พลังที่ผิดธรรมดาของความถ่อมตัวของผู้นำ

พลังที่ผิดธรรมดาของความถ่อมตัวของผู้นำ

เหตุผลที่บริษัืทต้องเข้าใจความมุ่งหมายของพวกเขา เพราะว่าบริษัทไม่ได้เป็นอะไรมากกว่าการรวบรวมมนุษย์ที่มีความต้องการอย่างเดียวกัน บริษัทเป็นเผ่าสมัยใหม่ เงินคล้ายกับเชื้อเพลิง รถยนต์ต้องการเชื้อเพลิง
แต่ความ
มุ่งหมายของรถยนต์ไม่่ใช่ซื้อเชื้อเพลิงมากขึ้น ธุรกิจเป็นอย่างเดียวกัน
ความมุ่งหมายของธุรกิจไม่เป็นการทำเงิน มันเป็นการเดินหน้าความมุ่งหมายหรือวิสัยทัศน์มากขึ้น
ไซมอน ซีเนค อธิบายคุณลักษณะสองอย่างที่สำคัญเมื่ิอเล่นเกมที่ไม่
สิ้นสุด : ความมุ่งมั่นและทรัพยากร ทรัพยากรได้มาจากแหล่งภายนอก
เช่น เงิน บ่อยครั้งทรัพยากรจะได้มาจากนักลงทุนหรือลูกค้า ในขณะที่ความมุ่งมั่น ได้มาจากแหล่งภายใน เช่น แรงจูงใจ ความผูกพัน และขวัญ
ระหว่างช่วงเวลาการเงินที่ยุ่งยาก เรามีแนวโน้มต่อผู้นำใจที่สิ้นสุดให้ลำดับ
ความสำคัญต่อทรัพยากร ดังนั้นความพ่ายแพ้ของตลาดมักจะตามมาโดย
การลดต้นทุนอย่างมากด้วยการลดคุณภาพของผลิตภัณฑ์
การรับเอาวิถีทางนี้จะทำอันตรายต่อบริษัทในระยะยาว ถ้าการจูงใจภายนอกเป็นปัจจัยขับเคลื่อนต่อบริษัท ภายในกรณีนี้ ว้ฒนธรรมบริษัท
ของเราจะกระตุ้นความจงรักภักดีบนโบนัสและสิทธิพิเศษ ตรงกันข้าม วัฒนธรรมบริษัทสร้างบนความไว้วางใจและการจูงใจภายในจะสร้างการรวมกันของบุคคลระหว่างช่วงเวลาการเงินที่ยุ่งยาก ไซมอน ซีเนค อธิบาย
ว่าการให้ลำดับความสำคัญความมุ่งมั่นเหนือทรัพยากรนำเสนอวิถีทางที่มี
ประสิทธิภาพมากขึ้นของการรักษาทรัพยากรในระยะยาว
ถ้าบริษัทสนใจแต่กำไร และเป็นธุรกิจที่บรรลุความสำเร็จเท่านั้น ความ
ไม่ไว้วางใจสามารถเกิดขึ้นได้ วัฒนธรรมของกำไรจะกระตุ้นนิสัย
ธุรกิจที่ขาดจริยธรรม ในที่สุดความไม่ไว้วางใจและนิสัยธุรกิจที่ขาด
จริยธรรมจะทำลายความยาวนานของธุรกิจชองเรา
ประสิทธิภาพต่ำและความผิดพลาดจะธรรมดามากภายในธุรกิจตรงที่
บุคคลไม่ไว้วางใจธุรกิจ เหตุผลที่สำคัญอย่างหนึ่งคือ บุคคลไม่สามารถ
แสดงความคิดเห็นของพวกเขาต่อการตัดสินใจหรือความผิดพลาด
ปัญหาเหล่านี้จะอยู่บนระดับพื้นฐานที่สุด ผู้นำต้องรวมกลุ่มที่แตกต่างเข้าด้วยกัน และสร้างการเห็นด้วยบนเส้นทางไปข้างหน้า แต่อะไรทำให้มันเป็นไปได้ ความถ่อมตัว – การเคารพต่่อศักดิ์ศรีของบุคคลอื่น เป็นจุดสำคัญ ความเป็นผู้นำเป็นความสัมพันธ์ และความถ่อมตัวเป็นรากฐานต่อความสัมพันธ์ที่มีสุขภาพ
ทุกอย่าง ความถ่อมตัวของผู้นำสามารถเพิ่มความผูกพันและการรักษา
มันบันดาลใจและจูงใจ มารีลิน กิสท์ ได้ระบุความถ่อมตัวเป็นนิสัยที่จะ
รู้สึกและเเสดงการเคารพอย่างลึกซึ้งต่อศักดิ์ศรีของบุคคล รับรู้ว่าบุคคล
ทุกคนมีและต้องการความรู้สึกของคุณค่าของตัวเราเอง ทั้งหมดต้องใช้การ
ตระหนักตัวเองอย่างมีเหตุผลและความสนใจต่อการเรียนรู้ มารีลีน กิสท์
ได้อธิยาย ภายในหนังสือของเธอ “The Extraordinary Power of Leader
Humility”
เธอได้ช่วยเหลือบุคคลอื่นกลายเป็นผู้นำที่บุคคลทุกคนชื่นชมด้วยการ
สร้างองค์การที่เจริญเติบโตและผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ เธอถามเราที่จะจินตนาการโลกที่ผู้นำทุกคนรู้สึกและเเสดงความเคาพเพื่อศักดิ์ศรีของ
บุคคลอื่น นี่คือความหมายของความถ่อมตัว มันช่วยให้ผู้นำยุติความ
ขัดแย้ง เพิ่มความผูกพัน และเพิ่มประสิทธิภาพ
เธอได้นำเสนอโมเดลของความถ่อมตัวของผู้นำได้มาจากคำถามสามข้อที่บุคคลถามผู้นำของพวกเขา
1 คุณคือใคร – ไม่ใช่ชื่อของคุณ คุณเป็นใครที่แท้จริง ในฐานะของบุคคลหนึ่ง คุณยืนหยัดเพื่ออะไร
2 เรากำลังไปที่ไหน – วิสัยทัศน์ที่ยิ่งใหญ่คืออะไร
3 คุณมองเห็นฉันไหม – ฉันเป็นเพียงแค่ฟันเฟืองภายในล้อ คุณเห็นฉันไหม
เธอได้สำรวจแต่ละข้อของคำถามเหล่านี้ลึกลงไป และเสนอแนะว่าเรามีหกเสาเพื่อความถ่อมตัว
ของผู้นำ : อัตตาที่สมดุล ความซื่อสัตย์ วิสัยทัศน์ที่ดึงดูด กลยุทธ์จริยธรรม
การครอบคลุมอย่างเมตตา จุดมุ่งการพัฒนา เธอย้ำว่าในขณะที่ความถ่อมตัวไม่
เกี่ยวพันกับความจองหอง มันต้องการความเข้มแข็งและความเชื่อมั่น ผู้นำ
ที่ขาดความถ่อมตัวมุ่งที่การครอบงำบุคคลอื่น และสร้างสภาพแวดล้อม
มลพิษ ในขณะที่ผู้นำที่มีความถ่อมตัวมุ่งที่การทำงานด้วยกันสร้างผลิต
ภัณฑ์ที่ดีกว่า
ดังนั้นฉันได้ระบุความถ่อมตัว ความถ่อมตัวของผู้นำโดยเฉพาะ
มันไม่ได้เป็นความปวกเปียก ความอ่อนแอ ดังนั้นมันดูเหมือนขัดกับความรู้สึก เพราะว่าบุคคลใช้เวลามากเชื่อมโยงความถ่อมตัวกับความปวกเปียก
ฉันได้พูดเกี่ยวกับลักษณะที่แตกต่างกันของมัน มันเป็นความรู้สึกและการแสดงความเคารพต่อศักดิ์ศรีชองบุคคลอื่น การแสดงขึ้นมาอย่างแท้จริง
การเเสดงความเคารพต่อศักดิ์ศรีของบุคคลอื่น
บุคคลทุกคนมีหัวใจ พวกเขาเป็นมนุษย์ พวกเขามาทำงาน และ
บุคคลแต่ละคนแตกต่างกัน และความคิดของศักดิ์ศรีเป็นความรู้สึก
ของคุณค่าตัวเราเองอย่างแท้จริง มันไปสู่ความรู้สึกของพวกเขาว่า
ผมมี
คุณค่าเป็นมนุษย์หรือไม่ และมนุษย์ทุกคนมีและต้องการความรู้สึก
ของคุณค่าตัวเราเอง ดังนั้นถ้าเราสามารถให้เกียรติ ถ้าเราสามารถ
สนับสนุนสิ่งนี้ภายในความเป็นผู้นำของเรา เราได้ความสนใจของ
บุคคล
บุคคลมองผู้นำอย่างรอบคอบ และสร้างดุลยพินิจเกี่ยวกับความถ่อมตัว
ของผู้นำจากพฤติกรรมบางอย่างที่พวกเขามองเห็น ผู้นำส่งสัญญาน
ความถ่อมตัวของพวกเขาภายในวิถีทางสามอย่าง ผ่านทางคุณลักษณะ
ของพวกเขา ทิศทางที่พวกเขากำหนด และพวกเขาปฏิบัติต่อบุคคคล
อย่างไร
อัตตาที่สมดุลเป็นจุดเด่นที่สำคัญอย่างหนึ่งของคุณลักษณะที่บุคคล
อื่นมองผู้นำ ความเชื่อมั่นภายในตัวเราเองสำคัญ แต่เราต้องไม่จองหอง
ผู้นำที่จองหองถ่ายทอดความเหนือกว่่าบุคคลอื่น แม้ว่าผู้นำมีตำแหน่ง
สูงกว่าบุคคลอื่น ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาเป็นมนุษย์ที่ดีกว่าบุคคล
อื่นที่สถานภาพน้อยกว่า ดังนั้นผู้นำด้วยความถ่อมตัวลดอัตตาของ
พวกเขาลงเมื่อนำ
เมื่อมาสู่ทิศทางที่ผู้นำกำหนด บุคคลสนใจอย่างมากเกี่ยวกับวิสัยทัศน์
นี่เป็นความจริงโดยเฉพาะของบุคคลวัยหนุ่มสาว พวกเขาห่วงใยเกี่ยวกับ
ปัญหาเช่นความยั่งยืนทางสิ่งแวดล้อมและความยุติธรรมทางสังคม
ผู้นำด้วยความถ่อมตัวรู้สึกไวต่อประเด็นเหล่านี้ด้วย ดังนั้นพวกเขาสร้าง
วิสัยทัศน์ที่ดึงดูดสนับสนุนอย่างชัดเจนต่อผลประโยชน์ส่วนรวมที่ใหญ่
กว่า ตรงกันข้าม วิถีทางสมัยเดิมมุ่งที่การเพิ่มความมั่งคั่งของผู้ถือหุ้น
แม้ว่าอาจจะทำให้บุคคลอื่นต้องสูญเสีย
ในที่สุดผู้นำที่ถ่อมตัวปฏิบัติต่อบุคคลด้วยการครอบคลุม
อย่างมีน้ำใจ – ผู้มีส่วนได้เสียทุกคน พวกเขาพิจารณาไม่เพียงแต่บุคคล
และลูกค้าของบริษัทเท่านั้น แต่เป็นผู้ขาย ผู้ควบคุม ผู้ลงทุน เป็นต้น
เมื่อการตัดสินใจกระทบบุคคลอื่น โดยเฉพาะการตัดสินใจมีผลกระทบ
ืทางลบ ผู้นำที่ถ่อมตัวห่วงใยเกี่ยวกับศักดิ์ศรีของกลุ่มเหล่านี้ ด้วยการ
นำพวกเขามาสู่กระบวนการ ผู้นำที่ถ่อมตัวแสวงหาข้อมูล สื่อสารวิธีการ
ที่ใช้เพื่อการตัดสินใจ และอธิบายทำไมการตัดสินใจ ไม่ตอบสนองอะไร
ที่บุคคลอื่นต้องการ
มารีลิน กิสท์ กล่าวว่า ฉันทำงานกับหลายองค์การที่มีถ้อยแถลงวิสัยทัศน์
บนกำแพง บุคคลเป็นทรัพย์สินสำคัญที่สุดของเรา แต่ฉันได้ยินบุคคลหลายคนบอก นั่นเป็นการโกหก พวกเขาบอกเราอย่างรวดเร็ว พวกเขาถูกปฏิบัติ
อย่างไม่ดี และให้รายละเอียดมันเกิดขึ้นได้อย่างไร
ฉันได้ระบุความถ่อมตัวเป็นความรู้สึกและการแสดงความเคารพต่อศักดิ์
ศรีของบุคคลอื่น มันยากที่จะปลอมสิ่งนี้ถ้าคุณไม่รู้สึกมัน ศักดิ์ศรีของบุคคลอื่นหมายความถึงความรู้สึกของคุณค่าตัวเราเองของพวกเขา
และเราต้องรู้สึกอย่างลึกซึ้งว่าบุคคลทุกคนสำคัญ มิฉะนั้นอะไรที่เรา
บอกพวกเขาจะถูกบดบังด้วยอะไรที่เราทำ เช่น เมื่อผู้นำบริหารแบบ
จุกจิก พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาเหนือกว่า และละเมิดศักดิ์ศรีของบุคคล
อื่น
แม้ว่าผู้นำบางคนมองความถ่อมตัวเป็นสัญญานของความอ่อนแอ มัน
อาจจะเป็นความคิดที่ขัดกัน แต่ความถ่อมตัวของผู้นำเป็นความเข้มแข็ง
การวิจัยจำนวนมากสนับสนุนสิ่งนี้ การนำหมายถึงความสัมพันธ์ เรา
สามารถทำงานได้สำเร็จด้วยและผ่านบุคคลอื่น และรากฐานต่อความ
สัมพันธ์ที่ดีใดก็ตามคือ การสนับสนุนความรู้สึกของคุณค่าตัวเราเอง
ของบุคคลอื่น ความถ่อมตัวของผู้นำไม่ได้หมายความถึงความอ่อนแอ
หรือความปวกเปียก แต่เพียงแค่การแสดงการเคารพอย่างแท้จริงต่อ
ศักดิ์ศรีของบุคคลอื่น
ผู้นำสามารถสมดุลความถ่อมตัวกับความเชื่อมั่นอย่างไร ฉันได้ใช้
คำพูดอ้างอิง ทิม แมคกรอ ร้องเพลง “Humble and Kind” ต่อสิ่งนี้
เมื่อความฝันที่เราฝันมาสู่เรา เมื่องานที่เราทำบรรลุผล จงปล่อยตัวเรา
เองรู้สึกภูมิใจ แต่ยังคงถ่อมตัวและเอื้อเฟื้ออยู่่เสมอ
ด้วยรากฐานของการตระหนักตัวเองและสนใจภายในการเจริญเติบโต
ผู้นำสามารถพัฒนาวิสัยทัศน์ร่วมและความรับผิดชอบทั่วทั้งองค์การของ
พวกเขา ดังที่ อลัน มูลัลลี กล่าวว่า ผู้นำด้วยความถ่อมตัวสามารถส่งเสริม
การครอบคลุม การมีส่วนร่วม ความผูกพัน นวัตกรรม ความปลอดภัย
ความตื่นเต้น ระเบียบวินัย การดูแล การปรับตัว และการปรับปรุงอย่าง
ต่อเนื่อง – และนั่นเป็นเพียงแค่เริ่มต้น
ผู้นำแบบถ่อมตัวมีประสิทธิภาพมากกว่าและความสัมพันธ์ดีกว่ากับบุคคล
ที่พวกเขาบริหาร แต่การถ่อมตัวเเละการเป็นผู้นำ สามารถถูกมองคล้ายกับ
ถ้อยคำที่ขัดแย้งกัน ผู้นำถูกคาดหวังที่จะมีบารมีและเหนือกว่า และบทบาท
เหล่านี้ดูเเล้วขัดแย้งกับการหยุดเขียนจดหมายไปยังพ่อแม่ของบุคคล ขอบ
คุณพวกเขาต่อ “ของขวัญ” ของลูกของพวกเขา การกระทำที่อินดรา นูยี
ใช้เมื่อเธอกลายเป็นซีอีโอของเป้ปซี่เมื่อ ค.ศ 2006 แต่ระหว่างสิบสองปีของความเป็นผู้นำของอินดรา นูยี เป้ปซี่โคมีการเจริญเติบโต 80% ของ
ยอดขาย
ความเป็นผู้นำต้องการการทำงานด้วยกัน ความท้าทายยิ่งใหญ่ที่สุดของ
ผู้นำคือ การบันดาลใจบุคคลอื่นผูกพันอย่างเต็มที่กับวิสัยทัศน์ ความถ่อม
ตัวของผู้นำเป็นวิถีทางทรงพลังผิดธรรมดาของการมีอิทธิพลบุคคลรายรอบเรา ทุ่มเทการสนับสนุนของพวกเขาที่จะบรรลุเป้าหมายร่วม ความ
ถ่อมตัวจุดเชื้อการฟื้นฟูบริษัทอย่างไร ตัวอย่างหนึ่งที่ยิ่งใหญ่ภายใน
ประวัติของธุรกิจคือ การช่วยชีวิตและการฟื้นฟูของฟอร์ด มอเตอร์
คอมพานี จากการใกล้ล้มละลาบ ไปสู่ความสำเร็จที่ทะยานขึ้นอย่างไม่
น่าเชื่อ อลัน มูลัลลี ผู้นำตำนานที่ช่วยชีวิตฟอร์ดจากการใกล้ล้มละลาย
ภายหลังการพังทลาบทางการเงินเมื่อ ค.ศ 2008 เป็นตัวอย่างที่ดีมาก
ของความถ่อมตัวของผู้นำ
อลัน มูลัลลี่ ใช้ระบบการบริหารทำงานด้วยกัน
บนพื้นฐานความถ่อมตัวของผู้นำ ณ ฟอร์ด มารีลีน เกสท์ และอลัน
มูลัลลี ได้สร้างกรณีที่งดงามเพื่อการนำด้วยความถ่อมตัว
อลัน มูลัลลี ได้ปฏิรูปองค์การที่ล้มเหลว – ขาดทุน 17 พันล้านเหรียญ
ณ ปีที่เขาเข้ามา เป็นธุรกิจพลวัตรโดยการสร้างความผูกพันของบุคคล
ด้วยแผน “วัน ฟอร์ด” ภายใต้แผนนี้ ฟอร์ดได้กลายเป็นผู้ผลิตรถยนต์
อเมริกันเท่านั้นที่อยู่รอดการคุกคามของการล้มละลายโดยไม่ขอเงิน
ช่วยเหลือจากรัฐบา อลัน มูลัลลี ได้รับความไว้วางใจของบุคคลที่เหน็ดเหนื่อย เพราะว่าเขาได้สร้างพฤติกรรมบนความถ่อมตัวจาก
บุคคลทุกคนของเขา

ภายในวารสารฟอร์บ “How Humility Can Give You a Leadership Edge” รอดเจอร์ ดันแคน ได้กล่าวว่า
มันเป็นวันแรกของกอร์ดอน แมคโกเวิรน ต่องานเป็นซีอีโอของเเคมป์เบลล์ ซุป คอมพานี เมื่อ 40 ปีที่แล้วผู้บริหารอาวุโสของแคมปเบลล์ ซุป ทานอาหาร
ภายในห้องอาหารผู้บริหาร – พร้อมด้วยช้อนส้อม ผ้าปูโตะ และพนักงาน
บริการ
แต่ผมรู้ว่ากอร์ดอน แมคโกเวิรน เป็นบุคคลที่แตกต่่างกัน ดังนั้นผมได้เสนอแนะอาหารเที่ยงภายในร้านอาหารของบุคคลของบริษัท
เราเดินตามแถวด้วยถาดของเรา จ่ายค่าอาหารเที่ยงของเรา จากนั้นพบที่นั่ง ณ โต๊ะที่อยู่ใกล้กอร์ดอน แมคโกเวิรน กับการพูดคุยกับผู้หญิงวัยสาวข้ามโต๊ะ
ไฮ ผมกอร์ดอน คุณชื่ออะไร เธอบอกชื่อของเธอ เจนี่ เเละเธอทำงานแผนกบัญชี และคุณทำอะไรที่นี่ เธอถามอย่างจริงใจต่อกอร์ดอน กอร์ดอนตอบ
สนอง ผมทำหลายสิ่งที่นี่ ผมเป็นซีอีโอคนใหม่ของบริษัท เธอคิดว่า
กอร์ดอนเล่นตลก เจนี่พูดด้วยการหัวเราะ โอ ใช่แล้ว คุณเป็น และฉันเป็น
โค้ชของฟิลาเดลเฟีย อีเกิ้ล
เจนี่ละอายใจอย่างไม่สงสัย เมื่อบุคคลบางคนที่อยู่ใกล้ยืนยันตัวตนของ
กอร์ดอน แต่กอร์ดอนได้ใช้ช่วงเวลาพูดคุยกับเจนี่ต่อไป ราวกับว่า
เป็นเพื่อนที่ยาวนาน
บุคคลที่รู้จักกอร์ดอน แมคโกเวิรน อธิบายเขาเป็นบุคคลที่ฉลาด สร้างสรรค์ กลยุทธ์ และถ่อมตัวอยู่เสมอ ความถ่อมตัวดูเหมือนขาดไปเมื่ออธิบายผู้บริหาร
คนอื่นส่วนใหญ่ แต่ ณ เวลาและสถานที่ใดก็ตาม ความถ่อมตัวเป็นจุดเด่น
โต้เถียงไม่ได้ของผู้นำที่ดีที่สุด มาลีลิน กิสท์ ยืนยันความเป็นจริงนี้ภายใน
The Extraordinary Powet of Leader Humility
แคมปเบลล์ ซุป คอมพานี ก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1869 เป็นผู้นำรายหนึ่งของการผลิต
และการตลาดผลิตภัณฑ์อาหารบริโภค ด้วยผลิตภัณฑ์มากกว่า 2000
อย่างบนตลาด ซุปเป็นธุรกิจแกนของบริษัท
กอร์ดอน แมคโกเวิน กลายเป็นซีอีโอของแคมปเบลลเมื่อ ค.ศ 1980 ภายใต้ความเป็นผู้นำของเขา ยอดขายทั่วโลกของเเคมปเบลล์ ซุป เพิ่มสูงขึ้นจาก 2.8 พันล้านเหรียญ
เป็น 5.7 พันล้านเหรียญ และกำไรสุทธิเพิ่มสูงขึ้นจาก 130 ล้านเหรียญเป็น
274 ล้านเหรียญ แคมปเบลล์ ขายซุ้ปประมาณห้าพันล้านกระป๋องต่อปี
ประมาณ 65% ของตลาดซุปค้าปลีก 2.2 พันล้านเหรียญ
กอร์ดอน แมคโกเวิรน ชอบร้านอาหารของบุคคลของบริษัทมากกว่าห้องอาหารผู้บริหาร เขาไม่เป็นทางการและเข้าหาได้ เขาซอบการพูดคุยอย่าง
มีชีวิตชีวา โดยเฉพาะกับบุคคลที่นำเสนอมุมมองตรงกันข้าม เขาพอใจการพูดคุยกับคนงานบนสายการผลิตของโรงงาน เหมือนที่เขาพูดคุยกับ
กับคณะกรรมการบริษั ที่จริงแล้ว เนื่องจากอร์ดอน สามารถเข้าหาได้ เขา
ได้ความคิดดีที่สุดบางอย่างจากหลายระดับต่ำลงมาบนแผนภูมิองค์การ

ภายในโลกตรงที่ผู้นำเห็นแก่ตัวอยู่กลางเวที อลัน มูลัลลี ได้นำมุมมอง
ที่สดใสต่อการนำทีมอย่างไร ร่วมการยกย่องของความสำเร็จอย่างไร
อยู่อย่างถ่อมตัว และจูงใจบุคคลผ่านช่วงเวลาที่ลำบากอย่างไร ซีอีโอ
ก่อนหน้านี้ของฟอร์ดและโบอิ้ง
ในขณะที่เป็นซีอีโอของฟอร์ด มอเตอร์ และโบอิ้ง คอมเมิรชเชียล
แอร์เพลนส์ ผมได้เกียรติที่จะนำการทำงานของบุคคลหลายแสนคน
และประสานงานกับผู้มีส่วนได้เสียหลายคนของเรา ผมรู้โดยตรงมัน
สำคัญอย่างไรต่อผู้นำที่จะมีความถ่อมตัว และมันยิ่งสำคัญมากขึ้นต่อ
ผู้นำของอนาคต เราต้องสามารถทำ
งานด้วยกันทั่วโลก รักษาคุณภาพของชีวิตของเรา และเเก้ปํญหาโลก
และท้องที่ที่สำคัญและยิ่งใหญ่ ความถ่อมตัวของผู้นำเป็นรากฐานเพื่อ
การทำงานด้วยกันภายในวิถีทางที่มีประสิทธิภาพสูง
ภายในประสบการณ์ของผม ความถ่อมตัวของผู้นำค่อนข้างไม่ธรรมดา
คำนิยามความถ่อมตัวของความเป็นผู้นำของมาริลีน กิสท์ เรียบง่ายและชัดเจน
ความถ่อมตัวของผู้นำเป็นนิสัยที่จะรู้สึกและเเสดงความเคารพต่อศักดิ์ศรี
ของบุคคลอื่น มันเป็นวิถีทางที่เป็นอยู่ มันเป็นวิถีทางที่มีชีวิตอยู่ มันเป็นสิ่ง
ที่ถูกต้อง มันเป็นประโยชน์ มันทำให้ทุกสิ่งเป็นไปได้ ความถ่อมตัวไม่ได้
เป็นความอ่อนแอ ความถ่อมตัวที่แท้จริงเป็นสัญญานของความเชื่อมั่น
และความเข้มแข็ง
มารีลิน กีสท์ กล่าวว่า ตลอดเวลา มันกลายเป็นความชัดเจนต่อฉันว่า
เรามีตัวแปรหนึ่ง ณ หัวใจ
ของความเป็นผู้นำที่ถูกมองข้ามบ่อยครั้งเหลือเกิน ตัวแปรนั้นคือ ความ
ถ่อมตัว มันนำทางพฤติกรรมของผู้นำโดบการวางความสำคัญบนข้อ
เท็จจริงว่า ศักดิ์ศรีของบุคคลอื่นสำคัญ โดยพื้นฐาน ความเป็นผู้นำต้อง
การการทำงานด้วยกัน และความถ่อมตัวของผู้นำสำคัญต่อการทำงาน
ด้วยกันอย่างดีกับผู้มีส่วนได้เสียทุกคน
บทที่ 7 ของ The Extraordinary Power of Leader Humility เป็นผู้เขียนรับเชิญโดยอลัน มูลัลลี อธิบายระบบ
การบริหารทำงานด้วยกันของเขา และเเสดงมันเป็นสมอภายในความ
ถ่อมตัวอย่างไร
ในฐานะของซีอีโอลำดับสูงสุดรับรู้ทั่วโลก ความเป็นผู้นำที่ถ่อมตัว
ลุ่มหลง และดีเยี่ยมของอลัน มูลัลลี่ เป็นหลักฐานภายในวิถีทางที่เขา
พูดเกี่ยวกับการเจริญเติบโตของบริษัืทของเขา และการยกระดับบุคคล
ของบริษัท เราสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับระบบการทำงานด้วยกัน และ
ความลับที่เขาทำการฟื้นฟูอย่างยิ่งใหญ่ และนำบริษัทของเขาไปสู่
ความสำเร็จอย่่างไร เมื่ออายุ 17 ปี เขาถูกบันดาลใจโดยความท้าทาย
ของประธานาธิบดี จอหน เคนเนดี้ ส่งมนุษย์ลงบนดวงจันทร์
ในขณะนี้อลัน มูลัลลี ไม่ได้บริหารบริษัท เขาใช้เวลาของเขาพยายาม
ช่วยเหลือผู้นำกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น จุดมุ่งพื้นฐานภายใน
ความพยายามของเขาคือ การแนะนำผู้นำต่อระบบการบริหารทำงาน
ด้วยกันของเขา มันเป็นกระบวนการและระบบเพื่อการนำและการ
บริหารภายในองค์การที่เป็นรากฐานต่อความสำเร็จของเขา ระหว่าง
ที่เป็นผู้นำของโบอิ้งและฟอร์ด
ตามอลัน มูลัลลี การฟื้นฟูไม่ได้เกี่ยวกับผู้บริหาร ณ บนสุด หรือกลยุทธ์
ที่หลักแหลม มันเกี่ยวกับการคิดค้นวิถีทางที่จะให้บุคคลทุกคนเข้าใจ
วิสัยทัศน์ของบริษัท และรู้สึกสนับสนุนงานของพวกเขา ถัาบุคคลไม่มองในเเง่ดี พวกเขาไม่ทำการเสียสละ และทำงานที่ต้องการเพื่อการฟื้นฟู จุดเริ่มต้นการเป็นผู้นำของเขาคือ มันเป็นเกียรติยศที่จะรับใช้ อลัน มูลัลลี พูด มันเป็นสไตล์ความเป็นผู้นำที่ถ่อมตัวของเขา
มันสำคัญที่จะมีวิสัยทัศน์ที่ดึงดูดและแผนที่ครอบคลุม การถ่ายทอดความคิดที่เรามีวิถีทางไปข้างหน้าอยู่เสมอ การคิดค้นที่จะก้าวองค์การไปข้างหน้าอย่างไร บุคคลทุกคนเป็นส่วนหนึ่งของทีม และการมีส่วนช่วยของ
บุคคลทุกคนถูกเคารพ ดังนั้นบุคคลทุกคนควรจะมีส่วนร่วม เขาได้แสดง
สิ่งนี้ด้วยการพูดเปรียบเทียบ ถ้าบุคคลหยุดการผลิต ผู้บริหารฟอร์ดก่อน
หน้านี้ขัดคอพวกเขา ถามพวกเขาทำอะไร และทำไมการหยุดเกิดขึ้น อลัน
มูลัลลี่ กล่าวว่า ในขณะนี้ผู้บริหารถาม ผมสามารถช่วยเหลืออะไรแก่คุณ
วิิถีทางนี้มีประสิทธิภาพมากกว่าต่อการแก้ปัญหา
คุณลักษณะของผู้นำต้องอยู่บนความถ่อมตัว ความรัก และบริการ
ความสามารถของผู้นำต้องเปลี่ยนแปลงจากการบังคับบัญชาและการ
ควบคุมไปสู่โมเดลบทบาท ผู้ให้บริการ และผู้แนะนำ ถ้าเราไม่พอใจกับ
ความถ่อมตัว ความรัก และบริการ เป็นพื้นฐานความเป็นผู้นำของเรา
เราจะมีเวลาที่ลำบากต่อการเป็นผู้ให้บริการและผู้แนะนำที่ดี และเราจะ
ไม่สามารถได้ผลลัพธ์จากวิถีทางนี้
เมื่อ ค.ศ 2014 อลัน มูลัลลี ได้เกษียณจากฟอร์ด เขาได้ฟื้นฟูฟอร์ด
บรรลุความสำเร็จ การฟื้นฟูยิ่งใหญ่ที่สุดและยากที่สุดของประวัติศาสตร์
ธุรกิจ และเป็นพินัยกรรมต่อความเป็นผู้นำของอลัน มูรัลลี่ ภายหลัง
จากวิกฤติการเงิน ค.ศ 2008 เมื่อเจ็นเนอรัล มอเตอร์ต้องขอความช่วย
เหลือทางการเงินจากรัฐบาล แต่ฟอร์ดได้เงินกู้ล่วงหน้า และอยู่บน
ถนนของการฟื้นตัว
อลัน มูรัลลี มีชื่อเสียงที่ยิ่งใหญ่ เขาเป็นหมายเลข 3 บนรายชื่อผู้นำ
ยิ่งใหญ่ที่สุดของโลกของฟอร์จูน แต่เราอาจจะจดจำเขาได้ดีกว่าต่อ
การปรากฏตัวของเขา ณ การรับฟังของรัฐสภาระหว่างการตกต่ำทาง
เศรษฐกิจครั้งใหญ่ ตรงที่เขาได้สัญญารับเงินเดือนต่อปี 1 เหรียญ และ
ตัดโบนัสของผู้บริหารภายหลังจากการขาดทุนของบริษัท 14.6 พัน
ล้านเหรียญเมื่อ ค.ศ 2008 มันเป็นผลลัพธ์เลวร้ายที่สุดภายในประวัติ
105 ปีของฟอร์ด
อลัน มูลัลลี กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงยิ่งใหญ่ที่สุดที่เขาทำ ณ ฟอร์ด
คือ วัฒนธรรม ภายในตอนเริ่มแรก ความท้าทายสำคัญที่เขาเผชิญคือ
การชักจูงผู้บริหารทำงานด้วยกัน ไม่ใช่มุ่งการแข่งขันภายใน และ
จัดการปัญหาต่อต้านกัน ไม่ใช่หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ อลัน มูลัลลี
ได้สร้างวัฒนธรรมของความเปิดเผย ความโปร่งใส การป้อนกลับ และ
ความรับผิดชอบ ระบุเเละเเก้พฤติกรรม
ความเป็นผู้นำที่ไม่ดีด้วยผลลัพธ์ที่รับประกันและวัดได้
ผมรู้ว่าถ้าเราจะบรรลุความสำเร็จด้วยแผน เราต้องผ่าทะลุวัฒนธรรม
นั้น ตรงที่เรามีการร่วมกันน้อย และตรงที่บุคคล
กลัวที่จะบอกสิ่งที่เป็นจริงเป็นอย่างไร ช่วงเวลาที่เขารู้ว่างานได้บรรลุความ
สำเร็จ เกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารเริ่มต้นพลิกผันการประชุมด้วยหลักฐาน
ของความล้มเหลว และขอความช่วยเหลือ ไม่ใช่แสร้งทำมันไม่มีอยู่
ภายในบริษัทตรงที่บุคคลรู้สึกขาดความไว้วางใจ การปฏิบัติงาน
ที่ไม่ดีย่อมจะเกิดขึ้น กรณีแท้จริงของฟอร์ด ก่อนหน้า ค.ศ 2006
อลัน มูลัลลี ค้นพบอย่างรวดเร็วว่าซีอีโอ
ก่อนหน้านี้มีนิสัยของการตำหนิและเเม้แต่ไล่บุคคลออกที่นำข่าว
ไม่ดีมาสู่เขา โดยธรรมชาติบุคคลของฟอร์ดสร้างนิสัยของพวก
เขานำข่าวดีมาสู่การประชุมเท่านั้น
อลัน มูลัลลี รู้ว่าสิ่งนี้จะเลวร้ายลง ถ้าเขาไม่พบวิถีทางพลิกกลับ
วัฒนธรรมของความไม่ไว้วางใจนี้ ดังนั้นเขาได้เริ่มต้นการประชุม
แผนธุรกิจทุกสัปดาห์ และกระตุ้นบุคคลทุกคนนำข่าวไม่ดีมาสู่โต๊ะ
ดังที่อลัน มูรัลลี่ กล่าวว่า “เพียงแค่เพราะว่าบุคคลบางคนมีปัญหา
ไม่ได้หมายความพวกเขาเป็นปัญหา”
อลัน มูลัลลี ได้ทำการทบทวนแผนธุรกิจทุกสัปดาห์กับผู้บริหาร
อาวุโสของเขา ผู้บริหารอาวุโสทุกคนต้องรายงานสถานภาพงาน
ของพวกเขาเปรียบเทียบกับภารกิจของบริษัท ด้วยการใช้รหัสสี
ธรรมดา เขียว เหลือง แดง อะไรที่เป็นไปตามแผนสีเขียว อะไรที่นอก
แผนแต่จัดการอยู่เป็นสีเหลือง และอะไรที่นอกแผนแต่ยังไม่จัด
การเป็นสีแดง
อลัน มูลัลลี รู้ว่าเรามีปัญหาที่รุนแรงดังนั้นเขาหวังที่จะค้นพบอะไร
ไม่ถูกต้อง เพื่อที่พวกเขาทำงาน
ด้วยกันที่จะเเก้ไขมัน แต่บนการประชุมครั้งแรก ผู้บริหารอาวุโส
ทุกคนมีทุกสิ่งทุกอย่างเขียว สัปดาห์ต่อมา เขียว และเขียวอีกครั้ง
หนึ่งสัปดาห์ต่อมา
อลัน มูลัลลี หมดหวังเเละกล่าวว่า เรากำลังขาดทุนหลายพันล้าน
เหรียญ ไม่มีอะไรเลยที่ไม่ถูกต้องเลยหรือ ไม่มีใครตอบ ภายใน
อดึต ซีอีโอก่อนหน้านี้จะตำหนิ เหยียดหยาม หรือไล่บุคคลออก
ถ้าบอกเขาสิ่งที่ไม่ดี ผู้บริหารต้องหลบซ่อนข้อผิดพลาด และนำ
เสนอสิ่งที่ดีเท่านั้น แต่ผู้บริหารคนหนึ่งได้เปลี่ยนแปลงเป็นแดง
บุคคลทุกคนประหลาดใจ อลัน มูลัลลี ไม่ได้ตำหนิ เหยียดหยาม
หรือไล่เขาออก เขากล่าวว่า ขอบคุณมาร์ค มันเป็นการมองเห็นที่
ยิ่งใหญ่ ใครสามารถช่วยเหลือมารค์กับปัญหานี้
ในไม่ช้าเหลืองและเเดงเริ่มต้นคลานเข้ามาภายในการประชุม
ของผู้บริหาร อลัน มูลันลี กล่าวอยู่เสมอว่า “คุณมีปัญหา คุณไม่
ได้เป็นปัญหา” ผู้บริหารได้รับรู้ว่าพวกเขาปลอดภัยที่จะพูดอย่าง
ซื่อสัตย์และบอกความจริง ในที่สุดทีมสามารถทำงานด้วยกันดึง
ฟอร์ดจากหลุมดำได้
อลัน มูลัลลี ได้นำการปฏิรูปของฟอร์ดเป็นบริษัทรถยนต์แนวหน้าของ
โลก และตราสินค้ารถยนต์หมายเลขหนึ่งภายในอเมริกาด้วยระบบการ
บริหาร “ทำงานด้วยกัน” ของเขา ระหว่างการเป็นซีอีโอของเขา เขานำ
ทางฟอร์ดภายในการทำงานด้วยกัน พัฒนาและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ที่
ดึงดูด กลยุทธ์ที่ครอบคลุม และดำเนินการแผน “วัน ฟอร์ด” อย่างไม่
ย่อท้อ ในที่สุดสร้างคุณค่าและเจริญเติบโตมีกำไรต่อผู้มีส่วนได้เสีย
ของบริษัททุกคน
มันเป็น ณ โบอิ้งที่เขาได้พัฒนาครั้งแรกระบบการบริหารทำงานด้วย
กัน เมื่อเขานำการออกแบบและการผลิตที่ซับซ้อน
ของโบอิ้ง 777 และระบบนี้ทำให้อลัน มูลัลลี แตกต่างจากผู้นำอื่น และ
เป็นปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จของทั้งโบอิ้งและฟอร์ด จุดสำคัญต่อ
ความสำเร็จอย่างอัศจรรย์ของอลัน มูลัลลี คือ ระบบการบริหารทำงาน
ด้วยกันของเขา

ผู้นำแบบถ่อมตัวเป็นบุคคลบางคนที่รู้จุดเเข็งและจุดอ่อนของพวกเขา และยอมรับมันทั้งสองด้วยความถ่อมตัว เราไม่สามารถแก้ปัญหา ถ้าเราไม่เข้าใจมันทั้งหมด อัตตาของเราอาจจะหน่วงเหนี่ยวการเรียนรู้จากบุคคลอื่น ความถ่อมตัวจะไม่ยอมให้อย่างนั้น ความถ่อมตัวเป็นคุณธรรมที่บุคคลจำนวนมากให้คุณค่าสูง มันเป็นบางสิ่งบางอย่างที่เรามักจะต้องมีภายในผู้นำของเรา และ
คาดหวังจากบุคคลที่นำเรา หมายความว่าความถ่อมตัวสามารถเป็นคุณลักษณะสำคัญที่สุดอย่างหนึ่งต่อผู้นำที่มีประสิทธิภาพ
หนังสือเล่มใหม่ “Humble Leadership : The Power of Relationships, Openness, and Trust”. โดย เอดการ์ ไชน์ และปีเตอร์ ไชน์ ได้ให้วิถีทางใหม่ของความเป็นผู้นำ บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ส่วนบุคคลมากกว่าความสัมพันธ์แบบแลกเปลี่ยน
เรามักจะถอยกลับไปสู่ความสัมพันธ์แบบเเลกเปลี่ยน และความเป็นผู้นำ
บนพื้นฐานกฏ เอดการ์ ไชน์ เรียกว่า ความสัมพันธ์บนพื้นฐานระดับ 1 สิ่งที่
พวกเขาสนับสนุนภายในความเป็นผู้นำแบบถ่อมตัวคือการเคลื่อนไปสู่ และการสร้างวัฒนธรรมองค์การ บนพื้นฐานความสัมพันธ์ระดับ 2 นั่นคือความสัมพันธ์ที่เป็นส่วนบุคคล ร่วมมือ และไว้วางใจ
ความสัมพันธ์ระดับ 2 มาตามธรรมชาติกับเพื่อนและครอบครัว ความสัมพันธ์ระดับ 2 เกิดขึ้นจากการมองบุคคลอื่นเป็นบุคคลทั้งหมด ไม่
เพียงแค่บุคคลบางคนมีบทบาท ณ เวลานั้น มันสามารถกล่าวภายใน
การกระทำและคำพูด ผมต้องการรู้จักคุณดีขึ้น ดังนั้นเราสามารถไว้
วางใจระหว่างกันได้ภายในการทำงานของเราให้ดีขึ้น
ชีวิตการทำงานของเราเกิดขึ้น ณ ความสัมพันธ์ระดับ 1 เพราะว่าบริษัท
จัดองค์การเป็นระบบราชการ แหล่งที่มาของความไม่พอใจของเราต่อ
ระบบราชการ เราไม่ต้องการถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นส่วนบุคคล ณ การทำงาน
รูปแบบของความเป็นผู้นำสมัยเดิมบนพึ้นฐานระยะห่างทางลำดับชั้น
และวิชาชีพระหว่างผู้นำและผู้ตามล้าสมัยและไม่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
เมื่อองค์การได้เผชิญกับงานขึ้นอยู่ระหว่างกันและซับซ้อนมากขึ้น ความเป็นผู้นำกลายเป็นส่วนบุคคลมากขึ้น เพื่อที่จะรับรองการสื่อสารที่ไว้วางใจเปิดเผย สร้างการแก้ปัญหาอย่างร่วมมือร่วมใจ และนวัตกรรมที่เป็นไปได้มากขึ้น ถ้าไม่มีการสื่อสารอย่างไว้วางใจเปิดเผยทั่วทั้งองค์การ พวกเขาจะเผชิญกับปัญหาของประสิทธิภาพและคุณภาพอยู่ต่อไป เกิดขึ้นจากระบบรางวัลที่มุ่งเน้นการแข่งขันของบุคคล และการปีนบันไดบริษัท
เอ็ดการ ไชน์ และปีเตอร์ ไชน์
รับรู้ความเป็นจริงนี้ และเรียกร้องคิดใหม่รูปแบบของความเป็นผู้นำที่สอดคล้องกับแนวโน้มใหม่ของการสร้างความสัมพันธ์ งานกลุ่มที่ซับซ้อน
และกำลังงานที่หลากหลาย การสร้างวัฒนธรรมที่บุคคลรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ ความเป็นผู้นำแบบถ่อมตัวต้องการความถ่อมตัวปัจจุบันนี้บนพื้นฐานของความเข้าใจที่ลึกของความซับซ้อนที่วิวัฒนาการอย่างสม่ำเสมอของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กลุ่ม และระหว่างกลุ่ม การเปลี่ยนแปลงจุดมุ่งของเราไปสู่กระบวนการของพลวัตรกลุ่มและความร่วมมือร่วมใจ
ภายในมุมมองของเอ็ดการ์ ไชน์ ความเป็นผู้นำเป็นความสัมพันธ์อยู่เสมอ และความเป็นผู้นำที่บรรลุความสำเร็จอย่างแท้จริงเจริญเติบโตภายในวัฒนธรรมกลุ่มของความเปิดเผยและความไว้วางใจที่สูง ความเป็นผู้นำและวัฒนธรรมสามารถถูกมองเป็นสองด้านของเหรียญเดียวกัน
เอ็ดการ ไชน์ กล่าวว่า ผมเขียนเกี่ยวกับวัฒนธรรมและความเป็นผู้นำอยู่เสมอ ส่วนใหญ่มุ่งเน้นวัฒนธรรม การเป็นหุ้นส่วนกับลูกชายของผมที่เคยเป็นผู้นำ ทำให้ผมสามารถมุ่งที่ความเป็นผู้นำ และออกเสียงต่อแนวคิดความเป็นผู้นำของผมได้ วิวัฒนาการวัฒนธรรมการบริหารจากระดับ 1 ไปสู่ระดับ
2 เป็นงานที่กำหนดไว้ของความเป็นผู้นำแบบถ่อมตัว การเคลื่อนจากความสัมพันธ์ระดับ 1 ไปสู่ระดับ 2 เราต้องเป็นส่วนบุคคลกับความสัมพันธ์ของเรา
ณ การทำงาน เราหมายถึงการรู้จักพวกเขาเป็นบุคคลทั้งหมด ด้วยการลด
การอยู่ใต้บังคับบัญชาน้อยที่สุด ดังนั้นเรามุ่งเน้นความรับผิดชอบร่วมกัน
และความเต็มใจของเราเองที่จะช่วยพวกเขาบรรลุความสำเร็จ

อลัน มูลัลลี่ ใช้สไตล์ผู้นำแบบประชาธิปไตย และการมุ่งงานสูง และ
การมุ่งคนสูง ด้วยการทำให้บุคคลรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เขาให้บุคคลมีส่วนร่วมภายในการดำเนินงานของบริษัท จุดสำคัญต่อเขาคือ ผู้นำต้องสร้างสภาพแวดล้อม
ตรงที่บุคคลทุกคนทำงานด้วยกัน เขากล่าาว่าการนำคล้ายกับการทำสวน
การดูแลบุคคลของเราอย่างดีเหมือนกับเราดูแลต้นไม้
มันชัดเจนว่าความสำเร็จของมูลัลลี่เป็นผู้นำผูกกับอย่างมากต่อการประ
ชุมทบทวนแผนธุรกิจ : บีพีอาร์ ของเขา พีบีอาร์รวมบุคคลทุกคนเข้าด้วย
กันบ่อยครั้ง และเป็นเครื่องมือที่สำคัญเพื่อความรับผิดชอบและความ
โปร่งใส
อลัน มูลัลลี เป็นผู้นำเชิงปฏิรูป เขามีคุณลักณะหลายอย่างที่ทำให้เขา
เป็นผู้นำเชิงปฏิรูป เขามาสู่ฟอร์ด ด้วยวิสัยทัศน์เพื่ออนาคตของบริษัืท
เขาแสวงหาข้อมูลจากบุคคลของเขาโดยการประชุมบีพีอาร์ ความตระหนัก
ของเขาต่อความสำคัญของวัฒนธรรมและการทำงานเป็นทีม รวมกับ
ความสามารถของเขาสร้างวิสัยทัศน์ที่ดึงดูด
กรอบข่ายสไตล์ความเป็นผู้นำของเคิรท เลวิน ค่อนข้างเก่า ตามที่มันได้ถูกแสดงครั้งแรกเมื่อต้น ค.ศ 1930 แต่กระนั้นกรอบข่ายของเคิรท เลวิน ยังคงตรงประเด็นกับปัจจุบันนี้ เพราะว่ามันได้แบ่งสไตล์ความเป็นผู้นำเป็นสามอย่างที่ง่ายต่อการจำคือ เผด็จการ ประชาธิปไตย และเสรีนิยม
เมื่อ ค.ศ 1930 กลุ่มของนักวิจัยนำโดยเคิรท เลวิน นักจิตวิทยาได้เริ่มต้น
ที่จะระบุสไตล์ความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน แม้ว่าการวิจัยต่อไปได้ระบุสไตล์ของความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันมากขึ้น การศึกษาเริ่มแรกนี้จะมีอิทธิพลอย่างมาก และได้สร้างสไตล์ความเป็นผู้นำสามอย่างที่ได้ให้จุดเริ่มต้นต่อทฤษฎีความผู้นำที่ชัดเจนมากขึ้น
ภายในการวิจัยของเคิรท เลวิน เด็กนักเรียนได้ถูกแบ่งเป็นสามกลุ่ม กลุ่มแต่ละกลุ่มได้ถูกมอบหมายผู้นำแบบเผด็จการ ผู้นำแบบประชาธิปไตย และผู้นำแบบเสรีนิยม เด็กนักเรียนได้ถูกนำภายในโครงการศิลปและงานฝีมือ
นักวิจัยได้สังเกตุพฤติกรรมของเด็กนักเรียนภายในการตอบสนองต่อสไตล์ความเป็นผู้นำที่แตกต่างกัน นักวิจัยได้พบว่าผู้นำแบบประชาธิปไตยจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดต่อการบันดาลใจเด็กนักเรียนที่จะปฏิบัติงานได้ดี
1 ผู้นำแบบเผด็จการ
ผู้นำแบบเผด็จการจะให้ความคาดหวังที่ชัดเจนต่อสิ่งที่ต้องทำ มันต้องทำเมื่อไร และมันทำอย่างไร สไตล์ของความเป็นผู้นำนี้จะมุ่งทั้งการบังคับบัญชาและการควบคุมบุคคลอย่างเข้มแข็ง เราจะมีการแบ่งแยกระหว่างผู้นำและผู้ตามอย่างชัดเจน ผู้นำแบบเผด็จการจะตัดสินใจโดยคนเดียว ด้วยข้อมูลที่น้อย
หรือไม่มีเลยจากบุคคลอื่น
2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย
ผู้นำแบบประชาธิปไตยจะเป็นสไตล์ความผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ผู้นำแบบประชาธิปไตยจะให้แนวทางแก่บุคคล แต่พวกเขาจะมีส่วนร่วมภายในกลุ่ม และการยอมรับข้อมูลจากกลุ่ม
3 ผู้นำแบบเสรีนิยม
ผู้นำแบบเสรีนิยมจะเป็นสไตลฺ์ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพน้อยที่สุด ผู้นำแบบเสรีนิยมจะให้แนวทางน้อยหรือไม่มีเลยแก่กลุ่ม และการปล่อยให้กลุ่มทำการตัดสินใจ พวกเขาจะทำงานอะไร พวกเขาจะทำงานอย่างไร และพวกเขาจะกำหนดเวลาอย่างไร ผู้นำแบบเสรีนิยมจะให้ความสนับสนุนด้วยทรัพยากรและคำแนะนำถ้าต้องการ
กรอบข่ายของเคิรท เลวิน จะเป็นที่นิยมแพร่หลายและมีประโยชน์ เพราะว่ามันจะกระตุ้นให้ผู้บริหารเป็นเผด็จการน้อยลงที่พวกเขาอาจจะเป็นโดยสัญชาตญาน
การวิจัยพฤติกรรมความเป็นผู้นำของมหาวิทยาลัยโอไฮโอ สเตทเมื่อ ค.ศ 1959 ได้ระบุมิติของพฤติกรรมผู้นำอิสระจากกันสองอย่างคือ การมุ่งงาน และการมุ่งคน พฤติกรรมแบบมุ่งงานจะระบุงานและความรับผิดชอบของบุคคลอย่างชัดเจน การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน และการระบุหมายกำหนดเวลา พฤติกรรมแบบมุ่งคนจะสร้างความไว้วางใจร่วมกัน การสื่อสารสองทาง การเคารพความคิดเห็นของบุคคล และการให้ความสำคัญต่อความรู้สึกของบุคคล
เราจะมีสไตล์ความเป็นผู้นำแตกต่างกันสี่อย่างบนพื้นฐานของมิติพฤติกรรมผู้นำสองอย่างนี้ : การมุ่งงานสูงและการมุ่งคนต่ำ การมุ่งงานสูงและการมุ่งคนสูง การมุ่งคนสูงและการมุ่งงานต่ำ และการมุ่งงานต่ำและการมุ่งคนต่ำ
การสิจัยของโอไฮโอ สเตท ได้พบว่าสไตลผู้นำมุ่งานสูงและมุ่งคนสูง มีการปฏิบัติงานสูงกว่า และความพอใจงานสูงกว่าสไตล์ผู้นำอื่น
โรเบิรต เบลค และเจน มูตอง นักวิชาการทางการบริหาร มหาวิทยาลัยเท็กซัส ได้พัฒนาตารางการบริหารขึ้นมาเป็นโมเดลของความผู้นำเมื่อ ค.ศ 1960 ต่อมาพวกเขาได้เปลี่ยนเป็นชื่อใหม่ว่า ตารางความเป็นผู้นำ ตารางการบริหารได้เกิดขึ้นจากวิจัยของพวกเขาที่เอ็กซ์ซอน เพื่อที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของความเป็นผู้นำ พวกเขาไ้ด้ค้นพบว่าพฤติกรรมทางการบริหารจะมีระดับการมุ่งงานและการมุ่งคนแตกต่างกัน พวกเขาได้พิมพ์หนังสือฉบับแรกคือ The Managerial Grid เมื่อ ค.ศ 1964 ตารางการบริหารจะอยู่บนพื้นฐานของพฤติกรรมผู้นำแบบสองมิติ คือ การมุ่งงาน และการมุ่งคน การมุ่งงานจะมุ่งทีการทำงานให้สำเร็จ การระบุงานและบทบาทที่ต้องการ การวางแผน การรัดองค์การ และการควบคุม การมุ่งคนจะมุ่งที่การสนับสนุนและการพัฒนาบุคคลของเรา การกระตุ้นการทำงานเป็นทีมที่ดี และการสร้างความสัมพันธ์ที่อบอุ่น
พวกเขาได้ใช้มาตราส่วนวัดพฤติกรรมแบบมุ่งงานและพฤติกรรมแบบมุ่งคน ด้วยการใช้คะแนนตั้งแต่ 1 – ต่ำ ไปจนถึง 9 – สูง ตารางการบริหารแสดงให้เห็นถึงสไตล์ผู้นำที่เป็นได้ถึง 81 แบบ แต่ได้ระบุสไตล์ผู้นำพื้นฐานไว้ห้าแบบคือ สไตล์ 9,1 มุ่งงานสูง มุ่งคนต่ำ เรียกว่าการบริหารแบบอำนาจหน้าที่ – การเชื่อฟัง สไตล์ 9,9 มุ่งงานสูง มุ่งคนสูง เรียกว่าการบริหารแบบทีม สไตล์ 1,9 มุ่งงานต่ำ มุ่งคนสูง เรียกว่าการบริหารแบบสโมสร สไดล์ 1,1 มุ่งงานต่ำ มุ่งคนต่ำ เรียกว่าการบริหารแบบไม่ยุ่งเกี่ยว และสไตล์ 5,5 มุ่งงานปานกลาง มุ่งคนปานกลาง เรียกว่าการบริหารแบบเดินทางสายกลาง พวกเขาได้เสนอแนะว่าสไตล์ผู้นำที่ดีที่สุดคือ สไตล์ 9,9

Cr : รศ สมยศ นาวีการ