ยาน วอลเลนเดอร์ “หยุดรถไฟ”

ยาน วอลเลนเดอร์ “หยุดรถไฟ”

ฮันเดิลสบังเกน เป็นองค์การที่ผิดธรรมดา มันน่าจะเป็นธนาคารที่บรรลุ
ความสำเร็จมากที่สุดที่คุณไม่เคยได้ยิน ฮันเดิลสเบงเกน ก่อตั้งเมื่อ ค.ศ
1871. ภายใต้ชื่ิอ สต็อคโฮลมส์ ฮันเดิลส์แบงค์ ภายหลังการเข้ายึดครองหลายครั้ง ธนาคารได้ตัดสืนใจเปลี่ยนชื่อของพวกเขาให้เหมาะสมมากขึ้นเป็นสเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน เนื่องจากข้อเท็จจริงว่าในขณะนี้พวกเขาได้
ครอบคลุมส่วนใหญ่ของประเทศ
ฮันเดิลสบังเกนเป็นธนาคารชั้นนำของสวีเดนภายในตลาดบ้านหกแห่ง สวีเดน นอร์เวย์ ฟินแลนด์ เดนมาร์ค เนเธอร์แลนด์ และอังกฤษ การปรากฏตัวอยู่ภายในเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุดของโลก แต่กระนั้นฮันเกิลสบังเกนจะไม่เหมือนธนาคารอื่น พวกเขาไม่ทำตัวเป็นจุดเด่นและมีเอกลักษณะเฉพาะตัว
ยาน วอลเลนเดอร์ เกิดเมื่อ 1920 ภายหลังจบปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์ เขาทำงานเป็นนักวิทยาศาสตร์ เเละกลายเป็นอาจารย์
ณ มหาวิทยาลัยสต็อคโฮล์ม เมื่อ ค.ศ 1960 ยาน วอลเลนเดอร์ เผชิญกับการตัดสินใจระหว่างการกลายเป็นอาจารย์เต็มเวลาหรือการยึดครองเป็นซีอีโอของธนาคารแห่งหนึ่ง เขาได้เลือกธนาคาร เพื่อการทดลองความคิดจากการวิจัยของเขาไปสู่การปฏิบัติ เมื่อ ค.ศ 1960 สเวนสกา ฮันเดลสบัง
เกน เข้าไปสู่วิกฤตอย่างรุนแรง ซีอีโอและผู้บริหารอาวุโสหลายคนออกไปจากธนาคาร
ยาน วัลเลนเดอร์ ได้ถูกเสนอเป็นซีอีโอ ในขณะนี้เขามีประสบการณ์ของ
ความคิดของเขาได้ถูกใช้ภายในการปฏิบัติอย่างไร และได้พัฒนามันต่อไปด้วย ในขณะนี้เขามีโอกาสทดลองมันบนขนาดที่ใหญ่ เมื่อ ค.ศ 1970
ยาน วอลเลนเดอร์ ได้เริ่มต้นการปฏิรูปด้วยการสร้างโครงสร้่างองค์การใหม่อย่างสิ้นเชิง ณ ฮันเดลสบังเกน หลักการของโครงสร้างองค์การใหม่คือการกระจายอำนาจ มันอยู่บนความเชื่อที่เข้มแข็งต่อความสามารถของบุคคลที่จะเจริญเติบโตด้วยงาน ที่พวกเขาถูกมอบให้ และความต้องการและความสามารถของพวกเขายึดความรับผิดชอบ

ภายในหนังสือ ค.ศ 2002 ของเขา Decentralisation Why and How to Make It Work -The Handelsbanken Way ยาน วอลเลนเดอร์ อธิบายการเปลี่ยนแปลงที่เขาทำ ณ ธนาคารและเหตุผลเบื้องหลังมัน เขาได้กล่าว
ถึงปรัชญาการบริหาร ที่สามารถจะปลดปล่อยศักยภาพเต็มที่ของบุคคลภายในบริษัทใดก็ตาม เพราะว่ามันเป็นธรรมชาติของมนุษย์ ไม่ได้ต่อต้านมัน บุคคลเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่ยั่งยืนเท่านั้นเขาเชื่อว่าบุคคลถูกจูงใจโดยนิสัยตามธรรมชาติที่จะทำงานดี
การเจริญเติบโต ไม่เคยเป็นลำดับความสำคัญต่อฮันเดิลสบังเกน ยาน
วอลเลนเดอร์ มุ่งหมายที่จะทำให้มันเป็นธนาคารทำกำไรมากที่สุดภายใน
ภูมิภาคนอร์ดิค ในเเง่ของผลตอบแทนจากส่วนของผู้ถือหุ้น วิสัยทัศน์นี้
ได้ถูกดำเนินการผ่านทางการกระจายอำนาจอย่างเข้มแข็ง บริการลูกค้า
อย่างมีประสบการณ์มากขึ้น และต้นทุนที่ต่ำลงเปรียบเทียบกับคู่แข่งขัน
การเปลี่ยนเเปลงภายในทุกอย่างถูกทำเป็นเอกสารคู่มือเรียกว่า “วิถีทาง
ของเรา” ที่กลายเป็นการอ่านบังคับแก่บุคคลใหม่ทุกคน
เพื่อที่จะดำเนินการการปฏิรูปนี้ ให้บรรลุความสำเร็จ ยาน วอลเลนเดอร์ได้ยกเลิกเป้าหมายการขาย ด้วยการตกลงกับแผนกการตลาด เขาเชื่อว่า
วิถีทางผลิตภัณฑ์ศูนย์กลางนี้ไม่ได้ให้ข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับลูกค้าดังนั้น
ยาน วอลเลนเดอร์ ได้ใช้การกระจายอำนาจอย่างมาก ด้วยผู้จัดการสาขา
มีอำนาจกำหนดเงินเดือน เลือกจำนวนของบุคคลภายในสาขาของพวกเขา บุคคลภายในสาขา ย่อมจะตัดสินใจทางการดำเนินงานได้ดีที่สุด เช่น การให้เงินกู้ การกำหนดราคา หรือการให้ส่วนลด เพราะว่าพวกเขารู้จักลูกค้าและความคาดหวังของพวกเขาดีกว่า
ความคิดว่าบุุคคลเป็นแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบทางการแข่งขันเท่านั้น มักจะถูกอ้างถึงไมเคิล พอร์เตอร์ อาจารย์คณะบริหารธุรกิจฮาร์วาร์ด เขาได้ถูกรับรู้อย่างกว้างขวางต่อผลงานของเขาบนกลยุทธ์การแข่งขันรวมทั้งแนวคิดของข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน ในขณะที่ไมเคิล พอร์เตอร์ ไม่ได้กล่าวอย่างชัดเจนว่าบุคคลจะเป็นแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบทางการเเข่งขันเท่านั้น เขาได้มุ่งเน้นความสำคัญของทรัพยากรและความสามารถของบริษัทรวมทั้งบุคคลของมัน แต่ไม่จำเป็นจะต้อง เป็นแหล่งที่มาของข้อได้เปรียบทางการแข่งขันเท่านั้น
เมื่อ ค.ศ 1970 อาณาจักรบริษัทถูกสร้่าง ด้วยแผนกการวางแผนกลยุทธ์และระบบการควบคุมรวมอำนาจ ยาน วอลเลนเดอร์ กล้าที่จะแตกต่างออก
ไป เขายกเลิกการบริหารธนาคารสมัยเดิม มนตราของยาน วอลเลนเดอร์
ชัดเจน – กระจายอำนาจ และไว้วางใจแนวหน้า บทบาทของสำนักงานใหญ่ได้เปลี่ยนแปลงจากการควบคุม ไปเป็นการบริการแนวหน้า การมุ่งเน้นวิถีทางลูกค้าศูนย์กลาง สำนักงานใหญ่ได้มองเห็นการลดลง 33% ของบุคคล
สำนักงานสาขากลายเป็นศูนยฺกำไร การต่อต้านโครงสร้างพีรามิดสมัยเดิม
แผนกการตลาดได้มองเห็นการลดลงอย่างมากจากบุคคล 40 คน เหลือเพียงบุคคลเดียว การมุ่งเน้นประสิทธิภาพเหนือระบบราชการ ฮันเดิลสบังเกิล ไม่มีโบนัส ไม่มีงบประมาณ ไม่มีเป้าหมายยอดขาย ไม่มีศูนย์บริการ มนตราของบริษัทคือ สาขาเป็นธนาคาร การดำเนินงานด้วยบางสิ่งบางอย่างเรียกว่า หลักการยอดแหลมของโบสถ์ สาขาแต่ละเเห่ง
เป็นอิสระ ฮันเดิลสเบงเกิลมีลำดับชั้นแบนมาก เพียงแค่สามลำดับชั้นที่
ประกอบด้วย สาขา ภูมิภาค และสำนักงานใหญ่
เมื่อ ยาน วอลเลนเดอร์ เข้าร่วมธนาคารเมื่อ ค.ศ 1970 ภายหลังวิกฤติธนาคารที่ลึก มันมีอะไรต้องทำอย่างมาก ด้วยคำพูดของเขาเอง มันจำเป็นลำดับแรกที่จะ “หยุดรถไฟ” เขาได้ปฏิรูปองค์การจากระดับล่างไปสู่ระดับสูง และได้สร้างองค์การ ที่แบนลงมากขึ้น ด้วยหลายสายตามองว่าแปลกมากเขาได้ให้อำนาจสำนักงานท้องที่ไม่ใช่สำนักงานใหญ่ด้วยคำพูดที่ง่าย เขาได้หยุดดันไปที่แนวหน้า และยอมให้ดึงโดยแนวหน้า แผนกงานของสำนักงานใหญ่ถูกห้ามส่งบันทึกมากขึ้นใดก็ตามไปสู่สำนักงานสาขา นอกเหนือจากบันทึกที่จำเป็นต่องานประจำวัน เริ่มเเรก เขาต้องการที่จะหยุด
รถไฟ
แกรี ฮาเมล ได้ใช้ตัวอย่างขององค์การอย่างเช่น สเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน เป็นตัวอย่างของธนาคารที่เอาชนะ “คำสาปของการคิดหรือ….หรือ”
โดยการสร้างโมเดลที่ให้คุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้ทุกคนรวมทั้งลูกค้า บุคคล และผู้ถือหุ้นของบริษัท แกรี ฮาเมล แสดงฮันเดิลสบังเกน เป็นธนาคารที่
ได้สมดุลลำดับความสำคัญที่แข่งขันกันและให้คุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้เสียที่หลากหลาย
องค์การจำนวนมากตกไปสู่กับดับของการคิด ในแง่ของ “หรือ…. หรือ”
เช่น หรือการทำกำไรสูง หรือความพอใจของลูกค้าสูง ในขณะที่ฮันเดิลสบังเกน ได้แสดงว่ามันเป็นไปได้ที่จะบรรลุทั้งสองอย่่าง ธนาคารได้รับเอาการกระจายอำนาจและการให้อำนาจ ได้บรรลุความสำเร็จ เป็นหลักฐานที่โมเดลหลังระบบราชการสามารถบรรลุความสำเร็จ
แกรี ฮาเมล ได้เเสดงสเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน ธนาคารสวีเดน เป็นตัว
อย่างของบริษัทที่เอาชนะความท้าทายของระบบราชการได้สำเร็จ เเละสร้างองค์การ ที่ปรับตัวได้ และยึดลูกค้าเป็นศูนยฺ์กลาง ด้วยการรับเอาหลักการอย่างเช่น การกระจายอำนาจ และการให้อำนาจบุคคล เขาได้
ใช้สเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน เป็นกรณีศึกษาเพื่อเป็นความคิดของเขาต่อการกระจายอำนาจ และการทำลายระบบราชการ เพื่อบรรลุความคล่องตัวและนวัตกรรมขององค์การ การเเสดงโมเดลของฮิวแมนอคราซีของมัน
แกรี ฮาเมล มักจะแสดง ฮันเดิลสบังเกน เป็นตัวอย่างของธนาคารที่บรรลุความสำเร็จ ก้าวพ้นไปจากคำสาปของการคิดหรือ……หรือ และการสร้างโมเดลที่ให้ประโยชน์ผู้มีส่วนได้เสียทุกคนความสำเร็จของฮันเดิลสบังเกนเกิดขึ้นจากความสามารถของพวกเขา ที่ให้คุณค่าแก่ผู้มีส่วนได้เสียทุกคนของพวกเขา รวมทั้งลูกค้า บุคคล แลผู้ถือหุ้นของพวกเขา ไม่ใช่การมุ่งที่กำไรของผู้ถือหุ้นเท่านั้น
แกรี ฮาเมล และผู้เขียนร่วมของเขา มิเเชล ซานีนี ได้สำรวจแนวคิดของ
ฮิวแมนอคราซี มุ่งเน้นความสำคัญของหลักการมนุษย์ศูนย์กลาง ภายใน
การออกแบบองค์การ การดึงแรงบันดาลใจจากบริษัท อย่างเช่น ฮันเดิล
สบังเกน ผู้บุกเบิกหลังระบบราชการ ธนาคารที่ถูกรู้จักกันต่อการทำกำไรอย่างสม่ำเสมอและการดำเนินงานที่กระจายอำนาจ มันเป็นกรณีศึกษาต่อองค์การมุ่งหมายที่จะกลายเป็นคล่องตัวและตอบสนองได้มากขึ้น ผลงานของแกรี ฮาเมล มักจะมุ่งที่การช่วยเหลือองค์การถอนการติดตั้งระบบราช
การ และกลายเป็นคล่องตัว แบนลง เเละเปิดกว้างมากขึ้น
สเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน เริ่มต้นชีวิตของมัน เมื่อ ค.ศ 1871 ภายใต้ชื่อสต็อคโฮลมส์ ฮันเดิลส์แบงค์ – สต็อคโฮลม คอมเมิรช เเบงค์ – ผู้ก่อตั้งของมันเป็นกรรมการก่อนหน้านี้ของสต็คโฮลมส์ อันสกิดา เเบงค์ได้ลาออกจากธนาคารภายหลังการต่อสู้อำนาจภายใน ไม่มากที่เราจะพูดเกี่ยวกับร้อยปี
แรกของมัน นอกจากมันค่อนข้างบรรลุความสำเร็จ และเจริญเติบโตอย่าง
มั่นคง กลืนธนาคารเล็กอื่น กลายเป็นหนึ่งของสี่ลำดับสูงสุดภายในสวีเดน
ยาน วอลเลนเดอร์ ได้ยึดครองฮันเดิลสบังเกนเมื่อ ค.ศ 1970 ณ เวลาที่ธนาคารกำลังเผชิญวิกฤติทางการเงินที่รุนแรง ธนาคารได้แต่งตั้งเขาเป็นซีิีอีโอคนใหม่ เขาตัดสินใจเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการบริหารของบริษัทและรับเอาระบบการกระจายอำนาจของการตัดสินใจ และความเป็นอิสระของสาขาท้องที่ จนมันมาถึงเมื่อ ค.ศ 1990 ที่การกระจายอำนาจได้กลายเป็นเกือบสมบูรณ์ ด้วยผู้จัดการสาขามีอำนาจหน้าที่กำหนดเงินเดือนและเลือกจำนวนบุคคลภายในสาขาของพวกเขา
มนตราของบริษัทคือสาขาเป็นธนาคาร และสาขาเหล่านี้ดำเนินเป็นธุรกิจ
ภายในสิทธิของพวกเขา การเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่เกิดขึ้นเมื่อ ค.ศ 1970 ภายหลังช่วงเวลาของผลการดำเนินงานที่ไม่ดีมาก ธนาคารไปถึงจุดวิกฤติ และจะต้องแก้ไขสถานการณ์ ธนาคาร แต่งตั้งซีอีโอคนใหม่ ยาน วอลเลนเดอร์ ผู้นำคนใหม่ได้เปลี่ยนแปลงรากฐานของธนาคารและวิถีทางที่มันถูก
ดำเนินงาน จนเกือบจะพลิกกลับหัว เขาได้วิเคราะห์ว่าปัญหาของธนาคารเกิดขึ้นจากโครงสร้างที่รวมอำนาจสูง การตัดสินใจการกู้ยืมทุกอย่างต้อง
ถูกส่งกลับไปสำนักงานใหญ่
ยาน วอลเลนเดอร์ เข้าร่วมฮันเดิลสบังเกนเมื่อ ค.ศ 1970 และความเชื่อของเขาภายในบุคคลที่ต้องการทำสิ่งที่ดี ได้ปฏิรูปโมเดลธุรกิจของฮันเดิล
สบังเกนอย่างสมบูรณ์ เขาได้ยกเลิกโครงสร้างลำดับชั้น และทดแทนมันด้วยโครงสร้างที่กระจายอำนาจและเเบน การมุ่งเน้นที่การให้อำนาจสาขา
ตัดสินใจทางท้องที่ และสนับสนุนลูกค้าของเรา ฮันเดิลสบังเกนมีสามลำ
ดับชั้นภายในโครงสร้างของธนาคาร ผู้จัดการสาขา ผู้จัดการภูมิภาค และซีอีโอ
การตลาดของฮันเดิลสบังเกน เกือบจะเป็นศูนย์ ดังที่ยาน วอลเลนเดอร์
กล่าวว่า ลูกค้าของเรา ไม่รู้สึกดีขึ้น เพราะว่าพวกเขาสามารถอ่านชื่อของ
ธนาคารบนเสื้อเชิรตฟุตบอลล หรือบนข้างรถโดยสาร

สเวนสกา ฮันเดิลสบังเกนเป็นธนาคารสวีเดน ด้วยจุดมุ่งอย่างเข้มแข็งบนสาขาท้องที่ และความสัมพันธ์ของลูกค้า เราเป็นธนาคารพาณิชย์ปลอด
ภัยที่สุดของยุโรป ด้วยรากฐานชุมชนท้องที่ตลอดสวีเดน เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ และอังกฤษ วิถีทางของการทำธุรกิจของเราอยู่บนความไว้วางใจและความเคารพ ทั้งสองเพื่อลูกค้่าของเรา และบุคคล 12,000 คนของเรา
ท่ามกลางสถาบันการเงินที่บรรลุความสำเร็จอย่างสม่ำเสมอมากที่สุดของ
โลก
ฮันเดลสบังเกนถูกยกย่องอย่างกว้างขวางต่อการใช้โมเดลการกระจาย
อำนาจที่เฉพาะเเตกต่างกัน การรับเอาไว้ครั้งเเรกของธนาคารเมื่อ 1979 คือ โมเดลดำเนินงานบนหลักฐานว่า สาขาเป็นธนาคารการทำให้สาขาของฮันเดลสบังเกนแต่ละเเห่งสามารถเป็นอิสระมากขึ้น และรับผิดชอบมากขึ้น เพื่อที่จะให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าปรกติ พบได้ภายในธนาคารอื่น โมเดลการกระจายอำนาจของฮันเดลสบังเกนถูกสร้างบนหลักการยอดของโบสถ์ นั่นคือคุณไม่ควรจะดำเนินงานธนาคารเหนือพื้นที่ที่ใหญ่ใตกว่าสามารถมองเห็นจากบนหอสูงของโบสถ์ได้ หลักการยอดแหลมของโบสถ์ เป็นส่วนที่สำคัญของโมเดลการกระจายอำนาจของเรา แน่นอนหอสูงบางแห่งจะสูงกว่าหรือต่ำกว่า
สเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน ธนาคารสวีเดน ที่มักจะถูกมองเป็นกรณีศึกษาภายในการบริหารแบบกระจายอำนาจ มันทำลายระบบราชการผ่านทางจุดมุ่งบนการตัดสินใจท้องที่ การยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง และวัฒนธรรมผลการดำเนินงานที่เข้มแข็ง แทนการขึ้นอยู่กับโครงสร้่งระบบราชการบนลงล่าง ฮันเดิลสบังเกน ดำเนินงานโดยโครงสร้างที่กระจายอำนาจสูง การให้อำนาจผู้จัดการสาขาท้องที่ตัดสินใจ และปรับตัวต่อความต้องการของลูกค้าของพวกเขา ไม่ใช่ต้องขึ้นอยู่กับคำสั่งที่ตายตัวของสำนักงานใหญ่
ไม่เหมือนกับหลายบริษัทใหญ่ ฮันเดิลสบังเกน จะจำกัดจำนวนของลำดับชั้นภายในโครงสร้างองค์การของพวกเขา และลดการควบคุมบนลงล่างให้น้อยที่สุด
ฮันเดิลสบังเกนให้ความสำคัญความสัมพันธ์ และความพอใจของลูกค้า มองสาขาเป็นจุดติดต่อพื้นฐานและการตัดสินใจ ธนาคารมีเครือข่ายของสาขาที่กว้างภายในตลาดแกนของพวกเขา -สวีเดน อังกฤษ และนอร์เวย์ – มั่นใจการปรากฏตัวทางท้องที่อย่างเข้มแข็ง และลูกค้าเข้าหาได้ง่ายมาก โครงการแบ่งกำไร รู้จักกันเป็น ออคโตโกเนน จะเสริมแรงจุดมุ่งบนความสำเร็จร่วม และวางแนวสิ่งจูงใจบุคคลกับการดำเนินงานทางการเงินของธนาคาร ฮันเดิลสเบงกามีประวัติของการดำเนินงานโดยไม่มีงบประมาณประจำปี การทำให้การจัดสรรทรัพยากรและการตัดสินใจยืดหยุ่นได้มากขึ้น
เราเชื่อว่าความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดจะสร้างรากฐานเพื่อการสร้างคุณค่า
ระยะยาวและความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงิน ปรัชญาที่ไม่ได้ถูกต้องน้อยลง
กว่าเมื่อเราได้ก่อตั้งนานกว่า 150 ปีมาแล้ว วิถีทางที่ลึกซึ้งของสเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน มุ่งที่ความสัมพันธ์ท้องที่ การให้อำนาจผู้จัดการสาขาและลูกค้า พวกเขาไม่เหมือนหลายธนาคารอื่น ดำเนินงานด้วยการกระจายอำนาจที่สูง การให้ความเป็นอิสระอย่่างมากแก่ ผู้จัดการสาขาและทีมของพวกเขา ธนาคารจะมุ่งเน้นการสร้างความสัมพันธ์ส่วนบุคคลที่เข้มแข็งกับลูกค้า ผ่านทางสาขาท้องที่ของพวกเขา
ธนาคารไม่มีโบนัสหรือเป้าหมายการขาย เมื่อธนาคารได้ให้ความสำคัญความพอใจของลูกค้าและความสัมพันธ์ระยะยาวเหนือกำไรระยะสั้น พวกเขาจะไว้วางใจผู้จัดการสาขาตัดสินใจที่ดีที่สุดเพื่อลูกค้าและตลาดท้องที่ของพวกเขา แทนการผูกติดงบประมาณและเป้าหมาย ผู้จัดการสาขาได้ถูกให้ความเป็นอิสระที่จะร้องขอทรัพยากรเมื่อต้องการ การมุ่งเน้นความโปร่งใสและการปรับปรุ่งอย่างต่อเนื่อง การให้ความสำคัญต่อเสถียรภาพทางการเงินระยะยาว แผนกงานของสำนักงานใหญ่ถูกห้ามส่งบันทึกไปยังสำนักงานสาขา ยกเว้นเเต่จำเป็นเพื่องานประจำวัน
จอสท์ มินนาร์ ผู้ก่อตั้งร่วมของคอรปอเรท เลเบิ้ล์ ได้ยกย่องสเวนสกา
ฮันเดิลสบังเกนเป็นผู้บุกเบิกการธนาคาารที่ไร้งบประมาณ ภายในสภาพเเวดล้อมของนวัตกรรมบริษัท ฮันเดิลสบังเกนจะเป็นตัวอย่างที่ดีมากของบริษัทที่ได้รับเอาโมเดลไร้งบประมาณได้บรรลุความสำเร็จ ธนาคารของ
สวีเดนนี้ ก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1871 และอยู่บนตลาดหุ้นสต็อลโฮลมตั้งแต่ค.ศ
1873 ดำเนินงานไปทั่วทั้งสวีเดน ฟินแลนด์ นอร์เวย์ อังกฤษ และเนเธอร์
แลนด์
วิถีทาง “เลยพ้นการงบประมาณ” ของสเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน บุกเบิกเมื่อ ค.ศ 1970 หมายถึงการก้าวไปจากกระบวนการงบประมาณตายตัวสมัยเดิม ไปสู่วิถึทางการบริหารที่ยืดหยุ่น กระจายอำนาจ และคล่องตัวมากขึ้น มุ่งที่ผลการดำเนินงานและความพอใจของลูกค้า เลยพ้นการงบประมาณเป็นปรัชญาการบริหารที่ท้าทายวิถีทางสมัยเดิมของการงบประ
ที่เกี่ยวพันกับการกำหนดเป้าหมายคงที่ และการจัดสรรทรัพยากรบนเป้าหมายเหล่านี้ มันมุ่งเน้นวิถีทาง ที่ยีดหยุ่นและปรับตัวมากขึ้น การยอมให้บุคคลตัดสินใจบนข้อมูลเวลาจริงและความต้องการของลูกค้า
ซีอีโอของฮันเดิลสังเกนเมื่อ ค.ศ 1970 ยาน วอลลันเดอร์ ์ได้ริเริ่มการกระจายอำนาจอย่างลึกซึ้งรวมทั้งการกำจัดการงบประมาณสมัยเดิม แทนการใช้งบประมาณประจำปี เขาได้ใช้สถานการณ์ปัจจุบัน ปรับปรุงให้ทันสมัยอยู่เสมอที่จะสะท้อนสภาวะที่เปลี่ยนแปลง แทนการใช้เป้าหมายคงที่ เขาได้ใช้เป้าหมายเทียบเคียง อยู่บนผลการดำเนินงานของคู่เเข่งขัน หรือค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม
ภายใต้บุคคลมากกว่า 12,000 คน และเครือข่ายสาขาที่กว้างขวางอย่างเข้มแข็ง การเดินทางของฮันเดิลสบังเกนที่ไปสู่ระบบไร้งบประมาณได้เริ่มต้นเมื่อ ค.ศ 1970 ภายใต้ความเป็นผู้นำของซีอีโอยาน วอลลันเดอร์ เขามี
ความเชื่อภายในองค์การที่กระจายอำนาจอยู่บนความไว้วางใจและความเคารพบุคคล เป็นรากฐานที่สำคัญของกลยุทธ์ของฮันเดลสบังเกนเขาเชื่อว่าความคิดสร้างสรรค์ และดุลยพินิจของบุคคลเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่แท้จริง
ดังนั้นคำขวัญของธนาคาร “สาขาคือธนาคาร” สะท้อนความเป็นอิสระอย่างมากให้กับสาขาท้องที่ เพื่อที่จะบริการชุมชนของพวกเขาอย่างมีประสิทธิภาพ ฮันเดิลสบันเกน ได้ถูกบันดาลใจโดย หลักการยอดแหลมของโบสถ์ อ้างถึงโมเดลธนาคารท้องที่กระจายอนาจ การเปรียบเทียบ ตรงที่ผู้จัดการสาขาท้องที่ ดำเนินงานอย่างอิสระ และตัดสินใจใกล้ชิด
ลูกค้า
ความมุ่งหมายที่จะรู้ตลาดท้องที่ของพวกเขาเช่นเดียวกับทิวทัศน์ยอดแหลมของโบสถ์มองเห็นบริเวณโดยรอบภายใต้หลักการยอดแหลมของโบสถ์ สาขาทุกแห่งจะมีพื้นที่ตลาดระบุไว้ของมัน มันไม่ควรจะใหญ่กว่าที่
คุณสามารถมองเห็น ถ้าคุณคลานขึ้นไปสู่ ยอดหอคอยของโบสถ์ท้องที่
การตัดสินใจทางธุรกิจทุกอย่าง ณ ฮันเดิลสบังเกน เริ่มต้นด้วยความต้อง
การของลูกค้า วิถีทางลูกค้าศูนย์กลางนี้รับรองว่าบุคคลที่จูงใจด้วยความ
เป็นอิสระสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ
การสนับสนุนความสัมพันธ์ระยะยาวที่ทำกำไร
ฮันเดิลสบันเกิลถูกรู้จักกันต่อต่อโครงสร้างองค์การที่แบนมากตรงที่การตัดสินใจทางธุรกิจส่วนใหญ่จะเกิดขึ้น ณ ระดับสาขาใกล้ชิดลูกค้าด้วยจำ
นวนลำดับชั้นการบริหารน้อยที่สุดระหว่างผู้จัดการและซีอีโอ บุคคลจะดำ
เนินงานธนาคารเป็นบุคคลของสาขา สำนักงานใหญ่ ดำรงอยู่ที่จะบริการ
สาขา โดยทฤษฎีแล้ว วัฒนธรรมของฮันเดิลสบันเกิลสามารถจะถูกแสดงคุณลักษณะเป็นองค์การ ที่กระจายอำนาจ ให้อำนาจบุคคล และมุ่งลูกค้าสร้างบนความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจและระยะยาว และการปรากฏทางท้องที่อย่างเข้มแข็งได้รับอิทธิพลโดยทฤษฎี Y โดยสันนิษฐานว่าบุคคลจะถูกจูงใจด้วยตัวเอง มีความสามารถ และอยากมีส่วนร่วมการตัดสินใจ
ยาน วอลลันเดอร์ ได้รับอิทธิพลโดยข้อเขียนของดักกลาส เเมคเกรกอร์
และผลงานของเขาภายในการจูงใจ โดยเฉพาะ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ภายในทฤษฎี X ผู้บริหารมีสมมุติฐานเกี่ยวกับบุคคลของพวกเขาคือ
*บุคคลไม่ชอบงานของพวกเขา และพวกเขาเกียจคร้านโดยธรรมชาติ
*บุคคลต้องการการควบคุมอย่างใกล้ชิดและคำสั่งที่จะปฏิบัติงานอย่าง
มีประสิืทธิภาพ
*บุคคลต้องให้รางว้ลและการลงโทษอย่างสม่ำเสมอ ที่จะมั่นใจว่างาน
ของพวกเขาได้ทำสำเร็จ
* บุคคลไม่มีความต้องการที่จะเจริญเติบโต หรือบรรลุเป้าหมายส่วน
บุคคลหรืออาชีพ
ภายในทฤษฎี Y ผู้บริหารมีสมมุติฐานเกี่ยวกับบุคคลของพวกเขาคือ
*บุคคลเเสวงหาความรับผิดชอบ เเละโอกาสที่จะเจริญเติบโตและมีส่วน
ช่วย
* บุคคลไม่ต้องการการควบคุมอย่างสม่ำเสมอ พวกเขาสั่งการตัวเอง
* บุคคลผูกพันต่อเป้าหมายของอวค์การ และเต็มใจที่จะมีส่วนช่วยต่อ
ความสำเร็จขององค์การ
*บุคคลถูกจูงใจด้วยรางวัลภายใน เช่น ความรู้สึกของความสำเร็จ
ยาน วอลลันเดอร์ เป็นผู้สนับสนุนคนหนึ่งของหลักการของทฤษฎี Y แต่
มากกว่านั้นเขาเต็มใจที่จะวางสิ่งเหล่านี้ไปสู่การปฏิบัติ ตรงที่มันยังคงหนุนจนกลายเป็นรู้จักกันเป็นธนาคาร ปลอดภัยที่สุดภายในยุโรป ณ เวลาเมื่อ
ธนาคารหลายเเห่งกำลังดำเนินการ วิถีทางการบริหารของทฤษฎื X ด้วย
การรวมอำนาจสูง การควบคุมการตัดสินใจ การกำหนดเป้าหมาย ศูนย์
กลางกำหนดงบประมาณ ฮันเดิลสบังเกนไปภายในทิศทางตรงกันข้าม
การวิเคราะห์สถานการณ์ของยาน วอลลันเดอร์ ได้ถูกยึดภายในถ้อย
คำเหล่านี้
เหตุผลทำไม เหมือนเช่น ความเป็นอิสระ และระบบการให้อำนาจ หายากและยากที่จะบรรลุ ค่อนข้างธรรมดาที่บุคคลมีอำนาจ….. ไม่เต็มใจยอมให้ส่วนหนึ่งของมันแก่ใครก็ตาม ปฏิกิริยาของมนุษย์อย่างหนึ่ง….. ดังนั้นถ้าบุคคลจะบรรลุความสำเร็จ บุคคลต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนและมั่นคง และบุคคลต้องเริ่มต้น ณ จุดสูงสุด…. ด้วยตัวเอง
บุคคลทำงาน ณ สำนักงานใหญ่มองตัวพวกเขาเองฉลาดกว่า ศีกษาดีกว่า
และทันสมัยกว่าบุคคลปฏิบัติจำนวนมากภายในภาคสนาม พวกเขารู้สึกว่าเหนือกว่าด้วย เพราะว่า พวกเขาติดต่อใกล้ชิดกับอำนาจหน้าที่สูงสุด เช่น สมาชิกของทีมผู้บริหารระดับสูง
กระเเสที่สม่ำเสมอของคำเเนะนำเ….เทมาจากแผนกงานของสำนักใหญ่
…..จำนวนหลายร้อยต่อเดือน แม้ว่าผู้จัดการสาขาคนหนึ่งถูกวิจารณ์จาก
คำแนะนำเหล่านี้ เขาไม่รู้สึกว่าเขาจะมีความเป็นไปได้ใดก็ตามของความ
สงสัยมัน
ยาน วอลเลนเดอร์ มองสิ่งเหล่านี้แตกต่างกัน
นโยบายใหม่…. มุ่งหมายที่จะพลิกพีรามิดกลับหัว และทำให้สำนักงาน
สาขาเป็นหน่วยงานลำดับแรก ภายในองค์การเก่าจะมีลำดับชั้นชัดเจน ณ ระดับต่ำสุดเป็นสำนักงานสาขา และก้าวขึ้นไปต่อไปเป็นศูนย์ภูมิภาค และก้าวขึ้นไปสู่ตำแหน่ง ณ สำนักงานใหญ่
ภายในองค์การใหม่ มันเป็นบริการ ณ สำนักงานสาขา ที่สมควรจะเป็น
ลำดับแรก เพราะว่ามันเป็นสำนักงานสาขที่ได้ให้รายได้ของมันแก่ธนาคาร
เช่น ให้คุณค่าแก่ลูกค้า ไปสู่ความมุ่งหมายของพวกเขา
ภายในองค์การใหม่ สำนักงานสาขาเป็นผู้ซื้อของบริการให้อำนาจ แผนก
งานศูนย์กลาง ผู้ขายที่ต้องการคุ้มต้นทุนของพวกเขา
ยาน วอลแลนเดอร์ ถูกอิทธิพลอย่างมากโดยทฤษฎี Y แต่โดยสิบปีของเขา ได้พยายามวางมัน ลงไปสู่ภายในธนาคารก่อนหน้านี้ด้วย ด้วยเหตุนี้เขาสามารถผสมผสานทฤษฎีและการปฏิบัติ ด้วยคำพูดของเขา เขาต้อง
การที่จะหยุดรถไฟแผนกงานสำนักใหญ่ถูกห้ามส่งบันทึกมากขึ้นใดก็ตามไปสำนักงานสาขา ทุกคณะกรรมการของสำนักงานใหญ่ และกลุ่มงานที่ยุ่งเกี่ยวกับโครงการพัฒนาที่หลากหลาย…. .ถูกบอกให้หยุดงานของพวกเขาทันที และเลขานุการได้ถูกขอให้ส่งรายงายไม่เกินหนึ่งหน้าเอสี่อธิบายงานอะไรได้เกิดขึ้นในตอนนี้
วัฒนธรรมเฉพาของฮันเดลสบังเกน มักจะอ้างถึงเป็นฮันเดลสบังเกน เวย์ เป็นตัวตน ด้วยหลักการแกนหลายอย่างที่นำทางการดำเนินงานอย่างต่อ
ต่อเนื่อง ฮันเดลสบังเกน พยายามเป็นดีที่สุดภายในทุกด้าน มุ่งหมายที่จะ
เป็นสถานที่ืำงานที่ดีที่สุดต่อบุคคล ธนาคารที่ดีที่สุดต่อลูกค้า และการลง
ทุนที่ดีที่สุดต่อผู้ถือหุ้น ธนาคารให้ความสำคัญการทำกำไรเหนือปริมาณขาย และการมุ่งเน้นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ด้วยจุดมุ่งบนความพอใจของลูกค้าและประสิทธิภาพของต้นทุน
โครงสร้างที่กระจายอำนาจของฮันเดิลสบังเกินได้ถูกบันดาลใจด้วยหลักการยอดแหลมของโบสถ์ของ ยาน วอลลันเดอร์ ตรงที่ธนาคารท้องที่จะ
ดำเนินงานอย่างอิสระ ด้วยสาขาประมาณ 800 แห่งทั่วโลก สาขาแต่ละ
เเห่งเป็นศูนยฺกำไรรับผิดชอบลูกค้า บุคคล และการทำกำไรของมัน สาขามีความเป็นอิสระที่จะกำหนดกลยุทธ์ท้องที่ และตัดสินใจทางธุรกิจที่ปรับ
ปรุงตามฐานลูกค้าของพวกเขา

แผนการแบ่งกำไร กำเนิดภายในฝรั่งเศส เมื่อครึ่งแรกของศตวรรษที่ 19 มุ่งหมายที่จะเพิ่มประสิทธิการผลิต และลดความเกลียดชังคนงาน-เจ้าของ การจัดสรรแก่คนงานในปัจจุบันหรือยีดเวลา มันได้ถูกรับไว้ต่อมาภายในหลายประเทศอื่น และมีอยู่ในขณะนี้ด้วยรูปแแบบแตกต่างกันตลอดยุโรปตะวันตก อเมริกา และลาติน อเมริกา
บริษัทอเมริกันรายแรกดำเนินการแผนการแบ่งกำไรคือ งานกระจกของ
อัลเบิรต กัลลาทิน ภายในนิว เจนีวา เพนซิลวาเนีย เมื่อ ค.ศ 1797 เขาได้
ดำเนินการแผนการแบ่งกำไรภายในบริษัทงานกระจกของเขา เขาเป็นนักธุรกิจคนแรกที่แบ่งกำไรของบริษัทกับคนงาน ณ โรงงานกระจกเพนซิลวา
เนีย ต่อมาเขากลายเป็นรัฐมนตรีกระทรวงการคลัง ภายใต้ประธานาธิบดีเจฟเฟอร์สัน และเมดิสัน เขาเชื่อภายในการประยุกต์ใช้หลักการประชาธิป
ไตยต่อการดำเนินงานอุตสาหกรรมโดยการแบ่งกำไรแก่บุคคล การนำเขาไปสู่การแนะนำแผนการแบ่งกำไร ณ งานกระจกของเขา
มันจะป็นความพยายามบุกเบิก ที่จะจัดสรรสัดส่วนของกำไรของบริษัทท่ามกลางบุคคล นอกจากเงินเดือนประจำของพวกเขา อัลเบิรต กัลลาทิน เขื่อว่าหลักการประชาธิปไตยที่ประเทศถูกก่อตั้ง ควรจะขยายไปเลยพ้นอาณาเขตการเมือง และไปสู่ขอบเขตทางอุตสาหกรรม แผน ณ โรงงานกระจกของกัลลาทิน เป็นแผนการแบ่งกำไรเงินสด ตรงที่บุคคลได้รับสัด
ส่วนของกำไรของบริษัทเป็นโบนัส แม้ว่าแผนแบ่งกำไรเริ่มแรกได้บรรลุความสำเร็จ แผนการแบ่งกำไรที่เป็นทางการ ไม่ได้กลายเป็นกว้างขวาง จนกระทั่งภายหลังสงครามกลางเมือง
เมื่อเศรษฐกิจอเมริกันกลายเป็นอุตสาหกรรมมากขึ้น แผนการเเบ่งกำไรของกัลลาทิน แสดงศักยภาพของการจูงใจบุคคล และส่งเสริมความรู้สึกของความสำเร็จร่วม อัลเบิรต กัลลาทินเกิดภายในเจนีวา สวิตเซอร์แลนด์ ได้อพยพมาสู่อเมริกาและกลายเป็นพลเมืองอเมริกัน เมื่อ ค.ศ 1785. งานกระจกของเขา ดำเนินการแผนแบ่งกำไรเมื่อ ค.ศ 1797 การริเริ่มนี้ได้ถูกพิจารณาจะเป็นตัวอย่างการบุกเบิกของการแบ่งกำไรภายในอเมริกา การแสดงความเข้าใจเริ่มแรกของสิ่งจูงใจบุคคลและความเจริญรุ่งเรืองร่วมกัน

Cr : รศ สมยศ นาวีการ