ความขัดแย้งทางวัฒนธรรมระหว่างโฮล ฟูดส์ และอเมซอน

การซื้อโฮม ฟูดส์ ของอเมซอนเมื่อ ค.ศ 2017 ได้ถูกประโคมข่าวอย่างมาก การซื้อบริษัทครั้งนี้จะทำให้อเมซอนเจริญเติบโตเลยพ้นไปจากอี คอมเมิรช และขายของชำภายในร้านค้าหลายร้อยแห่ง
การซื้อโฮล ฟูดส์ของอเมซอนดูเหมือนความฝันของวอลล์ สตรีทจะกลายเป็นความจริง แต่จากนั้นวัฒนธรรมประะสิทธิภาพขับเคลื่อนด้วยข้อมูลของอเมซอนได้พบกับวัฒนธรรมขับเคลื่อนด้วยลูกค้าของโฮล ฟูดส์ – และชั้นวางสิน
ค้าได้เริ่มต้นว่างเปล่า การซื้อโฮล ฟูดส์ของอเมซอนเมื่อ ค.ศ 2017 จะเปรียบเสมือนกับการผสมน้ำประปากับน้ำมะกออกออร์แกนิค
ปัญหาความสัมพันธ์ของอเมซอนและโฮล ฟูดส์ สามารถคาดคะเนได้ บริษัทสองบริษัทอาจจะมองเห็นคุณค่าของการใช้ประโยชน์จุดแข็งระหว่างกัน แต่บริษัทได้ล้มเหลวที่จะตรวจสอบความสอดคล้องทางวัฒนธรรมของพวกเขา
ล่วงหน้า กรณีศึกษาของฮาร์วาร์ดไม่นานมานี้ ได้สำรวจความท้าทายของการซื้อโฮล ฟูดส์ ของอเมซอน โดยสรุปกรณีศึกษา ได้แสดงความวุ่นวายที่สร้างโดยความพยายามที่จะบังคับวัฒนธรรมการบริหารกับอีกบริษัทหนึ่ง และการขอให้อเมซอนควรจะมีวิถีทางการซื้อบริษัทที่แตกต่างไปหรือไม่ ความสำเร็จของอเมซอนจะเกิดขึ่นโดยการขับเคลื่อนข้อมูล การทำให้เป็นมาตรฐาน ความรวดเร็ว และต้นทุนที่ต่ำ ตรงกันข้ามโฮล ฟูดส์ จะถูกนำทางโดยการสัมผัสส่วนบุคคลและการให้อำนาจ ร้านค้าแต่ละแห่งและบุคคลจะตัดสินใจเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ด้วยการมุ่งที่คุณภาพ สุขภาพ และท้องที่ บุคคลจะสร้างความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลูกค้า การกระจายอำนาจของโฮล ฟูดส์ ทำให้เกิดการขาดประสิทธิภาพและราคาที่สูง และได้ถูกหวังว่าความเชื่อการขับเคลื่อนข้อมูลของอเมซอนสามารถทำใหโฮล ฟูดส์ขยายขนาด ในขณะที่รักษาวัฒนธรรมการให้อำนาจแก่บุคคลไว้
แต่กระนั้นบุคคลได้คับข้องใจด้วยการต้องทำงานเอกสารไม่ใช่การช่วยเหลือลูกค้า ในขณะที่พวกเขาจะเครียดโดยเครื่องวัดการปฏิบัติงานใหม่ ส่วนหนึ่งของเรื่องคือการรับรู้ข้อจำกัดของการทำให้เป็นมาตรฐาน แม้แต่บริษัทที่มีการบริหารการขับเคลื่อนข้อมูลที่สมบูรณ์ มีนจะไม่ชัดเจนโดยสิ้นเชิงที่ข้อมูลทดแทนได้สมบูรณ์เพื่อดุลยพินิจของมนุษย์ การบริหารการขับเคลื่อนข้อมูล
ใช้ได้ดีภายในแพลทฟอร์มดิจิตอล เราจะมีข้อมูลประวัติลูกค้าจำนวนมาก
เราสามารถใช้ที่จะขับเคลื่อนเครื่องยนต์ข้อแนะนำได้ แต่ภายในสภาพแวดล้อมของร้านค้า เราจะมีการเรียนรู้อย่างมากจากบุคคลเกี่ยวพันกับลูกค้า มันสามารถเป็นท้องที่และเฉพาะได้มาก ด้วยคำพูดอีกอย่างหนึ่ง บุคคลจะได้ความรู้ที่ซ่อนเร้นที่จะหาได้ไม่ง่ายภายในข้อมูลและการวัดผลการปฏิบัติงาน
การซื้อโฮล ฟูดส์ของอเมซอน ได้นำไปสู่ยอดขายเพิ่มสูงขึ้น แต่การเปลี่ยนแปลง ณ ซุปเปอร์มาร์เก็ตไม่ได้ถูกรับไว้อย่างดีโดยบุคคลบางคนที่ได้มองเห็นการเปลี่ยนแปลงภายในค่าตอบแทนและวัฒนธรรมบริษัท ภายใต้การตอบสนองพวกเขาได้ส่งอีเมลส์ไปยังบุคคลเกือบ 500 คนของร้านค้า การขอให้พวกเขาสนับสนุนการรวมกันเป็นสหภาพ วอลล สตรีท เจอร์นัลด์ ได้มองข้อมูลว่าบุคคลกำลังพยายามจะออกเสียงร่วมกันต่อความห่วงใยโฮล ฟูดส์ และความเป็นผู้นำของอเมซอน
บุคคลกำลังขอเพื่อการปรับปรุงผลประโยชน์ ค่าตอบแทน และการแบ่งกำไร ในแง่ของสิทธิการซื้อขายหุ้น 94% ของบุคคลที่ไม่ใช่ผู้บริหารของโฮล ฟูดส์ จะได้รับภายหลังตั้งแต่ ค.ศ 1992 แต่เมื่ออเมซอนได้เข้าควบคุมโฮล ฟูดส์ บุคคลยืนยันว่าอเมซอนได้หยุดการให้สิทธิการซื้อขายหุ้นแก่บุคคลระดับล่าง
บุคคลของโฮล ฟูดส์ กำลังห่วงใยว่าอเมซอนได้พยายามทำให้พวกเขาเป็นหุ่นยนต์ ผู้บริหารกำลังพยายามจะลดงานและลดรายได้ เมื่อพวกเขาได้พลิกโฉมโฮล ฟูดส์ ภายใต้ภาพพจน์ของอเมซอน
ไม่มีใครไว้วางใจอเมซอน และเรากลัวว่าผู้บริหารระดับบนของอเมซอนจะทำความสะอาดบ้านถ้าไม่บรรลุยอดขาย พวกเขาจะบีบทุกอย่างที่พวกเขาสามารถเอาออกมาจากบุคคลได้ อเมซอนจะบอกกล่าวเล็กน้อยทุกครั้งที่พวกเขาได้เปลี่ยนแปลง
เมื่อพวกเขาได้ให้ส่วนลดแก่อเมซอน ไพรม์ พวกเขาได้แจ้งร้านค้าสิบถึงสิบสี่วันเท่านั้น และไม่มีแรงงานเพิ่มขึ้นที่จะจัดการงานที่เพิ่มขึ้น
ิิ บุคคลได้กล่าวว่าวัฒนาของโฮล ฟูดส์ ได้เปลี่ยนแปลงเมื่อผู้บริหาาระดับสูงได้มุ่งที่การทำกำไรสูงสุด และการทำให้ร้านค้าเป็นเนื้อเดียวกัน ผลิตภัณฑท้องที่และพิเศษได้ถูกยกเลิก และการตลาดภูมิภาคได้ถูกย้ายออกไป เรากำลังสูญเสียลูกค้าและสมาชิกของทีมที่ได้ช่วยทำให้เราคือใคร
ภายใต้ความเป็นเจ้าของของอเมซอน การแบ่งกำไรแก่บุคคล – ครั้งหนึ่งจะเป็นสิทธิพิเศษที่สำคัญของบริษัทได้ถูกยกเลิก เจฟฟ์ บีซอส ไม่ควรจะได้รับ 150 พันล้านเหรียญในขณะที่บุคคลส่วนใหญ่ของเขาอยู่ด้วยเงินเดือน และไม่ได้รับการแบ่งกำไร การให้สิทธิการซื้อขายหุ้นของอเมซอนแก่ความเป็นผู้นำร้านค้าโดยไม่บอกกล่าวสมาชิกของทีมจะเลยพ้นยากที่จะแก้ปัญหาได้ มันจะเป็นการดูถูกและขาดจริยธรรม

โฮล ฟูดส์ มาร์เก็ต ลูกโช่ของซุปเปอร์มาร์เก็ตอเมริกันที่ใหญ่ที่สุด จะเชี่ยวชาญภายในอาหารธรรมชาติและออร์แกนิค บริษัทจะมีร้านค้าภายในอเมริกาและภายในคานาดาและอังกฤษด้วย สำนักงานใหญ่ของบริษัทจะอยู่ภายในออสติน เท็กซัส ร้านโฮล ฟูดส์ แห่งแรก ได้เปิดประตูของพวกเขาภายในออสตินเมื่อ ค.ศ 1980
จอห์น แมคคีย์ และเรนี ลอสัน เจ้าของเร้านอาหารสุขภาพซฟเฟอเวย์
ร่วมพลังกับเครก เวลเล่อ และมาร์ค สกีเลส เจ้าของคลาร์ควิลล์ แนชูรัล
กรอเซอรี่
จอห์น แมคคีย์ ได้นำโฮล ฟูดส์ ไปสู่บริษัทฟอร์จูน 500 13 พันล้านเหรียญ ด้วยร้านค้า
มากกว่า 370 แห่ง และสมาชิกของทีม 80,000 คนภายในสามประเทศ บริษัทได้ถูกเรียกชื่อโดยวารสารฟอร์จูนว่าเป็น “บริษัทที่ดีที่สุดเพื่อการทำงาน” 16
ปีติดต่อกัน และบริษัทร้านอาหารและยาที่ชื่นชอบมากที่สุดลำดับหนึ่งของโลก
เมื่อ ค.ศ 2012 ในขณะที่ทุ่มเทอาชีพของเขาช่วยเหลือลูกค้าตอบสนองความต้องการวิถีชีวิตของพวกเขาด้วยอาหารธรรมชาติและออร์แกนิคคุณภาพ
จอหน์ แมคคีย์ ได้มุ่งที่การสร้างวิถีทางจิตสำนึกมากขึ้นของการทำธุรกิจด้วย เขาจะมีวิสัยทัศน์เพื่อโฮล แพลเน็ต ฟาวเดชั่น ช่วยเหลือความยากจนภายในประเทศที่กำลังพัฒนา การให้เงินกู้แก่ผู้ผลิตอาหารท้องที่ขยายธุรกิจของพวกเขา
ผู้เชื่อมั่นที่เข้มแข็งภายในหลักการตลาดเสรี จอห์น แมคคีย์ ได้ก่อตั้งร่วมขบวนการของทุนนิยมจิตสำนึก และผู้เขียนร่วมกับราเจ็นดรา ซิโซเดีย หนังสือขายดีที่สุด Conscious Capitalism ที่จะปกป้องอย่างกล้าหาญและจินตนาการใหม่ของทุนนิยม และกระตุ้นวิถีทางของการทำธุรกิจที่อยู่บนรากฐานของจิตสำนึกทางจริยธรรม เขาได้ท้าทายผู้นำธุรกิจที่จะคิดใหม่ ทำไมองค์การของพวกเขาดำรงอยู่ และรับรู้บทบาทของพวกเขาภายในมุมมองตลาดโลกที่พึ่งพาอาศัยกัน
เขาได้พูดเกี่ยวกับทุนนิยมจิตสำนึกช่วยสร้างชื่อเสียงของบริษัทขึ้นมาใหม่อย่างไร และบริษัทสามารถให้คืนแก่ชุมชนอย่างไร ในขนะที่ยังคงทำกำไรอยู่ เสาที่สำคัญเพื่อทุนนิยมจิตสำนึก เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาบริษัทอเมริกันได้มีชื่อเสียงที่ไม่ดีื ทุนนิยมจิตสำนึกสามารถช่วยสร้างใหม่ชื่อเสียงนั้นได้อย่างไร ทุนนิยมธุรกิจแบบเสรีจะเป็นระบบสร้างสรรค์ที่มีพลังมากที่สุดของของความร่วมมือทางสังคมและความก้าวหน้าของมนุษย์ แต่การรับรู้และบทบาทของมันภายในสังคมได้ถูกบิดเบือน การดำเนินงานภายใต้โมเดลทุนนิยมจิตสำนึกจะแสดงว่าธุรกิจเป็นผู้สร้างคุณค่าอย่างเท้จริงที่สามารถผลักดันความเป็นมนุษย์ทุกอย่างขึ้นข้างบนเพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ธุรกิจทั่วโลกต้องการที่จะนำทางทุนนิยมออกจากแนวโน้มการเจริญเติบโตของการจับผิดด้วยการรับทุนนิยมจิตสำนึกไว้
จอห์น แมคคีย์ ได้ยืนยันว่านี่จะเป็นวิถีทางของการคิดเกี่ยวกับธุรกิจอยู่บนรากฐานที่สูง การสนับสนุนผลกระทบทางบวกต่อโลก เมื่อการคิดค้นใหม่ภายในวิถีทางนี้ ทุนนิยมจะเป็นระบบที่มีพลังของการสร้างคุณค่า การให้ประโยชน์ร่วมกันแก่ผู้มีส่วนได้เสียทุกคน การวิจัยแสดงว่ามิลเลนเนียม เจ็นเอ็ม ต้องการทำงานเพื่อบริษัทที่คืนกลับแก่ชุมชน ไม่ใช่เพียงแต่ทำกำไร บริษัทสามารถทำทั้งสองอย่างได้อย่างไร ธุรกิจสามารถทำทั้งสองอย่างโดยการปฏิบัติทุนนิยมจิตสำนึก
โดยอยู่บนรากฐานของปรัชญา : ธุรกิจดีโดยธรรมชาติ เพราะว่าธุรกิจสร้างคุณค่า ธุรกิจมีจริยธรรม เพราะว่าธุรกิจอยู่บนพื้นฐานการแลกเปลี่ยนโดยสมัครใจ
จอห์น แมคคีย์ ได้อธิบายเสาที่สำคัญสี่เสาเพื่อทุนนิยมจิตสำนึกคือ ความมุ่งหมายที่สูง การมุ่งผู้มีส่วนได้เสีย ความเป็นผู้นำที่มีจิตสำนึก และวัฒนธรรมที่มีจิตสำนึก เสาสี่เสาจะเชื่อมโยงระหว่างกันและเสริมแรงร่วมกัน หลักการจะเป็นรากฐาน มันไม่ได้เป็นยุทธวิธีหรือกลยุทธ์ มันจะแสดงองค์ประกอบที่สำคัญของปรัชญาทางธุรกิจ
จอห์น แมคคีย์ ได้ลดรายได้ของเขาเป็น 1 เหรียญเมื่อ ค.ศ 2006 และทำงานอยู่ต่อไปที่จะมองธุรกิจบรรลุศักยภาพเพื่อความมุ่งหมายที่ลึกลงไป เพื่อความสนุกสนานของการนำบริษัทที่ยิ่งใหญ่ และการตอบโทรศัพท์ที่จะบริการที่เขารู้สึกภายในหัวใจ
ระยะเวลา 40 ปีที่ผ่านมา ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของโฮลฟูดส์ จอห์น แมคคีย์ ได้นำขบวนการที่ได้เปลี่ยนแปลงตลาดเสรีและซุปเปอร์มาร์เก็ตบริการสังคมอย่างไร การเริ่มต้นโฮล ฟูดส์เมื่อ ค.ศ 1980 ด้วยบุคคล 15 คนเท่านั้นจนกลายเป็นผู้นำภายในอาหารธรรมชาติและออร์แกนิคของโลก จอหน ไม่ได้เพียงแต่สร้างบริษัทที่บรรลุความสำเร็จ แต่ได้สร้างวัฒนธรรมที่ปฏิรูปวิถีทางที่เรากินในขณะที่เปลี่ยนแปลงผู้ประกอบการนำบริษัทอย่างไรด้วบ จอห์น แมคคีย์ จะเป็นพลังขับเคลื่อนเบื้องหลังการเจริญเติบโตของบริษัทไปสู่บริษัท 500 ของฟอร์จูน
และเป็นผู้ขายอาหารธรรมชาติที่ดีเลิศภายในประเทศ จอห์น แมคคีย์ ได้กล่าวว่า ผมได้สร้างการมีส่วนช่วยที่มีคุณค่าแก่โฮล ฟูดส์ แต่เราจะมีบุคคลอื่นหลายพันคนด้วย นั่นคือความลับของเราอย่างหนึ่งคือข้อเท็จจริงที่เรามีจะมีวิถีทางของทีมอย่างแท้จริงแก่องค์การ วิถีทางของการให้อำนาจ
ความเป็นผู้นำของกลุ่มจะหาได้ยากภายในบริษัทอเมริกัน บริษัทหลายบริษัทจะบริหารโดยซีอีโอที่กล่าวหายากและเข้มแข็ง เช่น สตีฟ จ้อปของแอปเปิ้ล คอมพิวเตอร์ และวอร์เร็น บัฟเฟตต์ของฮาธาเวย์
จอห์น แมคคีย์ ได้สร้างวัฒนธรรมบริษัทของเขาบนความมุ่งหมายที่สูง ธุรกิจจะมีผลกระทบทางบวกที่กว้างมากต่อโลก เมื่อมันอยู่บนพื้นฐานของความมุ่งหมายที่สูงเลยพ้นไปจากการสร้างกำไร และสร้างคุณค่าแก่ผู้ถือหุ้นเท่านั้น ความมุ่งหมายที่สูงจะสร้างความผูกพันท่ามกลางผู้มีส่วนได้เสียทุกคน การสนับสนุนความผูกพันขององค์การต่อความมุ่งหมายนั้น
ความมุ่งหมายที่สูงของจอห์น แมคคีย์ จะสำคัญแต่เริ่มแรก เมื่อเขาได้สร้างอาหารสุขภาพแห่งแรกของเขา เซฟเฟอร์เวย์ เขาไม่ได้คิดเกี่ยวกับเขาจะทำเงินอย่างไรเท่านั้น เขาได้คิดเกี่ยวกับเขาจะช่วยเหลือบุคคลกินอย่างมีสุขภาพดีและอายุยืนอย่างไร จอห์น แมคคีย์ ได้ใช้ทั้งชีวิตวัยผู้ใหญ่ของเขาค้นหาทำให้บุคคลมีสุขภาพดีอย่างไร มันจะเป็นความมุ่งหมายที่สูงที่ยังคงขับเคลื่อนงานของเขาปัจจุบันนี้
ภารกิจที่สำคัญที่สุดของผมจะเป็นการปรับปรุงสุขภาพและอายุยืนของบุคคลอยู่เสมอ ด้วยการขายอาหารธรรมชาติและออร์แกนิค ดังนั้นผมได้เป็นผู้ก่อตั้งร่วมโฮล ฟูดส์ มาร์เก็ต 40 ปีที่แล้ว ผมเชื่อว่าโฮล ฟูดส์ ได้บรรลุความสำเร็จอย่างมากภายในการช่วยวิวัฒนาการระบบอาหารของเราด้วยวิถีทางบวกและสุขภาพหลายอย่าง แต่เราต้องทำงานมากขึ้นนับตั้งแต่โรคเรื้อรังเหมือนเช่นความอ้วนและเบาหวานได้ประทุขึ้นมา หนังสือสองเล่มเขียนร่วมของผมไม่นานมานี้ The Whole Foods Diet และ The Whole Food Cookbook ได้แสดงความคิดของผมอยาางชัดเจนที่บุคคลจะต้องเปลี่ยนแปลงวิถีทางที่พวกเขากินอย่างไร เพื่อที่จะป้องกันโรคเรื้อรัง และเพิ่มอายุของพวกเขาให้ยาวนานขึ้น
ผู้นำที่ดีจะส่งเสริมบริษัทที่ดี และในที่สุดโลกที่ดี ผู้นำที่เข้มแข็งจะก่อให้เกิดการปฏิรูปที่ขับเคลื่อนความมุ่งหมายที่สูงไปสู่อนาคต
จอห์น แมคคีย์ ได้กล่าวว่า “เมื่อบุคคลไม่สามารถมีชีวิตอยู่โดยไม่กิน ดังนั้นธุรกิจไม่สามารถมีชีวิตอยู่โดยไม่มีกำไร แต่บุคคลส่วนใหญ่ไม่ได้มีชีวิตที่จะกิน และธุรกิจต้องไม่มีชีวิตเพียงเพื่อทำกำไร”
ตามมุมมองของจอห์น แมคคีย์ ผู้นำธุรกิจที่รู้จักคิดจะคิดไม่เเพียงแต่ผู้ถือหุ้น พวกเขาจะรู้สึกดำรงอยู่เพื่อชีวิตที่ดีขึ้นของลูกค้า สมาชิกของทีม นักลงทุน ซัพพลายเออร์ ชุมชนชองพวกเขา และสิ่งแวดล้อมโดยส่วนรวม
แม้แต่บริษัทได้เรียกถ้อยแถลงภารกิจของพวกเขาว่า “คำประกาศอิสรภาพ” ิการยืนยันว่าโฮล ฟูดส์จะเป็นชุมชนแห่งแรกและสำคัญที่สุดของบุคคลทำงานด้วยกันที่จะสร้างคุณค่าแก่บุคคลอื่น การมุ่งทีมจะเข้มแข็งที่บริษัท
จะยอมให้ทีมคัดเลือกใครที่จะร่วมกับทีมของพวกเขา เมื่อ ค.ศ 2016 โฮล
ฟูดส์ จะมีร้านค้ามากกว่า 400 แห่งภายในสามประเทศ และว่าจ้างบุคคลเกือบ 60,000 คน บริษัทได้ขายหุ้นแก่ประชาชนเมื่อ ค.ศ 1992 และนับแต่นั้นมาราคาหุ้นได้เพิ่มสูงขึ้นมากกว่า 3,000%
เมื่อบริษัทได้ขยายตัว การรักษาวัฒนธรรมต้นกำเนิดไม่ให้เปลี่ยนแปลงได้กลายเป็นความห่วงใยที่สำคัญ นับตั้งแต่การเจริญเติบโตของบริษัทได้ถูกกระตุ้นด้วยการรวมและการซื้อบริษัท การออกแบบบนทีมบริหารตนเองได้กลายเป็นวิถีทางหนึ่งที่จะเสริมแรงวัฒนธรรมนั้น การว่าจ้างสมาชิกใหม่ผ่านทางความพยายามของทีมจะเป็นวิถีทางอีกอย่างหนึ่งที่จะรับรองว่าดีเอ็นเอของวัฒนธรรมโฮล ฟูดส์จะไม่เปลี่ยนแปลง
การเจริญเติบโตจะมากับความมุ่งหมายที่สูง วัฒนธรรมโฮลฟูดส์จะยืนหยัดวัฒนธรรมที่แตกต่างจากสังคม ค่านิยมของพวกเขาจะฝังรากอยู่ภายในร้านอาหารสุขภาพหัวมุมที่เรียบง่ายภายในออสติน เท็กซัส ที่ทุกสิ่งทุกอย่างได้เริ่มต้น ร้านโฮล ฟูดส์จะไมสต็อคอาหารที่มีสีเทียม รสเทียม หรือสารกันบูด พวกเขาจะนำเสนออาหารออร์แกนิคให้มากเท่าที่จะเป็นไปได้ การขายเนื้อและอาหารทะเลที่ปลอดเคมีและฮอร์โมน “คำประกาศอิสรภาพ” ของบริษัท
ได้แถลงข้อผูกพันที่ไม่เปลี่ยนแปลงต่อความหลากหลาย ชุมชน และรักษาโลก เงืนเดือนจะจำกัดรายได้ของผู้บริหารระดับสูงไม่มากกว่าแปดเท่าของรายได้เฉลี่ย
โฮม ฟูดส์ จะเป็นซุปเปอร์มาร์เก็ตอาหารธรรมชาติใหญ่ที่สุดภายในอเมริกา พวกเขาจะเป็นการทดลองธุรกิจที่น่าทึ่งมากที่สุดอย่างหนึ่งของโลกธุรกิจภายในทุนนิยมประชาธิปไตย บริษัทจำนวนมากดีแต่พูดถึงการให้อำนาจ
ความเป็นอิสระ และการทำงานเป็นทีม บริษัทนี้ได้ใช้ 16 ปีทำให้สโลแกนทีว่างเปล่านี้ให้เป็นโมเดลธุรกจที่มีพลัง – และทำกำไรสูง
มันจะเป็นกลยุทธ์ที่ได้ยึดครองตลาดใหม่ และทำให้คู่แข่งขันพ่ายแพ้อย่างราบคาบ เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาโฮล ฟูดส์ได้อยู่บนภารกิจของการเจริญเติบโตต่อเนื่องอย่างรวดเร็ว พวกเขาได้เปิดร้านค้าแห่งแรกเมื่อ ค.ศ 1980 เมื่อ ค.ศ 1991 พวกเขาเกือบจะมีร้านค้าจำนวนมากภายในสามรัฐ วัฒนธรรมของโฮลฟูดส์ จะเป็นการทำงานเป็นทีมที่กระจายอำนาจ โฮล ฟูดส์จะเป็นระบบสังคมหนึ่ง มันจะเป็นทีมไม่ใช่ลำดับชั้น เราจะไม่มีกฏจำนวนมากมาจากสำนักงานใหญ่ภายในออสติน เท็กซัส เราจะมีการตรวจสอบตัวเองอย่างมาก แรงกดดันของเพื่อนร่วมงานจะทดแทนระบบราชการ แรงกดดันของเพื่อนร่วมงานจะขอความจงรักภักดีภายในวิถีทางที่ระบบราชการไม่มี กลยุทธ์ของโฮล ฟูดส์จะรวมประชาธิปไตยกับระเบียบวินัย วัฒนธรรมของโฮล ฟูดส์จะสร้างความรู้สึกที่เข้มแข็งของชุมชนกับความผูกผันอย่างรุนแรงต่อประสิทธิภาพ มันจะเป็นวง
จรที่เที่ยงธรรม การมีส่วนร่วมของบุคคลระดับล่างจะเสริมแรงความสนใจของบุคคลต่อการปฏิบัติงานและกำไร
โฮล ฟูดส์ ได้จัดองค์การเป็นทีมประมาณแปดทีม ณ ร้านค้าแต่ละแห่ง ทึมทุกทีมจะมีภารกิจของการปรับปรุงอาหารที่ชาวอเมริกันกิน ทีมเหล่านี้มีสิทธิที่จะว่าจ้างและไล่สมาชิกของพวกเขาเอง และพวกเขาจะได้ความอิสระที่กว้างเกี่ยวกับอะไรควรจะวางไว้บนชั้นสินค้า และบริหารร้านค้าของพวกเขาอย่างไร แต่ตัวเลขการปฏิบัติงานของพวกเขาจะเปิดเผยแก่ทุกคนที่จะมองเห็น และค่าตอบแทนของพวกเขาจะถูกเชื่อมโยงอย่างเข้มแข็งกับการปฏิบัติงานของทีมไม่ใช่บุคคล แกรี่ ฮาเมล ได้กล่าวว่า “ไม่เหมือนกับบริษัทอื่นหลายบริษัท บุคคลแนวหน้า ณ โฮล ฟูดส์ มีทั้งความเป็นอิสระที่จะสิ่งที่ถูกต้องแก่ลูกค้า และสิ่งจูงใจที่จะทำสิ่งที่ถูกต้องแก่กำไร”
ข้อเท็จจริงที่บุคคลแนวหน้าได้อำนาจที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงรสชาติของลูกค้าอย่างรวดเร็วจะมีพลังมากกว่าบริษัทลำดับชั้น แกรี่ ฮาเมล ยืนยันว่า “ผู้บริหารระดับสูงจะมองเห็นปัญหาเมื่อมันได้กลายเป็นแพร่หลายเท่านั้น และจากนั้นราคาแพงที่จะแก้ไข”
บุคคลทุกคนที่เข้าร่วมโฮล ฟูดส์ จะเข้าใจอย่างรวดเร็วความสำคัญลำดับแรกของการทำงานเป็นทีม นั่นเพราะว่าทีม – และทีมเท่านั้น – มีอำนาจที่จะยอมรับผู้เข้ามาใหม่เต็มเวลา หัวหน้าร้านค้าจะกลั่นกรองผู้สมัครงานและแนะนำงานพวกเขาไปยังทีม แต่มันจะใช้เสียงสองในสามภายหลังจากช่วงเวลาทดลองงาน 30 วัน ต่อผู้สมัครงานที่จะกลายเป็นผู้ทำงานเต็มเวลา

ภายในบทความของวารสารไทม์ 1970 มิลตัน ฟรีดแมน นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบล ได้ยืนยันว่าความมุ่งหมายอย่างเดียวของธุรกิจคือ การสร้างกำไรแก่ผู้ถือหุ้น
ยิ่งกว่านั้นเขาได้กล่าวว่าบริษัทที่ได้รับเอาทัศนคติ “รับผิดชอบ” จะเผชิญกับข้อจำกัดที่ผูกมัดมากกว่าบริษัทที่ไม่ การทำให้พวกเขาแข่งขันได้น้อย
แต่เราไม่สามารถปฏิเสธได้มันดูแล้วเรียบง่ายและตรงไปตรงมา มิลตัน ฟรีดแมน ได้แสดงต้นกำเนิดภายในหนังสือของเขา Capitalism and Freedom ว่า
เราจะมีความรับผิดของธุรกิจอย่างเดียวเท่านั้น – ใช้ทรัพยากรและยุ่งเกี่ยวกับกิจกรรมที่เพิ่มกำไรนานเท่าที่มันอยู่ภายในกฏของการแข่งขัน การยุ่งเกี่ยว
ภายในตลาดที่เปิดกว้างและเสรีโดยไม่มีการหลอกลวงหรือการฉัอโกง
มิลตัน ฟรีดแมน ยืนยันว่าความรับผิดชอบพื้นฐานของผู้บริหารคือ การบริหารธุรกิจ เพื่อผลประโยชน์ที่ดีที่สุดต่อผู้ถือหุ้น ผู้ถือหุ้นมีความต้องการอย่างเดียวคือ ผลตอบแทนทางการเงินที่ดี ถ้าผู้บริหารได้ใช้ทรัพยากรของบริษัทเพื่อความดีทางสังคมแล้ว ต้นทุนการดำเนินธุรกิจจะเพิ่มสูงขึ้น และถูกผลักภาระไปยังลูกค้าด้วยราคาที่เพิ่มสูงขึ้น หรือรับภาระโดยผู้ถือหุ้นด้วยเงินปันผลที่ลดลง
ประวัติของความรับผิดชอบทางสังคมสามารถย้อนร้อยกลับไปยังบทความที่เสียชื่อเสียงในขณะนี้ของมิลตัน ฟรีดแมน ชื่อ The Social Responsibility of Business is to Increase Its Profit วารสารนิวยอร์คไทม์ เมื่อ ค.ศ 1970 มิลตัน ฟรี ดแมน ได้เขียนไว้ 35 ปีที่แล้ว และไม่ได้เป็นเอกสารทางวิชาการ เนื่องจากพิมพ์ภายในวารสารนิวยอร์ค ไทม์ แต่กระนั้นวงวิชาการได้มีการพิมพ์และใช้ภายในห้องเรียน มิลตัน ฟรีดแมน ได้เขียนว่า ความรับผิดชอบทางสังคม เป็นความเชื่อที่ทำลายโดยพื้นฐานภายในสังคมเสรี เขาเชื่อว่าบริษัทมีความรับผิดชอบทางสังคมอย่างเดียวเท่านั้นคือ ผู้ถือหุ้น ยิ่งกว่านั้นเขายืนยันว่าบริษัทที่รับเอาทัศนคติ รับผิดชอบ จะเผชิญกับข้อจำก้ดที่ผูกพันมากกว่าบริษัททีไม่ไดรับเอาไว้ การทำให้พวกเขาสามารถแข่งขันได้น้อยลง
มิลตัน ฟรีดแมน ไม่ได้พูดว่าองค์การไม่อาจจะมีความรับผิดชอบทางสังคม แต่เขาคิดว่าบริษัทควรจะมีความรับผิดชอบทางสังคม แต่เป็นความรับผิดชอบทางสังคมที่เป็นการทำกำไรสูงสุดแก่ผู้ถือหุ้น
ถ้อยคำฉันทมติแห่งวอชิงตัน จะมาจากกลุ่มที่เรียบง่าบของบัญญัติสิบข้อระบุโดยนักเศรษฐศาสตร์ จอห์น วิลเลียมสัน เมื่อ ค.ศ1989 การอ้างถึง ฉันทมติ หมายความว่ารายการสิบข้อจะเป็นความคิดร่วมกัน ณ เวลานั้น โดยวงจรอำนาจภายในวอชิงตันรวมทั้งรัฐสภาสหรัฐและรัฐบาล ถ้าเราจะมองว่า กลไกตลาด โดยการขับเคลื่อนของราคาจะเป็นยารักษาอาการทางเศรษฐกิจได้ ภายในยุคของทุนนิยมระยะนั้น ปัจจุบันนี้ฉันทมติแห่งวอชิงตัน ได้ถูกมองว่าเป็นยารักษาอาการทางเศรษฐกิจของทุนนิยมยุคนี้
ฉันทมติแห่งวอชิงตันจะมุ่งระเยียบวินัยทางการคลัง การลดค่าใช้จ่าย ผลประโยชน์กำหนดตลาด และอัตราแลกเปลี่ยน การเปิดเสรีการนำเข้า การแปรรูปรัฐวิสาหกิจ การผ่อนคลายข้อบังคับ และการสนับสนุนกรรมสิทธ์ทรัพย์สิน และเห็นด้วยกับแนวคิดของมิลตัน ฟรีดแมน
โมเดลเสรีนิยมใหม่ของบริษัทระบุว่าบริษัทควรจะสร้างรายได้แก่ผู้ถือหุ้นสูงสุดโดยการจูงใจผู้บริหารด้วยสิทธิการซื้อขายหุ้น การปกป้องโมเดลเสรียิยมใหม่ของบริษัทได้ถูกสนับสนุนนักเศรษฐศาสตร์ มิลตัน ฟรีดแมน บุคคลที่ยืนยันว่าความสำคัญที่ชอบธรรมเท่านั้นต่อบริษัทคือการทำกำไรสูงสุดแก่ผู้ถือหุ้น

จินตนาการตัวเราเองทำงานอยู่ภายในบริษัทอะไรก็ตามรายรอบโดยนิสัยการทำงานเหล่านี้ : ความลุ่มหลง นวัตกรรม ความไว้วางใจ การทำงานเป็นทีม ความร่วมมือ ความเป็นชุมชน ความจริงใจ การให้อำนาจ ความยืดหยุ่น การให้อำนาจ ความผูกพัน ความคิดริเริ่ม “เรา” ไม่ใช่ “ผม” การบริหารแบบเปิดเผยตัวเลข ความภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่ง การเห็นพ้องต้องกัน ความโปร่งใส

แนวคิดหลังการบริหารแบบเทย์เลอร์เหล่านี้ทุกอย่างได้ถูกปฏิบัติภายในคณะบริหารธุรกิจ การประชุมทางการบริหาร และวารสารทางธุรกิจ สิ่งเหล่านี้จะเป็นอุดมคติการทำงานหลังระบบราชการ โดยปรกติมันจะถูกมองเป็นการปฏิบัติของยูโทเปียของการบริหาร และไม่ค่อยจะนำไปกระทำ แน่นอนผู้บริหารได้รับรู้ความสำคัญของแนวคิดการบริหารเหล่านี้ แม้แต่พวกเขาได้ยืนยันความผูกพันต่อมันบางอย่าง แต่ความเป็นจริงจะเป็นภาพที่แตกต่างอย่างมาก เนื่องจากผู้บริหารบางคนไม่เคยปฏิรูปถ้อยคำพูดของพวกเขาให้เป็นการกระทำ แต่กระนั้นโฮล ฟูดส์ ได้กระทำสิ่งเหล่านี้ พวกเขาได้พิสูจน์การเปลี่ยนแปลงกรอบความคิดของการบริหารเป็นไปได้ และในขณะเดียวกันพวกเขาจะทำกำไรสูง
โฮล ฟูดส์ ได้พลิกกลับแนวคิดการบริหารเหล่านี้ทุกอย่าง และสร้างมันเป็นโมเดลการบริหารใหม่ ไม่เป็นความฝันของยูโทเปียต่อไปอีกแล้ว ธุรกิจที่แข่งขันสามารถอยู่ภายในความสมดุลที่ถูกต้องกับผู้มีส่วนได้เสีย
ผู้ถือหุ้นและกำไรจะสำคัญอย่างแน่นอน แต่ไม่สำคัญกว่าลูกค้าและบุคคลของบริษัท ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของโฮล ฟูดส์ จอห์น แมคคีย์ ได้ก้าวต่อไปด้วยความผูกพันและวิสัยทัศน์ของธุรกิจที่มีจิตสำนึกและทุนนิยมที่มีจิตสำนึก
โฮล ฟูดส์ ได้บันดาลใจวิทยานิพนธ์และการปฏิบัติของการบริหารแบบความร่วมมือร่วมใจภายในการต้อนรับขับสู้ ปัจจุบันนี้ธุรกิจส่วนใหญ่จะมุ่งที่ผู้ถือหุ้นและกำไร สิ่งเหล่านี้จะเป็นบัญญัติของมิลตัน ฟรีดแมนและฉันทมิติแห่งวอชิงตัน ความห่วงใยที่สำคัญของธุรกิจจะต้องเป็นผู้ถือหุ้นและการทำกำไรสูงสุด ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ได้กล่าวว่าผู้มีส่วนได้เสียไม่ควรจะวางภายในความสมดุลเดียวกัน นี่คือเหตุผลที่ทำไมผู้บริหารได้ฝังรากความเชื่อและความอคติทางวิชาชีพต่อต้านเหมือนเช่นการทำงานอย่างสร้างสรรค์ นวัตกรรมต่อเนื่องจะเกิดขึ้น ถ้าบริษัทได้ถูกบริหารด้วยความเป็นผู้นำที่เหมาะสม การให้อำนาจแก่บุคคล และการปลดปล่อยศักยภาพของบุคคล นี่จะเป็นเส้นทางที่ดีของการสร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันภายในตลาดการแข่งขันที่สูงมาก
นับตั้งแต่ต้น ค.ศ 1990 โลกธุรกิจได้พูดถึึงเกี่ยวกับความคิดสร้้างสรรค์และแนวคิดของการควบคุุมแบบสมดุล แนวคิดนี้ได้พยายามจะก้าวความมุ่งหมายของธุรกิจจากการทำกำไร และสนใจต่่อและยกย่องผู้ถือหุ้นเท่านั้น ในขณะที่กลุ่มอื่นภายในธุรกรรมจะถูกปล่อยทิ้งภายในสถานภาพรองลงมา เมื่อแนวคิดการควบคุมแบบสมดุลได้ก้าวหน้าขึ้น มันได้สนับสนุนการอภิปรายที่ผู้ถือหุ้น ลูกค้า พนักงาน ซัพพลายเออร์ และชุมชน จะะต้องสำคัญทุกคนภายในกระบวนการธุรกิจ
บุคคลแรกที่ได้ระบุทฤษฎีผูุ้มีส่วนได้เสียคือ แลน มิทรอฟฟ์ นักทฤษฎีองค์การภายในหนังสือของเขา Stakeholders of the Organizational Mind 1983 ภายหลังจากนั้นไม่นานบทความเกี่ยวกับทฤษฎีผูุ้มีส่วนได้เสียได้ถูกเผยแพร่ภายในวารสารแคลิฟอร์เนีย แมเนจเม้นท์ รีวิว 1983 โดย เอ็ดวาร์ด ฟรีแมน นักวิชาการ คณะบริหารธุรกิจดาร์เด็น มหาวิทยาลัยเวอร์จิเนีย เขาจะเป็นนักคิดที่มีชื่อเสียงภายในทฤษฎีผู้มีส่วนได้เสียนานเป็นทศวรรษ
เอ็ดวาร์ด ฟรีแมน ไม่ได้อ้างอิงแลน มิทรอฟฟ์ เป็นแหล่งที่มา เขาได้พิมพ์หนังสือของเขาเอง Strategic Management : Stakeholder Approach ภายหลังบทความไม่นาน ภายในหนังสือของเขา เอ็ดวาร์ด ฟรีแมน ได้ระบุและสร้างโมเดลของกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียภายในบริษัท การอธิบายและการเสนอแนะวิถีทางที่จะบริหารผผลประโยชน์ของพวกเขา และพิจารณาว่าใครสำคัญอย่างแท้จริงจากมุมมองของบริษัท การเพิ่มคุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้เสียจะปรับปรุงธุรกิจภายในทุกด้าน
เอ็ดวาร์ด ฟรีแมน ได้กล่าวว่า เราบริหารธุรกิจด้วยการสร้างผลิตภัณฑที่ยิ่งใหญ่ และบริการแก่ลูกค้า เรามีพนักงานที่แสดงตัวและต้องการอยู่ที่นี่ เรามีซัพพลายเออร์ต้องการทำให้เราดีขึ้น และเราเป็นประชาชนที่ดีภายในชุุมชน
โดยสรุป เอ็ดวาร์ด ฟรีแมน ได้พยายามจะกล่าวถึงหลักการของใครและอะไรสำคัญอย่างแท้จริง ภายในมุมมองสมัยเดิมของบริษัท เจ้าของหรือผู้ถือหุ้นของบริษัทเท่านั้นจะสำคัญ และบริษัทจะมีหลักความไว้วางใจอย่างผูกพันที่จะให้ความต้องการของพวกเขามาก่อน การเพิ่มคุณค่าแก่พวกเขา แต่ทฤษฎีผู้มีส่วนได้เสียยืนยันว่า เราจะมีกลุ่่มออื่นที่เกี่ยงข้องด้วยที่มีทั้งลูกค้า พนักงาน ซัพพลายเออร์ รัฐบาล หรือชุมชน แม้แต่คู่แข่งขันบางครั้งจะมองว่าเป็นผูุ้มีส่วนได้เสีย – สถานภาพจะได้มาจากกความสามารถของพวกเขาที่จะกระทบต่อบริษัท เขาได้ยืนยันว่าการบริหารธุรกิจสมัยใหม่จะต้องตอบสนองไม่เพียงแต่ผู้ถือหุ้นเท่านั้น แต่ต้องเป็นผู้มีส่วนได้เสียทุกคน เพื่อที่จะบรรลุการเจริญเติบโตระยะยาวและความเจริญรุ่งเรือง
เอ็ดวาร์ด ฟรีแมน ได้กล่าวว่า ศตวรรษที่ 21 สิ่งหนึ่งคือการบริหารเพื่อผู้มีส่วนได้เสีย งานของผู้บริหารคือการสร้างให้มากเท่าที่จะเป็นไปได้แก่ผู้มีส่วนได้เสียโดยไม่ใช้วิธีการเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง บริษัทที่ยิ่งใหญ่จะคงทน เพราะว่าพวกเขาจะบริหารผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้เสียอยู่บนแนวภายในทิศทางเดียวกัน
ทฤษฎีผู้มีส่วนได้เสียจะเป็นมุมมองของทุนนิยมที่มุ่งความสัมพันธ์ที่เกี่ยวเนื่องกันระหว่างธุรกิจและลูกค้า ซัพพลายเออร์ พนักงาน นักลงทุน ชุมชน และบุคคลอื่นที่มีส่วนได้เสียภายในองค์การ ทฤษฎียืนยันว่าบริษัทควรจะสร้างคุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้เสียทุกคน ไม่ใช่เพียงแต่ผู้ถือหุ้น ทฤษฎีได้กลายเป็นข้อพิจารณาที่สำคัญภายในการศึกษาจริยธรรมทางธุรกิจ และได้ถูกใช้เป็นแพลทฟอร์มเพื่อการศึกษาต่อไปภายในการวิจัยและสิ่งตีพิมพ์ของนักวิชาการหลายคน

เอ็ม แอนด์ เอ : การรวมบริษัทและการซื้อบริษัท จะเป็นถ้อยคำโดยทั่วไปที่ได้ถูกใช้อธิบายลักษณะของการบริหารที่เกี่ยวพันกับการซื้อ การขาย และการรวมกันของบริษัท ส่วนใหญ่มันจะเกี่ยวพันกับการรวมธุรกิจโดยรูปแบบสองอย่างของการรวมธุรกิจคือ การรวมบริษัท และการซื้อบริษัท
แม้ว่าถ้อยคำสองคำนี้มักจะถูกใช้แทนกัน แต่ที่จริงแล้วมันจะมีความหมายแตกต่างกันเล็กน้อย เมื่อบริษัทหนึ่งไปซื้ออีกบริษัทหนึ่ง และกำหนดตัวเองเป็นเจ้าของใหม่ เราจะเรียกว่าการซื้อบริษัท ไม่มีบริษัทใหม่สร้างขึ้นมา เพราะว่าบริษัทที่ซื้อจะรักษาและเพียงแต่รวมบริษัทอื่นที่ซื้อเข้ามาเท่านั้น บริษัทที่ถูกซื้อจะรักษาเอกลักษณ์เป็นธุรกิจของพวกเขาไว้ แต่มันจะอยู่ภายใต้การควบคุมของบริษัทที่ซื้อ
ตรงกันข้ามการรวมบริษัทจะอธิบายบริษัทสองบริษัทประมาณขนาดเท่ากันได้ร่วมกันที่จะสร้างบริษัทใหม่ ไม่ใช่แยกเจ้าของและการดำเนินงานออกจากกัน การกระทำนี้จะถูกเรียกว่า การรวมบริษัทอย่างเสมอภาค
ิิการรวามบริัษัทจะเป็นการรวมธุรกิจที่บริษัทสองบริษัทได้ร่วมกันที่จะสร้างบริษัทใหม่
การรวมบริษัทยิ่งใหญ่ที่สุดภายในประวัติศาสตร์ได้เกิดขึ้นเมื่อ ค.ศ 2000 เมื่อ
อเมริกา ออนไลน์ อิงค์ ผู้ให้บริการอินเตอร์เน็ตแนวหน้า
และไทม์ วอร์เนอร์ อิงค์ บริษัทสื่อและความบันเทิงได้ประกาศแผนที่จะรวมกัน
อเมริกา ออนไลน์ – เอโอแอล ได้รวมกับไทม์ วอร์เนอร์ : เอโอแอล ไทม์ วอร์
เนอร์ อิงค์ จะเป็นกลุ่มธุกิจสื่อที่สำคัญที่ได้รวมพลังของอินเตอร์เน็ตกับตรา
สินค้าข้อมูลและความบันเทิงที่ยอมรับอย่างมาก พวกเขาได้สร้างบริษัทสื่ออินเตอร์เน็ตและข่าวสารแห่งแรกและใหญ่ที่สุด บริษัทที่รวมกันจะมีมูลค่าทางตลาด 350 พันล้านเหรียญด้วยกระเเสรายได้ต่อปีสูงสุดถึง 30 พันล้านเหรียญ
สตีฟ เคส ซีอีโอของอเมริกา ออนไลน์ ได้กล่าวว่า นี่จะเป็นเวลาแห่งประวัติศาสตร์ที่สื่อใหม่ได้บรรลุนิติภาวะอย่างแท้จริง
ข้อตกลงได้ถูกยอมรับโดยทั้งสองคณะกรรมการบริษัท ผู้ถือหุ้นของเอโอเอลจะได้หุ้น 55% ของบริษัทใหม่ ในขณะที่ผู้ถือหุ้นของไทม์ วอรเนอร์ จะได้หุ้นส่วนที่เหลืออยู่ 45%
การรวมบริษัทและการซื้อบริษัท ไม่เพียงแต่เป็นการรวมบริษัทเข้าด้วยกันเท่านั้น แต่เป็นการรวมวัฒนธรรมที่แตกต่างกันเข้าด้วยกันด้วย เมื่อเรามีการวางแผนการรวมบริษัทและการซื้อบริษัท บริษัทส่วนใหญ่ได้มุ่งที่การวิเคราะห์ความสอดคล้องระหว่างผลิตภัณฑ์และตลาด การตรวจสอบทรัพย์สินและหนี้สินตามบัญชี และการเสริมแรงระหว่างบริษัทที่ถูกรวมเข้าด้วยกัน แต่บ่อยครั้งผู้บริหารไม่ได้ประเมิน
ความสอดคล้องของวัฒนธรรมที่แตกต่างกันระหว่างบริษัทเลย เดอะ เฮร์ กรุ็ป ได้พบว่าภายในห้าปีหนึ่งในสามของบริษัทที่ถูกซื้อได้ถูกขายออกไป และ 90% ของบริษัทที่ถูกรวมกัน ไม่บรรลุผลการดำเนินงานที่คาดหมายไว้ แมคคินซี่ย์ แอนด์ คอมพานี ได้พบการตกต่ำลงอย่างรุนแรงของผลการดำเนินงานของบริษัทที่ถูกซื้อสิบแปดบริษัท สาเหตุที่สำคัญคือ “ความขัดแย้งทางวัฒนธรรม”
สถิติได้ชี้ว่าหนึ่งในสามของเอ็ม แอนด์ เอ จะล้มเหลวภายให้าปี และมากถึง 80% ไม่เคยดีเท่ากับความคาดหวังของพวกเขา ส่วนใหญ่ของการขาดไปของ เอ็ม แอนด์ เอ จะเป็นปัจจัยทางมนุษย์ ไม่ใช่การวิเคราะห์ตัวเลข เราสามารถบริหารกระแสเงินสดทุกอย่างของเราได้ และตัวเลขเกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์ แต่มันจะเป็นด้านของมนุษย์ของการรวมบริษัทที่สะกดความล้มเหลวหรือความสำเร็จ
มันน่าสนใจที่จะกล่าวถึงการเปรียบเทียบระหว่างอัตราการหย่าร้างของอเมริกาและความล้มเหลวของการรวมบริษัท จำนวนการหย่าร้างแต่ละปีจะประมาณ 50% ของการแต่งงาน จำนวนของการรวมบริษัทที่บรรลุคสามสำเร็จจะเหมือนกัน
บริษัทจะเหมือนกับมนุษย์ ได้พัฒนาบุคลิกภาพที่แตกต่างและเฉพาะ บุคลิกภาพของบริษัทได้ถูกอ้างบ่อยครั้งที่สุดว่าเป็นวัฒนธรรมบริษัท บุคลิกภาพของบุคคลจะประกอบด้วยนิสัย ค่านิยม ขนบธรรมเนียม และบรรทัดฐานที่ควบคุมพฤติกรรมภายในองค์การ วัฒนธรรมจะสะท้อนรากฐานกฏของพฤติกรรมที่ไม่เขียนไว้ หรือเพียงแค่วิถีทางที่เรากระทำอะไร ณ
ที่นี่ ถ้อยคำว่า “ความขัดแย้งทางวัฒนธรรม” ได้ถูกสร้างที่จะอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อปรัชญา สไตล์ ค่านิยม และนิสัยของบริษัทสองบริษัทขัดแย้งกัน
ที่จริงแล้วมันอาจจะเป็นปัจจัยอันตรายที่สุดเมื่อบริษัทสองบริษัทได้ตัดสินใจที่จะรวมกัน
การรวมบริษัทและการซื้อบริษัทที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกันสร้างความขัดแย้งภายในที่รุนแรงได้ ผู้บริหารของพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล รับรู้ว่าการซื้อยิลเลตต์ คอมพานี อาจจะมีปัญหาทางวัฒนธรมองค์การได้ แม้ว่าบริษัทสองบริษัทจะเป็นนักการตลาดผลิตภัณฑ์เพื่อการบริโภคที่เข้มแข็ง แต่บริษัทมีความแตกต่างพิ้นฐานที่นำไปสู่ความขัดแย้งทางวัฒนธรรมได้ ยิลเลตต์ คอมพานี ผลิตและขายผลิตภัณฑ์โกนหนวดแก่ผู้ชาย แต่พรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล ผลิตและขายผลิตภัณฑ์ความสวยงามแก่ผู้หญิง ซีอีโอของพรอคเตอร์ แอนด์ แกมเบิ้ล ยอมรับว่าภายหลังหนึ่งปีของการรวมบริษัท เขาต้องใช้เวลาเพิ่มขึ้น เพื่อที่จะรวมวัฒนธรรมของบริษัทสองบริษัทเข้าด้วยกัน
ความขัดแย้งทางวัฒนธรรมจะหมายถึงความไม่แน่นอน ความกลัว ความกังวล และความเครียดที่เกิดขึ้นจากการรวมสองวัฒนธรรมที่แตกต่างกันเข้าด้วยกัน การนำไปสู่ความล้มเหลวของการสื่อสาร การต่อต้านอย่างรุนแรง การขาดความผูกพัน และทัศนคติ “พวกเราและพวกเขา” การรวมบริษัทอาจจะเปรียบเทียบได้กับการแต่งงานครั้งที่สองของบุคคลที่ได้รวมเอาลูกจากการแต่งงานครั้งที่หนึ่งเข้าไว้ด้วย แม้ว่าพ่อแม่อาจจะเข้ากันได้ดี ลูกอาจจะทะเลาะกันได้
ภายหลังจากการประเมินผลกระทบของวัฒนธรรมองค์การภายในการรวมและการซื้อบริษัท อเลีย มาเล็คซาเดห์ และ แอฟซานีห์ นาฮาวานดี นักวิชาการบริหาร ของ อริโซนา สเตรท ยูนิเวอร์ซิตี้ เวสท์ ได้เสนอแนะวิธีการโดยทั่วไปของการบริหารวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน วิธีการที่เหมาะสมที่สุดจะมีจุดมุ่งที่ 1 บุคคลของบริษัทที่ถูกซื้อให้คุณค่าต่อการรักษาวัฒนธรรมของพวกเขาเองไว้มากน้อยแค่ไหน และ 2 การรับรู้ความประทับใจวัฒนธรรมของบริษัทที่ซื้อมากน้อยแค่ไหน
1 การรวมวัฒนธรรม
การรวมวัฒนธรรมจะเปิดโอกาสให้บริษัทสองบริษัทวัฒนธรรมรวมเข้าด้วยกันเป็นวัฒนธรรมที่ผสมกันใหม่ ด้วยการรักษาคุณลักษณะที่ดีที่สุดของวัฒนธรรมก่อนหน้านี้ไว้ การรวมวัฒนธรรมจะช้าและอาจจะเกิดความเสี่ยงภัย เพราะว่า
พลังหลายอย่างจะบังคับให้รักษาวัฒนธรรมเดิมไว้ แต่กระนั้นการรวมวัฒนธรรมควรจะถูกพิจารณา เมื่อวัฒนธรรมของพวกเขาอาจจะมีค่านิยมซ้ำซ้อนกันหลายอย่าง การรวมวัฒนธรรมจะยังคงรักษาวัฒนาที่แยกจากกันไว้ของทั้งสองบริษัทเอาไว้ภายในวัฒนธรรมที่ลงเอย ไม่มีการบังคับการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของบริษัทแต่ละบริษัท
2 การกลืนวัฒนธรรม
การกลืนวัฒนธรรมหมายความว่าบริษัทหนึ่งจะครอบงำอีกบริษัทหนึ่ง แต่การครอบงำไม่ได้บังคับ แต่จะเป็นการยอมรับจากบุคคลภายในบริษัทที่ถูกซื้อ พวกเขารู้สึกว่าวัฒนธรรมของพวกเขาไม่สร้างความสำเร็จ บริษัทที่ถูกซื้อจะสละวัฒนธรรมของพวกเขาและรับเอาวัฒนธรรมของบริษัทที่ซื้อ การกลืนวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลของบริษัทที่ถูกซื้อเต็มใจรับ เมื่อเปรียบกับการรวมวัฒนธรรม การกลืนวัฒนธรรมจะเป็นกระบวนการข้างเดียวอยู่เสมอ บริษัทที่ถูกซื้อเต็มใจรับเอกลักษณ์และวัฒนธรรมของบริษัทที่ซื้อ
3 การแยกวัฒนธรรม
การแยกวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อบรืษัทที่รวมกันเห็นด้วยที่จะยังคงวัฒนธรรมเดิมของพวกเขาไว้ ด้วยการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมน้อยที่สุด การแยกวัฒนธรรมจะเหมาะสมที่สุดเมื่อบริษัทที่รวมกันสองบริษัทอยู่ภายในอุตสาหกรรมที่ไม่เกี่ยวพันกัน การแยกวัฒนธรรมจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลของบริษัทที่ถูกซื้อต้องการจะรักษาวัฒนธรรมของพวกเขาไว้ และพวกเขาได้ปฏิเสธที่จะกลายเป็นถูกกลืนด้วยบรืษัทที่ซื้อภายในวิถีทางหรือระดับใดก็ตาม
บุคคลเหล่านี้จะต่อต้านความพยามของการปรับตัวและการประนีประนอม และพวกเขาจะพยายามยังคงแยกจากบริษัทที่ซื้อ ถ้าถูกยอมให้กระทำตามนี้ พวกเขาจะดำเนินงานเป็นบริษัทแยกจากกันภายใต้ร่มทางการเงินของบริษัทแม่
บริษัทจะดำเนินงานเป็นอิสระจากกัน
4 การบังคับวัฒนธรรม
การบังคับวัฒนธรรมจะเป็นวิธีการทำลายการรวมบริษัทมากที่สุด และได้กลายเป็นวิธีการธรรมดา การบังคับวัฒนธรรมจะเกี่ยวพันกับการทำให้วัฒนธรรมของบริษัทที่ถูกซื้อแตกสลาย เพราะว่าบริษัทที่ซื้อไม่ต้องการและกดดันอย่างรุนแรง บริษัทที่ซื้อต้องการบังคับวัฒนธรรมของพวกเขากับบริษัทที่ถูกซื้อ การบังคับวัฒนธรรมมักจะทำให้เกิดความสับสน ความขัดแย้ง ความไม่พอใจ และความเครียดสูง บุคคลที่ไม่สามารถรับวัฒนธรรมของบริษัทที่ซื้อได้จะถูกปลดออกไป