แผนความเป็นเจ้าของหุ้นของพนักงาน

สเวนสกา ฮันเดิลสเบงเกน ธนาคารสวีเดน มีแผนการแบ่งกำไรระยะยาวเรียกว่า ออคโตโกเนน ฟาวเดชั่น ภายในนามของบุคคล เริ่มต้นเมื่อ ค.ศ 1973. ตรงที่บุคคลทุกคนรวมทั้งผู้บริหารระดับสูงและสมาชิกคณะกรรม
การบริษัทได้รับการจัดสรรเท่าเทียมกัน ไม่มองถึงตำแหน่งหรือทำเลที่ตั้งของพวกเขา ด้วยการจ่ายเงินเกิดขึ้นเมื่อเกษียนอายุ และมูลนิธิได้ถือหุ้น 10% ภายในบริษัท และบริษัทได้ให้ผลประโยชน์อื่น อย่างเช่น การดูแลสุขภาพและการดูแลเด็ก ฮันเดิลสบังเกนไม่มีโบนัสของบุคคล แต่ใช้ออคโตโกเนนเพื่อค่าตอบแทนของบุคคล
ออคโตโกเนนอ้างถึงแผนการแบ่งกำไรร่วมระยะยาวของฮันเดิลสเบงเกน ตรงที่สัดส่วนของของกำไรของธนาคาร ถูกให้แก่มูลนิธิและบุคคลทุกคนของธนาคารได้รับส่วนแบ่งเมื่อไปถึงอายุ 60 ปี การส่งเสริมความจงรักภัก
ดีระยะยาว และการวางแนวกับความสำเร็จของธนาคาร ออคโตโกแนนจะเป็นมูลนิธิที่ฮันเดิิงสบังเกนใช้เพื่อเเผนการเเบ่งกำไร ตรงที่สัดส่วนของกำ
ไรของธนาคารถูกให้ เมื่อมันเกินเป้าหมายการทำกำไรของมัน
เป้าหมายของฮันเดิลสเบงเกินคือ บรรลุการทำกำไรสูงกว่าคู่แข่งขันของพวกเขา โดยการมุ่งที่ความพอใจของลูกค้า และประสิทธิภาพของต้นทุนแผนการแบ่งกำไรถูกดำเนินการเริ่มแรกเพื่อบุคคลภายในสวีเดน และต่อมาได้ขยายตัวรวมทั้งบุคคลภายในนอร์เวย์และฟินแลนด์ แผนการแบ่งกำ
ไรขึ้นอยู่กับการเห็นด้วยของผู้ถือหุ้น ดังที่เห็นได้จาก การประชุมสามัญประจำปี ตรงที่ข้อเสนอของคณะกรรมการบริษัทได้ถูกอภิปรายและออกเสียง
แผนการแบ่งกำไรของฮันเดลสบังเกนจัดสรรกำไรแก่มูลนิธิเรียกว่าออค
โตโกเนนที่ลงทุนเท่านั้นภายในหุ้นของฮันเดิลสบังเกน หมายความว่าผล
ประโยชน์ในอนาคตของบุคคลจะผูกอยู่โดยตรงกับผลการดำเนินของธนา
คาร แผนการแบ่งกำไรนี้ไดัถูกออกแบบ ที่จะกระตุ้นความจงรักภักดี ของบุคคล และสอดคล้้องกับความสำเร็จระยะยาวของธนาคาร เมื่อบุคคลจะมีส่วนได้เสียภายในการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืนภายในธนาคาร

เรามีผู้บุกเบิกเริ่มแรกแผนการแบ่งกำไรอยู่หลายคน อย่างเช่น ธีโอดอร์ เทย์เลอร์ นักการเมืองชาวอังกฤษ ได้แนะนำแผนการแบ่งกำไรภายในโรง
งานผ้าขนสัตว์ของเขาเมื่อ ค.ศ 1800 วิลเลียม พรอคเตอร์ สร้างแผนการ
แบ่งกำไร ณ พรอคเตอร์ แอนด์ เเกมเบิ้ลเมื่อ ค. ศ 1887 และอัลเบิรต กัลลาทิน ได้แนะนำแผนการแบ่งกำไรแรกภายในอเมริกาเมื่อ ค.ศ 1794 ณ โรงงานกระจกของเขาภายในนิว เจนีวา เพนซิลวาเนีย
ธีโอดอร์ เทย์เลอร์ เป็นนักการเมืองอังกฤษ และเจ้าของธุรกิจสิ่งทอ เขา เป็นผู้บุกเบิกเริ่มแรกของแผนการแบ่งกำไร แนะนำการปฏิบัติภายในโรง
งานผ้าขนสัตว์ของเขาระหว่างปลาย ค.ศ 1800 เขาเป็นผู้นำของบริษัทสิ่งทอ เจที เเอนด์ ที เทย์เลอร์ โรงงานผ้าขนสัตว์ของบริษัทตั้งอยู่ที่ แบตลี่ย์
ยอร์คไชน์ โรงงานผ้าขนสัตว์ของเขา ได้กลายเป็นบริษัทผลิตผ้าขนสัตว์
ใหญ่ที่สุดภายในเเบตลี่ย์ แต่ทว่าบริษัทได้เริ่มต้นอย่างถ่อมตัว ธีโอดอร์ เทย์เลอร์ ได้เข้าร่วมกับธุรกิจครอบครัวของ เจที แอนด์ เจ เทย์เลอร์ ลิมิเต็ด เมื่อ ค.ศ 1866 เมื่อ ค.ศ 1891
เขาได้กลายเป็นผู้นาของเจที แอนด์ ที เทย์เลอร์ และภายในปีต่อมาได้ซื้อหุ้นส่วนคนอื่น กลายเป็นธุรกิจเจ้าของคนเดียว เป้าหมายของเขาภาย
ในการยึดครองคือ การสร้างสร้างแผนการแบ่งกำไร และเมื่อค.ศ 1896 เขาได้ปฏิรูปธุรกิจไปสู่บริษัทเอกชนจำกัด บริษัทใหม่ภายหลังการจ่ายห้าเปอร์เซ็นต์แก่ทุนแล้ว จัดสรรกำไรที่เหลืออยู่แก่ คนงานทุกคนที่ได้ว่าจ้าง หนึ่งปีหรือนานกว่า ในที่สุดส่วนใหญ่ของความเป็นเจ้าของหุ้น ได้ผ่านไปสู่กำลังงานและ ณ การเสียชีวิตของธีโอดอร์ เทย์เลอร์เมื่อ ค.ศ 1952 มาก
กว่า 75% ของทุนของบริษัทถูกแบ่งระหว่างคนงาน 2000. คน
นักเศรษฐศาสตร์ฮาร์วาร์ด มาร์ติน ไวทซ์แมน จะเป็นผู้สนับสนุนเริ่มแรกที่มีชื่อเสียงของแผนการแบ่งกำไรเมื่อ ค.ศ 1980 การยืนยันว่ามันสามารถลดการว่างงานโดยไม่เพิ่มเงินเฟ้อ เขาเป็นบุคคลสำคัญภายในการส่งเสริมการแบ่งกำไรเป็นกลไกอย่างหนึ่ง เพื่อเสถึยรภาพทางเศรษฐกิจ และเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต เขาได้พัฒนากรอบข่ายทางทฤษฎีที่ยืนยันว่าการ
แบ่งกำไรสามารถนำไปสู่ การจ้างงานเต็มที่ และได้ลดความตายตัวของค่าจ้างลง
มาร์ติน ไวทซ์แมน ยืนยันว่าแผนการแบ่งกำไรสามารถจูงใจบุคคลให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีส่วนช่วยต่อความสำเร็จของบริษัท การนำไป
สู่ผลผลิตโดยส่วนรวมสูงขึ้น การแบ่งกำไรสามารถทำให้เกิดการจ้างงานเต็มที่ ด้วยการยอมให้บริษัทปรับค่าจ้างบนพื้นฐานกำไร ไม่ใช่ถูกขังอยู่ที่สัญญาค่าจ้างคงที่ แนวคิดการแบ่งกำไรของมาร์ติน ไวทซ์แมน เสนอเเนะว่าบริษัทที่ใช้ระบบนี้ตรงที่บุคคลได้รับค่าจ้างสูงขึ้น เมื่อบริษัทกำลังทำได้ดี สามารถนำไปสู่การว่างงานที่ต่ำลง และผลการดำเนินงานดีขึ้นระหว่างเศรษฐกิจถดถอย
เมื่อเปรียบเทียบกับระบบค่าจ้างคงที่ เมื่อบริษัทที่ใช้ค่าจ้างการแบ่งกำไร รายได้ของบุคคลผูกอยู่กับการทำกำไรของบริษัท หมายความว่าระหว่าง
ช่วงเวลาของการทำกำไรที่สูง บุคคลได้รับค่าจ้างสูงขึ้น และระหว่างช่วง
เวลาของการทำกำไรที่ต่ำ ค่าจ้างจะลดลง ภายในเศรษฐศาสตร์จุลภาค ผลงานเกี่ยวกับการแบ่งกำไรของ มาร์ติน ไวทซ์แมน ได้เสนอเเนะว่า มันสามารถเป็นกลไกที่จะลดการว่างงาน และเป็นไปได้ที่จะนำไปสู่การจ้างงานที่มั่นคงมากขึ้น ด้วยการวางแนวสิ่งจูงใจของคนงานกับผลการดำเนินงานของบริษัท
เขายืนยันว่าการแบ่งกำไรเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ เพื่อการรับมือกับปัญหาของเศรษฐศาสตร์มหภาคอย่างเช่นการว่างงาน การเสนอเเนะว่ามันสามารถนำไปสู่การจ้างงานที่มั่นคงมากขึ้น เเละเป็นไปได้ที่จะลดความขัดเเย้งระหว่างคนงานและผู้บริหาร ความคิดแกนคือ ด้วยการให้คนงานมีส่วนได้เสียภายในการทำกำไรของบริษัท พวกเขามีแรงจูงใจทำงานหนักขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การนำไปสู่ประสิทธิภาพการผลิตและการทำกำไรเพิ่มขึ้น การนำไปสู่การจ้างงานที่มั่นคงมากขึ้น

แผนการเเบ่งกำไรเ่ริ่มแรกที่สุดภายในอเมริกาถูกแนะนำโดยพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ลเมื่อ ค.ศ 1887 แม้แต่ก่อนที่พื แอนด์ จี เป็นบริษัทมหาชน วิลเลียม คูเปอร์ พรอคเตอร์ ได้แนะนำแผนการแบ่งกำไรแก่บุคคล ณ เวลานั้น เขาได้กล่าวว่า เราควรจะยอมแบ่งปันบุคคลภายในกำไรของบริษัทนั่นจะให้สิ่งจูงใจแก่พวกเขาที่จะเพิ่มกำไร เขาได้ปรับปรุงมันเมื่อ ค.ศ 1903 ที่จะมีแผนแบ่งกำไรให้รางวัลเป็นรูปแบบของหุ้นพี แอนด์ จี แท้จริง เขาได้ให้เหตุผลว่า เมื่อบุคคลกลายเป็นผู้ถือหุ้น ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของ พวกเขาและของบริษัทจะถูกผูกพันด้วยกันอย่างใกล้ชิดมากขึ้น
พี แอนด์ จี เป็นผู้บุกเบิกแผนการแบ่งกำไร วิลเลียม คูเปอร์ พรอคเตอร์ ได้แนะนำมันที่จะจูงใจบุคคล และวางแนวผลประโยชน์ของพวกเขากับของบริษัท วิลเลียม คูเปอร์ พรอคเตอร์ หลานชายของผู้ก่อตั้งบริษัท วิลเลียม พรอคเตอร์ มุ่งหมายที่จะจูงใจบุคคลให้เพิ่มกำไร ด้วยการยอมให้บุคคลแบ่งปันกำไรของบริษัท พี แอนด์ จี มีประวัติที่เข้มแข็งของการดำ
เนินงานด้วยความซื่อสัตย์ทั่วทั้งบริษัท ณ ทุกระดับภายในทุกประเทศ ทั้งภายในและภายนอก การกระทำของเรา และการกระทำชองบุคคลทุกคนของเราถูกควบคุมโดยความมุ่งหมาย ค่านิยม และหลักการของเรา
รากฐานเพื่อการตัดสินใจทุกอย่างที่เราทำ ณ พี แอนด์ จี สามารถพบได้ภายในความมุ่งหมาย ค่านิยม และหลักการของเรา – พีวีพีของเรา – ความชัดเจนและความสม่ำเสมอของพีวีพีของบริษัทของเราจะอยู่เหนือสิ่งอื่นใด ขับเคลื่อนการเจริญเติบเติบโตของบริษัทตลอดมาทุกรุ่น พีวีพี ของพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล เป็นรากฐานของวัฒนธรรมเฉพาะของพวกเขา ที่นำ
ทางธุรกิจของพวกเขา และกำหนดพวกเขาทำงานกันและกัน และหุ้นส่่วนของพวกเขาอย่างไร
พี แอนด์ จี รู้จักกันต่อวัฒนธรรมแบบครอบครัวของพวกเขา การมุ่งเน้นความร่วมมือร่วมใจ ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล ความเคารพร่วมกัน ความรู้สึกชุมชนที่เข้มแข็ง พี แอนด์ จี สนัสบนุนสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนและครอบคลุม ตรงที่บุคคลสามารถเจริญเติบโต และมีส่วนช่วยอย่่างดีที่สุด เรื่องราววัฒนธรรมแบบครอบครัวของพี แอนด์ จี มีรากฐานอยู่ที่การก่อตั้ง
ของมันเมื่อ ค.ศ 1837 โดยวิลเลียม พรอคเตอร์ และเจมส์ แกมเบิีล มุ่งเน้นความรู้สึกที่เข้มแข็งของครอบครัวและค่านิยมร่วมตรงที่บุคคลได้ถูกมอง
เป็นส่วนหนึ่งของชุมชน และได้ถูกกระตุ้นที่จะมีส่วนช่วยและเจริญเติบโต
ด้วยกัน
พี แอนด์ จี ผูกพันที่จะสนับสนุนวัฒนธรรมของความเสมอภาค และความครอบคลุมตรงที่บุคคลถูกรู้สึกมีคุณค่า ไว้วางใจ และเคารพ การสนับสนุนวัฒนธรรมที่มุ่งครอบครัว ด้วยการมุ่งเน้น ความเคารพ ความไว้วางใจ การสนับสนุนและความผูกพันต่อทั้งความสำเร็จของบุคคลและบริษัท ด้วยการ
ริเริ่มอย่างเช่นการขยายการลาเพื่อเลี้ยงลูกของพ่อและการมีส่วนร่วมของ
ชุมชน พี แอนด์ จีื ให้บุคคลทุกคนรับผิดชอบการเลี้ยงดูลูกไม่ว่าจะเป็นพ่อ
หรือเเม่ แปดสัปด่าห์ของการลาที่มีรายได้ดูแลและผูกพันกับลูก
พี แอนด์ จีิ มุ่งเน้นวัฒนธรรมแบบครัว สร้างอยู่บนความจงรักภักดี ความมุ่งหมายร่วมและความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล บริษัทส่งเสริมความรู้สึกของความจงรักภักดี ท่ามกลางบุคคลของพวกเขา บ่อยครั้งที่ด้วยครอบครัวหลายรุ่นทำงานอยู่ที่บริษัท และความมุ่งหมายร่วมของการปรับปรุงชีวิต
ของลูกค้า การให้ความสำคัญความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล การให้รายได้และสวัสดิการที่ครอบคลุม การมุ่งที่การเงิน จิตใจ ร่างกาย และความสม
ดุลงาน-ชีวิต

พี แอนด์ จี สนับสนุนบุคคลผ่านทางการเดินทางส่วนบุคคลและวิชาชีพของพวกเขา การกระตุ้นการเจริญเติบโต และการพัฒนาภายในบริษัท
พี แอนด์ จี สนับสนุนวัฒนธรรมบริษัืทที่ให้คุณค่าครอบครัว การมุ่งเน้น
ความสัมพันธ์ที่เข้มแข็ง ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล และสภาพแวดล้อมที่
สนับสนุน ตรงที่บุคคลสามารถเจริญเติบโต พี แอนด์ จี ปลูกฝังสถานที่ทำ
งานตรงที่ความสัมพันธ์อย่างเข้มแข็งได้ถูกสร้าง การส่งเสริมบรรยากาศ
ที่เป็นมิตรและสนับสนุน มักจะถูกอธิบายเป็น “บ้านอยู่ห่างจากบ้าน”
พี แอนด์ จี จะมีประวัติของการยึดเอาความยืดหยุ่นของสถานที่ทำงาน บุคคลสามารถปรับตารางเวลางานได้ การนำเสนอตารางเวลายืดหยุ่นได้ การทำงานจากบ้านหรือทำงานไม่เต็มเวลา สนับสนุนความสมดุลงาน-ชีวิตของบุคคล บริษัทจะยอมให้บุคคลเลือกเวลาเริ่มต้นและเวลาเลิกงานของพวกเขาภายในกรอบข่ายที่ระบุไว้ บุคคลสามารถทำให้ตารางเวลางานของพวกเขาสอดคล้องความต้องการและความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาได้
พีิ แอนด์ จี ได้ให้ทางเลือกทำงานไม่เต็มเวลาและตารางเวลาการทำงานปรับแต่งอื่น ที่จะรองรับความต้องการของบุคคล บริษัทเข้าใจว่าชีวิตขอบุคคลทุกคนแตกต่างกัน และบริษัททำอย่างดีที่สุดที่จะรองรับทุกโมเดล
ชีวิต
พี แอนด์ จี ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่นผ่านทางกลยุทธ์
“Flex@work” ของพวกเขา การยอมให้บุคคลยืดหยุ่นวันทำงานของพวกเขา ทำงานจากบ้าน ย่นสัปดาห์ทำงานของพวกเขา หรือทำงานไม่เต็มเวลา
การมุ่งเน้นความยืดหยุ่นส่วนบุคคล และผสมผสานมันตลอดจุดสัมผัสของ
บุคคลที่หลากหลาย
พี แอนด์ จี รับรู้ความสำคัญของความสมดุลงาน-ชีวิต และให้สวัสดิการ
และทรัพยากรที่หลากหลายสนับสนุนบุคคลรวมทั้งตารางเวลาที่ยืดหยุ่น
ได้ หยุดงานที่ได้รายได้ และการสนับสนุนสุขภาพจิต การหยุดงานที่ได้
รายได้ช่วยเหลือบุคคล รักษาความสมดุลงาน-ชีวิตที่สมบูรณ์ ในขณะที่
พี แอนด์ จี ให้คุณค่าความสมดุลงาน- ชีวิต พวกเขา มุ่งเน้นประสิทธิภาพด้วย ด้วยจุดมุ่งการบรรลุผลลัพธ์ แทนการตรวจสอบชั่วโมงงานอย่างเข้ม
งวด
ณ พี แอนด์ จี ความสมดุลงาน-ชีวิต เป็นค่านิยมแกน หมายความว่าพวกเขาให้ความสำคัญความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล พี แอนด์ จี มุ่งการยศาสตร์
ที่จะมั่นใจว่าบุคคลสบายกาย และให้ทางเลือกอาหารสุขภาพภายในร้าน
อาหารบนที่ตั้ง และเครี่องขายสินค้า บริษัทเข้าใจว่าชีวิตไม่สามารถคาด
เดาได้ และให้หยุดงานได้รายได้ การยอมให้เพื่อกิจกรรมอย่างเช่นหน้าที่
ลูกขุน การย้ายบ้าน หรือการดูแลเด็กที่เจ็บป่วย
แผนความเป็นเจ้าของหุ้นของพนักงาน หรือ อีเอสโอพี ของพี แอนด์ จี เป็นแผนสิทธิประโยชน์ที่ยอมให้พนักงานเป็นเจ้าของหุ้นพี แอนด์ จี ของตัวเองมุ่งหมายที่จะสอดคล้องผลประโยชน์ของพนักงานกับผู้ถือหุ้นของบริษัทเพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพและความผูกพัน อีเอสโอพี เป็นประเภทหนึ่งของแผนสิทธิประโยชน์ ตรงที่บุคคลถูกให้ความเป็นเจ้าของหุ้นของบริษัทโดยตรงหรือโดยอ้อมผ่านทางทรัสต์หุ้นจะถูกถือภายในทรัสต์เพื่อสิทธิประโยชน์ของบุคคล
พี แอนด์ จี มีประวัติของอีเอสโอพี ย้อนหลัง ไปสู่ ค.ศ 1887 เมื่อวิลเลียม
คูเปอร์ พรอคเตอร์ หลานชาบของวิลเลียม พรอคเตอร์ เเนะนำแผนการแบ่งกำไรแก่ไบุคคล การให้พวกเขามีส่วนได้เสียภายในบริษัท

แนวคิดของอีเอสโอพีได้รับแรงฉุด เมื่อ ค.ศ 1950 ด้วยหลุยส์ เคลโซ รู้จักกันเป็นบิดาของอีเอสโอพี ได้แสดงบทบาทสำคัญภายในการพัฒนาและการสนับสนุนของพวกเขา หลุย์ เคลโซ ได้ทำงานมุ่งทำให้ความเป็นเจ้าของหุ้นเป็นประชาธิปไตย และเขาได้สร้างอีเอสโอพีเเรกแก่เพนนินซูลา นิวส์เพเพอร์เมื่อ ค.ศ 1956 สนับสนุนการส่งผ่านของความเป็นเจ้าของสู่พนักงาน หลุยส์ เคลโซ เชื่อความสำคัญของการกระจายทุนอย่างเสมอภาคมากขึี้น และมองเห็นอีเอสโอพี เป็นวิถีทางที่จะบรรลุสิ่งนี้
เพนนินซูลา นิวส์เพเพอร์ แสดงบทบาทที่สำคัญ ภายในการพัฒนาแผน
ความเป็นเจ้าของหุ้นของพนักงาน และเป็นบริษัทแรกดำเนินการอีเอสโอพี
การปูทางเพื่อการใช้อย่างกว้างขวางของมันเป็นเครื่องมือการสืบทอดของธุรกิจ หลุยส์ เคนโซ ได้ถูกมอบหมายการพัฒนาแผนการสืบทอด เพื่อเพน
นินซูลา นิวส์เพเพอร์ ผู้ก่อตั้งร่วมทั้งสองคน ตอนอายุแปดสิบปี ลังเลที่จะ
ขายบริษัท ความกลัวการปลดออกจากงานพนักงานของพวกเขา พวกเขาต้องการสำรวจวิถีทาง ที่จะถ่ายโอนความเป็นเจ้าของไปยังพนักงานของ
ของพวกเขา
โชคไม่ดีเลย ไม่มีพนักงานเลยมีเงินเพียงพอล่วงหน้า และไม่สามารถซื้อเพียงพอชดเชยต้นทุนได้ หลุยส์ เคลโซ มีความคิดของการกู้ยืมเงิน ผ่านทางแผนโบนัสหุ้น ยอมให้พนักงานซื้อบริษัทด้วยรายได้ก่อนภาษีการยอมให้เงินกู้ซื้อหุ้นชำระ ด้วยรายได้ก่อนภาษี นวัตกรรมของหลุยส์ เคลโซ ที่เขาเรียกว่า ณ เวลานั้นว่า แผนรายได้ที่สอง ได้ถูกพิจารณาเป็นอีเอสโอพีแรก ฮาโรลด์ แบนเกิรต ลูกค้าธนาคารลงทุนของหลุยส์ เคลโซ ได้สร้างถ้อยคำ “อีเอสโอพี” เมื่อ ค.ศ 1971 แทนถ้อยคำที่ชอบของหลุยส์เคลโซ
เมื่อหลุยส์ เคลโซได้ถูกมอบหมายการสร้างแผนการสืบทอด เพื่อบริษัทเมื่อ ค.ศ 1956 เสนอแนะแผนโบนัสหุ้น แนวคิดที่ต่อมากลายเป็นรากฐานของอีเอสโอพี มันจะเป็นวิถีทางอย่างหนึ่งต่อการส่งผ่านความเป็นเจ้าของ
เพนนินซูลา นิวส์เพเพอร์ จากผู้ก่อตั้งสองคนของมันไปสู่ผู้สืบทอดที่เลือกของพวกเขา หลุยส์ เคลโซ ทนายความ และนักเศรษฐศาสตร์ซานฟราน
ซิสโก เชื่อมายาวนานว่าพนักงานของบริษัทเองควรจะเป็นผู้ซี้อที่มีเหตุผล แลเจ้าของในที่สุด พวกเขาเป็นบุคคลที่สร้างธุรกิจให้บรรลุความสำเร็จในตอนแรก และบุคคลที่รู้ตื้นลึกหนาบางของธุรกิจ ดีกว่าใครก็ตามภายในอุตสาหกรรม
ผู้ก่อตั้งสองคนต้องการมายาวนาน ต้องการให้พนักงานของพวกเขาได้มรดกความเป็นเจ้าของ พวกเขาได้สัญญาว่าเมื่อเวลาได้มาถึงพวกเขาที่จะ
เกษียณ พนักงานจะได้สิทธิ ความเป็นเจ้าของหุ้นก่อน พวกเขาได้มองเห็น
คู่แข่งขันหลายรายของพวกเขาได้ถูกฮุบโดยลูกโซ่หนังสือพิมพ์ใหญ่ และพวกเขาได้มองเห็นผลกระทบของการยึดครองเหล่านี้ืืพนักงานที่สำคัญถูกปลดออกไป เอกลักษณ์ของบริษัท ถูกลบล้าง และการลดคุณภาพภายในทั่วทั้งหมดที่จะลดต้นทุน
สองปีต่อมาหลุยส์ เคลโซและผู้เขียนร่วมของเขา นักปรัชญา มอร์ติเมอร์ แอดเลอร์ อธิบายทฤษฎีเศรษฐศาสตร์พื้นฐานของอีเอสโอพีภายใน “The Capitalist Manifesto” ผู้เขียนสองคน ได้นำเสนอเครื่องมือการเงินของ
หลุยส์ เคลโซเพื่อที่จะทำให้ความเป็นเจ้าของทุนกลายเป็นประชาธิปไตย ภายในระบบความยุติธรรมของเศรษฐกิจ ระบุโดยหลุยส์ เคนโซ และมอร์ติัมอร์ แอดเลอร์ เรามีหลักการที่สำคัญ และขึ้นอยู่ระหว่างกันสามข้อคือ
ความยุติธรรมการมีส่วนร่วม – โอกาสที่เสมอภาคที่จะมีส่วนช่วย – ความยุติธรรมการจัดสรร – โอกาสที่เสมอภาค – ที่จะได้รับรางวัลอย่างสมส่วน และความยุติธรรมทางสังคม – กลไกการป้อนกลับและการแก้ไขที่จะมั่น
ใจความยุติธรรม -เหมือนกับม้านั่งสามขา ถ้าหลักการเหล่านี้ข้อใดก็ตามอ่อนแอหรือหายไป ระบบของความยุติธรรมของเศรษฐกิจจะพังทลาย
*ความยุติธรรมการมีส่วนร่วม : หลักการปัจจัย
หลักการข้อนี้มุ่งเน้นสิทธิมนุษย์พื้นฐานของโอกาสที่เสมอภาคต่อบุคคลทุกคนที่จะมีส่วนช่วยต่่อการผลิตทางเศรษฐกิจไม่ว่าผ่านทางแรงงานและหรือทุนของพวกเขา มันจะเกี่ยวกับการรับรองการเข้าถึงวิถีทางของการมี
ส่วนร่วมภายในเศรษฐกิจ มันจะสนับสนุนระบบตรงที่บุคคลทุกคนเข้าถึง
หนทางของการได้มาความเป็นเจ้าของทุน และไม่ได้ถูกกีดกันออกไปจาก
โอกาสทางเศรษฐกิจ การมุ่งเน้นความสำคัญของบุคคลที่จะมีโอกาสมีส่วน
ร่วมภายในระบบเศรษฐกิจ และมีส่วนช่วยแรงงานและทุนของพวกเขา
ความยุติธรรมการมีส่วนร่วมไม่รับประกันผลลัพธ์ที่เท่าเทียมกันแต่มันจะ
กำหนดว่าบุคคลทุกคนรับประกันโดยสถาบันของสังคม สิทธิมนุษย์ที่เสมอภาคที่จะสร้่างการมีส่วนช่วยอย่างมีประสิทธิภาพต่อเศรษฐกิจทั้งผ่านทาง
เเรงงานของบุคคลเป็นคนงาน และผ่านทางทุนของบุคคลเป็นเจ้าของหลัก การข้อนี้ไม่ยอมรับการผูกขาด สิทธิพิเศษเฉพาะ และอุปสรรคทางสังคมอื่นต่อการพึ่งพาตัวเองทางเศรษฐกิจและเสรีภาพส่วนบุคคล
* ความยุติธรรมการจัดสรร : หลักการผลผลิต
หลักการข้อนี้รับรองว่าบุคคลทุกคนมีสิทธิและโอกาสที่เสมอภาคที่จะได้รับส่วนแบ่งที่สมส่วนของพวกเขาของ รางวัลทางเศรษฐกิจและรายได้ บนพื้นฐานการมีส่วนช่วยมูลค่าตลาดของพวกเขาของแรงงานเเละหรือทุนมัน
ได้เสนอแนะว่าแรงงานควรจะถูกชดเชย ณ ค่าจ้างที่ยุติธรรม กำหนดโดย
ตลาด และการมีส่วนช่วยของทุนควรจะถูกชดเชยโดยส่วนที่เหลือกำไรที่ยุติธรรม จากการขายของสินค้าและบริการ
หลักการข้อนี้ ระบุสิทธิผลผลิตของระบบเศรษฐกิจที่เท่าเทียมต่อปัจจัยแรงงานและทุนของบุคคลแต่ละคน มันเกี่ยวกับการรับรองว่าบุคคลได้ถูกชดเชยอย่างยุติธรรมต่อการมีส่วนช่วยของพวกเขา หลักการข้อนี้มุ่งที่ผลของกิจกรรมทางเศรษฐกิจถูกจัดสรรอย่างไร มันยืนยันว่าการมีส่วนช่วยต่่อเศรษฐกิจไม่ว่าผ่านทางเเรงงานหรือทุนควรจะถูกชดเชยอย่างยุติธรรม
*ความยุติธรรมทางสังคม : หลักการป้อนกลับ
หลักการข้อนี้มุ่งที่ความสมดุล และความสมดุลใหม่อย่างสม่ำเสมอของความยุติธรรมการมีส่วนร่วมและความยุติธรรมการจัดสรรภายในสถาบันเศรษฐกิจ มันต้องการการกำจัดหรือการแก้ไขข้อบกพร่องหรืออุปสรรคใดก็ตามที่สร้างความไม่ยุติธรรม หลุยส์ เคนโซอ้างถึงสิ่งนี้เป็นหลักกการของการจำกัด หรือหลักการต่อต้านการผูกขาด
หลักการข้อนี้กระทำเป็นกลไกของการป้อนกลับ การรับรองว่าความยุติ
ธรรมการมีส่วนร่วมและความยุติธรรมการจัดสรรถูกรักษาไว้ภายในระบบบนพื้นฐานตลาด มันเกี่ยวพันกับการระบุ และการจัดการความบิดเบือนที่ทำลายหลักการเหล่านี้ การส่งเสริมระเบียบทางเศรษฐกิจที่ยุติธรรมและสมดุล