ความผูกพันของบุคคลและลำดับความต้องการของมาสโลว์

ความผูกพันของบุคคลและลำดับความต้องการของมาสโลว์

เพื่อที่จะช่วยชีวิตไอคอนการทำอาหารและวัฒนธรรมอเมริกันไว้ ซีอีโอคนใหม่ได้เข้ามาสู่เหตุการณ์ และเริ่มดำเนินการภารกิจที่ทะเยอทะยาน เขาต้องการที่จะทดแทนและฟื้นคืนทีมความเป็นผู้นำ เพิ่มขวัญของบุคคล
และพลิกผันโชคชะตาของบริษัท – ภายในเพียงแค่สามปี กลยุทธ์ของเขา
ทั้งเข้มแข็งและอ่อนโยน เขาได้ยอมให้ผู้บริหารอาวุโสที่ไม่เหมาะสมสาม
ร้อยคนออกไป และส่งบันทึกลายมือขอบคุณสามหมื่นฉบับภายในแก่
บุคคลที่จะยกย่องและชมเชยงานของพวกเขา
ตลอดอาชีพของเขา สุภาษิตของดอจ โคแนนท์ คือ ชนะภายในตลาด คุณต้องชนะภายในสถานที่ทำงานก่อน ดังนั้นเขาได้ประยุกต์ใช้ลำดับ
ความต้องการของมาสโลว์เป็นกรอบข่ายทีละขั้นตอนเด้งกลับขวัญของ
และความเชื่อมั่นของบุคคล ผู้นำกำลังพบว่าบุคคลถูกจูงใจด้วยมากกว่า
เพียงแค่รายได้ บุคคลไม่เพียงแค่ต้องการตอกบัตร พวกเขาต้องการรู้สึก
ว่างานของพวกเขามีความหมาย
ดอจ โคแนนท์ กล่าวว่า ผมกำลังใช้ลำดับความต้องการของมาสโลว์
ของผมทุกวัน และผมน่าจะก้าวไปสู่ระยะความสมหวังของชีวิต ณ จุด
สูงสุดของพีรามีด ตรงที่ผมต้องการปล่อยทิ้งมรดกของการมีส่วนช่วย
ที่รู้สึกพิเศษต่อผม
ดอจ โคแนนท์ มีวิสัยทัศน์เพื่อการฟื้นฟูเเคมป์เบลล์ ซุป เขากล่าวว่า เพื่อ
ที่จะชนะภายในตลาด คุณต้องชนะภายในสถานที่ทำงานก่อน ความผูกพันของบุคคลเป็นจุดสำคัญที่จะสร้างสถานที่ทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง เราสามารถประยุกต์ใช้ทฤษฎีลำดับความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์กับความผูกพันของบุคคล
ลำดับความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ เป็นทฤษฎีการจูงใจที่พยายามอธิบายอะไรจูงใจบุคคล ทำไมเราทำอะไรที่เราทำ ทฤษฎีนี้เสนอแนะว่าเราทุกคนในที่สุดพยายามไปสู่ศักยภาพสูงสุดของเรา และกลายเป็นความสมหวังของชีวิต แต่เราต้องตอบสนองความต้องพื้นฐานอื่นบางอย่าง ก่อนที่เราสามารถไปสู่ที่นี่ได้
เราสามารถประยุกต์ใช้ลำดับความต้องการของมาสโลว์ต่อความผูกพันของบุคคล ตรงที่ ณ จุดสูงสุดของพีรามิดเป็นบุคคลที่ผูกพัน จูงใจ และประสิทธิภาพสูง การใช้ลำดับความต้องการความผูกพันของบุคคล ต้องมั่นใจว่าเราได้ให้อะไรที่บุคคลต้องการไปสู่บนสุด
ภายใน ค.ศ 2014 เอชอาร์โซนได้พิมพ์บทความที่ใช้ลำดับความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ประยุกต์ใช้กับความผูกพันของบุคคล และมันสามารถถูกดำเนินการภายในองค์การอย่างไร ความผูกพันของบุคคลบนพื้นฐานลำดับความต้องการของมาสโลว์สะท้อนระดับความผูกพันของบุคคลถูกกำหนดโดยความต้องการของพวกเขาได้ถูกตอบสนองดีแค่ไหน ลำดับชั้นของความผูกพันพบได้ ณ เอชอาร์โซน เอชอาร์โซน เป็นสิ่งพิมพ์ทรัพยากรมนุษย์ออนไลน์ ช่วยนักวิชาชีพเอชอาร์ทั่วโลก ด้วยการให้คำแนะนำ ข่าว และโอกาสเครือข่ายแก่เอชอาร์
ลำดับความต้องการของมาสโลว์เริ่มต้นด้วยความต้องการของความอยู่รอด อาหาร เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย และความปลอดภัย มันก้าวไปไปสู่ความ
ต้องการที่สลับซับซ้อนและมองไม่เห็นมากขึ้น เพื่อการบรรลุการเจริญ
เติบโตภายใน – การเป็นส่วนหนึ่ง คุณค่าตัวเอง และความสมหวังของชีวิต
เมื่อบุคคลก้าวชึ้นไปตามพีรามิด พวกเขาบรรลุการเจริญเติบโตส่วนบุคคล
การเข้าไปใกล้บรรลุศักยภาพสูงสุดของพวกเขา
ลำดับความต้องการห้าอย่างของทฤษฎีมาสโลว์คือ
*ความอยู่รอด อากาศ อาหาร ที่อยู่อาศัย การนอน
*ความปลอดภัย ความมั่นคง ระเบียบ กฏหมาย การป้องกัน
*การเป็นส่วนหนึ่ง มิตรภาพ ความรัก ความสนิทสนม ความชื่นชอบ
*ความสำคัญ ความสำเร็จ ความเป็นอิสระ ความเคารพตัวเอง
*ความสมหวังของชีวิต การบรรลุศักยภาพสูงสุด
ความต้องการเหล่านี้เป็นพื้นฐานเพื่อความอยู่รอดและการเจริญเติบโต
ของบุคคล มันแสดงบทบาทที่สำคัญภายในระดับความผูกพันของบุคคล
และบุคคลของเราผูกพันและจูงใจภายในบริษัทอย่างไร
*ความอยู่รอด
บุคคล ณ ระดับนี้ทำงานเพื่อรายได้และไม่มีอะไรมากกว่านี้ พวกเขาต้องการที่จะอยู่รอด และจ่ายใบเสร็จ แต่พวกเขาไม่มีเเรงจูงใจ และไร้ความผูกพันต่อองค์การ บุคคล ณ ระดับความผูกพันนี้ยังคงอยู่ ณ บริษัทเพียงแค่ตอบสนองความต้องการปัจจุบันเท่านั้น เช่น การไปทำงานทุกวันที่จะจ่ายใบเสร็จเท่านั้น พวกเขายังคงอยู่ที่นี่เพราะว่าเงิน และเพราะว่าพวกเขาไม่มีทางเลือกอื่น
พวกเขาน่าจะทำน้อยที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ และระดับของประสิทธิภาพค่อนข้างต่ำ เงินทำให้โลกหมุนรอบ รายได้ทำให้บุคคลตอบสนองความต้องการทางร่างกาย ถ้าบุคคลของเรามีความต้องการนี้อย่างเดียวตอบสนองด้วยงานของพวกเขา พวกเขาได้ไร้ความผูกพัน บุคคลณ ระดับนี้แสดงตัวเพื่อเงิน เพราะว่าพวกเขาต้องการ
*ความปลอดภัย
บุคคลต้องการเลยพ้นเพียงแค่งาน พวกเขาต้องการรู้สึกว่างานของพวกเขามั่นคง มันทำให้บุคคลต้องการโครงสร้างภายในสถานที่ทำงานของ
พวกเขา ด้วยสายการบังคับบัญชา และกระบวนการเพื่องานของพวกเขาดังนั้นบุคคลรู้สึกมั่นใจว่าพวกเขาทำงานของพวกเขาอย่างถูกต้อง แต่พวกเขาไม่จูงใจหรือผูกพันด้วยงานของพวกเขา พวกเขาไม่ชอบการทำงานเป็นทีม และน่าจะทำให้น้อยที่สุดเพียงแค่อยู่ได้
*การเป็นส่วนหนึ่ง
บุคคลต้องการที่จะรู้สึกคล้ายกับพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีม พวกเขารับรู้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งบางอย่างที่ใหญ่ขึ้น บุคคลต้องการรู้ว่า
การมีส่วนช่วยของพวกเขาถูกให้คุณค่าโดยบริษัท แม้ว่าพวกเขาถูกล่อใจ
ย้ายไปที่อื่น พวกเขาเกือบจะผูกพัน และรู้สึกภูมิใจบ้างภายในงานที่พวกเขาทำ ถ้าบริษัทของเราก่อตั้งตามหลัหการทีม ความรู้สึกของการเป็นส่วน
หนึ่งนี้มาตามธรรมชาติมากที่สุด
*ความสำคัญ
บุคคลภายในระดับนี้รู้สึกผูกพัน พวกเขาเข้าใจพวกเขามีส่วนที่สำคัญแสดงภายในทีม โครงการ และองค์การกว้างขวางขึ้น ถ้าเราทำให้บุคคล
ของเรารู้สึกราวกับพวกเขาถูกรวมไว้กับค่านิยมและเป้าหมายของบริษัท
เราได้บรรลุความผูกพันที่สูง ความต้องการนี้แพร่หลายมากที่สุดภายใน
บริษัทใหญ่ ตรงที่ความต้องการที่จะให้บุคคลผูกพันส่วนบุคลกลายเป็นยากขึ้นและยากขึ้นเพื่อการบริหารระดับสูง
*ความสมหวังตัวเอง
บุคคลรู้สึกผูกพัน จูงใจ และทะเยอทะยาน และต้องการบรรลุมากกว่าตรงที่พวกเป็นอยู่ในขณะนี้ การให้โอกาสพวกเขาเพื่อการเจริญเติบโต การเรียนรู้ และความก้าวหน้า เป็นการให้เครื่องมือที่พวกเขาต้องการเริ่มต้นที่จะสมหวังตัวเองภายในบริษัทของเรา เมื่อพวกเขาถึงจุดนี้ พวกเขาบันดาลใจบุคคลอื่นตามเส้นทาง และสร้างผลกระทบเป็นระลอกของความผูกพันของบุคคล
ความผูกพันของบุคคลอยู่บนพื้นฐานลำดับความต้องการของมาสโลว์ ทฤษฎีการจูงใจทางจิตวิทยาที่เสนอแนะว่า เราสามารถบรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้นของเรา ถ้าความต้องการพื้นฐานของเราได้ถูกตอบสนองเท่านั้น มันได้แสดงลำดับความต้องการของบุคคลเป็นพีรามิด ดอจ โคแนนท์ ได้ประยุกต์ใช้ลำดับความต้องการของมาสโลว์แก่กำลังงานเรียกชื่อระดับของเขาว่า ดำรงชีวิต ความรัก การเรียนรู้ และการทิ้งมรดก
ณ ฐานของพีรามิด มันเกี่ยวกับถ้าเรามีสถานที่ทำงานที่ยิ่งใหญ่ เราต้องมีเครื่องมือและอุปกรณ์ที่เราต้องการทำงานชองเรา และเราตื่นเด้นไป และ
ทำงานภายในพื้นที่กายภาพ และเราขึ้นไปสู่ระดับต่อไป ภายในวัฒนธรรม
ความผูกพันสูง เราพูดเกี่ยวกับความรัก และนั่นเป็นเรามีการเชื่อมโยงส่วน
บุคคลที่ลึกซึ้งภายในสถานที่ทำงาน เรามี ระดับต่อไปคือ การเรียนรู้ มัน
เกี่ยวกับการมีโอกาสที่จะเรียนรู้และเจริญเติบโต
ภายในวัฒนธรรมความผูกพันสูง เรามีโอกาสที่จะเรียนรู้ส่วนบุคคล และ
ก้าวหน้าอาชีพวิชาชีพของเรา ณ จุดสูงสุดของพีรามิด ตามที่มาสโลว์
เรียกว่าความสมหวังของชีวิต เราได้ปล่อยทิ้งมรดก เราอยากจะรู้สึกราว
กับเราทำบางสิ่งบางอย่างพิเศษ

ลำดับความต้องการของมาสโลว์ประยุกต์ใช้กับชีวิตประจำวัน รวมไปถึง
บุคคลของเราผูกพันภายในสถานที่ทำงานอย่างไรด้วย แต่จงจำไว้ว่าความต้องการพื้นฐานต้องถูกตอบสนองก่อนด้วยรายได้และความมั่นคงของงาน เมื่อบุคคลรู้สึกมั่นคงภายในงานของพวกเขาแล้ว พวกเขาจะเริ่มต้นมองหาการเชื่อมโยง ความเคารพ และความมุ่งหมาย
เพื่อการขับเคลื่อนความผูกพันของบุคคลผ่านลำดับความต้องการของ
มาสโลว์ เราได้พิจารณาบางสิ่งที่บริษัทใช้สร้างระดับของความผูกพันที่สูง เช่น ถ้าบริษัทของเราเพียงแค่ให้รายได้และสภาพเเวดล้อมที่ปลอดภัยแก่บุคคล ความผูกพันจะต่ำกว่าถ้าบุคคลเข้าไปสู่โอกาสความก้าวหน้าได้ ความผูกพันสูงสุดตรงที่บุคคลบรรลุความต้องการความสมหวังของชีวิต
รูปได้เเสดงความต้องการของบุคคลอะไรที่จะรู้สึกผูกพันกับงานของ
พวกเขา บนพื้นฐานข้อมูลรวบรวมผ่านทางการสำรวจ แกลลัพได้พัฒนา
ลำดับชั้นของความผูกพันของบุคคลที่คล้ายกัน มันได้ระบุอะไรที่แกลลัพ
เชื่อเป็นความต้องการของบุคคลที่สำคัญ เมื่อได้บรรลุแล้วนำไปสู่ความ
ผูกพันที่แท้จริง ลำดับชั้นความต้องการของบุคคลเป็นเครื่องมือที่สำคัญ
ช่วยประเมินองค์การของเราอยู่ตรงไหนบนลำดับชั้นของความผูกพันของ
บุคคล

อับราฮัม มาสโลว์ ได้พัฒนาทฤษฎีลำดับความต้องการขึ้นมาอยู่บนสมมุติฐานที่ว่าบุคคมีลำดับความต้องการห้าอย่าง บุคคลต้องถูกจูงใจด้วยความตัองการที่ยังไม่ถูกตอบสนอง เมื่อความต้องการอย่างหนึ่งได้ถูกตอบสนองแล้ว บุคคลจะถูกจูงใจให้ตอบสนองความต้องการที่อยู่สูงถัดไปเรียงตามลำดับ บุคคลมีความต้องการเรียงลำดับดังต่อไปนี้คือ
1 ความต้องการทางร่างกาย ได้แก่ ความต้องการอากาศ น้ำ อาหาร และที่อยู่อาศัย
2 ความต้องการความมั่นคง ได้แก่ ความต้องการความปลอดภัยทางร่างกายและทรัพย์สิน และความมั่นคงของชีวิต
3 ความต้องการทางสังคมได้แก่ ความต้องการความรัก การยอมรับ และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม
4 ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง ได้แก่ความต้องการการยกย่อง ความเคารพ ความก้าวหน้า และเกียรติยศชื่อเสียง
5 ความต้องการความสมหวังของชีวิต ได้แก่ความต้องการการเจริญเติบโต และการใช้ความสามารถได้อย่างเต็มที่
โดยทั่วไปตำราจะแสดงลำดับความต้องการห้าอย่างของมาสโลวเป็นรูปพีรามิดเท่านั้น การสิ้นสุดลงที่ความต้องการความสมหวังของชีวิต ทฤษฎีลำดับความต้องการของเขาได้ถูกใช้อย่างกว้างขวางภายในธุรกิจ

จอร์จ แกลลลัพ รับรู้กันเป็นชาวอเมริกันที่มีอิธิพลมากที่สุดคนหนึ่ง
ของโลก ได้ก่อตั้งอเมริกัน อินสติติว ออฟ พับลิค โอพีเนียน เมื่อ ค.ศ
1935 และได้วิวัฒนาการเป็นแกลลัพ มรดกของความซื่อสัตย์และความเป็นอิสระของเขาได้สร้างแกลลัพเป็นชื่อตราสินค้าที่มีชื่อเสียงและไว้วางใจมากที่สุด แกลลัพ เป็นบริษัทวิเคราะห์และให้คำเเนะนำของอเมริกาอยู่ภายในวอชิงตัน ดี ซี
แกลลัพ ได้สร้างชื่อเสียงจากการทำนายอย่างถูกต้องว่าแฟรงคลิน รูสเวลท์ พ่ายแพ้ อัลเฟรด แลนดอน ภายในการเลือกตั้งประธานาธิบดีอเมริกา 1936 แม้ว่าได้การทำนายได้สวนทางกับการทำโพลอื่นในเวลานั้น ภายในการทำสิ่งนี้ พวกเขาได้ใช้เทคนิคการทำโพลที่ใหม่ให้ผลลัพธ์ที่ถูกต้องมากขึ้น แกลลัพ โพล ได้กลายเป็นเกือบความหมายเดียวกับการสำ
รวจความคิดเห็นสาธารณะ
ตลอดชีวิตของเขา ดร.แกลลัพ ยังคงผูกพันต่อการเรียนรู้และการราย
งานความต้องการของบุคคล วันนี้แกลลัพว่าจ้างนักวิชาชีพมากกว่า
2,000 คนภายในสำนักงาน 30 แห่งทั่วโลก เพื่อให้การวิเคราะห์และการแนะนำช่วยเหลือผู้นำเเละองค์การ แก้ปัญหากดดันที่สุดของพวกเขา
ด้วยการรู้มากกว่าองค์การอื่นใดเกี่ยวกับ ความต้องการของบุคคล
ทำงาน ลูกค้า นักศึกษา และพลเมือง 7 พันล้านคน
แกลลัพ ได้นิยามความผูกพันของบุคคลเป็นการมีส่วนร่วมและความกระตือรือร้นของบุคคลภายในงานและสถานที่ทำงานของพวกเขา บนพื้นฐานของการวิจัยความผูกพันของบุคคลตลอด 50 ปี แกลลัพรู้ว่าบุคคลที่ผูกพันสร้างผลลัพธ์ธุรกิจดีกว่าบุคคลอื่น – ทั่งทั้งอุตสาหกรรม ขนาดของ
บริษัท และประเทศ และภายในระยะเวลาเศรษฐกิจดีและไม่ดี
แกลลัพ ได้สำรวจบริษัททั่วโลก และเมื่อพวกเขามีข้อมูลจากบุคคล
มากกว่า 1,000,000 ล้านคน พวกเขาได้ขุดข้อมูล และทำการวิจัยบาง
อย่าง เป้าหมายของพวกเขาคือ กลั่นเป็นหลักการบริหารที่คาดคะเน
ความสำเร็จของบริษัทได้มากที่สุด ผลลัพธ์เป็นคิว 12 กลุ่มคำถาม 12
ข้อที่คาดคะเนความสำเร็จของบริษัทได้ดีที่สุด บนพื้นฐานความผูกพัน
ของบุคคลของพวกเขา คำถามเหล่านี้เปรียบเทียบได้กับลำดับความต้องการของมาสโลว์
เเกลลัพ วัดความผูกพันของบุคคลทั่งทั้งองค์การจำนวนมากทั่วโลก
โดยใช้การสำรวจความผูกพัน คิว 12 วัดมุมมองของบุคคลต่อองค์ประกอบสำคัญที่สุดของวัฒนธรรมสถานที่ทำงานของเรา การวัดและ
การบริหารความผูกพันภายในองค์การของเราสำคัญต่อความสำเร็จ
ของบุคคลและองค์การของเราโดยส่วนรวม บุคคลที่ผูกพันมีความเป็น
อยู่ที่ดีสูงขึ้น การรักษาไว้ดีขึ้น การขาดงานน้อยลง และประสิทธิภาพสูง
บุคคลทุกคนมีความต้องการสถานที่ทำงาน 12 อย่าง แกลลัพ คิว 12
ได้วัดความต้องการเหล่านี้ เรามีความต้องการของบุคคล 12 อย่างที่แสดงภายในคำถามบนการสำรวจคิว 12 ของแกลลัพ
แกลลัพได้พัฒนากรอบข่ายของความผูกพันของบุคคลบนพื้นฐาน
ลำดับความต้องการของบุคคล
คำถาม 12 ข้อของแกลลัพได้ถูก เป็นลำดับของความต้องการสี่อย่าง
คล้ายคลึงกับลำดับความต้องการของมาสโลว์
*ความต้องการพื้นฐาน ข้อ 1-2
*ความต้องการของบุคคล ข้อ 3-6
*ความต้องการทำงานเป็นทีม ข้อ 7-10
*ความต้องการเจริญเติบโต ข้อ 11-12
จงคิดถึงสี่ระดับเหล่านี้เป็นพีระมิดของความต้องการ มันเป็นไปไม่ได้
ที่จะสร้างจุดสูงสุดของพีรามิดโดยไม่มีรากฐานที่เข้มแข็ง – ความต้อง
การพื้นฐาน เพื่อความผูกพันอย่างเต็มที่ ความต้องการของบุคคลต้องถูกตอบสนอง ณ สี่ระดับของพีระมิดความผูกผูกพัน
เพื่อการระบุความผูกพันต่อไป เราสามารถมองดูการสร้างความแตกต่างของบุคคลเป็นสามระดับของแกลลัพ ผูกพัน ไม่ผูกพัน ไร้ความผูกพัน
ตามแกลลัพแล้ว บุคคลที่ผูกพันใช้ความพยายามอย่างรอบคอบกับ
บทบาทของพวกเขา พวกเขาทำงานด้วยความลุ่มหลง และรู้สึกเชื่อมโยง
อย่างลึกซึ้งกับบริษัทของพวกเขา พวกเขาเป็นบุคคลที่ขับเคลื่อนวัตกรรม และผลักดันธุรกิจของเราไปข้างหน้า

*บุคคลที่ผูกพันจงรักภักดี และผูกพันทางจิตใจต่อองค์การ พวกเขามีประสิทธิภาพและอยู่กับองค์การ
*บุคคลที่ไม่ผูกพันอาจจะพอใจและมีประสิทธิภาพ แต่พวกเขาไม่เชื่อมโยงทางจิตใจต่อองค์การพวกเขาน่าจะออกไปจากองค์การมากขึ้น
*บุคคลที่ไร้ความผูกพันปรากฏตัวทางร่างกายแต่ขาดจิตใจ พวกเขาไม่มีความสุขกับสถานการณ์ของงาน และยืนหยัดร่วมไม่มีความสุขนี้กับเพื่อนร่วมงานของพวกเขา
1 ผมรู้อะไรถูกคาดหวังจากผม ณ การทำงาน
2 ผมมีวัตถุและอุปกรณ์ที่ผมต้องการทำงานของผมอย่างถูกต้อง
3 ณ การทำงาน ผมมีโอกาสทำอะไรผมทำได้ดีที่สุดทุกวัน
4 ภายในเจ็ดปีที่แล้ว ผมได้รับการยกย่องต่อการทำงานที่ดี
5 ผู้บังคับบัญชาของผม หรือบุคคลบางคน ณ การทำงาน ห่วงใยผมเป็นบุคคล
6 เรามีบุคคลบางคน ณ การทำงานที่กระตุ้นการพัฒนาของผม
7 ณ การทำงาน ความคิดเห็นของผมดูเหมือนถูกรับฟังอย่างจริงใจ
8 ความมุ่งหมายของบริษัทของผมทำให้ผมรู้สึกงานของผมสำคัญ
9 เพื่อนร่วมงานของผมผูกพันต่อการทำงานที่มีคุณภาพ
10 ผมมีเพื่อนดีที่สุด ณ การทำงาน
11 ภายในหกเดือนที่แล้ว บุคคลบางคน ณ การทำงานได้พูดกับผมเกี่ยวกับความก้าวหน้าของผม
12 เมื่อปีที่แล้ว ผมได้มีโอกาส ณ การทำงาน เรียนรู้และเจริญเติบโต
ความผูกพันของบุคคลวันนี้ ได้กลายเป็นความหมายเดียวกับถ้อยคำเหมือนเข่นประสบการณ์ของบุคคลและความพอใจของบุคคล ถ้อยคำ
ความผูกพันของบุคคลได้ถูกสร้างครั้งแรกโดยวิลเลียม คาห์น อาจารย์
จิตวิทยาองค์การ มหาวิทยาลัยบอสตันภายในบทความ 1990 ของเขา “Psychological Condictions of Personnel Engagement and Disengatement at Work”
วิลเลียม คาห์น บิดาของความผูกพันของบุคคลได้อธิบายเขาสังเกตุบุคคลนำตัวพวกเขาเองมา
สู่และออกไปช่วงเวลากับงานของพวกเขาอย่างไร เขาได้เสนอแนะว่า
เรามีสภาวะทางจิตวิทยาสามอย่างที่ต้องมีอยู่เหมือนดินที่ความผูกพัน
ต้องหยั่งราก สภาะทางจิตวิทยาที่ควบคุมเรารู้สึกผูกพันหรือไม่ผูกพัน
อย่างไร – ความหมาย ความปลอดภัย และการหามาได้ ภายในหลาย
ปีนับแต่นั้นมา แนวคิดสามอย่างเหล่านี้ได้เข้ามาสู่การคิดกระเเสหลัก
บนพื้นผิว ความพอใจงาน และความผูกพันของบุคคลดูเหมือนใช้เเทน
กันได้
*ความหมาย อ้างถึงบุคคลเข้าใจความหมายของงานของพวกเขามาก
แค่ไหน บุคคลยิ่งเข้าใจประโยชน์ของงานของพวกเขามากเท่าไร พวก
เขายิ่งลงทุนภายในกระบวนการมากขึ้นเท่านั้น ความหมายเป็นความ
มุ่งหมายเบื้องหลังงาน บุคคลได้พบงานของพวกเขามีความหมายเพียง
พอต่อองค์การและสังคมที่จะรับประกันพวกเขาผูกพันตัวเองเต็มที่หรือไม่
*ความปลอดภัย อ้างถึงบุคคลรู้สึกปลอดภัยภายในสถานที่ทำงานอย่างไร
ทั้งทางร่างกายและจิตใจ รวมทั้งการปฏิบัติที่พวกเขาได้รับจากผู้บริหาร
และเพื่อนร่วมงาน บุคคลรู้สึกปลอดภัยนำตัวเองเต็มที่มาทำงานโดยไม่
เสี่ยงภัยของผลตามมาทางลบหรือไม่
*ความพร้อม อ้างถึงความสามารถของบุคคลที่จะกระทำบทบาททั้ง
ทางร่างกายและความคิด มนุษย์ทุกคนมีข้อจำกัด แม้ว่าความท้าทาย
สำคัญต่อการเจริญเติบโตและความพอใจ บุคคลควรจะรู้สึกว่าความ
ต้องการของงานมีเหตุผลและบรรลุได้ ความสมดุลของงานและชีวิต
เป็นองค์ประกอบอย่างหนึ่งภายใต้ร่มของความพร้อม บุคคลรู้สึก
สามารถทางความคิดและร่างกายนำมาใช้ประโยชน์ตัวเองเต็มที่ ณ
ช่วงเวลานี้หรือไม่
ที่จริงแล้วเรามีความคล้ายคลึงกันระหว่างการค้นพบของการวิจัยของ
วิลเลียม คาห์น และการวิจัยการจูงใจมนุษย์โดยนักจิตวิทยา เช่น
เฟรดเดอริค เฮอร์เบิรค แต่กระนั้นมันไม่ได้เป็นความมุ่งหมายของ
วิลเลียม คาห์น สร้างบนทฤษฎีการจูงใจเหล่านี้ ณ เวลานั้น แต่เขาพยายามจะดำเนินการวิจัยของเองด้วยการสังเกตุ และการวิเคราะห์พฤติกรรมสถานที่ทำงาน

Cr : รศ สมยศ นาวีการ