ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย

ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย

ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย เป็นทฤษฎีเเชิงสถานการณ์ของความเป็นผู้นำ และเชื่อมโยงอบ่างใกล้ชิดกับทฤษฎีความคาดหวังของการจูงใจมันเป็นทฤษฎีความเป็นผู้นำครึ่งหนึ่ง และทฤษฎีการจูงใจครึ่งหนึ่งทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเกี่ยวกับผู้นำจูงใจบุคคลให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างไร การดึงมาจากการวิจัยอย่างมากต่ออะไรที่จูงใจบุคคลทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายปรากฏครั้งแรกภายในวรรณกรรมความเป็นผู้นำ ณ ต้น ค.ศ 1970 ภายในผลงานของมาร์ติน อีวานส์ ค.ศ 1970 และโรเบิรต เฮ้า และเทอร์เรนซ์ มิทเเชล ค. ศ 1974 เป้าหมายของทฤษฎีความเป็นผู้นำนี้คือเพิ่มผลการปฏิบัติงานของบุคคลและความพอใจของบุคคลโดยการมุ่งที่การจูงใจบุคคลเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการศึกษาเชิงสถานการณ์ของพอล เฮอร์ซี่ย์ และเคนเนธ แบลนด์ชาร์ดเสนอแนะว่าผู้นำต้องปรับตัวต่อระดับการพัฒนาของบุคคล ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย มุ่งเน้นความสัมพันธ์ระหว่างสไตล์ของผู้นำและคุณลักษณะของบุคคล และสภาพแวดล้อมขององค์การ ต่อผู้นำแล้ว ข้อบังคับคือ ใช้สไตล์ความเป็นผู้นำที่ตอบสนองความต้องการทางแรงจูงใจของบุคคลได้ดีที่สุด ผู้นำกระทำโดยการเลือกพฤติกรรมที่เสริมอะไรที่ขาดไปภายในสภาพแวดล้อมของงาน ภายในทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายถูกสร้างเเนวคิดจากมุมมองของทฤษฎีความคาดหวังของการจูงใจของวิเตอร์ วรูม สมมุติฐานรากฐานของทฤษฎีความคาดหวังคือ บุคคลจะถูกจูงใจ ถ้าพวกเขาคิดว่าพวกเขาสามารถปฏิบัติงานของพวกเขา ถ้าพวกเขาเชื่อว่าความพยายามของพวกเขาจะให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่สูง และถ้าพวกเขาเชื่อว่ารางวัลต่อการปฏิบัติงานของพวกเขามีคุณค่าทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายได้มาจากทฤษการจูงใจยืนยันว่าบุคคลจะถูกจูงใจ ถ้าพวกเขาเชื่อว่า การใช้ความพยายามมากขึ้นจะทำให้ผลการปฏิบัติงานสูงขึ้น ผลการปฏิบัติงานสูงขึ้นจะนำไปสู่รางวัลที่ต้องการ ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายมีรากฐานของมันภายในทฤษฎีความคาดหวังของวิคเตอร์ วรูม เสนอแนะว่าบุคคลน่าจะผูกพันภายในพฤติกรรมเฉพาะถ้าพวกเขารับรู้ว่าความน่าจะเป็นของพฤติกรรมนั้นจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีคุณค่าทฤษฎีอยู่บนสมมุติฐานว่าการรับรู้ของบุคคลของความคาดหวังระหว่างความพยายาม-ผลการปฏิบัติงานของพวกเขาได้ถูกกระทบอย่างมากโดยพฤติกรรมของผู้นำ ผู้นำอาจจะแสดงสไตล์ผู้นำแตกต่างกันสี่อย่างคือ ผู้นำแบบสั่งการ ผู้นำแบบสนับสนุน ผู้นำแบบมีส่วนร่วม และผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จ ตามทฤษฎีแล้ว สไตล์ความเป็นผู้นำเหล่านี้ไม่ใช่ไม่เกิดขึ้นพร้อมกัน และผู้นำสามารถเลือกได้มากกว่าหนึ่งสไตล์ที่สอดคล้อง
กับสถานการณ์เฉพาะตามทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย การเลือกสไตล์ความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เพื่อที่จะบรรลุประสิทธิภาพของบุคคล : คุณลักษณะของบุคคล และคุณลักษณะของสภาพเเวดล้อม
*คุณลักษณะของบุคคล
คุณลักษณะของบุคคลมีทั้ง ความต้องการ ประสบการณ์ ความสามารถความเชื่ออำนาจควบคุม ความวิตกกังวล และความพอใจ ผู้นำแบบมีส่วนร่วมเหมาะสมต่อบุคคลด้วยความเชื่ออำนาจควบคุมภายใน ผู้นำแบบสั่งการเหมาะสมต่อบุคคด้วยความเชื้ออำนาจควบคุมภายนอ บุคคลที่เชื่อว่าพวกเขามีความสามารถสูงภายในพวกเขาเอง ไม่ชอบผู้นำแบบสั่งการ
*คุณลักษณะของสภาพเเวดล้อม
คุณลักษณะของสภาพเเดล้อมมีทั้งโครงสร้างของงาน ระบบอำนาจหน้าที่และกลุ่มงาน ถ้าสภาพแวดล้อมมีงานที่โครงสร้างตายตัว ผู้นำแบบสนับสนุนจะเหมาะสม เมื่อระบบอำนาจหน้าที่มีอยู่ ผู้นำแบบสั่งการสามารถลดความพอใจของบุคคล เมื่อบุคคลทำงานภายในสภาพเเวดล้อมของทีมที่ให้การสนับสนุนทางสังคม ผู้นำแบบสนับสนุนกลายเป็นไม่จำเป็นผู้นำช่วยเหลือบุคคลโดยการเลือกสไตล์ผู้นำจูงใจบุคคล และช่วยเหลือพวกเขาก้าวไปสู่ผลลัพธ์ – รางวัลที่ต้องการ จุดสำคัญ บุคคลอยู่บนเส้นทางไปสู่เป้าหมายและผู้นำอยู่ที่นี่ช่วยเหลือบุคคลให้บรรลุเป้าหมาย ผ่านการให้คำแนะนำ การให้คำปรึกษา และการให้ทิศทาง ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเป็นทฤษฎีเชิงสถานการณ์ มันได้คาดคะเนว่าสไตล์ของผู้นำจะ กระทบระหว่างกันกับความต้องการของบุคคลและลักษณะงานนของอย่างไร มันยืนยันว่าผู้นำแบบสั่งการทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายถูกนำเสนอครั้งแรกโดยมาร์ติน อีเเวน เมื่อ ค.ศ 1970 และได้ถูกพัฒนาต่อไปโดยโรเบิรต เฮ้าส์เมื่อ ค.ศ 1971 และได้ถูกปรับปรุงมันภายในบทความ 1996 ของ The Leadership Quarterly ทฤษฎีได้ระบุว่าพฤติกรรมของผู้นำขึ้นอยู่กับความพอใจ แรงจูงใจ และผลการปฏิบติงานของบุคคลของเขา พฤติกรรมของผู้นำกระทบโดยตรงต่อความพอใจ แรงจูงใจ และประสิทธิภาพของบุคคลถ้อยคำเส้นทาง-เป้าหมาย หมายความว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพต้องระบุเส้นทางไปสู่การบรรลุเป้าหมายของบุคคลอย่างชัดเจน และทำให้การเดินทางง่ายขึ้นโดยการลดสิ่งกีดขวางเมื่อเปรียบเทียบกับทฤษฎีเชิงสถานการณ์ของพอล เฮอร์ซี เเละเคนเนธเเบลงชาร์ด เสนอแนะว่าผู้นำต้องปรับตัวต่อการพัฒนาระดับของบุคคล ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายมุ่งเน้นความสัมพันธ์รหว่างสไตล์ของผู้นำ และคุณลักษณะของบุคคลและสภาพแวดล้อมขององค์การ ผู้นำต้องใช้สไตล์ความเป็นผู้นำที่ตอบสนองความต้องการทางแรงจูงใจของบุคคลได้ดีที่สุดตามโรเบิรต เฮ้าส์ และเทอร์เรนซ์ มิทเเชล ความเป็นผู้นำสร้างแรงจูงใจ เมื่อมันเพิ่มจำนวนและประเภทของรางวัลที่บุคคลได้รับจากงานของพวกเขา ความเป็นผู้นำจูงใจเมื่อมันทำให้เส้นทางไปสู่เป้าหมายชัดเจนและง่าย เดินทาง ผ่านการให้คำแนะนำและทิศทาง การกำจัดอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมาย และทำให้งานตัวมันเองให้ความพอใจส่วนบุคคลมากขึ้นโดยสรุปทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย ได้ถูกออกแบบอธิบายผู้นำสามารถช่วยบุคคลตามเส้นทางไปสู่เป้าหมายของพวกเขาอย่างไร โดยการเลือกพฤติกรรมเฉพาะสอดคล้องอย่างดีที่สุดต่อความต้องการของบุคคล และต่อสถานการณ์ที่บุคคลกำลังทำงานอยู่ ด้วยการเลือกสไตล์ความเป็นผู้นำที่เหมาะสม ผู้นำสามารถเพิ่มความคาดหวังของบุคคลต่่อความสำเร็จและความพอใจภายในทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย การจูงใจสร้างแนวคิดจากมุมมองของทฤษฎีความคาดหวังของการจูงใจโดยวิคเตอร์ วรูม สมมุติฐานรากฐานของทฤษฎีความคาดหวังคือ บุคคลจะถูกจูงใจ ถ้าพวกเขาคิดว่าพวกเขาสามารกทำงานของพวกเขาได้ ถ้าพวกเขาเชื่อว่าความพยายามของพวกเขาจะทำให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดี และถ้าพวกเขาเชื่อว่ารางวัลจากการทำงานของพวกเขามีคุณค่าความท้าทายต่อผู้นำที่ใช้แนวคิดจากทฤษฎีความคาดหวังคือความเข้าใจเป้าหมายของบุคคลแต่ละคน และให้รางวัลเชื่อมโยงกับเป้าหมาย บุคคลต้องการรู้สึกมีประสิทธิภาพ พวกเขาสามารถบรรลุอะไรที่พวกเขาเริ่มต้นทำ แต่พวกเขาต้องการรู้ว่าพวกเขาจะถูกให้รางวัล ถ้าพวกเขาได้บรรลุความสำเร็จของงานของพวกเขาด้วย ผู้นำต้องค้นหาอะไรเป็นการให้รางวัลต่อบุคคลเกี่ยวกับงานของพวกเขา และทำให้รางวัลเหล่านี้มีอยู่ต่อพวกเขา ทฤษฎีความคาดหวังเกี่ยวกับเป้าหมายที่บุคคลเลือก และผู้นำช่วยเหลือพวกเขาเเละให้รางวัลพวกเขาต่อการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อย่างไร
ตามแนวคิด ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายจะซับซ้อน มันเป็นประโยชน์ที่จะแตกมันไปสู่หน่วยที่เล็กลง ดังนั้นเราสามารถเขาใจความซับซ้อนของวิธีการศึกษานี้ได้ดีขึ้น รูปได้แสดงส่วนประกอบแตกต่างกันของทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายคือ พฤติกรรมผู้นำ คุณลักษณะของบุคคล คุณลักษณะของงาน และการจูงใจ ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเสนอแนะว่าพฤติกรรรมของผู้นำแต่ละะอย่างมีผลกระทบแตกต่างกันต่อแรงจูงใจของบุคคลพฤติกรรมผู้นำที่จูงใจบุคคลขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของบุคคล และคุณลักษณะของงาน

*พฤติกรรมของผู้นำ
แม้ว่าพฤติกรรมของผู้นำแตกต่างกันหลายอย่างสามารถถูกเลือกได้เป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย วิถีทางนี้เท่าที่ผ่านมาได้พิจารณาพฤติกรรมของผู้นำสี่อย่างคือ ความเป็นผู้นำแบบสั่งการความเป็นผู้นำแบบสนับสนุน ความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม และความเป็นผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จ
*ความเป็นผู้นำแบบสั่งการ
ผู้นำแบบสั่งการคล้ายกับพฤติกรรมแบบมุ่งงานอธิบายภายในการศึกษาของโอไฮโอ สเตรทผู้นำบอกบุคคลของเขาเกี่ยวกับอะไรที่คาดหวังจากพวกเขา การบอกพวกเขาอะไรที่ต้องทำ การให้คำสั่งที่ชัดเจนต่อบุคคลเกี่ยวกับทำงานให้สำเร็จอย่างไร และตารางเวลาเมื่อไรงานควรจะสำเร็จ ผู้นำตัดสินใจโดยไม่พิจารณาข้อมูลของพวกเขา การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ และควบคุมบุคคลอย่างใกล้ชิด มันมีประสิทธิภาพเมื่อบุคคลขาดประสบการณ์หรือไม่แน่ใจเกี่ยวกับงานของพวกเขา หรือเมื่อเรามีความไม่แน่นอนอย่างมากภายในสภาพแวดล้อม
*ผู้นำแบบสนับสนุน
ผู้นำแบบสนับสนุนคล้ายกับพฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งคนอธิบายภายในการศึกษาของโอไฮโอ สเตรท ผู้นำมุ่งที่การพัฒนาและรักษาความสัมพันธ์ การสร้างโอกาส เพื่อการเรียนรู้และการเจริญเติบโต ในขณะที่สร้างความเคารพและความไว้วางใจร่วมกัน ผู้นำเป็นมิตรและเข้าหาได้ และเเสดงความเห็นอกเห็นใจด้วยการรับฟัง การให้ความสนใจต่อความเป็นอยู่ที่ดีและความต้องการของมนุษย์ของบุคคล ผู้นำพยายามทำทุกอย่างทำให้งานน่าพอใจต่อบุคคล และปฏิบัติต่อบุคคลเท่าเทียมกัน และให้ความเคารพต่อสถานภาพของพวกเขา วิถีทางนี้ได้ผลดีที่สุดเมื่องานต้องทำซ้ำและทำให้เครียด
*ผู้นำแบบมีส่วนร่วม
ผู้นำสนับสนุนการมีส่วนร่วมของบุคคลภายในการตัดสินใจ ด้วบการปรึกษากับบุคคล ได้รับความคิดและความคิดเห็นของพวกเขา ให้คุณค่าข้อมูลของพวกเขา และรวมข้อแนะนำของพวกเขาภายในการตัดสินใจผู้นำกระตุ้นความร่วมมือร่วมใจ การสื่อสารอย่างเปิดเผย การมุ่งที่การมีส่วนร่วมร่วมกัน และผู้นำจะพิจารณาความคิดของพวกเขาก่อนการตัดสินใจ วิถีทางนี้ได้ผลดีที่สุดเมือ่บุคคลของพวกเขามีประสบการณ์ เมื่องานซับซ้อนและท้าทาย และเมื่อบุคคลของพวกเขาต้องการให้ข้อมูลแก่ผู้นำ
*ผู้นำแบบมุ่งความสำเร็จ
ผู้นำมุ่งการกำหนดเป้าหมายที่ท้าทาย กระตุ้นผลการปฏิบัติงานที่สูงผู้นำไว้วางใจความสามารถของพวกเขาที่จะบรรลุความคาดหวังนี้ ผู้นำจูงใจบุคคลโดยการกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายแต่บรรุลได้ การท้าทายบุคคลทำงาน ณ ระดับสูงที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ ผู้นำสร้างมาตรฐานที่สูงของความเป็นเลิศแก่บุคคล และแสวงหาการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องนอกจากคาดหวังอย่างมากจากบุคคลแล้ว ผู้นำแสดงระดับของความเชื่อมั่นที่สูงที่บุคคลสามารถบรรลุเป้าหมายที่ท้าทายได้ วิถีทางนี้ได้ผลดีที่สุดเมื่องานซับซ้อนและไม่มีโครงสร้าง และบุคคลไม่มีประสบการณ์ วิถีทางนี้ได้ผลดีที่สุดเมื่อบุคคลไม่ถูกจูงใจหรือไม่ท้าทายต่องานของพวกเขาโรเบิรต เฮ้าส์ และเทอร์เรนซ์ มิตเเชลล์ ได้เสนอเเนะว่าผู้นำอาจจะเเสดงสไตล์ผู้นำสี่อย่างเหล่านี้ใดก็ตามกับบุคคลที่หลากหลายและสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายไม่ได้เป็นวิธีการศึกษาเชิงคุณลักษณะที่คุมผู้นำด้วยพฤติกรรมผู้นำประเภทเดียวเท่านั้น ผู้นำควรจะปรับสไตล์ผู้นำของพวกเขาต่อสถานการณ์ หรือความต้องการทางเเรงจูงใจของบุคคลของพวกเขาตัวอย่างเช่น ถ้าบุคคลต้องความเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วม ณ ช่วงเวลาหนึ่งภายในงาน และความเป็นผู้นำแบบสั่งการ ณ ช่วงเวลาอื่นผู้นำสามารถเปลี่ยนแปลงสไตล์ผู้นำของเขาเมื่อต้องการ สถานการณ์ที่แตกต่างกันต้องการพฤติกรรมผู้นำที่แตกต่างกัน นอกจากพฤติกรรมผู้นำแล้ว รูปได้แสดงส่วนประกอบที่สำคัญอื่นสองอย่างของทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย : คุณลักษณะของบุคคล และคุณลักษณะงาน แต่ละคุณลักษณะสองอย่างเหล่านี้มีอิทธิพลต่อวิถีทางพฤติกรรมผู้นำกระทบต่อแรงจูงใจของบุคคล ด้วยคำพูดอีกอย่างหนึ่งผลกระทบของความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับคุณลักษณะทั้งบุคคลและงานของพวกเขา

*คุณลักษณะของบุคคล
คุณลักษณะของบุคคลกำหนดพฤติกรรมของผู้นำจะถูกแปลความหมายโดยบุคคลภายในสภาพเเวดล้อมของงานอย่างไร นักวิจัยได้มุ่งที่ความต้องการความผูกพัน ความชอบโครงสร้่าง ความต้องการเพื่อการควบคุมและการรับรู้ความสามารถของตัวเองทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมาย คาดคะเนว่าบุคคลมีความต้องการที่เข้มแข็งเพื่อความผูกพันชอบผู้นำแบบสนับสนุนเพราะว่าความเป็นผู้นำที่เป็นมิตรและห่วงใย เป็นแหล่งที่มาของความพอใจ ต่อบุคคลที่ดื้อรั้นและเผด็จการและต้องทำงานภายในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเสนอแนะความเป็นผู้นำแบบสั่งการ เพราะว่ามันให้ความชัดเจนของงานความเป็นผู้นำแบยสั่งการช่วยบุคคลเหล่านี้ ด้วยการทำให้เส้นทางไปสู่เป้าหมายชัดเจน ทำให้มันคลุมเครือน้อยลงความต้องการเพื่อการควบคุมของบุคคลได้รับความสนใจอย่างมากภายในการวิจัยเส้นทาง-เป้าหมาย ผ่านการศึกษาบุคลิกภาพของความเชื่ออำนาจควบคุมสามารถแบ่งได้เป็นภายในและภายนอกบุคคลด้วยความเชื่ออำนาจควบคุมภายในเชื่อว่าพวกเขารับผิดชอบเหตุการณ์เกิดขึ้นภายในชีวิตของพวกเขา ในขณะที่บุคคลด้วยความเชื่ออำนาจควบคุมภายนอกเชื่อว่าโอกาส โชคชะตา หรือพลังภายนอกกำหนดเหตุการณ์ชีวิต ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเสนอแนะว่าต่อบุคคลด้วยความเชื่ออำนาจการควบคุมภายใน ความเป็นผู้นำแบบสนับสนุนจะถูกพอใจมากที่สุด เพราะว่ามันทำให้พวกเขารู้สึกรับผิดชอบงานของพวกเขา ต่อบุคคลด้วยความเชื่ออำนาจการควบคุมภายนอก ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเสนอแนะว่าความเป็นผู้นำแบบสั่งการดีที่สุด เพราะว่ามันให้ความรู้สึกของบุคคลที่พลังภายนอกควบคุมสถานการณ์ของพวกเขา
*คุณลักษณะงาน
นอกจากคุณลักษณะของบุคคลแล้ว คุณลักษณะงานมีผลกระทบที่สำคัญต่อวิถีทางพฤติกรรมผู้นำมีอิทธิพลต่อเเรงจูงใจของบุคคลด้วยดูรูป คุณลักษณะของงานมีทั้งการออกแบบงานของบุคคล ระบบอำนาจหน้าที่ทางการขององค์การ และกลุ่มงานพิ้นฐานของบุคคล คุณลักษณะเหล่านี้รวมกันภายในตัวพวกมันเองสามารถให้แรงจูงใจต่อบุคคล เมื่อสถานการณ์เป็นงานที่มีโครงสร้างชัดเจน บรรทัดฐานกลุ่มที่เข้มแข็งและระบบอำนาจอำนาจที่ืมั่นคง บุคคลจะพบเส้นทางไปสู่เป้าหมายปรากฎชัด และไม่ต้องการผู้นำทำให้เป้าหมายชัดเจน หรือเเนะนำพวกเขาไปสู่เป้าหมายเหล่านี้อย่างไร บุคคลจะรู้สึกราวกับว่าพวกเขาสามารถบรรบุความสำเร็จงานของพวกเขา และนั่นคิองานของพวกเขามีคุณค่า ความเป็นผู้นำภายในสถานการณ์นี้ได้ถูกมองเป็นความไม่จำเป็นแต่กระนั้นภายในสถานการณ์บางอย่างคุณลักษณะของงานต้องการการมีส่วนร่วมของความเป็นผู้นำ งานที่ไม่ชัดเจนและคลุมเครือ ต้องการข้อมูลของความเป็นผู้นำให้โครงสร้างของงาน นอกจากนี้งานที่ทำซ้ำกันต้องการความเป็นผู้นำที่ให้การสนับสนุน เพื่อการรักษาเเรงจูงใจของบุคคล ภายในสภาพเเวดล้อมของงานตรงที่ระบบอำนาจหน้าที่ทางการอ่อนแอ ความเป็นผู้นำกลายเป็นเครื่องมือช่วยเหลือบุคคล ด้วยการทำให้กฏและข้อกำหนดของงานชัดเจนจุดมุ่งพิเศษของทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายคือ การช่วยบุคคลเอาชนะอุปสรรค อุปสรรคสามารถเป็นเพียงแค่เกี่ยวกับอะไรก็ตามภายในสภาพเเวดล้อมของงานขัดขวางบุคคล อุปสรรคสร้างความไม่แน่นอนความผิดหวัง หรือการคุกคามบุคคล ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายเสนอแนะว่ามันเป็นความรับผิดชอบของผู้นำช่วยเหลือบุคคลด้วยการกำจัดอุปสรรคเหล่านี้

ทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายกล่าวว่าสไตล์ของความเป็นผู้นำมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ การจูงใจ และความพอใจชองบุคคล ทฤษฎีนี้มาจากทฤษฎีความคาดหวังของวิคเตอร์ วรูมที่ยืนยันว่าบุคคลกระทำภายในวิถีทางบางอย่าง บนความคาดหวังผลลัพธ์ที่ต้องการวิคเตอร์ วรูม กล่าวว่าทฤษฎีเส้นทาง-เป้าหมายยืมจากมุมมองการจูงใจของทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความคาดหวังของการจูงใจมองว่าเเรงจูงใจของบุคคลขึ้นอยู่กับ ความเชื่อว่าพวกเขาสามารถทำงานได้ ความพยายามของพวกเขานำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย และนำไปสู่การได้มารางวัลที่ต้องการดังนั้นจุดมุ่งของผู้นำควรจะเป็นการดึงเป้าหมายและรางวัลที่คาดหวังของบุคคลออกมา การเพิ่มความรู้สึกความสามารถของตัวเอง และช่วยบุคคลมองเห็นการเชื่อมโยงระหว่างความพยายามของพวกเขาและการได้มารางวัลที่ต้องการวิคเตอร์ วรูม อาจารย์จิตวิทยาชาวคานาดา คณะบริหารเยลได้ถูกยกย่องเป็นผู้บุกเบิกของทฤษฎีความคาดหวัง เขาได้เเนะนำทฤษฎีความคาดหวังเมื่อ ค.ศ 1964 ภายในหนังสือของเขา “Work and Motivation”

ทฤษฎีความคาดหวังเป็นทฤษฎีการจูงใจซับซ้อนมากที่สุดของการจูงใจบุคคลภายในองค์การ ทฤษฎีความคาดหวังอธิบายแรงจูงใจในแง่ของของความคาดหวังที่บุคคลมีต่อความสามารถของพวกเขาที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และความคาดหวังต่อรางวัลที่พวกเขาจะได้รับ ถ้าพวกเขาปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตามทฤษฎีความคาดหวัง เรามีองค์ประกอบสามอย่างที่มีอิทธิพลต่อเเรงจูงใจของบุคคลที่จะปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ทฤษฎีความคาดหวังมีส่วนประกอบที่สำคัญสามอย่างคือ ความคาดหวัง ความเป็นเครื่องมือและคุณค่า
*ความคาดหวัง (E)
ความคาดหวังเป็นความเชื่อของบุคคลที่ความพยายามเพิ่มขึ้นจะนำไปสู่ผลการเปฏืบัติงานสูงขึ้น ความเชื่อของบุคคลต่อการเชื่อมโยงระหว่างการใช้ความพยายามกับงาน ( E ) และการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ(P) ถ้าบุคคลเชื่อว่าไม่ว่าพวกเขาจะใช้ความพยายามกับงานมากน้อยแค่ไหน พวกเขาไม่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว บุคคลจะมีความคาดหวังความพยายาม-ผลการปฏิบัติงาน (E->P) ต่ำ ระดับความคาดหวังของเราถูกกระทบโดยความเชื่อต่อความสามารถของเราที่จะปฏิบัติงานได้บรรลุความสำเร็จมันสามารถกระทบต่อระดับแรงจูงใจของเรา ระดับความยากของเป้าหมายของเราอาจจะมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ที่เราคาดหว้งจากงานของเรา และระดับของการควบคุมที่เรามีต่อการปฏบัติงานของเราสามารถมีอิทธิพลต่อความพยายามที่เราจะใช้ความคาดหวังอยู่บนความน่าจะเป็นและขอบเขตตั้งเเต่ 0 ถึง 1 ถ้าบุคคลมองไม่เห็นโอกาสที่ความพยายามจะนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่สูง ความคาดหวังเป็นของพวกเขา 0
*ความเป็นเครื่องมือ (I)
ความเป็นเครื่องมือเป็นความเชื่อว่าบุคคลจะได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ ถ้าพวกเขามีผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ความเชื่อของบุคคลต่อการเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ (P) และผลลัพธ์ที่ต้องการ (O) ถ้าบุคคลเชื่อว่าผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพนำไปสู่การได้ผลลัพธ์ เช่น การขึ้นเงินเดือน แล้ว บุคคลย่อมจะมีความคาดหวัง-ผลลัพธ์ (P->O) ที่สูง ทำนองเดียวกับความคาดหวัง การเป็นเครื่องมืออยู่บนความน่าจะเป็นและขอบเขตตั้งแต่ 0 ถึง 1 ถ้าบุคคลไม่เชื่อว่าผลการปฏิบิติงานที่สูงจะได้มาผลลัพธ์ที่ต้องการ การเป็นเครื่องมือเป็น 0
*คุณค่า (V)
คุณค่าคือผลลัพธ์มีคุณค่ามากน้อยแค่ไหน คุณค่าเป็นความดึงดูดของผลลัพธ์ต่อบุคล บุคคลยิ่งให้คุณค่าแก่รางวัลบางอย่างมากขึ้นเท่าไร แรงจูงใจของบุคคลยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น เมื่อบุคคลใช้ความพยายาม และคาดหวังบรรลุผลการปฏิบัติงานที่สูง และเชื่อว่าผลการปฏิบัติงานที่สูง เป็นเครื่องมือต่อการบรรลุผลลัพธ์ เเต่ถ้าผลลัพธ์ไม่ดึงดูดต่อพวกเขา ถ้าพวกเขาไม่พอใจกับผลลัพธ์ บุคคลจะไม่ถูกจูงใจ

ตามวิคเตอร์ วรูม องค์ประกอบสามอย่างทุกอย่างต้องสูงต่อบุคคลที่จะมีแรงจูงใจสูง เช่น ถ้าบุคคลคิดว่าการทำงานทำหนักไม่นำไปสู่ผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น – ความคาดหวังต่ำ หรือพวกเขาเชื่อว่าผลการปฏิบัติงานที่สูงจะไม่นำไปสู่รางวัลที่ต้องการ – ความเป็นเครื่องมือต่ำ หรือรางวัลที่นำเสนอไม่มีคุณค่าต่อพวกเขา – คุณค่าต่ำ ดังนั้นแรงจูงใจของพวกเขาที่จะทำงานหนักย่อมจะต่ำ ทฤษฎีความคาดหวังยืนยันว่าเราจะทุ่มเทความพยายามกับการปฏิบัตืงานหรือไม่ ขึ้นอยู่กับการพิจารณาองค์ประกอบสามอย่างเหล่านี้ ความคาดหวังความพยายาม-ผลการปฏิบัติงาน ความคาดหวังผลการปฏิบัติงาน-ผลลัพธ์ และคุณค่าของรางวัลวิคเตอร์ วรูม ได้เสนอแนะว่าแรงจูงใจ ความคาดหวัง การเป็นเครื่องมือและคุณค่าเกี่ยวพันระหว่างกันโดยสมการเเรงจูงใจ = ความคาดหวัง x ความเป็นเครื่องมือ x คุณค่า หรือ M = E x I x V ความน่าจะเป็นขององค์ประกอบเหล่านี้ยิ่งสูงเท่าไร เเรงจูงใจยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ถ้าองค์ประกอบใดก็ตามเป็น 0 แรงจูงใจย่อมจะเป็น 0

Cr : รศ สมยศ นาวีการ