วัฒนธรรมบริษัทของฮันเดิลสบังเกน

วัฒนธรรมบริษัทของฮันเดิลสบังเกน

ณ ฮันเดิลสบังเกน ความไว้วางใจภายในบุคคล เเละวิถีทางระยะยาวจะ
กำหนด เราสร้างความสัมพันธ์ที่ยาวนาน และขับเคลื่อนการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน เพื่อลูกค้าและขุมชนของเราอย่างไร
ค่านิยมพื้นฐานสองตัว ได้สร้างวิถีทางที่เราเดินตามกลยุทธ์ธุรกิจของเรา ค่านิยมทั้งสองไร้กาลเวลา สามารถทำให้เราปรับตัวตามธรรมชาติต่อการ
เปลี่ยนเเปลงภายในโลกรอบเรา
*ความไว้วางใจบุคคล
เราไว้วางใจภายในความต้องการตามธรรมชาติ และความสามารถที่จะทำสิ่งที่ดีอย่างดีของบุคคล นั่นคือทำไมเพื่อนร่วมงานตลอดธนาคารของเราสนุกสนานความรับผิดชอบทุกวัน และอำนาจที่จะตัดสินใจคำถามใกล้ชิดที่สุดพวกเขา เราทุกคนจะอยู่ภายในวัฒนธรรมที่เปิดเผยและสนับสนุน มันเป็นทำไมเราดำเนินธุรกิจที่กระจายอำนาจด้วย
*มุมมองระยะยาว
เราได้ความไว้วางใจของลูกค้าของเราเท่านั้นโดยการกระทำอย่างรับผิด
ชอบเพื่อระยะยาว ทั้งการเป็นพลเมืองบริษัท และการเป็นหุ้นส่วนธนาคาร หลายทศวรรษของประสบการณ์การธนาคารและธุรกิจ บอกมุมมองระยะยาวของ้เรา มันได้นำทางเราที่จะดำเนินงานธนาคารอย่างยั่งยืน การรักษาความเข้มแข็งทางการเงินในขณะที่จำกัดลูกค้าของเรา และความเสี่ยงภัยของเราเอง

วัฒนธรรมบริษัทของฮันเดิลสบังกา อยู่บนรากฐานของทฤษฎี Y ที่มักจะถูกอธิบายเป็นครอบครัว และการกระจายอำนาจ การมุ่งเน้นความไว้วาง
ใจ การเคารพบุคคล และความสัมพันธ์ระยะยาว พวกเขาให้อำนาจบุคคลด้วยความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ การสนับสนุนการตัดสินใจของท้องที่ และความผูกพันต่อชุมชนอย่างเข้มแข็งการมุ่งเน้นสาขาท้องที่และความสัมพันธ์ลูกค้าที่เข้มแข็ง เสนอแนะวัฒนธรรมแบบครอบครัว
การให้คุณค่าความร่วมมือร่วมใจ ความไว้วางใจ ความเคารพ และความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล การสนับสนุนสภาพแวดล้อมเหมือนครอบครัว ตรงที่บุคคลถูกกระตุ้นที่จะร่วมมืออย่างเปิดเผยและเคารพระหว่างกันวัฒนธรรมบริษัทของธนาคารจะอยู่บนรากฐานของประเพณีของสวีเดน ด้วยการมุ่งเน้นอย่างเข้มแข็งบนความไว่วางใจ ความเคารพ และความร่วมมืิอร่วมใจ
“วิถีทางของเรา” ของสเวนสกา ฮันเดิลสบังเกน อ้างถึงวัฒนธรรมบริษัท
ที่เฉพาะ สร้างบนการกระจายอำนาจ ความไว้วางใจ การเคารพบุคคล และ
ความพอใจของลูกค้า วิถีทางเฉพาะของฮันเดิลสบังเกน มักจะรู้จักกันเป็น
วิถีทางของเรา เกิดขึ้นจากประวัติของการกระจายอำนาจ การมุ่งที่ความ
เป็นอิสระของสาขาท้องที่ และความต้องการของลูกค้า ไม่ใช่กำไรระยะ
สั้นหรือเป้าหมายยอดขาย ฮันเดิลสบังเกนใช้โมเดลการบริหารที่กระจายอำนาจ การให้อำนาจสำนักงานท้องที่ดำเนินงานเป็นธุรกิจอิสระ ตัดสินใจทางท้องที่ บนความต้องการของลูกค้า
เรามีเรื่องเล่ากันบ่อยครั้งของผู้เข้ามาใหม่ภายในบริษัท เขาได้ถามเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ว่าเมื่อลูกค้าโทรศัพท์เข้ามาเขาควรจะทำอย่างไร
เพื่อนร่วมงานได้ตอบว่า เราจะมีวิถีทางสามอย่างของการทำงานทุกอย่าง :
วิถีทางที่ถูกต้อง วิถีทางที่ไม่ถูกต้อง และวิถีทางของบริษัท ณ ที่นี่ เราจะ
ทำอะไรก็ตามตามวิถีทางของบริษัทอยู่เสมอ วิถีทางบริษัท มักจะอ้างถึง
วัฒนธรรมบริษัทที่ได้รวมค่านิยมร่วม ความเชื่อ และพฤติกรมเข้าไว้ และ
มีอิทธิพลต่อการเกี่ยวพันกันของบุคคลและการตัดสินใจ
ถ้อยคำ วิถีทางที่เราทำอะไรกันอยู่ที่นี่ เป็นวิถีทางโดยทั่วไปที่จะอธิบายวัฒนธรรมองค์การ การอ้างถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม และพฤติกรรม ที่ระบุ
ทำอะไรกันอย่างไร วิถีทางที่เราทำอะไรกันอยู่ที่นี่ห่อหุ้มแนวคิดของวัฒน
ธรรมองค์การที่เป็นค่านิยมร่วม ความเชื่อ และพฤติกรรมที่แสดงลักษณะ
ขององค์การ เราต้องท้าทายวิถีทางที่เราทำอะไรกันอยู่ที่นี่อาจจะถูกกล่าว
เมื่อองค์การได้พยายามดำเนินการกลยุทธ์ใหม่ หรือปรับปรุงกระบวนการ
ของมัน ถ้อยคำ วิถีทางที่เราทำอะไรกันอยู่ที่นี่ มุ่งเน้นว่าวัฒนธรรมบริษัทไม่ได้เป็นเพียงแค่เกี่ยวกับนโยบาย หรือระเบียบการที่เป็นทางการ แต่จะเกี่ยวกับการปฏิบัติ และประเพณีไม่เป็นทางการ ที่ถูกปลูกฝังภายในการ
ดำเนินงานประจำวันขององค์การด้วย
วัฒนธรรมบริษัทของฮันเดลสบังเกนมุ่งเน้นการกระจายอำนาจ ด้วยสำนัก

งานสาขาดำเนิยงานอย่างอิสระ สะท้อนหลักการยอดแหลมของโบสถ์ตรง
ที่การตัดสินใจถูกทำใกล้ชิดลูกค้าการส่งเสริมความคล่องตัวและการตอบ
สนอง โครงสร้างของฮันเดิลสบังเกน ถูกสร้างบน ความคิดของสำนักงานท้องที่ดำเนินงานอย่างอิสระเหมือนกับเขตทางศาสนาท้องที่ภายในโบสถ์
วัฒนธรรมแบบครอบครัวอ้างถึง ประเภทหนึ่งของวัฒนธรรมบริษัทที่ส่ง
เสริมสภาพแวดล้อมร่วมมือร่วมใจ เหมือนครอบครัว และมุ่งบุคคลโดยให้คุณค่าความผูกพัน การมีส่วนร่วม และความจงรักภักดี
วัฒนธรรมแบบครอบครัวจะเป็นหนึ่งของสี่ประเภทของวัฒนธรรมบริษัท
ระบุโดยโรเบิรต ควินน์ และคิม คาเมรอน อาจารย์ ณ มหาวิทยาลัยมิชิแกน พวกเขาได้พัฒนาโมเดลที่รู้จักกันเป็นกรอบข่ายค่านิยมที่เเข่งขันกัน การแยกประเภทวัฒนธรรมองค์การ บนพื้นฐานจุดมุ่งของมัน บนการปรับตัวภายในและภายนอก และความยืดหยุ่นและความคงที่ กรอบข่ายได้ระบุวัฒนธรรมองค์การแตกต่างกันสี่ประเภทคือ
*วัฒนธรรมแบบครอบครัว มุ่งเน้นการทำงานเป็นทีม ความร่วมมือร่วมใจ
และความรู้สึกของชุมชนที่เข้มเเข็งมักจะอธิบายเป็นสภาพเเวดล้อมเหมือน
ครอบครัว
*วัฒนธรรมแบบเฉพาะกิจ มุ่งเน้นที่นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ ความ
ยืดหยุ่นและการปรับตัว การกระตุ้นบุคคลให้รับความเสี่ยงภัย และการทด
ลองกับความคิดใหม่
*วัฒนธรรมแบบตลาด มุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ การแข่งขัน และการบรรลุเป้าหมายหมาย ด้วยการเน้นย้ำผลการดำเนินงานและการทำกำไร
*วัฒนธรรมแบบลำดับชั้น มุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพ โครงสร้าง ความมั่นคง
สายการบังคับบัญชา
ภายในวัฒนธรรมแบบครอบครัว การมุ่งเน้นจะอยู่บนความร่วมมือร่วมใจการทำงานเป็นทีมและความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลการสร้างสภาพเเวดล้อม
เหมือนครอบครัวการดึงเเรงบันดาลใจจากเเนวคิดสมัยเดิมของครอบครัวเป็นเครือญาติ บนพื้นฐานชุมชน มุ่งเน้นบรรพบุรุษและค่านิยมร่วม ถ้อยคำ วัฒนธรรมแบบครอบครัวได้มาจากการเปรียบเทียบของมันต่อครอบครัวทางสังคมของบุคคลรวมกันทางบรรพบุรุษรร่วมกันหรือเครือญาติเฉพาะ วัฒนธรรมแบบครอบครัวมุ่งที่ความรู้สึกของครอบครัวและชุมชนด้วยการมีส่วนร่วมของบุคคล การสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ
วัฒนธรรมแบบครอบครัว อยู่บนพื้นฐานของทฤษฎี Y มุ่งเน้นสภาพแวด
ล้อมที่ร่วมมือร่วมใจเหมือนครอบครัว ตรงที่บุคคล ถูกไว้วางใจให้อำนาจ และรับผิดชอบร่วม การกระตุ้นให้มีส่วนร่วมภายในการตัดสินใจ และส่งเสริมความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่ง วัฒนธรรมแบบครอบครัวสอดคล้อง
อย่างดีกับจุดมุ่งของทฤษฎี Y เกี่ยวกับการให้อำนาจบุคคล และการสนับ
สนุนการจูงใจภายใน การสร้างสถานที่ทำงานตรงที่บุคคลรู้สึกว่ามีคุณค่า
ผู้บริหารที่รับเอาทฤษฎี Y เชื่อว่าบุคคลสามารถ จูงใจตัวเอง และอยากจะ
รับผิดชอบ การนำไปสู่วัฒนธรรมของความไว้วางใจ และการให้อำนาจ
ทฤษฎี Y จะกระตุ้นการมีส่วนร่วมของบุคคลภายในการตัดสินใจ การสนับ
สนุนสภาพแวดล้อมที่ร่วมมือร่วมใจและมีส่วนร่วม
วัฒนธรรมแบบครอบครัวด้วยการมุ่งเน้นของมันบนความสัมพันธ์ เหมือน
ครอบครัว และความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล ตรงกันข้ามกับสมมุติฐานของ
ทฤษฎี X ยืนยันว่าบุคคลไม่ชอบงาน และต้องถูกควบคุมอย่างเข้มงวด ในขณะที่วัฒนธรรมแบบครอบครัวมุ่งเน้นความร่วมมือร่วมใจ ความไว้วางใจ
และการให้อำนาจบุคคล ทฤษฎี X ได้เสนอแนะว่าบุคคลไม่ชอบงานโดยธรรมชาติ ขาดความทะเยอทะยาน และชอบให้ถูกสั่งการ ต้องการการบังคับที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ
ผู้บริหารที่ืำตามทฤษฎี X ใช้วิถีทางเผด็จการ การควบคุมอย่างเข้มงวด
และลำดับชั้นบนลงล่าง พวกเขาเชื่อว่าบุคคลต้องถูกบังคับ ควบคุมและข่มขู่ที่จะบรรลุเป้าหมายขององค์การ การจูงใจผ่านทางรางวัล และการ
ลงโทษ ผู้บริหารภายในวัฒนธรรมแบบครอบครัวจะสนับสนุนวิถีทางของ
ประชาธิปไตยและการมีส่วนร่วม การมอบหมายความรับผิดชอบและความ
เป็นอิสระ การมุ่งเป้าหมายระยะยาวและการพัฒนาบุคคล

ฮันเดิลสบังเกน ถูกรู้จักกันต่อการมีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง ไม่ใช่อ่อนแอ บนการกระจายอำนาจ แสดงคุณลักษณะโดยด้วยการให้ความเป็นอิสระของสาขาท้องที่ การมุ่งความสัมพันธ์ของลูกค้า และความผูกพันต่อความั่นคงทางการเงินระยะยาว วัฒนธรรมของฮันเดิลสบังเกน ถูกพิจารณาเข้มเเข็ง เพราะว่าค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมของมัน ถูกร่วมอย่างกว้างขวาง และฝังแน่นอย่างลึกซึ้งตลอดองค์การ จุดสำคัญ วัฒนธรรมที่เข้มแข็งของฮันเดลสบังเกินแสดงคุณลักษณะโดย โครงสร้างที่กระจายอำนาจของมัน การให้อำนาจสาขาท้องที่ตัดสินใจ และบริการลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ ไมใช่วัฒนธรรมที่อ่อนแอ ตรงที่การตัดสินใจถูกกระทำจากสำนักงานใหญ่
วัฒนธรรมของธนาคาร ถูกสร้างบนค่านิยมแกนอย่างเช่นความไว้วางใจ ความเคารพ และความสัมพันธ์ระยะยาวที่กำหนดการเกี่ยวพันกันของมันกับลูกค้าและบุคคลของธนาคาร ฮันเดิลสบังเกนจะมุ่งเน้นการสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนกับลูกค้า และการสนับสนุนความรู้สึกของชุมชนที่เข้มแข็ง ฮันเดิลสบังเกนให้ความสำคัญ ต่อประสิทธิภาพของต้นทุน และหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น การมุ่งที่การให้คุณค่าแก่ลูกค้า บุคคล และผู้ถือหุ้นของพวกเขา ไม่ใช่วัฒนธรรมที่อ่อนแอตรงที่ค่านิยมไม่ชัดเจนและบุคคลรู้สึกไม่ถูกให้อำนาจ

วัฒนธรรมองค์การอาจจะเข้มแข็งหรืออ่อนแอ การพิจารณาความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งและวัฒนธรรมที่อ่อนแอของบริษัทกลายเป็นที่นิยมแพร่หลาย เนื่องจากวัฒนธรรมที่เข้มแข็งมีผลกระทบอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคล วัฒนธรรมมีคุณลักษณะสองอย่างคือ ความเข้มข้น และการร่วมกัน ความเข้มข้นทางวัฒนธรรมคือ ระดับความผูกพันของบุคคลต่อวัฒนธรรมเข้มข้นมากแค่ไหน การแสดงความลึกของวัฒนธรรม บุคคลจะมีพฤติกรรมที่สม่ำเสมอ ภายในวัฒนธรรมที่เข้มข้น การร่วมกัน
ทางวัฒนธรรมคือระดับการร่วมกันทางวัฒนธรรมของบุคคลทั่วทั้งบริษัทมากน้อยแค่ไหน การแสดงให้เห็นถึงความกว้างของวัฒนธรรม การแพร่หลายของวัฒนธรรมอย่างกว้างขวาง แสดงว่าบุคคลมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันมาก
วัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็งเเสดงให้เห็นโดยค่านิยมพื้นฐานของบริษัทที่ทั้งถูกยึดอย่างเช้มข้นเเละร่วมกันอย่างกว้างขวางรูปเเสดงให้เห็นว่าบุคคลมีค่านิยมพื้นฐานร่วมกันและผูกพันต่อค่านิยมพื้นฐานของบริษัทมากเท่าไร วัฒนธรรมองค์การยิ่งมีความเข้มแข็งมากขึ้นเท่านั้น วัฒนธรรมที่เข้มแข็งจะเปลี่ยนแปลงได้ยาก ดังนั้นบริษัทที่มีว้ฒนธรรมที่เข้มแข็งจะพยายามใช้กลยุทธ์สอดคล้องกับวัฒนธรรมของพวกเขา วัฒนธรรมองค์การที่ไม่สอด
คล้องกับกลยุทธ์จะสร้างปัญหาของการดำเนินการกลยุทธ์ได้
ถ้อยคำ วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า มุ่งเน้นว่าวัฒนธรรมองค์การ
ที่เข้มแข็ง สำคัญกว่ากลยุทธ์ที่ดีเมื่อวัฒนธรรมที่เข้มแข็งสามารถทำลายกลยุทธ์ที่ดีได้ถ้ามันไม่สอดคล้อง
ตามที่ปีเตอร์ ดรัคเกอร์ กูรูทางการบริหาร ได้กล่าวถึงความสำคัญของวัฒนธรรมต่อกลยุทธ์ไว้ว่า วัฒนธรรมกินกลยุทธ์เป็นอาหารเช้า” หมาย หมายความว่าไม่ว่ากลยุทธ์ของบริษัทดีแค่ไหน กลยุทธ์ไม่สามารถบรรลุความสำเร็จได้เลย ถ้าวัฒนธรรมไม่สอดคล้อง และสนับสนุนกลยุทธ์แล้ว วัฒนธรรมบริษัทของเราจะกำหนดความสำเร็จอยู่เสมอ ไม่ว่ากลยุทธ์ของเรามีประสิทธิภาพอย่างไร ความสำเร็จของกลยุทธ์จะถูกสกัดยับยั้งโดยบุคคลที่ดำเนินการกลยุทธ์ ถ้าวัฒนธรรมไม่สนับสนุนกลยุทธ์

ภายในบริบทของบริษัท วัฒนธรรมแบบครอบครัว ได้อ้างถึงวัฒนธรรมบริษัทที่มุ่งเน้นความรู้สึกของการเป็นส่วนหนึ่ง และความจงรักดี ที่มักจะ
ถูกอธิบายเป็นสภาพแวดล้อมคล้ายครอบครัว ร่วมมือร่วมใจ และสนับ
สนุน การให้ความสำคัญการทำงานเป็นทีม ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล
และค่านิยมร่วมเหนือเป้าหมายของบุคคล วัฒนธรรมแบบครัวสนับสนุน
การเป็นส่วนหนึ่ง ความไว้วางใจกันตรงที่บุคครู้สึกมีคุณค่าและเชื่อมโยง
กับองค์การของพวกเขา
บุคคลถูกคาดหวังให้จงรักภักดีต่อองค์การด้วยการมุ่งเน้นที่เข้มแข็งบนค่านิยมร่วม และความรู้สึกของความมุ่งหมาย วัฒนธรรมแบบครอบครัวมักจะมุ่งที่การพัฒนาบุคคล การเป็นพี่เลี่ยงและความสมดุลงาน-ชีวิตการสร้างสภาพแวดบ้อม ที่สนับสนุนและทางบวก การให้ความสำคัญ การทำ
งานเป็นทีม การสื่อสารเปิดกว้าง และการตัดสินใจร่วม การกระตุ้นบุคคลทำงานด้วยกันไปสู่เป้าหมายร่วม
วัฒนธรรมเเบบครอบครัวมักจะมีโครงสร้างองค์การแบบแนวนอน ตรงที่
อำนาจได้ถูกกระจาย และบุคคลถูกกระตุ้นให้มีส่วนร่วมภายในการตัดสืนใจ ผู้นำถูกมองเป็นพี่เลี้ยงนำทางและสนับสนุนการเจริญเติบโตของบุคคล
การสนับสนุนวัฒนธรรมการเรียนรู้ และการพัฒนาบุคคล วัฒนธรรมแบบครอบครัวมุ่งเน้นบรรยากาศผ่อนคลายและไม่เป็นทางการด้วยการทำงานที่ยืดหยุ่น และมุ่งความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล การมุ่งภายในอย่างเข้มแข็ง
โดยทั่วไปวัฒนธรรมแบบครอบครัวมีโครงสร้างองค์การที่แบนไม่มีลำดับ
ชั้นหรือสายการบังคับบัญชาความรู้สึกของชุมชนที่เข้มแข็งอยู่เหนือลำดับชั้นที่ตายตัว และโครงสร้างพีนสมิดสมัยเดิม แนวคิดของวัฒนธรรมแบบครอบครัวภายในบริบทบริษัทที่มุ่งเน้นสภาพแวดล้อมคล้ายครอบครัวและมุ่งบุคคล ได้มาจากความเข้าใจสมัยเดิมของครอบครัวเป็นเครือญาติที่อยู่
บนพื้นฐานชุมชน ตรงที่บุคคลรวมกันเป็นหนึ่งเดียวโดยบรรพบุรุษร่วมหรือเป้าหมายร่วม
เมื่อ ค.ศ 1983 โรเบิรต ควินน์ และคิม คาเมรอน นักวิชาการมหาวิทยาลัย มิชิแกน สร้างโมเดลวัฒนธรรมสี่ช่องแยกประเภทวัฒนธรรมองค์การเรียกว่ากรอบข่ายค่านิยมเชิงการแข่งขันขึ้นมา เพื่อที่จะแยกวัฒนธรรมองค์การของบริษัทเป็นสี่ประเภท การชี้ให้เห็นว่าบริษัทจะบริหารอย่างไร บุคคลจะร่วมมือร่วมใจอย่างไร และอะไรคือค่านิยมที่สำคัญภายใต้รายการตัวชี้วัดสามสิบเก้าตัวของประสิทธิผลเพื่อองค์การ
โรเบิร์ต ควินน์ และคิม คาเมรอน ได้ค้นพบมิติที่สำคัญสองมิติโดยการวิจัยทางสถิติที่สร้างความแตกต่างต่อประสิทธิผลขององค์การ มิติแรกจะเป็นจุดมุ่งขององค์การ การมุ่งภายใน มุ่งเน้นความเป็นอยู่และการพัฒนาบุคคลภายในองค์การ การมุ่งภายนอก มุ่งเน้นความเป็นอยู่และการพัฒนาของตัวองค์การ มิติที่สองเป็นความพอใจขององค์การต่อโครงสร้าง การเปรียบเทียบ ระหว่างความมั่นคงและการควบคุม และความยืดหยุ่นและการเปลี่ยนแปลง
เราไม่สามารถมีทั้งสองมิติเพื่อหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ ณ เวลาเดียวกัน มันจะเป็นค่านิยมที่แข่งขันกัน ดังนั้นกรอบข่ายค่านิยมที่แข่งขันกันได้ชื่อของมัน องค์การจะต้องปรับตัว และยืดหยุ่นได้ เราต้องการให้องค์การมั่นคงและควบคุมได้ในขณะเดียวกัน พวกเขาได้ใช้สองมิติเหล่านี้สร้างเป็นตารางสี่ช่องเรียกว่ากรอบข่ายค่านิยมที่แข่งขันกัน ช่องสี่ช่องจะแสดงวัฒนธรรมองค์การสี่ประเภทที่แตกต่างกันบนพื้นฐานของสองมิติเหล่านี้ พวกเขาได้พัฒนาเครื่องมือการประมินวัฒนธรรมองค์การ -โอซีเอไอ ขึ้นมา
วิธีการสำรวจที่ได้รับการรับรองที่จะประเมินวัฒนธรรมองค์การ โอซีเอไอ จะอยู่บนรากฐานของกรอบข่ายค่านิยมเชิงการแข่งขันที่ไ่ด้ถูกใช้โดยบริษัทมากกว่า 12,000 บริษัทั่วโลก พวกเขาได้ค้นพบว่าองค์การที่ยืดหยุ่นจะบรรลุความสำเร็จสูงกว่าองค์การที่ตายตัว เพราะว่าองค์การที่ดีที่สุดจะสามารถบริหารการแข่งขันระหว่างวัฒนธรรมได้
* วัฒนธรรมแบบครอบครัว : ระดับของความยืดหยุ่นและการมุ่งภายในสูง
วัฒนธรรมนี้มีรากฐานอยู่ที่่ความร่วมมือร่วมใจ บุคคลจะร่วมความคล้าย
คลึงกันและมองตัวพวกเขาเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวหนึ่ง ค่านิยมที่สำคัญจะมุ่งการทำงานเป็นทีม การสื่อสาร และการเห็นพ้องกัน มัทสึชิตะ อิเลคทริค มีวัฒนธรรมแบบครอบครัว โคโนสุเกะ มัืทสุชิตะ ผู้ก่อตั้งจะมุ่งที่การสร้างความสัมพันธ์ที่เคารพบุคคล ลูกค้า และสังคมของพวกเขา* *วัฒนธรรมแบบเฉพาะกิจ :ระดับของความยืดหยุ่นและการมุ่งภายนอกสูง
วัฒนธรรมนี้มีรากฐานอยู่ที่ความคิดสร้างสรรค์ บุคคลจะถูกกระตุ้นให้เสี่ยงภัย และผู้นำจะถูกมองเป็นผู้ประกอบการหรือนักนวัตกรรม ค่านิยมที่สำคัญจะอยู่บนพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงและความคล่องตัว เฟดบุ้คได้ถูกมองเป็นต้นแบบของวัฒนธรรมแบบเฉพาะกิจ อยู่บนพื้นฐานของข้อตักเตือนที่มีชื่อเสียงของมาร์ค ซักเกอร์เบิรค “จงเดินหน้าให้รวดเร็วและทำสิ่งใหม่” ถ้าเราไม่ทำสิ่งใหม่แล้ว เรายังวิ่งไม่เร็วพอ
*วัฒนธรรมทางตลาด : ระดับของการควบคุมและการมุ่งภายนอกจะสูง
วัฒนธรรมนี้จะถูกสร้าง บนการเปลี่ยนแปลงของการแข่งขัน และการบรรลุผลลัพธ์ที่มีตัวตน ผู้นำจะมุ่งที่เป้าหมาย ทรหด และเข้มงวดองค์การรวมกันด้วยเป้าหมายร่วมกันเพื่อที่จะบรรลุความสำเร็จ และชนะคู่แข่งขัน ตัวขับเคลื่อนค่านิยมที่สำคัญคือส่วนแบ่งตลาดและการทำกำไรเจ็นเนอรัล อีเลคทริค ภายใต้ซีอีโอ แจ็ค เวลซ์ เป็นตัวอย่างที่ดีของวัฒนธรรมนี้ แจ็ค เวลซ์ ยืนยันว่าหน่วยธุรกิจทุกหน่วยของจีอีจะต้องเป็นหมายเลขหนึ่ง หรือสองภายในตลาดเท่านั้น หรือจะต้องถูกขายออกไป
*วัฒนธรรมแบบลำดับชั้น : ระดับของการควบคุมและการมุ่งภายในจะสูง
วัฒนธรรมนี้มีรากฐานบนโครงสร้างและการควบคุม สภาพแวดล้อมของงานเป็นทางการ ด้วยระเบียบวิธีการปฏิบัติงานที่เข้มงวด เพื่อการนำทาง ผู้นำมุ่งเน้นที่การประสานงาน และการตรวจสอบ ด้วยวัฒนธรรมที่มุ่งเน้น
ประสิทธิภาพและ ค่านิยมที่สำคัญมีทั้งความสม่ำเสมอ และความเป็นแบบอย่างเดียวกัน แมคโดนัลด์ โรงพยาบาล และทหาร เป็นตัวอย่างที่ดีของวัฒนธรรมนี้