ยุคของบารมีใหม่

ยุคของบารมีใหม่

“The Art and Science of Leaderhip” เป็นตำรามหาวิทยาลัยที่ใช้กันอย่างกว้างขวาง เขียนโดยอัฟซาเนห์ นาฮาวานดิ อาจารย์มหาวิทยาลัยซาน ดิเอโก เธอได้แยกประเภทวิวัฒนาการทางประวัติศาสตร์ของทฤษฎีความผู้นำสมัยใหม่เป็นสามยุคที่แตกต่างกัน อยู่บนพื้นฐานจุดมุ่งเน้นหลักของมัน : ยุคของคุณลักษณะ ยุคของพฤติกรรม และยุคของสถานการณ์ การแยกเเยะทางโครงสร้างของสามยุคเหล่านี้ ได้เปรียบเทียบการขยายกรอบข่ายเหล่านี้กับวิวัฒนาการ เข้าไปสู่ความผู้นำปัจจุบันสมัยสมัยใหม่
อย่างไร เมื่อองค์การนำทางปลายศตวรรษที่ 20 และก้าวไปสู่ศตวรรษที่
21
นาฮาวานดี ได้แสดงว่าพื้นฐานที่สร้างโดยสามยุคเหล่านี้ได้วิวัฒนาการ
ไปสู่ยุคบารมีใหม่ -หรือยุคปัจจุบัน- เธอได้เเยกประเภทเเนวคิดความเป็นผู้นำสมัยใหม่ภายใต้ยุคของบารมีใหม่นี้ นาฮาวานดี ได้ระบุยุคของบารมีใหม่เป็นกรอบความคิดความเป็นผู้นำสมัยใหม่ มุ่งเน้นการสร้างแรบันดาลใจ การกำหนดวิสัยทัศน์การเชื่อมโยงอารมณ์ และความสัมพันธ์ที่เข้มข้น
ระหว่างผู้นำและผู้ตาม มันปรากฏขึ้นมาเมื่อ 1970s และ 1980s เป็นการตอบสนองต่อข้อจำกัดของโมเดลความเป็นผู้นำสมัยเดิม ยุคนี้ได้เปลี่ยน
แปลงจุดมุ่งทางวิชาการและการปฏิบัติ จากการบริหารประจำวัน ไปสู่การปฏิรูปทางองค์การขนาดใหญ่
นาฮาวานดีได้ใช้ถ้อยคำ “ยุคของบารมีใหม่” เพื่อแยกประเภทเป็นกลุ่ม
ทฤษฎีความเป็นผู้นำปัจจุบัน ร่มของบารมีใหมรวมหลายโมเดลของความเป็นผู้นำปัจจุบันทับซับกันเป็นหลักโดย ความเป็นผู้นำเชิงบารมี ความเป็นผู้นำเชิงวิสัยทัศน์ และความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป
ยุคของบารมีใหม่ เป็นถ้อยคำแนวคิดที่มีชื่อเสียงภายในทฤษฎีความเป็น
ผู้นำถูกสร้างโดยนาฮาวานดี ภายในการศึกษาพฤติกรรมองค์การและการ
บริหาร โดยทั่วไปทฤษฎีความเป็นผู้นำได้แตกไปสู่ยุคตามลำดับนาฮาวานดี ได้แยกประเภทระยะสมัยใหม่ของวิวัฒนาการนี้เป็นยุคของบารมีใหม่ที่ยึดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญโลกธุรกิจ มองผู้นำที่มีประสิทธิภาพอย่างไร ประวัติศาสตร์ทางโครงสร้างที่นำไปสู่การสร้างถ้อยคำนีัของเธอประกอบด้วย
* ยุคของคุณลักษณะ – ต้น 1900s – มุ่งเน้นที่ ทฤษฎีมหาบุรุษ ความเชื่อว่าผู้นำถูกกำเนิดด้วยคุณลักษณะทางร่างกายหรือบุคลิกภาพเฉพาะ
*ยุคของพฤติกรรม – 1940s – 1950s – เปลี่ยนแปลงจุดมุ่งเน้นจากใคร
คือผู้นำ ไปสู่ผู้นำทำอะไร – พฤติกรรมแบบมุ่งงานจะเทียบกับพฤติกรรม
แบบมุ่งความสัมพันธฺ์ –
*ยุคของสถานการณ์ – 1960s – 1970s – แนะนำความคิดว่า ไม่มีวิถีทางที่
ดีที่สุดอย่างเดียวที่จะนำ ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะขึ้นอยู่กับสอด
คล้องสไตล์ของผู้นำต่อสถานการณ์เฉพาะ
*ยุคของบารมีใหม่ – 1980s – ปัจจุบัน – สร้างที่จะครอบคลุมทฤษฎีความ
เป็นผู้นำปรากฏขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 ยุคนี้จะก้าวผ่านความเป็นผู้นำ
เชิงแลกเปลี่ยน ไปสู่ความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป การมุ่งเน้นที่ผู้นำบันดาลใจ เชื่อมโยงอารมณ์และปฏิรูปผู้ตามอย่างไร
ตามกรอบข่ายนาฮาวานดี ยุคของบารมีใหม่ถูกระบุโมเดลความเป็นผู้นำ
หลักคือ
*ความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป ผู้นำปลูกฝังวิสัยทัศน์ร่วม กระตุ้นทางปัญญาทีมของพวกเขา และจูงใจบุคคล ข้ามผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขา เพื่อ เพื่อประโยชน์ขององค์การ
*ความเป็นผู้นำเชิงบารมี ผู้นำที่ขี้นอยู่กับ ความเป็นแม่เหล็กส่วนบุคคล
การกระทำทางสัญลักษณ์ และความดึงดูดทางอารมณ์ของพวกเขานำ
ทางสภาพแวดล้อมที่เดิมพันสูงหรือวุ่นวาย
*ความเป็นผู้นำทียึดค่านิยม ผู้นำที่นำทางโดยค่านิยมส่วนบุคคลที่ฝังรากลึก ความโปร่งใส และการตัดสินใจอย่างมีจริยธรรมรวมไปถึงการปฏิบัติความเป็นผู้นำเเบบรับใช้ มุ่งเน้นที่ความสัมพันธ์และความไว้วางใจระหว่างผู้นำและผู้ตาม
ปัจจุุบันนี้ความเป็นผู้นำถูกมองเป็นการผสมผสาน ทั้งศาสตร์และศิลปะ
ศาสตร์ใช้ประโยชน์ข้อมูลทางพฤติกรรมและสถานการณ์ที่สร้างตลอด
ศตวรรษที่ผ่านมาศิลปะต้องการความฉลาดทางอารมณ์ความเห็นอกเห็น
ใจ การปรับตัว และความคิดสร้างสรรค์จำเป็นที่จะนำทางสภาพเเวดล้อม
โลกที่วุ่นวายสมัยใหม่ การก้าวเลยพ้นไปปจากเพียงแค่ความผู้นำเชิงแลกเปลี่ยน – ให้รางวัลกับงาน – ไปสู่ความเป็นผู้นำบารมีใหม่ – ความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป ผู้นำสมัยใหม่มุ่งเน้นที่การบันดาลใจ การสร้างวิสัยทัศน์ เเละการกระตุ้นทาวปัญญา
นาฮาวานดี ได้ใช้แนวคิดของความเป็นผู้นำเชิงบารมีส่วนบุคคล อธิบาย
“ด้านมืดของบารมี” ในขณะที่บารมีสามารถเป็นพลังอย่างไม่น่าเชื่อเพื่อการเปลี่ยนแปลงขององค์การทางบวก นาฮาวานดี ได้ตักเตือนว่ามันเป็นดาบสองคม ด้านมืดของบารมีเกิดขึ้นเมื่อผู้นำได้ใช้อิทธิพลแม่เหล็กของพวกเขาเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวที่เห็นแก่ตัว แทนที่จะเป็นสิ่งที่ดีร่วมกันขององค์การหรือสมาชิกของมัน ภายในสิ่งตีพิมพ์การบริหาร ด้านมืดของบารมี เป็นกรอบข่ายรากฐานที่นิยมเเพร่หลายในตำราของเธอ โมเดลต้นกำเนดของเธอจะสร้างความแตกต่างระหว่างบารมีจริธรรม – สังคม – และ
บารมีไม่มีจริยธรรม- ส่วนบุคคล –
ด้านมืด ได้แสดงออกเมื่อผู้นำใช้ความมีสเน่ห์ การควบคุมอารมณ์ และอิทธิพลของพวกเขาเพื่อแรงจูงใจที่เห็นแก่ตัว ไม่ใช่สุขภาพขององค์การ เธอได้เขื่อมโยงสามด้านมืดของคุณลักษณะบุคลิกภาพโดยตรงกับด้านมืดของบารมี เธอกล่าวว่าในขณะที่บารมีเป็นอำนาจ ที่มีประสิทธภาพสูงเพื่อบันดาลใจและจูงใจผู้ตาม มันกลายเป็นมลพิษเมื่อติดอาวุธโดยผู้นำครอบครองคุณลักษณะเเอบแฝงของสามด้านมืด : การหลงตัวเอง ความ
เจ้าเล่ห์ และความไร้สำนึก ด้านมืดของบารมีเเสดงออกแตกต่างกันขึ้นอยู่
กับการรวมกันไหนของสามด้านมืดครอบงำพฤติกรรมของผู้นำ เมื่อบารมี
ของผู้นำถูกจุดไฟโดยสามด้านมืด นาฮาวานดี ได้แสดงว่าทำให้เกิดอย่าง
หลีกเลี่ยงไม่ได้อันตรายทางโครงสร้างอย่างรุนแรงต่อสถานที่ทำงาน
ภายในผู้นำเป็นพิษ บารมีไม่ได้เป็นการแสดงออกของความอบอุ่นจริงใจ มันเป็นกลไกที่วางแผนใช้ ที่จะบรรลุเป้าหมายเฉพาะ คุณลักษณะของ
สามด้านมืดจุดไฟพฤติกรรมนี้ภายในวิถีทางสามอย่าง เมื่อเเนวคิดเหล่านี้ตัดกัน ผู้นำจะพลิกผันจากผู้นำเชิงบารมีทางสังคมไปสู่ผู้นำเชิงบารมีส่วน
บุคคล ผู้นำเชิงบารมีทางสังคมใช้อำนาจเพื่อสิ่งที่ดีร่วมกัน พวกเขาจะวาง
แนวค่านิยมส่วนบุคคลของพวกเขากับค่านิยมร่วมของผู้ตามของพวกเขา
แทนการสร้างการบูชาบุคลิกภาพพวกเขามุ่งเน้นวิสัยทัศน์ร่วมกันพวกเขา
พยายามยกระดับผู้ตามของพวกเขาสร้างความสามารถของพวกเขา และ
ให้อำนาจพวกเขาที่จะตัดสินใจได้อย่างอิสระ
ในขณะที่ผู้นำเชิงบารมีส่วนบุคคล ใช้อำนาจตอบสนองผลประโยชน์
ส่วนตัวของพวกเขาเอง พวกเขาขึ้นอยู่กับการครอบงำส่วนบุคคล และ
พฤติกรรมเผด็จการ บังคับการแบ่งที่ชัดเจนระหว่างตัวพวกเขาเองและ
ผู้ตามของพวกเขาที่จะรักษาสถานภาพ ผู้ตามกลายเป็นขึ้นอยู่กับการ
เห็นด้วยของผู้นำอย่างมาก สภาพแวดล้อมกลายเป็นรวมศูนย์กลางและ
บอบบาง เพราะว่าระบบขึ้นอยู่กับอำนาจหน้าที่โดยตรงของผู้นำ แทนที่
จะเป็นความสามารถของระบบ องค์การเหล่านี้มักจะประสบกับความผิด
พลาดทางทางจริยธรรม หรือการพังทลายทางโครงสร้างเมื่อผู้นำออกไป

*ยุคของคุณลักษณะ ก่อน 1940s
ความเชื่อทางประวัติศาสคร์ว่าผู้นำถูกกำเนิดไม่ได้สร้าง การวิจัยมุ่งเน้นทั้งหมดบนการเรียนรู้คุณลักษณะทางกายภาพและบุคลิกภาพโดย
กำเนิด เช่น ความสูง ความฉลาด หรือความเชื่อมั่น ช่วงเวลานี้ถูกอิทธิพล
อย่างหนักโดยทฤษฎีมหาบุรุษ สันนิษฐานว่าบุคคลบางคนมีคุณลักษณะ
แตกต่างโดยกำเนิด เช่น ความฉลาด พลังสูง และความสูง ทำให้พวกเขา
เป็นผู้นำที่บรรลุความสำเร็จนาฮาวานดี กล่าวว่ายุคคุณลักษณะจะเริ่มต้น
ด้วยสมมุติฐานทางประวัติศาาตร์ที่บุคคลเฉพาะถูกกำเนิดด้วยคุณสมบัติ
สืบทอดทางกรรมพันธุ์โดยกำเนิดที่ลิขิตพวกเขาเพื่อความยิ่งใหญ่ ได้มา
จากมุมมองศตวรรษที่ 19 โดยนักประวัติศาสตร์ โทมัส คาร์ไลน์ ทฤษฎี
มหาบุรุษ ยืนยันว่าผู้นำถูกกำเนิด ไม่ได้สร้าง สันนิษฐานว่าความเป็นผู้นำ
เป็นความสามารถสืบทอดทางกรรมพันธฺุ์โดยกำเนิดประวัติศาสตร์ได้ถูก
มองเป็นการรวมชีวะประวัติของมหาบุรุษ เช่น จูเลียต ซีซาร์ อับราฮาม
ลิคอล์น หรือนโปเลียน โบนาปาร์ต
*ยุคของพฤติกรรม 1940s – 1960s
นาฮาวานดี กล่าวว่าเมิ่อความเชื่อมั่นภายในยุคคุณลักษณะลดลง ส่วน
ใหญ่เพราะว่นักวิจัยถึงทางตัน พวกเขาไม่เคยสามารถสร้างรายการคุณลักษณะที่เเน่นอนทั่วไปรับประกันความสำเร็จของความเป็นผู้นำภายในสถานการณ์ทุกอย่างได้ มันจะถูกกระตุ้นส่วนหนึ่งโดยความต้องการทางองค์การของสงครามโลกครั้งที่สอง การมุ่งเน้นเปลี่ยนแปลงจากผู้นำคือใคร ไปสู่ผู้นำทำอะไร การเปลี่ยนแปลงนี้ได้ให้การรับรู้การค้นพบใหม่ว่า
ผู้นำถูกสร้าง ไม่ใช่ถูกกำเนิด เพราะว่าความเป็นผู้นำได้ถูกระบุใหม่โดยพฤติกรรมที่มองเห็นได้ ไม่ใช่คุณลักษณะคงที่
มันป็นนัยว่าทักษะความเป็นผู้นำสามารถสอน ปฏิบัต และพัฒนาได้
การวิจัยยุคของพฤติกรรมถูกครอบงำโดยการศึกษาทางประวัติศาสตร์ เกิดขึ้นพร้อมกันสองอย่างการศึกษาความเเป็นผู้นำของมหาวิทยาลัยโอไฮโอ สเตรท และการศึกษาความเป็นผู้นำของมหาวิทยาลัยมิชิแกนทั้งที่พวกเขาทำงานเป็นอิสระจากกัน ทั้งสองกลุ่มการวิจัยได้ค้นพยว่าพฤติกรรมผู้นำโดยพื้นฐานรวมกันไปสู่มิติพื้นฐานอิสระสองอย่างคือพฤติกรรมแบบมุ่งงาน และพฤติกรรมแบบมุ่งความสัมพันธ์

การศึกษาความเป็นผู้นำของเคิรท เลวิน – 1939 –
การดำเนินการ ณ มหาวิทยาลัยไอโอวาโดยเคิรท เลวิน และเพื่อนร่วมงานของเขาได้ศึกษาของกลุ่มของเด็กปฏิบัติงานภายใต้บรรยากาศความเป็นผู้นำแตกต่างกัน การวิจัยนี้จะมุ่งเน้นที่สไตล์ความผู้นำที่แตกต่างกัน
กระทบต่อพฤติกรรมกลุ่มการจูงใจและประสิทธิภาพอย่างไรพวกเขาได้
แยกประเภทความเป็นผู้นำเป็นสไตล์คงที่สามอย่าง
*ผู้นำแบบเผด็จการ ผู้นำจะตัดสินใจทุกอย่างเป็นอิสระ ออกคำสั่งอย่างเข้มงวด และคาดหวังผลการปฏิบัติตาม ประสิทธิภาพสูงเริ่มแรก แต่ความคิดสร้างสรรค์ต่ำ ความไม่เป็นมิตรสูง และการขึ้นอยู่กับผู้นำสูง
*ผู้นำแบบประชาธิปไตย
ผู้นำเกี่ยวพันสมาชิกของกลุ่มภายในการตัดสินใจ นำทางการอภิปราย
และกระตุ้นความร่วมอกร่วมใจ งานมีคุณภาพสูง แรงจูงใจสูง ความพอใจของกลุ่มสูง และกลุ่มสัมพันธ์ที่ดี
*ผู้นำแบบเสรีนิยม ผู้นำให้ความเป็นอิสระเต็มที่ด้วยไม่มีการสั่งการหรือการควบคุม ผลลัพธ์คือ ประสิทธิภาพต่ำ ความวุ่นวาย การขาดความรับ
ผิดชอบ และความคับข้องใจสูง ท่ามกลางสมาชิก
นักวิจัยได้พบว่าผู้นำแบบประชาธิปไตยมีประสิทธิภาพมากที่สุดต่อการ
บันดาลใจเด็กที่จะปฏิบัติงานได้ดี
*การศึกษาของโอไฮโอ สเตรท – ปลาย 1940s –
การศึกษาความเป็นผู้นำของโอไฮโอ สเตรท มุ่งเน้นระบุพฤติกรรมเฉพาะทำให้ผู้นำมีประสิทธิภาพ พวกเขาค้นพบหลายร้อยของพฤติกรรมผู้นำสามารถสรุปไปสู่มิติอิสระสองอย่าง
*การริเริ่มโครงสร้าง – พฤติกรรมมุ่งงาน –
ระดับที่ผูู้นำระบุและจัดโครงสร้างบทบาทของพวกเขา และบทบาท
ของผู้ใต้บังคับบัญชา กำหนดเป้าหมาย จัดระเบียบงาน กำหนดตาราง
เวลางาน และบังคับมาตรฐาน
*การคำนึงถึงบุคคลอื่น – พฤติกรรมมุ่งบุคคล-
ระดับที่ผู้นำกระทำภายในวิถีทางที่อบอุ่น สนับสนุน สร้างความไว้วาง
ใจร่วมกัน เคารพความคิดของบุคคล และห่วงใยสวัสดิการของพวกเขา
ไม่เหมือนกับสมมุติฐานเริ่มแรกที่การมุ่งงานและการมุ่งคนจะอยู่ตรงกันข้ามบนเส้นตรงเดียวกัน นักวิจัยของโอไฮโอ สเตรท ได้ค้นพบว่า มิติสองอย่างเหล่านี้เป็นอิสระจากกัน ผู้นำสามารถสูงทั้งสองอย่างหรือต่ำทั้งสองอย่าง หรือสูงอย่างหนึ่งและต่ำอีกอย่างหนึ่ง โดยทั่วไปการวิจัยพบว่าผู้นำ
ที่ปฏิบัติทั้งการจัดโครงสร้างงานสูง และการแสดงการคำนึงถึงบุคคลสูง
บรรลุผลการปฏิบัติงานของกลุ่มดีที่สุดและความพอใจของบุคคลสูงที่สุด
การศึกษาความเป็นผู้นำของโอไฮโอสเตรทได้สร้างโดยตรงแม่แบบเพื่อตารางความเป็นผู้นำ 2 x 2 สมัยใหม่ ได้แยกประเภทพฤติกรรมความเป็นผู้นำไปสู่ช่องที่แตกต่างกันสี่ช่อง บนพื้นฐานของมิติอิสระสองอย่าง ต่อมาตาราง 2x 2 นี้ได้วางรากฐาน เพื่อการศึกษาความเป็นผู้นำในอนาคตภายในยุคของพฤติกรรมและยุคของสถานการณ์จะประกอบด้วยตารางการบริหารของเบลค – มูตองและความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ของเฮอร์
เซย์ – แบลงชาร์ด
*การศึกษาของมหาวิทยาลัยมิชิเเกน – 1950s –
ศูนย์การวิจัยสำรวจของมหาวิทยาลัยมิชิเเกน นำโดย เรนซิส ลิเคริท
นักจิตวิทยาสังคม ได้ศึกษากลุ่มธุรกิจและอุตสาหดรรมที่มีประสิทธิภาพสูงและต่ำค้นหาความแตกต่างทางพฤติกรรม มุ่งหมายที่จะวางหลักการ
ที่นำพาไปสู่ทั้งประสิทธิภาพที่สูงและความพอใจงานสูง พวกเขาได้แยก
ประเภทสไตล์ความเป็นผู้นำเป็นสองอย่าง แต่ต้นกำเนิดได้สร้างแนวคิดมันเป็นปลายสุดตรงกันข้ามของแนวต่อเนี่องเดียวกัน
*พฤติกรรมแบบมุ่งงาน – มุ่งการผลิต –
ผู้นำมุ่งเน้นงานตัวมันเอง รายละเอียดของงาน วิธีการทำงาน กฏที่เข้ม
งวด และเป้าหมายการผลิต บุคคลถูกมองเป็นวิธีการไปสู่เป้าหมาย การ
บรรลุโควต้าการผลิตและหมายกำหนดเวลา ตามมากับการควบคุมอย่างใกล้ชิด
* พฤติกรรมเเบบมุงคน – มุ่งความสัมพันธ์ –
ผู้นำมุ่งเน้นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สวัสดิการของบุคคล ความ
พอใจงาน และความต้องการของบุคคล พวกเขาปฏิบัติการควบคุมโดย
ทั่วไป และกระตุ้นการมีส่วนร่วม
การสร้างกรอบของมหาวิทยาลัยมิชิแกนเริ่มแรกปฏิบัติสไตล์การมุ่งงานและการมุ่งคน เป็นปลายสุดตรงกันข้ามของแนวต่อเนื่องเดียวกันหมาย
ความว่าผู้นำจะต้องม่งงาน หรือมุ่งคน อย่างหนึ่งหรืออีกอย่างหนึ่งแต่ไม่
ใช่ทั้งสองอย่าง การวิจัยพบอย่างสม่ำเสมอว่าความเป็นผู้นำแบบมุ่งคนสร้างประสิทธิภาพของกลุ่มสูง ความพอใจงานสูง และการเข้าออกจากงานต่ำ เปรียบเทียบกับความเป็นผู้นำแบบมุ่งงาน การควบคุมโดยทั่วไปให้ผลลัพธ์ดีกว่าการควบคุมอย่างใกล้ชิด
ในขณะที่การศึกษาของมหาวิทยาลัยโอไฮโอ สเตรท ปฏิบัติการมุ่งงาน
และการมุ่งคนเป็นแกนอิสระเเยกจากกัน ตรงที่ผู้นำสามารถสููงหรือต่ำบน
ทั้งสองแกน การศึกษาเริ่มแรกของมหาวิทยาลัยมิชิแกน มองมันเป็นการแลกกัน การวิจัยต่อมายอมรับว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพควรจะผสมผสานทั้งมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สูงและการดูแลบุคคลที่แท้จริงในขณะที่มันได้พิสูจน์ว่าความเป็นผู้นำสามารถฝึกอบรมได้ สันนิษฐานว่าเรามีสไตล์ที่ดีที่สุดอย่างเดียวของความเป็นผู้นำ ไม่ได้พิจารณาสภาพเเวดล้อมที่แตกต่างกัน
*ตารางการบริหาร
ตารางการบริหาร พัฒนาโดยโรเบิรต เบลค และเจน มูตอง เป็นกรอบ
ข่ายรากฐานของยุคนี้ แยกประเภทสไตล์ความเป็นผู้นำ บนพื้นฐานของผู้นำแสดงพฤติกรรมครอบคลุมมิติที่สำคัญสองอย่างอย่างไร การมุ่งงาน และการมุ่งคน ตารางได้ระบุพฤติกรรมผู้นำบนมาตราส่วน 9 x 9 คะเเนน
ครอบคลุมแกนอิสระสองแกน ตรงที่ 1 มุ่งเน้นต่ำ และ 9 มุ่งเน้นสูง ตารางดำเนินงานบนสมมุติฐานว่าการบริหารทีม – 9,9 – เป็นสไตล์ผู้นำที่ดีที่สุดครอบคลุมสถานการณ์ทุกอย่าง

*ยุคของสถานการณ์ 1960s – ปัจจุบัน
การวิจัยได้รับรู้ว่าไม่มีสไตล์ความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดอย่างเดียว ความ
สำเร็จของผู้นำขึ้นอยูกับความสอดคล้องสไตล์ส่วนบุคคลของพวกเขา
กับปัจจัยทางสถานการณ์ ยุคนี้ผสมผสานผู้นำ ผู้ตาม และสถานการณ์
ระหว่างยุคตามสถานการณ์ นักวิจัยได้หยุดการมองสูตรความเป็นผู้นำ
โดยทั่วไป การขยับจุดมุ่งเน้นจาการมองเท่านั้น ที่ผู้นำคือใคร หรือผู้นำ
ทำอะไร ไปสู่การประเมินที่ไหนและภายใต้สภาวะอะไรความเป็นผู้นำเกิด
ขึ้น ภายในการพิจารณายุคนี้ นาฮาวานดีได้เเสดงโมเดลรากฐานหลาย
อย่างเกิดขึ้นจากการเคลื่อนไหวนี้
*โมเดลตามสถานการณ์ของฟีดเลอร์
กรอบข่ายตามสถานการณ์ครอบคลุมเริ่มแรกสุด ได้ยืนยันว่าสไตล์
ธรรมชาติของผู้นำค่อนข้างคงที่ ใช้เครื่องมือทางจิตวิทยาแยกประเภทผู้นำแบบมุ่งงาน หรือผู้นำแบบมุ่งความสัมพันธ์ โดยการระบุว่าความเป็น
ผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะขึ้นอยู่กับความสอดคล้องสไตล์ของผู้นำเหล่านี้
กับสถานการณ์ ผู้นำสามารถควบคุมสถานการณ์ได้มากน้อยแค่ไหน – กำหนดโดยความสัมพันธ์ผู้นำ- สมาชิก โครงสร้างของงาน และอำนาจตามตำแหน่ง –
*โมเดลการตัดสินใจทางบรรทัดฐาน
โมเดลนี้สร้างโดยวิคเตอร์ วรูม และฟิลิป เยตตัน มันให้กรอบข่ายตามลำดับ ช่วยเหลือผู้นำพิจารณาการมีส่วนร่วมมากน้อยแค่ไหนที่พวกเขาควรจะยอมให้บุคคลภายในการตัดสินใจ เลือกระดับที่ถูกต้องของการมีส่วนร่วมของบุคคลต้องการเพื่อการตัดสินใจ บนพื้นฐานของปัจจัยทางสถานการณ์ เช่น ข้อจำกัดทางเวลา การหามาได้ของข้อมูล และความผูกพันของผู้ใต้บังคับบัญชา
*ทฤษฎีเส้นทาง – เป้าหมาย
โมเดลนี้ิิ พัฒนาโดยโรเบิรต เฮ้าส์ ยืนยันว่างานที่สำคัญของผู้นำคือ จูงใจและกำจัดอุปสรรค บนเส้นทางไปสู่เป้าหมายของผู้ตาม โดยการปรับระหว่างพฤติกรรมผู้นำสี่อย่างของพวกเขา – สั่งการ สนับสนุน มีส่วนร่วม มุ่งความสำเร็จ – ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของผู้ตามและสภาพแวดล้อม
*ความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ของเฮอร์เซย์-แบลงชาร์ด
ผู้นำจะต้องปรับตัวอย่างสม่ำเสมอสไตล์ของพวกเขา สไตล์ความเป็นผู้นำที่ถูกต้อง – การสั่งการ การให้คำปรึกษา การสนับสนุน หรือการมอบหมายงาน – ขึ้นอยู่กับระดับความพร้อมหรือวุฒิภาวะของผู้ตาม – ความสามารถและความผูกพันของพวกเขา – โมเดลนี้ประเมินผู้ตามครอบคลุมมิติสองอย่างที่จะพิจารณาระดับความพร้อม/ วุฒิภาวะของพวกเขาคือ ความสามาถ : ผู้ตามมีทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ ทำงานให้สำเร็จหรือไม่และความผูกพัน : ผู้ตามมีความเชื่อมั่น แรงจูงใจ และความต้อง
การที่จะทำมันหรือไ
ตามกรอบข่ายสร้างโดยนักวิชาการความเป็นผู้นำ อัฟซาเนห์ นาฮาวานดี ภายในหนังสือของเธอ “The Art and Sciences of Leadership” การบริหารความขัดเเย้งไม่ได้ถูกปฏิบัติเป็นทักษะเเยกออกมาแต่มันถูกเข้าใจผ่านทางเลนส์ทฤษฎีความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ และเลนส์ของความเป็นผู้นำเชิงปฏิรูป ตรงที่การบริหารความขัดเเย้งของผู้น ขั้นอยู่กับสไตล์ความเป็นผู้นำและสถานการณ์ของพวกเขาอย่างไร ตามมุมมองของการบริหารความขัดเเย้งของฮาวานานดี หมายถึงสอดคล้องสไตล์ความผู้นำของเราต่อวุฒิภาวะของบุคคล และลักษณะของสถานการณ์
ภายในการบริหารความขัดเเย้ง ผู้นำเชิงปฏิรูปจะมุ่งเน้นความไว้วางใจ การสื่อสารเปิดกว้าง การผสมผสาน ค่านิยมร่วม การให้อำนาจแก่บุคคล และการแก้ปัญหา แทนการระงับความไม่เห็นด้วย หรือการออกคำสั่งบนลงล่าง พวกเขาปฏิบัติความขัดเเย้งเป็นโอกาสเพื่อการเจริญเติบโตและการพูดคุย พวกเขาบันดาลใจ จูงใจและพัฒนาบุคคลมองเลยพ้นไปจาก
ผลประโยชน์ตัวเองของพวกเขาเพื่อประโยชน์ส่วนรวมขององค์การ ผู้นำเชิงปฏิรูปสร้างวิสัยทัศน์ร่วม

Cr : รศ สมยศ นาวีการ