แกรี่ ฮาเมล : มูนช้อตเพื่อการบริหาร

แกรี่ ฮาเมล : มูนช้อตเพื่อการบริหาร

การบริหารได้ถูกคิดค้นต้นกำเนิดที่จะเเก้ปัญหาของการทำให้คนงานทำการผลิตซ้ำอย่างสามารถ ขยัน และประสิทธิภาพ การประสานความพยายาม
เหล่านี้ภายในวิถีทางเพื่อการผลิตจำนวนมาก โดยสรุปปัญหาคือ ประสิทธิภาพและขนาด และข้อแก้ปัญหาคือ ระบยราชการ ด้วยโครงสร้างลำดับชั้น เป้าหมายลดหลั่นกันลงมา การกำหนดบทบาทที่ชัดเจน และการใช้กฏและระเบียบวิธีการปฏิบัติงาน
ภายในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เราได้สร้างองค์การที่ปรับตัวได้ยืดหยุ่น และประสิทธิภาพอย่างไร ภายในโลกตรงที่ลมของการทำลายอย่างสร้างสรรค์พัดเป็นพายุเเรง บริ็ษัทสามารถร้างนวัตกรรมอย่างรวดเร็ว และกล้าหาญเพียงพอที่จะรับมือและทำกำไรอย่างไร
เมื่อวันที่ 2 พฤษภาคม 2008 กลุ่มของนักวิชาการและนักปฏิบัติ 35 คน – มีทั้ง
กูรูเหมือนเช่น คริส อาร์จีริส เฮนรี มิงท์เบิรก ปีเตอร์ เซ็งเก้ แกรี่ ฮาเมล และ
เควิน เคลลี่ – ใช้สองวัน ณ ฮลาฟ มูน เบย์ แคลิฟอร์เนีย ตรงที่พวกเขาได้สร้างวาระการประชุมที่ทะเยอทะยานเพื่อนวัตกรรมการบริหาร
ผลลัพธ์ของการอภิปรายของพวกเขาได้ถูกพิมพ์เป็น “Moon Shots for Management” บทความเขียนโดยแกรี่ ฮาเมล ปรากฏภายในฉบับกุมภาพันธ์ 09 ฮาร์วาร์ด บิสซิเนส รีวิว “อะไรต้องถูกทำที่จะสร้างองค์การที่สอดคล้องอย่างแท้จริงต่ออนาคต?” แกรี ฮาเมล ได้ถามคำถามนี้ภายในบทความนี้ รวมไปถึงนักวิชาการและนักปฏิบัติ 34 คนอื่น เขาใช้สองวันที่จะตอบคำถาม ผลลัพธ์ของการอภิปรายคือ 25 มูนช้อต
วิวัฒนาการของการบริหารย้อนรอยไปที่เส้นโค้งตัวเอสสมัยเดิม ภายหลังการเริ่มต้นอย่างรวดเร็วภายในต้นศตวรรษที่ยี่สิบ การก้าวไปของนวัตกรรมเชื่องช้าลงทีละน้อย และภายในปีไม่นานมานี้ได้กลายเป็นคลานไปเลย การบริหารเหมือนกับเครื่องยนต์สันดาป เป็นเทคโนโลยีเจริญเติบโตเต็มที่แล้ว ต้องถูกคิดค้นใหม่ในขณะนี้เพื่อยุคใหม่ ด้วยสิ่งนี้ภายในจิตใจ กลุ่มของนักวิชาการและผู้นำธุรกิจได้รวมกันเมื่อ ค.ศ 2008 วางแผนเพื่อการคิดค้นใหม่การบริหาร
เป้าหมายทันทีของกลุ่มคือ การสร้างรายการของความท้าทายหัวเลี้ยวหัวต่อ – การบริหารแบบมูนช้อต – มุ่งที่พลังของนักนวัตกรรมที่ไหนก็ตาม
1 มั่นใจว่าการบริหารตอบสนองความมุ่งหมายที่สูงขึ้น
บริษัทส่วนใหญ่พยายามบรรลุความมั่งคั่งสูงสุดของผู้ถือหุ้น เป้าหมายที่ไม่เพียงพอภายในหลายด้าน ดังที่เป็นตัวเร่งทางความรู้สึก การบรรลุความมั่งคั่งสูงสุดขาดพลังที่จะระดมพลังของมนุษย์อย่างเต็มที่ มันเป็นการป้องกันที่ไม่เพียงพอ เมื่อบุคคลสงสัยความชอบธรรมของอำนาจบริษัท และมันไม่เฉพาะหรือดึงดูดใจเพียงพอที่จะกระตุ้นการสร้างใหม่ ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การปฏิบัติการบริหารพรุ่งนี้ ผู้บริหารทั้งภายในทฤษฎีและการปฏิบัติต้องกำเนิดตัวเองที่จะบรรลุเป้าหมายที่สำคัญ สูงส่ง และมองสังคม
2 ตรึงความคิดของชุมชนและความเป็นพลเมืองภายในระบบการบริหาร
เรามีความต้องการเพื่อกระบวนการและการปฏิบัติที่สะท้อนการขึ้นอยู่ระหว่างกันของกลุ่มผู้มีส่วนได้เสีย ภายในโลกของการขึ้นอยู่ระหว่างกันของวันพรุ่งนี้ ระบบความร่วมมือร่วมใจสูงจะมีประสิทธิภาพสูงกว่าองค์การที่มี
ความสัมพันธ์เป็นศัตรูชนะแพ้ วันนี้โครงสร้างการกำกับดูเเลบริษัท
มักจะสร้างความขัดแย้งโดยการส่งเสริมผลประโยชน์ของบางกลุ่ม เช่น
ผู้บริหารอาวุโสและผู้ถือหุ้น ณ ความสูญเสียของกลุ่มอื่น เช่น ชุมชน ภายในอนาคตระบบการบริหารต้องสะท้อนความคิดของชุมชนและพลเมือง ด้วยการรับรู้การขึ้นอยู่ระหว่างกันของกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม
3 สร้างใหม่รากฐานปรัญชาของการบริหาร
องค์การของพรุ่งนี้ต้องปรับตัวได้ สร้างนวัตกรรม บันดาลใจ และรับผิดชอบทางสังคม เพื่อที่จะหล่อเลี้ยงองค์การด้วยคุณลักษณะเหล่านี้ิ นักวิชาการและนักปฏิบัติต้องสร้างใหม่รากฐานของการบริหาร การกำหนดให้ล่าหลักการใหม่ภายในสาขาวิชาที่หลากหลาย การสร้างองค์การที่ไม่เป็นเพียงแค่ประสิทธิภาพ เราต้องใช้บทเรียนจากสาขาวิชาเช่น มนุษยวิทยา ชีววิทยา รัฐศาสตร์ การวางแผนชนบท และศาสนาศาสตร์
4 กำจัดความไม่ปรกติของลำดับชั้นที่เป็นทางการ
แม้ว่าลำดับชั้นเป็นคุณลักษณะขององค์การมนุษย์อยู่เสมอ เรามีความต้องการที่กดดันจะจำกัดผลกระทบจากโครงสร้างอำนาจหน้าที่บนลงล่าง
โดยทั่วไปปัญหามีทั้งการให้น้ำหนักเกินไปกับประสบการณ์ ณ ความสูญเสียของการคิด การให้ผู้ตามมีอิทธิพลน้อยหรือไม่มีต่อการเลือกผู้นำของพวกเขา
การทำลายคุณค่าตัวเองของบุคคลที่มีอำนาจทางการน้อย เพื่อที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้ พีระมิดองค์การสมัยเดิมต้องถูกทดแทนด้วยลำดับชั้นตามธรรมชาติ
ตรงที่สถานภาพและอิทธิพลสอดคล้องกับการมีส่วนช่วยไม่ใช่ตำแหน่ง
เรามีข้อได้เปรียบต่อลำดับชั้นตามธรรมชาติ ตรงที่อำนาจไหลขึ้นจากระดับล่าง และผู้นำปรากฏขึ้นไม่ใช่แต่งตั้ง
5 กำจัดความกลัวและเพิ่มความไว้วางใจ
ระบบการบังคับบัญชาและการควบคุมสะท้อนความไม่ไว้วางใจอย่างลึกซึ้งของความผูกพันและความสามารถของบุคคล การเน้นย้ำการลงโทษมากเกินไปเป็นวิถีทางการบังคับความเชื่อฟัง นั่นคือทำไมหลายองค์การเต็มไปด้วยบุคคลที่กังวล ลังเลที่จะใช้ความคิดริเริ่ม หรือความไว้วางใจดุลยพินิจของ
พวกเขาเอง การปรับตัวขององค์การ นวัตกรรม และความผูกพันของบุคคล สามารถเจริญเติบโตภายในวัฒนธรรมที่ความไว้วางใจสูง ความกลัวต่ำ
ภายในสภาพแวดล้อมนี้ ข้อมูลถูกร่วมอย่างกว้างขวาง ความคิดเห็นที่ถกเถียงกันถูกแสดงออกอย่างเสรีี และความเสี่ยงภัยถูกกระตุ้น ความไม่ไว้วางใจทำลายขวัญและอัมพาตความกลัว ความไม่ไว้วางใจและความกลัวเป็นมลพิษต่อนวัตกรรมและความผูกพัน และต้องบีบออกจากระบบการบริหารวันพรุ่งนี้
6 คิดค้นใหม่วิธีการควบคุม
ระบบการควบคุมสมัยเดิมรับรองระดับความเชื่อฟังที่สูง แต่เป็นการสูญเสียความคิดสร้างสรรค์ การเป็นผู้ประกอบการ และความผูกพันของบุคคล
เพื่อที่จะเอาชนะการแลกกันของระเบียบวินัยต่อสู้นวัตกรรม ระบบการควบคุมพรุงนี้จะต้องขึ้นอยู่กับการประเมินของผู้เท่าเทียมกันมากขึ้น และการควบคุมบนลงล่างน้อยลง พวกเขาต้องใช้พลังของค่านิยมร่วมและความทะเยอทะยาน ในขณะที่คลายเสื้อผ้าคนโรคจิตของกฏและความเคร่งครัด เป้าหมายคือองค์การเต็มไปด้วยบุคคลที่สามารถสร้างระเบียบวินับด้วยตัวเอง
การอยู่เหนือการแลกกันของระเบียบวินัยต่อสู้ความเป็นอิสระ ระบบการบริหารจะต้องกระตุ้นการควบคุมจากภายในไม่ใช่ข้อจำกัดจากภายนอก
7 นิยามใหม่งานของความเป็นผู้นำ
ลำดับชั้นตามธรรมชาติต้องการผู้นำตามธรรมชาติ นั่นคือบุคคลที่สามารถระดมบุคคลอื่นได้แม้ว่าขาดอำนาจหน้าที่ที่เป็นทางการ ภายในการบริหาร 2.0
ผู้นำไม่ถูกมองเป็นนักวิสัยทัศน์หลัก นักตัดสินใจที่ฉลาดทุกอย่าง และผู้ถือระเบียบวินัยที่ทารุณต่อไปอีกแล้ว แต่พวกเขาจะต้องกลายเป็นสถาปนิกทางสังคม นักเขียนรัฐธรรมนูญ และผู้ประกอบการ ภายในโมเดลใหม่นี้ งานของผู้นำคือ การสร้างสภาพแวดล้อมตรงที่บุคคลทุกคนมีโอกาสที่จะร่วมมิอร่วมใจ
และสร้างนวัตกรรม
แนวคิดของผู้นำเป็นผู้ตัดสินใจวีรบุรุษไม่สามารถโต้แย้งได้ ผู้นำต้องถูกสร้างรูปใหม่เป็นสถาปัตยกรรมระบบสังคม สามารถสร้างนวัตกรรมและความร่วมมือร่วมใจ
8 ขยายและใช้ประโยชน์ความหลากหลาย
ความหลากหลายไม่ใช่สำคัญต่อการอยู่รอดของสายพันธุ์เท่านั้น มันเป็น
เงื่อนไขต่อความสามารถมีชีวิตอยู่ของบริษัทในระยะยาวด้วย องค์การที่ไม่รับเอา กระตุ้น และใช้ประโยชน์ความหลากหลายของประสบการณ์ คุณค่า และ
ความสามารถ จะไม่สามารถสร้างความหลากหลายของความคิด ทางเลือก และการทดลองได้ องค์ประกอบที่สำคัญของการสร้างใหม่เชิงกลยุทธ์ ระบบการบริหารในอนาคตต้องให้คุณค่าความหลากหลาย เราต้องสร้างระบบการบริหารที่ให้คุณค่าความหลากหลาย การไม่เห็นด้วยและความแตกต่างมากเท่ากับการเชื่อฟัง การเห็นพ้องกัน และความยึดเหนี่ยว
9 คิดค้นใหม่การกำหนดกลยุทธ์เป็นกระบวนการที่ปรากฏขึ้น
โลกกำลังสับสนวุ่นวายมากขึ้น การคาดคะเนยุ่งยาก และการวางแผน
ระยะยาวของคุณค่าที่จำกัด กระบวนการบริหารที่แสวงหาการบรรลุกลยุทธ์ที่ดีที่สุดอย่างเดียว ผ่านวิธีการทางบนลงล่างและวิเคราะห์ต้องล่าถอยแก่โมเดลบนพื้นฐานของหลักการชีววิทยา ดังนั้นการกำหนดกลยุทธ์ต้องสะท้อนหลักการชีววืทยาของความหลากหลาย – สร้างทางเลือกหลายทาง การคัดเลือก – ใช้การทดลองต้นทุนต่ำทดสอบสมมุติฐาน และการรักษา – ทุ่มทรัพยากรที่ได้แรงดึงมากที่สุดภายในตลาด ภายในอนาคต ผู้บริหารระดับสูงจะไม่กำหนดกลยุทธ์แต่ทำงานสร้างสภาวะที่กลยุทธ์ใหม่สามารถปรากฏขึ้นและวิวัฒนาการ
10 ถอนโครงสร้างและเเยกองค์การ
การขัดขวางโอกาสที่เข้ามาและไปด้วยความรวดเร็วมาก องค์การต้อง
สามรถสร้างใหม่ความสามารถ โครงสร้างพื้นฐาน และทรัพยากรอย่างรวดเร็ว โชคไม่ดีภายในหลายองค์การ พรมแดนหน่วยงานที่ไม่ยืดหยุ่น ไซโลตามหน้าที่ และอาณาจักรการเมือง ขัดขวางการปรับโฉมใหม่ของทักษะและทรัพย์สิน องค์การใหญ่ที่มีบุคคลหลายพันคนอาจจะมีอันตรายอีกอย่างหนึ่ง เมื่อมันมักจะนำไสู่การคิดคล้อยตามกลุ่ม เพื่อที่จะปรับตัวได้มากขึ้น บริษัทต้องรับรู้ตัวพวกเขาเองเป็นหน่วยงานที่เล็กลง และสร้างการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายโครงสร้างบนพื้นฐานโครงการ การกลายเป็นปรับตัว และสร้างสรรค์มากขึ้น องค์การใหญ่ต้องถูกแยกเป็นหน่วยที่เล็กลงและยึดยุ่นมากขึ้น
11 ลดการดึงอดีตลงอย่างมาก
กระบวนการบริหารมักจะประกอบด้วยความลำเอียงที่ลึกลับพอใจความ
ต่อเนื่องเหนือการเปลี่ยนแปลง
กระบวนการวางแผนเสริมแรงมุมมองของลูกค้าและคู่แข่งขันที่ล้าสมัย เช่น
กระบวนการทำงบประมาณทำให้ยุ่งยากต่อความคิดที่จะได้เงินทุนเริ่มต้น ระบบสิ่งจูงใจให้รางวัลมากแก่ผู้บริหารดูแลมากว่าผู้ประกอบการภายใน ระบบการวัดประเมินคุณค่าต่ำไปของการสร้างทางเลือกกลยุทธ์ใหม่ และกระบวนการเสาะหาให้คุณค่าทักษะการวิเคราะห์สูงไป และให้คุณค่าทักษะความคิดต่ำไป ในขณะที่ความต่อเนื่องสำคัญ ความพอใจที่ลึกลับและอบอยู่
ต่อฐานะเดิมต้องถูกเปิดเผย พิจารณา หรือแม้แต่ตัดทิ้ง ระบบการบริหารเดิมมักจะเสริมแรงฐานะเดิมอย่างไม่สนใจ ภายในอนาคตมันต้องสนับสนุนนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลง
12 ร่วมงานของการกำหนดทิศทาง
เราต้องทำให้บุคคลเกิดความผูกพัน ความรับผิดชอบของการกำหนด
เป้าหมายต้องถูกกระจายผ่านทางกระบวนการ การออกเสียงร่วมกันขึ้นอยู่กับความเข้าใจไม่ใช่อำนาจ เมื่อการก้าวไปของการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วขึ้น และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจกลายเป็นซับซ้อนมากขึ้น มันเป็นความยุ่งยากมากขึ้นต่อผู้บริหารอาวุโสไม่กี่คนวางเส้นทางของการสร้างใหม่บริษัท นั่นคือทำไมความรับผิดชอบต่อการระบุทิศทางต้องร่วมกันอย่างกว้างขวาง นอกจากนี้กระบวนการมีส่วนร่วมเท่านั้นสามารถทำให้เกิดความผูกพันอย่างลึกซึ้งต่อ
การเปลี่ยนแปลงเชิงรุกการมองอนาคตและความเข้าใจไม่ใช่อำนาจและตำแหน่ง แต่เป็นการออกเสียงร่วมภายในการกำหนดทิศทางของบริษัท
13 พัฒนาเครื่องวัดการปฏิบัติงานแบบองค์รวม
เครื่องวัดการปฏิบัติงานเดิมต้องถูกสร้างใหม่ เนื่องจากมันให้ความสนใจไม่เพียงพอต่อความสามารถของมนุษย์ที่สำคัญขับเคลื่อนความสำเร็จภายในเศรษฐกิจที่สร้างสรรค์ ระบบการวัดเดิมมีข้อบกพร่องหลายอย่าง มันมักจะมุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายบางอย่างเกินไป เช่น การบรรลุเป้าหมายกำไรระยะสั้น
ในขณะที่ใหัคุณค่าเป้าหมายที่สำคัญอื่นต่ำไป เช่น การสร้างแพลตฟอร์มการเจริญเติบโตใหม่ มันมักจะไม่มองปัจจัยที่เข้าใจยากแต่สำคัญที่ขับเคลื่อนความสำเร็จทางการแข่งขัน เช่น คุณค่าของนวัตกรรมขับเคลื่อนลูกค้า เพื่อที่จะเอาชนะข้อจำกัดเหล่านี้ บริษัทต้องสร้างระบบการวัดองค์รวมมากขึ้น

14 ยืดกรอบเวลาและมุมมองของผู้บริหาร
ระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจมักจะตัดทอนขอบฟ้าเวลาและบิดเบือนมุมมองของผู้บริหารระดับสูง เช่น การวิจัยเสนอแนะว่าผู้บริหารส่วนใหญ่ไม่ให้เงินทุนความคิดริเริ่มใหม่ที่ใช้การได้ ถ้าการกระทำนั้นลดกำไรในขณะนี้ การสร้างระบบสิ่งจูงใจใหม่่ที่มุ่งความสนใจของผู้บริหารบนการสร้างคุณค่าของผู้มีส่วนได้เสียระยะยาว ต้องเป็นลำดับความสำคัญสูงต่อนวัตกรรมการบริหาร เราต้องค้นพบทางเลือกต่อระบบค่าตอบแทนและรางวัล การกระตุ้นผู้บริหารที่
สละเป้าหมายระยะยาวเพื่อผลประโยชน์ระยะสั้น
15 สร้างประชาธิปไตยของข้อมูล
อำนาจการบริหารสมัยเดิมขึ้นอยู่กับการควบคุมข้อมูล แต่กระนั้นวันนี้เราต้องสร้างคุณค่า ณ การเชื่อมต่อระหว่างบุคคลระดับล่างและลูกค้า
บุคคลบนแนวหน้าต้องรู้เรื่องและให้อำนาจ ดังนั้นพวกเขาสามารถทำสิ่งที่ถูกต้องแก่ลูกค้าโดยไม่ต้องขออนุญาติ ความยืดหยุ่นขึ้นอยู่กับความโปร่งใสของข้อมูลด้วย ภายในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงง่าย บุคคลต้องการความเป็นอิสระที่จะกระทำอย่างรวดเร็ว และข้อมูลที่จะกระทำอย่างฉลาด ถ้าพวกเขาต้องอ้างอิงการติดสินใจขึ้นไป ความสามารถปรับตัวจะเสียหาย นั่นคือทำไมต้นทุนของการกักตุนข้อมูลกลายเป็นโต้แย้งไม่ได้ เพื่อที่จะทำการตัดสินใจ
ทันเวลาสะท้อนผลประโยชน์ที่ดีที่ทุดของทั้งบริษัทบริษัทต้องการระบบข้อมูลที่ติดตั้งบุคคลทุกคนกระทำเพื่อผลประโยชน์ของทั้งธุรกิจ
16 ให้อำนาจผู้หักหลังและปลดอาวุธผู้อนุรักษ์นิยม
ระบบการบริหารส่วนใหญ่ให้ส่วนแบ่งที่ไม่สมส่วนของอิทธิพลเหนือกลยุทธ์และนโยบายแก่ผู้บริหารอาวุโสไม่กี่คน พวกเขาเป็นบุคคลยึดกับฐานะเดิมมากที่สุด และน่าจะป้องกันมันไว้มากที่สุด นั่นคือทำไมบริษัทยึดครองมักจะยอมแพ้อนาคตของสตาร์ทอัพ ข้อแก้ปัญหาอย่างเดียวเท่านั้นคือ
การพัฒนาระบบการบริหารที่จัดสรรใหม่อำนาจแก่บุคคลที่ยึดกับอนาคตและสูญเสียจากการเปลี่ยนแปลง ระบบการบริหารต้องให้มากขึ้นแก่บุคคลที่ทุนความรู้สึกถูกลงทุนภายในอนาคตไม่ใช่อดีต
17 ขยายขอบเขตของความเป็นอิสระของบุคคล
บุคคล ณ ระดับล่างและกลางชองพีระมิดองค์การมักจะรู้สึกไร้อำนาจที่จะริเริ่มการเปลี่ยนแปลง แนวทางของนโยบายที่ตายตัว ข้อจำกัดการใช้จ่ายที่เข้มงวด และการขาดเวลาสั่งการตัวเอง จำกัดความเป็นอิสระของพวกเขา
บริษัทต้องออกแบบใหม่ระบบการบริหาร เพื่อที่มันจะสนับสนุนการทดลองท้องที่ และความคิดริเริ่มจากล่างขึ้นบน ระบบการบริหารต้องออกแบบใหม่ที่จะสนับสนุนความคิดริเริ่มของรากหญ้า
18 สร้างตลาดภายในเพื่อความคิด ความสามารถ และทรัพยากร
โดยปรกติการตัดสินใจเงินลงทุนทำ ณ ระดับสูง และได้รับอิทธิพลอย่างมากโดยปัจจัยการเมือง นั่นคือทำไมบริษัทลงทุนเกินไปในอดีต และขาดเงินทุนในอนาคต ตรงกันข้ามการจัดสรรทรัพยากรภายในระบบพื้นฐานตลาดเหมือนเช่นตลาดหุันนิวยอร์ค การกระจายอำนาจและไม่ใช่การเมือง แม้ว่าตลาดเสี่ยงภัยต่อการบิดเบือนระยะสั้น มันจะดีขึ้นในระยะยาว เพื่อที่จะทำให้การจัดสรรทรัพยากรยืดหยุ่นและเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้น บริษัทต้องสร้างตลาดภายใน ตลาดดีกว่าลำดับชั้น ณ การจัดสรรทรัพยากร และกระบวนการจัดสรรทรัพยากรของบริษัทต้องสะท้อนข้อเท็จจริงนี้
19 ทำให้การตัดสินใจไม่เป็นการเมือง
คุณภาพของการตัดสินใจระดับสูงมักจะประนีประนอมด้วยความโอหังของผู้บริหาร และข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ ภายในการตัดสินใจใช้เงินหลายล้านเหรียญ
เข้าไปสู่ตลาดใหม่ หรือการหนุนหลังเทคโนโลยีใหม่ ผู้บริหารอาวุโสไม่ค่อยจะแสวงหาคำแนะนำจากบุคคลระดับล่าง แต่กระนั้นพวกเขาอยู่บนพื้นที่ดีที่สุด
เพื่อการประเมินปัญหาที่จะสร้างหรือทำลายกลยุทธ์ใหม่ บริษัทต้องการกระบวนการตัดสินใจใหม่ที่ยึดความหลากหลายของมุมมอง ใช้ประโยชน์ภูมิปัญญาร่วมกันขององค์การ และเป็นอิสระจากอคติของอิทธิพลโดยตำแหน่ง
กระบวนการตัดสินใจต้องเป็นอิสระจากความอคติทางการเมือง และใช้ประโยชน์ภูมิปัญญาร่วมกันของทั้งองค์การเเละเลยพ้น
20 บรรลุการแลกกันที่ดีขึ้น
ความสำเร็จขององค์การภายในปีข้างหน้าขึ้นอยู่กับความสามารถของบุคคล ณ ทุกระดับ จ้ดการการแลกกันที่เข้ากันไม่ได้ ระหว่างกำไรระยะสั้นและเจริญเติบโตระยะยาว การแข่งขันและความร่วมมือร่วมใจ ระเบียบวินัยและความเป็นอิสระ และเอกบุคคลและความสำเร็จของทีม ระบบสมัยเดิมขึ้นอยู่กับนโยบายที่หยาบและทั่วไป สนับสนุนเป้าหมายบางอย่าง
ด้วยการสูญเสียเป้าหมายอย่างอื่น ระบบของวันพรุ่งนี้ต้องกระตุ้นการเเข่งขัน
ที่สุขภาพดีระหว่างเป้าหมายที่ขัดเเย้งกัน ระบบการบริหารมักจะบังคับการเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง สิ่งที่ต้องการคือระบบผสม การบรรลุการแลกกันที่สำคัญไม่ชัดเจน
21 ปลดปล่อยจินตนาการของมนุษย์ต่อไป
เรารู้อย่างมากเกี่ยวกับทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์อย่างไร
ติดตั้งบุคคคลด้วยเครื่องมือนวัตกรรม ยอมให้พวกเขาสงวนเวลาเพื่อการคิด
ไม่ทำให้ความล้มเหลวเสียชื่อเสียง สร้างโอกาสเพื่อการเรียนรู้โดยบังเอิญ และอย่างอื่น แต่กระนั้นความรู้เหล่านี้ได้แทรกซึมระบบการบริหารน้อย พวกเขาให้บทบาทคิดสร้างสรรค์แก่บุคคลไม่กี่คน ในขณะที่เชื่อว่าบุคคลส่วนใหญ่ขาดจินตนาการ กระบวนการบริหารของวันพรุ่งนี้ต้องเลี้ยงดูนวัตกรรมภายในทุกมุมขององค์การ การรู้เกี่ยวกับอะไรทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ของมนุษย์ ความรู้เหล่านี้ต้องถูกประยุกต์ใช้ให้ดีขึ้นภายในการออกแบบระบบการบริหาร
22 ทำให้เกิดชุมชนของความลุ่มหลง
ความลุ่มหลงเป็นตัวทวีคูณที่สำคัญของความสำเร็จของมนุษย์ บริษัทต้องกระตุันชุมชนของความลุ่มหลง ข้อมูลชี้ว่าบุคคลส่วนใหญไม่ผูกพันงานด้วยความรู้สึก พวกเขาไม่ถูกตอบสนองความต้องการ ผลตามมาองค์การของ
พวกเขาไม่มีประสิทธิภาพ บริษัทต้องกระตุ้นชุมชนของความลุ่มหลง
ด้วยการยอมให้บุคคลค้นหาการเรียกร้องที่สูงขึ้นภายในชีวิตงานของพวกเขา ด้วยการช่วยเหลือที่จะเชื่อมโยงการร่วมความลุ่มหลงอย่างเดียวกัน การบรรลุความผูกพันของบุคคลสูงสุด ระบบการบริหารต้องสนับสนุนการก่อตั้งชุมชนของความลุ่มหลงที่กำหนดตัวเอง

23 ติดตั้งเครื่องมือใหม่การบริหารเพื่อโลกที่ปิดกว้าง
โมเดลธุรกิจที่ปรากฏขึ้นขึ้นอยู่กับเครือข่ายการสร้างคุณค่า และรูปแบบของการผลิตของสังคมที่อยู่เหนือพรมแดนองค์การมากขึ้น ภายในสภาพแวดล้อมเหล่านี้ เครื่องมือการบริหารที่ขึ้นอยู่กับการใช้อำนาจทางตำแหน่งขาดประสิทธิภาพหรือต่อต้าน ภายในเครือข่ายของอาสาสมัคร ผู้นำต้องกระตุ้นและขยายชุมชน ไม่ใช่บริหารมันจากข้างบน ดังนั้นการบรรลุความสำเร็จกำหนดการพัฒนาวิถีทางใหม่ระดมและประสานความพยายามของมนุษย์ เครือข่ายสร้างคุณค่ามักจะอยู่เหนือพรมแดนของบริษัท และสามารถทำให้เครื่องมือการบริหารบนพื้นฐานพลังสมัยเดิมขาดประสิทธิภาพ เครื่องมือการบริหารใหม่ถูกต้องการเพื่อการสร้างและกำหนดระบบนิเวศที่ซับซ้อน
24 สร้างภาษาและการปฏิบัติของธุรกิจให้เป็นมนุษย์
โดยปรกติเป้าหมายของการบริหารอธิบายด้วยถ้อยคำเช่น ประสิทธิภาพ ข้อได้เปรียบ คุณค่า ความเหนือกว่า จุดศูนย์รวม และความแตกต่าง แต่กระนั้นเป้าหมายเหล่านี้ขาดพลังที่จะย้อมใจหัวใจของมนุษย์ เพื่อการสร้างองค์การ
ของมนุษย์ที่สามารถปรับตัว สร้างนวัตกรรม และผูกพัน ผู้บุกเบิกการบริหาร
ต้องค้นหาวิถีทางที่จะชุดเชื้อกิจกรรมธุรกิจด้วยความคิดที่ลึกซึ้งกระตุ้น
วิญญาน เช่น เกียรติยศ ความจริง ความรัก ความยุติธรรม และความสวยงาม
ระบบการบริหารของวันพรุ่งนี้ต้องให้ความสำคัญต่อคุณธรรมที่ไร้กาลเวลา
เหล่านี้ อุดมการณ์ของมนุษย์ที่ไร้กาลเวลา ดังที่พวกเขาทำต่อเป้าหมายสมัยเดิมของประสิทธิภาพ ข้อได้เปรียบ และกำไร ผู้บุกเบิกการบริหารต้องค้นหาวิถีทางที่จะบันดาลกิจกรรมธุรกิจทางโลกด้วยอุดมคติที่ลึกซึ้ง
25 สอนทักษะใหม่ของจิตใจการบริหาร
การฝึกอบรมผู้บริหารสมัยเดิมมุงที่การช่วยเหลือผู้นำพัฒนาทักษะความคิดเฉพาะ – การคิดสมองซ้าย การให้เหตุผลอนุมาน การวิเคราะห์แก้ปัญหา
ทักษะการอนุมานและการวิเคราะห์ของผู้บริหารต้องถูกสนับสนุนด้วยทักษะความคิดและการคิดเชิงระบบ ผู้บริหารของวันพรุ่งนี้ถูกต้องการทักษะใหม่
การเรียนรู้แบบสองวงจร การคิดบนพื้นฐานระบบ การแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ และการคิดขับเคลื่อนด้วยคุณค่า คณะบริหารธุรกิจและบริษัทต้องออกแบบใหม่โครงการฝึกอบรม การช่วยให้ผู้บริหารพัฒนาทักษะเหล่านี้ และ
เปลี่ยนแปลงใหม่ระบบการบริหารที่กระตุ้นการประยุกต์ของมัน
การสร้างความก้าวหน้าบนมูนช้อตเหล่านี้จะช่วยกำจัดระบบราชการขององค์การ และปลดโซ่ตรวนความสามารถของมนุษย์ เป้าหมายคือ การเอาชนะข้าจำกัดของการปฏิบัติการบริหารว้นนี้ โดยไม่่สูญเสียประโยชน์ที่มันมอบให้ มันไม่มีเหตุผลที่จะค้นหาการรักษาเพื่อความเฉื่อยชาและมุมมองแคบ ถ้าผล
กระทบข้างเคียงเป็นความไม่รอบคอบและขาดประสิทธิภาพ องค์การต้องกลายเป็นปรับตัว สร้างนวัตกรรม และบันดาลใจมากขึ้น โดยไม่ทำให้การมุ่งการปฏิบัติงานและจุดศูนย์รวมน้อยลง
ไม่ใช่ว่ามูนช้อตทุกอย่างใหม่ มูนช้อตหลายอย่างแก้ปัญหาเฉพาะพื้นที่ภายในองค์การใหญ่ ความมุ่งหมายคือการแสดงมันที่จะบันดาลใจข้อแก้ปัญหาใหม่แก่ปัญหาที่เดือดกรุ่นมานาน มูลนิธบิลล์ เกตส์ ได้ทุ่มเทตัวมันเองที่จะกำจัดมาเลเรียที่ไม่เป็นเป้าหมายใหม่ แต่บุคคลนำทางความรับผิดชอบเชื่อว่าความคิดใหม่ การรักษาใหม่ และระบบการนำส่งใหม่ จะสร้างประโยชน์ทางประวัติศาสตร์ในที่สุด
ความมุ่งหมายของการบริหาร 2.0 คือ การทำให้ทุกองค์การเป็นมนุษย์ที่จริงใจเหมือนบุคคลทำงานที่นี่ บุคคลสามารถปรับตัวได้ : ทุกวันบุคคลหลายพันคนข้ามทวีปที่จะหางานใหม่ กลับไปโรงเรียนที่จะได้ทักษะใหม่ เริ่มต้นอาชีพที่สดใสตอนกลางคน หรือนำทางของพวกเขาผ่านวิกฤติของครอบครัว บุคคลมีความคิดสร้างสรรค์ ทุกวันบุคคลหลายล้านคนแสดงบล็อกใหม่ คิดค้นตำรับใหม่ เขียนบทกวีใหม่ หรือย้ายบ้านใหม่ บุคคลมีจิตใจทางชุมชน
ด้วยความกล้าหาญโดยความคิดเหล่านี้ กลุ่มนักวิชาการ ซีอีโอ ผู้ประกอบการ ที่ปรึกษา และนักลงทุนของเรา ถามตัวพวกเขาเองว่า ต้องทำอะไรที่จะสร้างองค์การสอดคล้องอย่างแท้จริงต่ออนาคต อะไรควรจะเป็นลำดับความสำคัญที่วิกฤติต่อผู้บุกเบิกของการบริหารวันพรุ่งนี้ 25 มูนช้อตที่เกิดขึ้นไม่ได้แยกจากกันหรือเฉพาะตัว โมเดลการบริหารในขณะนี้เป็นส่วนรวมที่ผสมผสานกันไม่สามารถแตกเป็นชิ้นได้ง่าย แต่กระนั้นแต่ละมูนช้อตส่องสว่างเส้นทางที่สำคัญภายในการเดินทางของการบริหาร 2.0 เรามีการเห็นด้วยโดยทั่วไป
10 มูนช้อตแรกสำคัญที่สุด
การบริหารไม่น่าสงสัยเลยเป็นการคิดค้นสำคัญที่สุดของมวลมนุษย์ มา
ยาวนานกว่าหนึ่งร้อยปี ความก้าวหน้าภายในการบริหาร – โครงสร้าง กระบวนการ และเทคนิคถูกใช้สะสมสะสมความพยายามของมนุษย์ ได้ช่วยสร้างพลังความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ ปัญหาคือ การคิดค้นใหม่รากฐานส่วนใหญ่ภายในการบริหารเกิดขึ้นทศวรรษที่ผ่านมา การออกแบบกระเเสงาน การทำงบประมาณประจำปี การวิเคราะห์ผลตอบแทนเงินลงทุน การบริหารโครงการ การทำให้เป็นหน่วยธุรกิจ การบริหารตราสินค้า สิ่งเหล่านี้และเครื่องมืออื่นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้มีประสบการณ์นับตั้งแต่ ค.ศ 1900 โดยข้อเท็จจริงรากฐานของการบริหารสมัยใหม่ได้ถูกวางไว้โดยบุคคลเหมือนเช่น แดเนียล แมคแคลลัม เฟดเดอริค เทย์เลอร์ และเฮนรี่ ฟอร์ด บุคคลเหล่านี้ทุกคนเกิดก่อนการสิ้นสุดของสงครามกลางเมืองอเมริกัน ค.ศ 1865
ใครก็ตามที่สนใจเกี่ยวกับการบริหารต้องการความกล้าหาญที่จะมุ่งหวังสูง
เช่น การส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์ ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่เริ่มต้นด้วยความทะเยอทะยานที่ยิ่งใหญ่ ความจริงอย่างเดียวกันต่่อการบริหาร บ่อยครั้งเหลือเกินที่นักวิชาการพอใจที่จะประมวลการปฏิบัติที่ดีที่สุด ไม่ได้มองเลยพ้นออกไป สิ่งที่ต้องการคือเป้าหมายที่กล้าหาญ จูงใจการค้นหาเพื่อวิถีทางรากฐานใหม่ของการระดมและวางระบบความสามารถของมนุษย์

นานกว่า 50 ปีที่แล้ว ประธานาธิบดีอเมริกัน จอห์น เอฟ เคนเนดี้ ได้ยึดจินตนาการของโลกเมื่อเขาได้กล่าว่า “ประเทศนี้ควรจะผูกพันตัวพวกเขาเอง
ที่จะบรรลุเป้าหมาย ก่อนที่ทศวรรษจะสิ้นสุดลง ของการส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์ และนำเขากลับลงมาอย่างปลอดภัยบนโลก”
เมื่อ ค.ศ 2019 แสดงการฉลองครบรอบปีที่ 50 ของความสำเร็จทางเทคโนโลยียิ่งใหญ่ที่สุดของศตวรรษที่ 20 – ภารกิจอพอลโล 11 แต่ก่อนที่
มวลมนุษย์ทำการกระโดดที่ยิ่งใหญ่นี้ ชายคนหนึ่งได้บันดาลใจยุคที่จะสร้างการกระโดด เมื่อ ค.ศ 1962 ประธานาธิบดี จอห์น เคนเนดี้ ได้ให้การปราศัยที่มีชื่อเสียงของเขา “มูนช้อต” ณ มหาวิทยาลัยไรซ์ จอห์น เคนเนดี้ ได้มีการประกาศอย่างกล้าหาญที่ได้กลายเป็นประวัติศาสตร์ของการพูดที่จูงใจ เราจะต้องยอมรับว่าอเมริกาต้องส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์นำหน้ารัสเซียได้สำเร็จ เนื่องจากการสร้างแรงบันดาลใจจากวิสัยทัศน์ของ จอห์น เคนเนดี้ เขาได้แสดงวิสัยทัศน์ต่อชาวอเมริกันด้วยคำพูดที่ดึงดูดใจมาก จนกลายเป็นแรงบันดาลใจแก่ชาวอเมริกันทั่วทั้งประเทศที่ต้องการให้ความฝ้นของเขากลายเป็นความจริง
ดังที่มาร์ค ซักเกอร์เบิรก ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของเฟชบุคได้กล่าวถึงตอนที่เขาได้มีโอกาสไปกล่าวคำปราศัยที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดว่า ผมมีเรื่องราวที่ชอบมากเรื่องหนึ่งที่จะเล่าว่า เมื่อจอห์น เคนเนดี้ ได้ไปเยี่ยมองค์การนาซ่า และได้เห็นภารโรงคนหนึ่งถือไม้กวาดอยู่ จอห์น เคนเนดี้ได้ถามว่า “คุณกำลังทำอะไรอยู่” ภารโรงตอบว่า “ท่านประธานาธิบดีครับ ผมกำลังช่วยส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์อยู่ครับ
ประธานาธิบดีจอห์น เคนเนดี้ได้เกิดจินตนาการของโลกด้วยการกล่าวอย่างกล้าหาญว่า ประเทศนี้ควรจะผูกพันตัวเองกับการบรรลุเป้าหมายของการส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์ และการนำเขากลับมาบนโลกอย่างปลอดภัยภายใน
ทศวรรษนี้ สิ่งนี้ได้กลายเป็นการวางไว้บนหิ้งบูชาภายในประวัติศาสตร์เป็น
เป้าหมายมูนช็อตครั้งแรก จอห์น เคนเนดี้ ได้กล่าวต่อไปว่า เราเลือกเป้าหมายนี้ ไม่ใช่เพราะว่าง่าย แต่เพราะว่ายาก เนื่องจากเป้าหมายนี้ได้ถูกใช้วัดสิ่งที่ดีที่สุดของพลังและทักษะของเรา จอห์น เคนเนดี้ ไม่สามารถมองเห็นล่วงหน้าว่าการส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์อย่างไรและเมื่อไรจะทำได้ แต่เขาเชื่อมันกับการส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์ และวิสัยทัศน์ของเขาได้กลายเป็นความจริงเมื่อ ค.ศ 1969
คำปราศัยนี้ได้กลายเป็นคำพูดอ้างอิงมากที่สุดตลอดกาล และ “มูนช้อต” ของเจเอฟเค ได้กลายความหมายเดียวกับความคิดของการท้าทายสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ ถ้อยคำมูนช้อตได้เข้าสู่พจนานุกรมเป็นสัญลักษณ์ของงานที่ยุ่งยากหรือราคาแพง ผลลัพธ์ได้ถูกคาดหวังที่จะมีความสำคัญที่ยิ่งใหญ่

แลร์รี่ เพจ ซีอีโอ ของอัลฟาเบต บริษัทแม่ของกูเกิ้ล ชอบที่จะพูดเกี่ยวกับ
“มูนช้อตส์ ” ของบริษัท การเดิมพันที่เสี่ยงภัยสูงและโอกาสทำกำไรสูงต่อแนวคิดเหมือนเช่นรถยนต์ไร้คนขับ เขาได้กล่าวว่า ถ้าเราไม่ทำบางสิ่งบางอย่างที่ประหลาดแล้ว เรากำลังทำสิ่งที่ไม่ถูกต้อง ทำไมเราต้องการเป้า
หมายมูนช็อต แลร์รี่ เพจ ผู้ก่อตั้งร่วมและซีอีโอของกูเกิ้ล ได้กล่าวว่า เขามีชีวิตอยู่กับกฏของ 10x บริษัทส่วนใหญ่มีความสุขกับการปรับปรุงผลิตภัณฑ์ให้ดีขึ้น 10% แต่ไม่ใช่แลร์รี่ เพจ เขามองว่าการปรับปรุง 10% หมายความว่า เรากำลังทำสิ่งเดียวกับบุคคลอื่น เราน่าจะไม่ล้มเหลวอย่างตื่นเต้น แต่เรารับประกันได้ว่าเราจะไม่บรรลุความสำเร็จอย่างลำพอง
ดังนั้นแลร์รี่ เพจ ได้ใช้กฏ 10x นับตั้งแต่ก่อตั้งบริษัท บุคคลทุกคนของกูเกิ้ลต้องบรรลุเป็นสิบเท่า ความคิดอยู่ที่หัวใจของ กูเกิ้ล X ที่ต้องรัยผิดชอบต่อเป้าหมายมูนช็อต เหมือนเช่นรถยนต์ไร้คนขับ แลร์ รี่ เพจ ได้อธิบายว่า การปรับปรุง 1000% ต้องการแนวทางที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงต่อปัญหา การสำรวจข้อจำกัดอะไรที่เป็นไปได้ทางเทคนิคมูนช็อตได้ถูกนำมามาใช้กับการฟื้นตัวและการสร้างนวัตกรรมภายในโลกของบริษัท มูนช็อต ที่โด่งดังของ ของกูเกิ้ลคือ การพัฒนารถยนต์ขับเคลื่อนอัตโนมัติหริอรถยนต์ไร้คนขับ
ภายในการตอบคำถามแก่นักข่าว มาริสซ่า เมเยอร์ ซีอีโอ ของยาฮู ได้กล่าวว่า มูนช็อต ของบริษัทคือ อยู่บนทุกสมาร์ทโฟน ทุกแทปเล็ต ทุกวัน ของผู้ใช้อินเตอร์เน็ตทุกคน ทำไมเราควรจะมุ่งไปสู่ดวงจันทร์ บริษัทได้ถูกล่อด้วยเรื่องราวของบริษัทที่มุ่งการยิงจรวดไปยังดวงจันทร์ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายที่สุดเอื้อมสร้างความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ได้ การลงบนดวงจันทร์ การพัฒนาสมาร์ทโฟน หรือการขุดคลองปานามา ย่อมจะเป็นจริงไม่ได้ถ้าไม่มีเป้าหมายที่สุดเอื้อม เรามีคำพูดที่นิยมแพร่หลายของการกำหนดเป้าหมายที่ทะเยอ
ทะยานของเลส บราวน์ นักพูดจูงใจ ว่า“จงไปให้ถึงดวงจันทร์ ถึงแม้ว่าคุณไปไม่ถึง คุณยังอยู่ท่ามกลางหมู่ดาว”เป็นถ้อยคำเปรียบเทียบ หมายถึงการบันดาลใจบุคคลให้มุ่งเป้าหมายที่ทะเยอทะยาน การให้เหตุผลว่า ถ้าพวกเขาไปไม่ถึงดวงจันทร์ พวกเขาจะยังคงบรรลุสิ่งที่ยิ่งใหญ่
ตามฮาร์วาร์ด บิสซิเนส รีวิว มูนช้อตที่ดีจะมีส่วนผสมสามอย่าง
1 มูนช้อตจะต้องบันดาลใจ
เป้าหมายของจอห์น เคนเนดี้ ได้กระตุ้นจิตวิญญานอย่างชัดเจน และเราจะมีเหตุผลที่ทำไมบุคคลเกือบทุกคนรู้สึกตื่นเต้นสิ่งที่กูเกิ้ลได้กระทำ มูนช้อตไม่ได้เป็นเป้าหมายประจำวันเหมือนเช่นความพยายามเพิ่มยอดขาย 13%
2 มูนช้อตจะต้องน่าเชื่อถือ
มูนช้อตไม่ได้เป็นเป้าหมายที่น่าหัวเราะ แต่มูนช้อตได้ถูกสร้างภายในความเป็นจริง เป้าหมายที่ไร้สาระจะไม่จูงใจบุคคลทำให้มันเกิดขึ้น เป้าหมายต้องเป็นมูนช้อต แต่เป้าหมายจะต้องมีโอกาสที่มีเหตุผลของความสำเร็จ
3 มูนช้อตจะเป็นจินตนาการ
มูนช้อตจะต้องนำเสนอการแหวกแนวอย่างมีความหมายไปจากอดีต เป้าหมายจะต้องทะเยอทะยานไม่ใช่ยิงแค่หลังคา มูนช้อตไม่ควรจะเป็นการคาดการณ์ที่เห็นได้ชัดของสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นวันนี้ มูนช้อตไม่ได้เป็นก้าวที่มีเหตุผลต่อไป แต่มูนช้อตจะเป็นก้าวกระโดดที่มีความหมาย

Cr : รศ สมยศ นาวีการ