลาดที่สุด ทำไมเราจะลดคุณค่าของพวกเขาด้วยการบังคับพวกเขานั่งที่โต๊ะและทำสิ่งที่เราบอกให้ทำ เราไม่มีชื่องาน ณ วาล์ว เพียงแต่บุคคลต้องการทำงานหนัก และผลิตเนื้อหาคุณภาพสูง
บุคคลทุกคน ณ วาล์วได้รับความเป็นอิสระที่จะมีส่วนร่วมโครงการอะไรก็ตามที่พวกเขาเลือก หรือสร้างโครงการใหม่ พวกเขาเพียงแต่ถูกกระตุ้นให้ทำสิ่งที่พวกเขารู้สึกเป็นโครงการสำคัญที่สุดต่อบริษัท และอะไรที่จะมีผลกระทบโดยตรงที่สุดต่อลูกค้าของพวกเขา เพื่อที่จะสนับสนุนปรัชญานี้ บุคคลทุกคนจะได้โต๊ะที่มีล้อ ณ วาล์ว คาบาล จะเป็นเพียงแต่ทีมโครงการสหวิชา เราได้จัดระเบียบตัวเราเองเป็นกลุ่มชั่วคราวเหล่านี้ นับตั้งแต่วันเริ่มแรกของวาล์ว
บริษัทส่วนใหญ่ได้ทำการลดขนาดโดยการปรับปรุงโครงสร้างองค์การให้แบนลง การลดขนาดของบริษัทอเมริกันได้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารระดับกลางที่มีรายได้ดีถูกกระทบอย่างมาก ข้อเท็จจริงที่เจ็บปวดคือบริษัทไม่สามารถมีหลายระดับการบริหารได้ต่อไปอีกแล้วภายในระบบเศรฐกิจโลกปัจจุบัน เหตุผลสำคัญที่บริษัทปรับปรุงโครงสร้างให้แบนลงคือ การลดจำนวนระดับการบริหาร ทำให้ต้นทุนลดลง และการผลักดันการตัดสินใจไปสู่บุคคลล่างสุด
การลดขนาดได้ถูกมองเป็นวิถีทางอย่างหนึ่งของการทำให้โครงสร้างเรียบง่ายและเป็นระบบราชการน้อยลง การลดขนาดทำให้บริษัทมีกำไรและราคาหุ้นเพิ่มสูงขึ้น แรงจูงใจเบื้องหลังของการลดขนาดส่วนใหญ่ได้เกิดขึ้นจากแรงผลักดันที่จะลดต้นทุนและเพิ่มกำไร แต่กระนั้นการลดขนาดจะมีต้นทุนที่สูงด้วย ผู้บริหารต้องพิจารณาต้นทุนของการลดขนาดคือ การจ่ายเงินชดเชยแก่บุคคลที่ถูกเลิกจ้าง และการตกต่ำของขวัญของบุคคลที่ทำให้ประสิทธิภาพลดลง

โครงสร้างแบบแบนจะมีระดับการบริหารค่อนข้างน้อยหรือเพียงแต่หนึ่งระดับ
สิ่งนี้หมายความว่า “สายการบังคับบัญชา” จากบนลงล่างจะสั้นลง และ “ขนาดของการควบคุม” จะกว้างขึ้น ขนาดของการควบคุมจะอ้างถึงจำนวนของบุคคลภายใต้การควบคุมโดยตรงของผู้บริหารแต่ละคน ขนาดของการควบคุมกว้างหมาความว่าผู้บริหารจะมีจำนวนของบุคคลหลายคนภายใต้การควบคุมโดยตรง ในขณะที่ขนาดของการควบคุมแคบหมายความว่าผู้บริหารจะมีจำนวนของบุคคลน้อยคนภายใต้การควบคุม ปัจจุบันนี้ขนาดของการควบคุมที่กว้างได้ถูกสนับสุนจากผู้บริหา่รจำนวนมาก แจ็ค เวลซ์ อดีตซีอีโอของเจ็นเนอรัล อีเล็คทริค ได้กล่าวว่า
ผมเชื่อมั่นอย่างมั่นคงว่าผู้บริหารที่ภาระหนักและเกินความสามารถจะเป็นผู้บริหารที่ดีที่สุด เพราะว่าเขาจะไม่มีเวลาที่จะไปยุ่งกับเรื่องเล็กน้อยและรบกวนบุคคล เราจำทฤษฎีที่ผู้บริหารควรจะมีการรายงานโดยตรงจากบุคคลไม่เกิน 6 หรือ 7 คนได้หรือไม่ ผมอยากจะบอกว่าตัวเลขที่ถูกต้องจะประมาณ 10 หรือ 15 คน ตามวิถีทางนี้เราจะไม่มีทางเลือกเลยนอกจากยอมให้บุคคลเกร็งกล้ามเนื้อของพวกเขา การยอมให้พวกเขาเจริญเติบโตและเป็นผู้ใหญ่ ภายใต้บุคคลที่รายงานโดยตรง 10 หรือ 15 คน ผู้นำสามารถมุ่งเรื่องที่สำคัญไม่ใช่ข้อปลีกย่อย
นั่นคือสิ่งที่แจ็ค เวลซ์มีอยู่ภายในจิตใจของเขา เมื่อเขาได้เพิ่มขนาดของการควบคุมเฉลี่ยของจีอีจาก 4 เป็น 12 คน ถ้าเราดูสิ่งที่แจ็ค เวลซ์ ได้มรดก เขาได้มรดก องค์การเค้กแต่งงานที่เป็นชั้น จีอีจะมีระดับการบริหารข้างบนหลายระดับ แจ็ค เวลซ์ ได้ยกเลิกผู้บริหารระดับกลางหลายระดับ ก่อนที่เขาจะกลายเป็นซีอีโอ จีอีจะคิดถึงตัวเองเป็นตัวแทนพื่อเศรษฐกิจ และภารกิจของพวกเขาจะเป็นเพียงแต่ดีกว่าเศรษฐกิจ เมื่อแจ็ค เวลซ์ กลายเป็นซีอีโอ เขาได้เปลี่ยนแปลงภารกิจด้วยการกล่าวว่า บริษัทที่มีคุณค่ามากที่สุดของโลก เราจะกลายเป็นบริษัทที่มีคุณค่ามากที่สุดของโลกได้อย่างไร เราต้องทำให้ราคาหุ้นสูงขึ้น เราจะทำมันอย่างไร และเขาจะไม่ใช้ถ้อยคำว่า การสร้างมูลค่าของผู้ถือหุ้นสูงสุด แต่เขาได้ยกตัวอย่างมัน และเขาได้สอนผู้บริหารบริษัทอเมริกันที่จะพยายามเพื่อเป้าหมายอย่างเดียวกัน นอกจากทำให้ผู้ถือหุ้นร่ำรวยแล้ว เราต้องทำให้ซีอีโอร่ำรวยมากด้วย เพราะว่าค่าตอบแทนของพวกเขาได้กลายเป็นขึ้นอยู่กับราคาหุ้น
ขนาดของการควบคุมจะ เป็นถ้อยคำทางทหาร หมายถึงจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาภายใต้การควบคุมโดยตรงของผู้บริหาร ขนาดของการควบคุมได้เริ่มต้นจากความเชี่อของผู้นำกองทัพโรมันว่า ขนาดของการควบคุมที่แคบย่อมจะมีประสิทธิภาพสูงภายในการทำสงคราม คำถามบ่อยครั้งมากจะถามว่า
จำนวนผู้ใต้บังคับกับกี่คนที่ผู้บริหารสามารถควบคุมได้อย่างมีประสิทธิภาพ เราจะไม่มีคำตอบที่แน่นอนต่อคำถามนี้ เพราะว่าตัวเลขที่ดีที่สุดจะแตกต่างกันภายในสถานการณที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับเวลา ความรู้ กำลัง และความสามารถของผู้บริหาร แต่กระนั้นคำถามนี้ได้ถูกพยายามศึกษาโดยผู้เชี่ยวชาญการบริหารหลายคน แม้ว่าพวกเขาจะไม่เป็นเอกฉันท์ต่อประเด็นนี้
นักวิชาการบางคนมีความเห็นว่า เราควรจะใช้ถ้อยคำว่า ขนาดของการบริหาร แทนการใช้ขนาดของการควบคุม เพราะว่าพวกเขารู้สึกว่า การบริหารจะถูกต้องมากกว่า เพื่อที่จะชี้ให้เห็นขอบเขตหน้าที่ของผู้บริหาร ในฐานะของผู้บริหาร พวกเขาจะต้องทำหน้าที่มากกว่าการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างแน่นอน ขนาดของการควบคุมจะเป็นแนวคิดที่สำคัญอย่างหนึ่งโดยเฉพาะต่อเจ้าของธุรกิจขนาดย่อมที่จะเข้าใจ เพราะว่าธุรกิจขนาดย่อมมักจะเกิดความยุ่งยากเมื่อผู้ก่อตั้งจบลงด้วยขนาดของการควบคุมที่กว้างจนเกินไป
มาร์ค เฮ็นดริคส์ ได้อธิบายภายในบทความของวารสารผู้ประกอบการว่า
ผู้ประกอบการไม่กี่คนจะรู้ถ้อยคำขนาดของการควบคุม หรือเต็มใจจะยอมรับข้อจำกัดอะไรก็ตามต่อจำนวนของบุคคลที่พวกเขาควบคุมโดยตรง เมื่อขนาดของการควบคุมของเจ้าของธุรกิจขนาดย่อมได้กลายเป็นกว้างจนเกินไป มันจะจำกัดการเจริญเติบโตของบริษัทของเขา แม้แต่ผู้บริหารที่ดีที่สุดมักจะสูญเสียประสิทธิภาพของพวกเขา เมื่อพวกเขาได้ใช้เวลาทั้งหมดบริหารบุคคล และไม่สามารถที่จะมุ่งแผนระยะยาวของธุรกิจได้
ขนาดการควบคุมจะรู้จักกันว่าเป็นอัตราส่วนทางการบริหารที่อ้างถึงจำนวนของผู้ใต้บังคับบัญชาควบคุมโดยตรงจากผู้บังคับบัญชาด้วย
“ศตวรรษแห่งประสบการณ์ได้แสดงให้ห็นว่าผู้นำทหารสามารถควบคุมโดยตรงบุคคลไม่มากกว่า 3 ถึง 6 คน” – เซอร์ เอียน แฮมิลตัน
แนวคิดขนาดของการควบคุมได้ถูกแนะนำและนิยมแพร่หลายภายในอังกฤษเมื่อ ค.ศ 1922 โดยนายพลทหารชาวอังกฤษ เซอร์ เอียน แฮมิลตัน ภายในหนังสือของเชาชื่อ The Soul and Body of an Army ขนาดของการควบคุม
จะเกิดขึ้นสมมุติฐานที่ผู้บริหารจะมีจำนวนเวลา พลังงาน และความสนใจที่จะทุ่มเทกับงานของพวกเขาอย่างจำกัด ภายในการศึกษาของเซอร์ เอียน แฮมิลตัน ผู้นำทหารชาวอังกฤษ เขาได้ค้นพบว่าเราไม่สามารถบุคคลมากกว่าสามถึงหกคนโดยตรงอย่างมีประสิทธิภาพ นายพลไม่ควรจะควบคุมบุคคลมากว่าสามคน ในขณะที่นายทหารระดับล่างสามารถควบคุมบุคคลได้ถึงหกคน
ตัวเลขเหล่านี้ได้ถูกยอมรับโดยทั่วไปว่าเป็นการลองผิดลองถูกต่อขนาดของการควบคุมนับแต่นั้นมา แนวคิดขนาดของการควบคุมของเซอร์ เอียน แฮมิลตัล ได้ถูกสนับสนุนและขยายออกไปผู้เชี่ยวชาญการบริหารเหมือนเช่นไกรคูนาสและลินเดลล์ เออร์วิค
นานกว่าทษวรรษต่อมา วี เอ ไกรคูนาส ได้แสดงแนวคิดขนาดของการคุมทางคณิตศาสตร์
เมื่อ ค.ศ 1933 วี เอ ไกรคูนาส ที่ปรึกษาทางการบริหาชาวฝรั่งเศษ ได้พิมพ์เอกสารเรื่อง Relationship in Organiztion ภายในเอกสารฉบัับนี้ เขาได้กล่าวว่าเมื่อจำนวนของผู้ใต้บังคัญชาเพิ่มสูงขึ้นแบบเลขคณิต – 1, 2 ,3 , 4 ,5
เป็นต้น จำนวนของความสัมพันธ์ที่ผู้บังคับบัญชาจะต้องควบคุมจะเพิ่มสูงขึ้นแบบเรขาคณิต – 1 , 6 , 18, 44, 100 เป็นต้น ดังนั้นผู้บังคับบัญชาสามารถควบคุมจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างจำกัดเท่านั้น อะไรก็ตามที่เลยจากข้อจำกัดนี้จะควบคุมได้ยากมาก
ประเด็นที่ วี เอ ไกรคูนาสได้กล่าวถึงภายในเอกสารของเขาจะขาดรากฐานทางทฤษฎีเพื่อความเชื่อทางประสบการณ์ภายในการจำกัดขนาดของการควบคุม เขาคิดว่าหลักฐานทางทฤษฎีที่สนับสนุนขนาดของการควบคุมจะมากมาย เขาได้อ้างถึงขนาดของการให้ความสนใจที่จำกัดที่เป็นตัวอย่างจากการวิจัยเสนอแนะบุคคลไม่ควรจะจัดการเกินกว่าตัวเลขหก ไกรคูนาสได้ชี้ต่อสิ่งที่เขามองว่าเป็นข้อผิดพลาดภายในการคิดที่ความสัมพันธ์จะถูกจัดการ
ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่เขาได้ชี้ว่าเราจะมีความสัมพันธ์ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา และความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญาและกลุ่มผู้ใต้ที่จะต้องเป็นตัวคูณภายในสมการ
เอกสารของ วี เอ ไกรคูนาสจะมีสูตร ตาราง และแผนภูมิ ทุกอย่างจะแสดงถึงการเพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณของความซับซ้อนของความสัมพันธ์ เมื่อจำนวนของผู้ใต้บังคับเพิ่มขึ้น เขาได้อธิบายความสัมพันธ์พื้นฐานไว้สามประเภท
1 ความสัมพันธ์แบบทางตรง หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน
2 ความสัมพันธ์แบบกลุ่ม หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและกลุ่มของผู้ใต้บังคับบัญชา
3 ความสัมพันธแบบไขว้ หมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน
วี เอ ไกรคูนาสได้พัฒนาสููตรคณิตศาสตร์ต่อไปนี้ที่จะคำนวณความสัมพันธ์ที่เป็นไปได้
R = n(2n-1 +n-1)
R =จำนวนความสัมพันธ์รวมที่ผู้บริหารอาจจะต้องมีกับผู้ใต้บังคับบัญชา และ n = จำนวนของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ถูกควบคุม ถ้าจำนวนของผู้ใต้บังคัญชาคือ 3 จำนวนความพันธ์รวมที่เป็นไปได้คือ R = 3(22 +3-1) = 18 เมื่อ n เพิ่มสูงขึ้น จำนวนความสัมพันธ์รวมจะเพิ่มขึ้นอย่างอย่างทวีคูณ สมมุติว่า n = 5 ดังนั้น R = 5(24 +5-1) =100
อาร์ ซี เดวิส นักวิชาการบริหารสมัยเดิม ได้ระบุขนาดของการควบคุมสองประเภท ขนาดของการควบคุมการบริหาร และขนาดของการควบคุมการปฏิบัติงาน ขนาดของการควบคุมการบริหารจะหมายถึงขนาดของการควบคุมของผู้บริหา่รระดับกลางและผู้บริหารสูงแตกต่างกันระหว่าง 3 ถึง 9 คน ขึ้นอยู่กับลักษณะงานและความรับผิดชอบของผู้บริหาร ขนาดของการควบคุมการปฏิบัตงานจะหมายถึงขนาดของการควบคุมของผู้บริหารระดับล่างจะเป็น 30 คน
ลินเดลล์ เออร์วิค ยืนยันว่าผู้บริหารควรจะมีขนาดของการควบคุมที่จำกัด เนื่อจากบุคคลจะมีขนาดของการให้ความสนใจที่จำกัด ผู้บริหารที่มีผู้ใต้ 10 คนอาจจะต้องเกี่ยวพันกับการติดต่อถึง 5,210 ครั้ง แม้ว่าเขาอาจจะไม่เกี่ยวพันการติดต่อที่อาจจะเกิดขึ้นทั้งหมดก็ตาม ผู้บริหารจะถูกจำกัดด้วยเวลา
เขาได้เสนอแนะว่าผู้บริหารระดับสูงควรจะมีขนาดของการควบคุม 4 คน และผู้บริหารระดับล่างควรจะเป็น 8 ถึง 12 คน
ภายใต้การต่อต้านกับไซโลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ภายนโครงสร้างรวมอำนาจ
ของจีอี แจ็ค เวลซ์ ได้ทำงานหนักที่จะเพิ่มขนาดของการควบคุม เขาจะมีชื่อเสียงกับสิ่งที่เขาเรียกว่า องค์การแบบไร้พรมแดน และได้กระตุ้นให้ผู้บริหารจีอีคิดนอกกล่อง
สายการบังคับบัญชาจะเป็นถ้อยคำทางทหาร หมายถึงลำดับชั้นของอำนาจหน้าที่ สายการบังคับบัญชาแสดงให้เห็นถึงอำนาจหน้าที่ตามสายงาน ความรับผิดชอบ และช่องทางการสื่อสารภายในองค์การ และอยู่บนรากฐานของหลักการบริหารสมัยเดิมคือ การมีผู้บังคับบัญชาคนเดียว เรามีภูมิปัญญาของกฎหมายโรมันว่า ถ้าทาสคนหนึ่งมีนายสามคนแล้ว ทาสคนนั้นจะเป็นเสรีชนทันที
ขนาดของการควบคุมมีความสำคัญมากต่อโครงสร้าง เพราะว่าขนาดของการควบคุมได้กำหนดจำนวนระดับการบริหารและจำนวนผู้บริหารภายในโครงสร้าง ถ้าขนาดของการควบคุมยิ่งกว้างเท่าไร ระดับการการบริหารยิ่งน้อยลง และโครงสร้างยิ่งแบนลงเท่านั้น ภูมิปัญญาของชนพื้นเมืองเผ่าอินเดียนแดงภายในอเมริกาจะมีหัวหน้าเผ่าคนเดียวเท่านั้นนอกนั้นเป็น
อินเดียนทุกคน

สมมุติว่าเรามีบริษัทสองบริษัทมีจำนวนบุคคลล่างสุดเท่ากันคือ 4,096 คน บริษัทที่หนึ่งกำหนดขนาดของการควบคุมไว้เท่ากับสี่ทุกระดับคือ 1 ต่อ 4 บริษัทที่สองกำหนดขนาดของการควบคุมไว้เท่ากับแปดทุกระดับคือ 1 ต่อ 8 บริษัทที่หนึ่งมีระดับการบริหาร 6 ระดับ จำนวนผู้บริหาร 1,365 คน บริษัทที่สองมีระดับการบริหาร 4 ระดับ จำนวนผู้บริหาร 585 คน บริษัทที่สองมีโครงสร้างแบนกว่าบริษัทที่หนึ่ง 2 ระดับ และจำนวนผู้บริหารน้อยกว่า 800 คนต่อปี ถ้าผู้บริหารมีเงินเดือนเฉลี่ยคนละ 100,000 บาทต่อปีบริษัทที่สองสามารถประหยัดเงินดือนผู้บริหารได้ 80,000,000 บาทต่อปี นี่คือข้อได้เปรียบทางต้นทุนของโครงสร้างแบบแบน
โตโยต้า มอเตอร์ ได้ลดไขมันของผู้บริหารระดับกลางลง เนื่องจากการแข่งขันทั่วโลกได้รุนแรงมากขึ้น โตโยต้า มอเตอร์ได้ปรับปรุงโครงสร้างให้แบนลง ด้วยการยกเลิกผู้บริหารระดับกลางสองระดับ เนื่องจากบริษัทจะมีจำนวนผู้บริหารระดับกลางค่อนข้างมาก ภายใต้การทำตามประเพณีญี่ปุ่นของการไม่เลิกจ้าง บริษัทได้โยกย้ายผู้บริหารระดับกลางเหล่านี้ไปยังการทำงานที่ต้องลงมือทำจริง ความมุ่งหมายของโตโยต้า มอเตอร์จากการปรับปรุงโครงสร้างให้แบนลงคือ การทำให้การตัดสินใจรวดเร็วขึ้น การลดต้นทุนไม่ไดัถูกมองว่ามีความสำคัญ เนื่องจากบริษัทมีกำไรสูงอยู่แล้ว บริษัทมีเงินสดเหลืออยู่มากจนถูกเรียกว่า ธนาคารโตโยต้า
สายการบังคับบัญชาจะเป็นสายของอำนาจหน้าที่ที่เป็นทางการ การสื่อสาร และความรับผิดชอบภายในองค์การ โดยปรกติสายการบังคับบัญาจะถูกแสดง
บนแผนภูมิองค์การ การระบุความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาภายในโครงสร้างองค์การ สายการบังคับบัญชาจะอ้างถึงลำดับชั้นของความสัมพันธ์ทางการรายงานจากล่างถึงสูงภายในองค์การ ใครจะต้องรับผิดชอบแก่ใคร สายการบังคับบัญชาไม่เพียงแต่กำหนดความรับผิดชอบเท่านั้นืสายการบังคับบัญชาจะระบุสายอำนาจหน่าที่และอำนาจการตัดสินใจด้วย สายการบังคับบัญชาจะรับรองว่าทุกงาน ตำแหน่ง และแผนกงานจะมีบุคคลหนึ่งมีความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงาน
สายการบังคับบัญชาคือ ลำดับชั้นของอำนาจหน้าที่ที่เริ่มต้นจากผู้บริหารสูงสุด ต่อเนื่องลงมาจนถึงบุคคลล่างสุดขององค์การ หลักการสายการบังคับบัญชาเป็นไปตาม “ความรับผิดชอบสิ้นสุดที่นี่”
ถ้อยคำบนป้ายอยู่ บนโต๊ะทำงานของประธานาธิบดีเฮนรี่ ทรูแมนภายในห้องทำงานรูปไข่ ทำเนียบขาวว่า “The Buck Stop Here” : ความรับผิดชอบสิ้นสุด ณ ที่นี่ ถ้อยคำนี้ได้กลายเป็นที่นิยมแพร่หลายมาก ความหมายคือประธานาธิบดีต้องตัดสินใจ และยอมรับความรับผิดชอบของการตัดสินใจในที่สุด เฮนรี่ ทรูแมน ได้รับป้ายเป็นของขวัญจากผู้คุมนักโทษ
โดยทั่วไปเฮนรี่ ทรูแมนจะเป็นประธานาธิบดีอเมริกันคนหนึ่งที่พูดตรงและ จริงใจ เขาได้ถูกยกย่องกับการใช้ถ้อยคำนี้ ณ เวลาที่เฮนรี่ ทรูแมน ได้กลายเป็นประธานาธิบดีเมื่อ ค.ศ 1945 การโยนความรับผิดชอบ จะเป็นคำแสลงของ อเมริกันมายาวนาน เพื่อการโยนความรับผิดชอบบางสิ่งบางอย่างไปยังบุคคลบางคน โดยปรกติบุคลลถัดขื้นไปหรือลงมาตามสายการบังคับบัญชาภายในองค์การ ความรับผิดชอบยิ่งหนักขึ้นเท่านั้น ในฐานะประธานาธิบดีของอเมริกา เฮนรี่ ทรูแมนจะแบกภาระของทั้งประเทศไว้บนบ่าของเขา ผู้นำสามารถยอมแพ้หลายสิ่ง พวกเขาสามารถมอบหมายหลายสิ่ง สิ่งหนึ่งที่ผู้นาสูงสุดไม่สามารถปล่อยไปได้คือความรับผิดชอบในที่สุด
ผูู้บริหารต้องพยายามกำหนดสายการบังคับบัญชาให้สั้นที่สุด สายการบังคับบัญชายิ่งสั้นเท่าไร ระดับการบริหารยิ่งน้อยลง และโครงสร้างยิ่งแบนลงเท่านั้น ตามรูปโครงสร้างแบบสูงมีสายการบังคับบัญชายาวแปดระดับ และโครงสร้างแบบแบนมีสายการบังคับบัญชาสั้นสามระดับเท่านั้น
องค์การแบบแบนที่ไปไกลมากคือ องค์การที่ไม่มีผู้บริหารระดับกลางเลย องค์การที่ใช้ทีมบริหารตนเองไม่มีผู้บริหารระดับกลาง และหัวหน้างานข้างบนทีมจะคล้ายคลึงกับโมเดลองค์การนี้มากที่สุด
ตัวอย่างที่ดีเยี่ยมคือ วาลว์ คอรปอเรชั่น ผู้ผลิตเกมวีดีโอม ก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1996 โดย แก็ป นีเวลล์ นักพัฒนาซอฟท์แวร์ก่อนหน้านี้ของไมโครซอฟท์ และไมค์ แฮริ่งตัน บนเว็บไซต์ของวาลว์ได้กล่าวว่า บริษัทที่ “No Boss” ไม่มีนาย เราคือองค์การแบบแบน บุคคลไม่ต้องรายงานใครเลย บริษัทที่บุคคลทุกคนเท่าเทียมกัน เราไม่มีผู้บริหารเลย บุคคลเป็นอิสระเลือกทำงานอะไรที่สนใจก็ได้ บริษัทสร้างทีมบนพื้นฐานของความต้องการจะผลิตเกม การสรรหา การว่าจ้าง การไล่ออก หรือการให้รายได้แก่บุคคล เป็นการเห็นพ้องร่วมกันของเพื่อนร่วมงาน แม้แต่เครื่องตกแต่งของบริษัทจะผิดธรรมดาบริษัทอื่นมีการวางผังสำนักงานแบบตายตัว แต่วาวล์มีโต๊ะทำงานเคลื่อนที่ได้ด้วยล้อไปรอบตามพื้นที่ที่เราต้องการได้
เฮนรี่ ฟายอล วิศวกรเหมืองแร่ฝรั่งเศส และนักทฤษฎีการบริหารสมัยใหม่ ได้กล่าวว่า เราจะไม่มีอะไรเลยที่ตายตัวหรือเด็ดขาดภายในการบริหาร การบริหารจะเป็นเรื่องความเหมาะสม การยึดสายการบังคับบัญชาอย่างตายตัวอาจจะปฏิบัติไม่ได้ สายการบังคับบัญชาจะขาดประสิทธิภาพหรือแม้แต่เหลวไหลภายในเริ่องเล็กน้อย ความรวดเร็วและความมีประสิทธิภาพจะบังคับให้ปัญหาและความขัดแย้งระหว่างแผนกงานสามารถยุติได้โดยผู้บริหารระดับเดียวกันไม่ต้องอาศัยผู้บังคับบัญชา
เฮนรี่ ฟายอล ได้เสนอแนะแนวคิด Gangplank หมายถึงสะพาน กับสายการบังคับบัญชา การสื่อสารผ่านสายการบังคับบัญชาอาจจะล่าช้า ถ้า D ต้องการข้อมูลจาก G และดำเนินไปตามสายการบังคับบัญชา ต้องผ่านขึ้นไปที่ C B A E F ก่อนที่เขาจะเข้าถึง G ได้ ข้อมูลจะถูกกส่งมาที่ D ได้ต่อเมื่อ G ต้องผ่าน F E A B C กระบวนการ
ที่ยาวนานจะสูญเสียเวลาอย่างมาก และบริษัทย่อมจะมีต้นทุนที่สูง
ดังนั้นเฮนรี่ ฟายอล ได้เสนอแนะว่าเราควรจะใช้สะพานคือการสื่อสารตามแนวนอน การยอมให้ D และ G ติดต่อ โดยตรง สะพานนี้คือเส้นตรงที่เชื่อมโยงระหว่าง D และ G

Cr : รศ สมยศ นาวีการ