ทฤษฎีอำนาจหน้าที่การยอมรับ

ทฤษฎีอำนาจหน้าที่การยอมรับ

วัฒนธรรมองค์การ จะเป็นสาขาหนึ่งของการศึกษา ที่ได้วิวัฒนาการอย่าง
สำคัญระหว่าง ค.ศ 1930 ค.ศ 1970 และ ค.ศ 1980 การศึกษาที่เป็นทาง
ทางการของวัฒนธรรมองค์การเกิดขึ้นภายใน ค.ศ 1930 ด้วยรากฐานบนขบวนการมนุษยสัมพันธ์ และผลงานของนักวิชาการ อย่างเช่น เชสเตอร์ บาร์นาร์ดเมื่อ ค.ศ 1930 และดักกลาส แมคเกรเกอร์เมื่อ ค.ศ 1960 วาง
รากฐาน เพื่อความเข้าใจความเป็นผู้นำและการบริหารกระทบพฤติกรรมและวัฒนธรรมองค์การอย่างไร
วัฒนธรรมองค์การ ถูกประยุกต์ใช้ภายในการบริหาร มีรากฐานของมันภายใน ค.ศ 1930 ด้วยการประยุกต์ใช้อย่างมีระบบเริ่มแรก โดยเฉพาะ
การศึกษาของฮอร์ธอร์น ณ เวสเทิรน อีเลคทริค คอมพานี ที่สำรวจปัจจัยทางสังคมภายในโรงงานกระทบต่อประสิทธิภาพการผลิตอย่างไร
เมื่อ ค.ศ 1970 มองเห็นการลุกขึ้นภายในการศึกษาวัฒนธรรมองค์การ
โดยนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยา ด้วยความตระหนักมากขึ้นของอิทธิ
พลของมันต่อพฤติกรรมของบุคคลและความสำเร็จขององค์การ นักวิจัย
ได้เริ่มต้นสำรวจค่านิยมร่วม ความเชื่อ เเละสมมุติฐานท่ามกลางบุคคลมี
อิทธิพลต่อทัศนคติและการกระทำของพวกเขาภายในองค์การอย่างไร
วัฒนธรรมองค์การขยายตัวต่อไป เมื่อ ค.ศ 1980 ได้มองเห็นการลุกขึ้นของ “วัฒนธรรมบริษัท” เป็นแนวคิดที่สำคัญของการบริหารการรับรู้ความสำเร็จของบริษัทญี่ปุ่น การมุ่งเน้นวัฒนธรรมองค์การอย่างเข้มแข็งของพวกเขามีอิทธิพลต่อการคิดทางการบริหารของตะวันตก กรอบข่าย 7-S ของแมคคินซี่ย์ พัฒนาโดยโทมัส ปีเตอร์ และโรเบิรต วอเตอร์แมน กลายเป็นโมเดลที่มีชื่อเสียงเพื่อการวิเคราะห์และการสร้างวัฒนธรรมองค์การ
การมุ่งเน้น เปลี่ยนแปลงไปสู่ความเข้าใจและความหมายของค่านิยมร่วม ความเชื่อ และบรรทัดฐาน ที่จะปรับปรุงผลการดำเนินงานขององค์การ
โมเดลวัฒนธรรมองค์การของเอ็ดการ์ ไชน์ ปรากฏขึ้นเมื่อ ค.ศ 1980
ได้ให้กรอบข่ายเพื่อความเข้าใจ และการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์การที่
สร้างพฤติกรรมภายในองค์การอย่างไร โมเดลของเขา ยังคงมีอิทธิพล
อยู่จนถึงวันนี้ ได้เสนอเเนะสามระดับของวัฒนธรรมองค์การคือ สิ่งประ
ดิษฐ์ ค่านิยมสนับสนุน และสมมุติฐานรากฐาน
เมื่อ ค.ศ 1930 วัฒนธรรมองค์การได้เริ่มต้นเป็นรูปร่างของสาขาวิชา
การดึงมาจากจิตวิทยา และขบวนการมนุษยสัมพันธ์ การวิัจัยเริ่มแรก
อย่างเช่นการศึกษาของฮอร์ธอร์น ได้แสดงผลกระทบของพลวัตรทาง
สังคมต่อพฤติกรรมของคนงานและประสิทธิภาพการผลิต ยุคนี้ได้มอง
เห็นการลุกขึ้นของการพัฒนาองค์การ – โอดี – ด้วย ด้วยบุคคลสำคัญ
อย่างเช่น เคิรท เลวิน วางรากฐานเพื่อความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงและพลวัตรของกลุ่มภายในองค์การ การพัฒนาองค์การ เป็นสาขาวิชาหนึ่ง เริ่มต้นเข้มแข็งขึ้น ดึงมาจากจิตวืทยา สังคมวิทยา เเละการบริหาร
การศึกษาของฮอร์ธอร์น ดำเนินการ ณ โรงงานเวสเทิรน อีเลคทริค ณ
ซิเซโร ชิคาโก ระหว่าง ค.ศ 1924 และ ค.ศ 1932 นำโดยเอลตัน เมโย
จะมีอิทธิพลอย่างสำคัญต่อวิวัฒนาการและเป็นรากฐานต่อความเข้าใจวัฒนธรรมองค์การ พวกเขาได้สำรวจปัจจัยที่หลากหลายอย่างเช่นแสง
สว่าง และการหยุดพัก ได้ กระทบต่อประสิทธิภาพการผลิตของคนงานอย่างไร
พวกเขาได้เปิดเผยว่าปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา ไม่ใช่เป็นเพียงแค่
สภาวะการทำงานกายภาพจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมและประสิทธิภาพการผลิตของคนงาน การศึกษาได้ถูกรู้จักกันต่อการระบุผลกระทบของ
ฮอร์ธอร์น การค้นพบที่สำคัญได้แสดงการให้ความสนใจและการสังเกตุ ไม่ใช่เพียงแค่สภาวะกายภาพสามารถจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมอย่างไรกระทบอย่างสำคัญต่อความเข้าใจของวัฒนธรรมองค์การด้วยการแสดงความสำคัญของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาภายในสถานที่ทำงานการก้าวเลยพ้นไปจากการพิจารณาทางเศรษฐกิจและกายภาพอย่างแท้จริง
การศึกษาเปิดเผยว่าพฤติกรรมและประสิทธิภาพการผลิตของคนงาน
ถูกอิทธิพลโดยปัจจัยอย่างเช่นความสนใจจากผู้บริหาร พลวัตรของกลุ่ม และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ได้นำไปสู่การรับรู้ว่าสภาพแวดล้อมงานทางบวก สร้างอยู่บนการเชื่อมโยงทางสังคม และความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล สามารถเพิ่มขวัญและประสิทธิภาพการผลิตอย่างสำคัญ

เชสเตอร์ บาร์นาร์ด มีส่วนช่วยอย่างสำคัญต่อเเนวคิดของวัฒนธรรม
องค์การ ผ่านทางผลงานของเขาเกี่ยวกับระบบความร่วมมือและทฤษฎี
อำนาจหน้าที่การยอมรับ เขาได้มุ่งเน้นความสำคัญของการเกี่ยวพันกัน
ของบุคคลและความร่วมมือ ผลงานของเขาแสดงบทบาทของกลุ่มที่ไม่
เป็นทางการภายในการสร้างวัฒนธรรมองค์การ และการยอมรับอำนาจ
หน้าที่เป็นทางการ การมองวัฒนธรรมองค์การถูกสร้างโดยการเกี่ยว
เนื่องกันระหว่างโครงสร้างองค์การที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
เขาได้มุ่งเน้นว่ากลุ่มที่ไม่เป็นทางการด้วยค่านิยมและบรรทัดฐานของพวกเขาเองมีอิทธิพลต่อบุคคลยอมรับ และตอบสนองต่ออำนาจหน้าที่
เป็นทางการภายในองค์การอย่างไร เขาจะยืนยันว่าอำนาจหน้าที่ไม่เป็นเพียงแค่บังคับจากข้างบน แต่ขึ้นอยู่กับความเต็มใจของบุคคลที่จะยอม
รับคำสั่งด้วย
วัฒนธรรมที่ไม่เป็นทางการนี้สามารถจะสนับสนุน หรือทำลายเป้าหมาย
และโครงสร้างองค์การที่เป็นทางการได้ เชสเตอร์ บาร์นาร์ด รับรู้ว่ากลุ่ม
ที่ไม่เป็นทางการได้ถูกสร้างโดยธรรมชาติภายในองค์การที่เป็นทางการ
ผลงานของเขาถูกพิจารณาเป็นการเชื่อมโยงระหว่างวิถีทางคลาสสิคและ
พฤติกรรมต่อการบริหาร การแสดงมิติทางมนุษย์และสังคมชีวิตองค์การ เขาเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์การสร้างโดยกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ เเละค่านิยมร่วม และความเชื่อของพวกเขามีอิทธิพลต่อการยอมรับอำนาจที่เป็นทาง
การและประสิทธิผลขององค์การ เขาได้รับรู้ การมีอยู่ของทั้งโครงสร้างองค์การที่เป็นทางการอย่างเช่นลำดับชั้นและกฏ และโครงสร้างองค์การ
ที่ไม่เป็นทางการอย่างเช่นเครือข่ายสังคมและบรรทัดฐานภายในองค์การ

ทฤษฎีอำนาจหน้าที่การยอมรับได้ถูกพัฒนาขึ้นมาโดยแมรี่ ฟอลเล็ตแต่ได้ถูกทำให้นิยมแพร่หลายโดยเชสเตอร์ บาร์นาร์ด อำนาจหน้าที่ไม่ได้มา

จากผู้บริหารระดับสูง เเต่จะมาจากบุคคลที่เกี่ยวพันระดับล่าง ตามเรื่องอำนาจหน้าที่ แมรีย์ ฟอลเลต ชี้ว่าการยึดครองตำแหน่งบางอย่่างไม่ได้ให้อำนาจหน้าที่แก่ผู้บริหารระดับสูง

อำนาจหน้าที่แท้จริงที่บุคคลเชื่อฟังมาจากหน้าที่และประสบการณ์ความท้าทายของการบริหารที่ดีคือการให้อำนาจหน้าที่แก่บุคคลที่มีความรับผิดชอบแท้จริงต่อหน้าที่ของพวกเขา บุคคลที่ถูกออกคำสั่งควรจะพยายามนำบุุคคลที่สั่งมาสู่สถานการณ์

ผลงานเขียนการบริหารของแมรีย์ ฟอลเลต ได้ช่วยส่องสว่างต่อแนวคิด

ของอำนาจและอำนาจหน้าที่จนวันนี้ เมื่อเธอได้กล่าวว่า อำนาจคือบางสิ่ง

บางอย่างที่ผู้บริหาร ควรจะพัฒนาร่วมกันกับบุคคลของพวกเขาภายใน

สถานที่ทำงาน

บุคคลหนึ่งไม่ควรจะออกคำสั่งต่อบุคคลอื่น แต่ทั้งสองบุคคลควรจะเห็นด้วยกับที่จะรับคำสั่งของพวกเขาจากสถานการณ์ งานของเราไม่ใช่ทำให้บุคคลเชื่อฟังคำสั่งอย่างไร แต่จะออกแบบวิธีการอย่างไรที่เราสามารถค้นพบคำสั่งเชื่อมโยงกับสถานการณ์ได้ดีที่สุด

เเมรีย์ ฟอลเลตมององค์การเป็นเครือข่ายของกลุ่มไม่ใช่โครงสร้างลำดับ

ชั้น และให้ความสนใจอย่างมากต่ออิทธิพลของมนุษยสัมพันธ์ภายในกลุ่ม เธอไม่เห็นด้วยกับการบริหารแบบวิทยาศาสตร์ของเฟดเดอริค เทย์เลอร์ที่

มุ่งเน้นผู้บริหารให้ออกคำสั่ง และสั่งให้บุคคลทำตามคำสั่ง

เชสเตอร์ บาร์นารด เป็นนักบริหารธุรกิจ และนักสังคมวิทยาอเมริกัน เขาได้หน้งสือคลาสสิคไว้เล่มหนึ่งคือ The Functions of the Excutives เมื่อ ค.ศ 1938 กล่าวถึงทฤษฎีองค์การและหน้าที่ของผู้บริหารภายในองค์การ หนังสือเล่มนี้ ถูกใช้อย่างกว้างขวางกับวิชาทฤษฎีการบริหารของภายใน

มหาวิทยาลัย ตอนวัยหนุ่มเชสเตอร์ บาร์นารด ทำงานภายในไร่และหาเงินด้วยการขายเปียนโน เขาเข้าเรียนปริญญาตรีทางเศรษฐศาสตร์ ณ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด แต่เรียนไม่จบการศึกษา

ทฤษฎีอำนาจหน้าที่การยอมรับ เราจะเรียกกันว่าทฤษฎีอำนาจหน้าที่จากล่างขึ้นบนด้วย ทฤษฎีอำนาจหน้าที่ของการยอมรับจะอยู่บนรากฐานความเชื่อว่าอำนาจหน้าที่ ไม่ได้เกิดจากบนลงล่าง แต่เป็นล่างขึ้นบนหมายความว่าผู้นำมารถใช้อำนาจหน้าที่ได้ ต่อเมื่อบุคคลยอมรับอำนาจหน้าที่เท่านั้น มุมมองของทฤษฎีอำนาจหน้าที่การยอมรับขัดแย้งกับทฤษฎีอำนาจหน้าที่สมัยเดิม

เชสเตอร์ บาร์นารด มองว่าอำนาจหน้าที่มีอยู่ต่อเมื่อบุคคลเต็มใจยอมรับ ถ้าบุคคลไม่ยอมรับอำนาจหน้าที่ ผู้นำจะสูญเสียสิทธิที่จะออกคำสั่งแก่พวกเขา เราหมายความว่าอำนาจหน้าที่จะถูกยอมรับถ้าอำนาจหน้าที่อยู่ภายในขอบเขตของการยอมรับ บุคคลจะกำหนดขอบเขตหรือข้อจำกัดที่พวกเขาจะยอมรับอำหน้าที่ของผู้นำ เชสเตอร์ บาร์นารดจะเรียกขอบเขตของการยอมรับว่า บริเวณของความไม่แตกต่าง เฮอร์เบิรต ไซมอนเรียกว่า บริเวณของการยอมรับ เชสเตอร์ บาร์นาร์ดได้ระบุเงื่อนไขไว้สี่ข้อของการยอมรับอำหน้าที่คือ

1 บุคคลต้องเข้าใจว่าพวกเขาถูกสั่งการให้กระทำอะไร

2 บุคคลต้องสามารถทำตามคำสั่งได้

3 บุคคลต้องคิดว่าคำสั่งสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การ

4 บุคคลต้องเชื่อว่าคำสั่งไม่ขัดแย้งกับเป้าหมายส่วนบุคคลของพวกเขา

เชสเตอร์ บาร์นารด ยืนยันว่าบุคคลแต่ละคนจะมีขอบเขตของความไม่แตกต่าง หรือขอบเขตที่บุคคลจะเต็มใจยอมรับคำสั่งโดยไม่มีข้อสงสัยแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับองค์การจะต้องสร้างแรงจูงใจเพียงพอที่จะขยายขอบเขตของความไม่แตกต่างของแต่ละบุคคลให้กว้างขึ้นที่จะให้คำสั่ง

ของผู้บริหารถูกยอมรับ สโลแกนของนักเคลื่อนไหวทางสงครามคือ ถ้า

เรามีสงคราม และไม่มีทหารมาเลย อะไรจะเกิดขึ้น ถ้าผู้บังคับบัญชาสั่งการแต่ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เชื่อฟัง

ภายในหนังสือ The Human Side of Enterprise ของดักกลาส แมคเกรเกอร์ ได้กล่าวถึงเหตุการณ์อย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นถึงอำนาจหน้าที่ของการยอมรับ คนงานทอผ้าคนหนึ่งได้เล่าเรื่องราวของผู้จัดการโรงงานคนใหม่ เมื่อผู้จัดการโรงงานมาทำงานวันแรก เขาได้เดินตรงไปยังผู้แทนคนงานและพูดว่า ลนาย ก ใช่ไหม นาย ก ตอบว่าใช่ ผู้จัดการโรงงานพูดต่อไปว่า ผมเป็นผู้จัดการโรงงานคนใหม่ที่นี่ ในฐานะของผู้จัดการโรงงานผมต้องจัดการทุกสิ่งทุกอย่างภายในโรงงาน เข้าใจไหม

นาย ก พยักหน้ารับทราบและได้ยกมือส่งสัญญานแก่คนงานทุกคนภาย

ในโรงงาน คนงานทุกคนได้หยุดเครื่องจักรทอผ้าทุกเครื่องทันที นาย ก

ได้หันกลับมาพูดกับผู้จัดการโรงงานว่าไปจัดการโรงงานของคุณได้เลย เหตุการณ์ดังกล่าวนี้ชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการโรงงานจะไม่มีอำนาจหน้าที่เลย ถ้าคนงานไม่ยอมรับอำนาจหน้าที่ของเขา

แมรี ฟอลเลต กระทบอย่างสำคัญต่อวิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์การ ด้วยการสนับสนุนวิถีทางที่มุงบุคลต่อการบริหาร ผลงานของเธอจะมุ่งเน้น มนุษยสัมพันธ์ พลวัตรของกลุ่ม การให้อำนาจบุคคล ความร่วมมือร่วมใจ และการรวมมุมมองที่หลากหลาย วางรากฐานต่อวัฒนธรรมองค์การสมัยใหม่ที่ให้ความสำคัญความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคล ความร่วมมือร่วมใจ และ

การมีส่วนร่วม

เธอได้แนะนำแนวคิดของ อำนาจกับ ไม่ใช่อำนาจเหนือ การมุ่งเน้นการ

ให้อำนาจและการตัดสินใจร่วม ความคิดของเธอได้แสดงความสำคัญของ

ความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ตรงที่การตัดสินใจถูกนำทางด้วยความต้อง

การเฉพาะของสถานการณ์ไม่ใช่ลำดับชั้นที่ตายตัว เธอยืนยันว่าความเป็น

ผู้นำที่แท้จริงเกี่ยวพันกับการให้อำนาจบุคคล และการสนับสนุนความร่วม

มือร่วมใจ ไม่ใช่เพียงแค่การใช้การควบคุมเท่านั้น เธอเชื่อว่าองค์การควร

จะพยายามเพื่อ อำนาจกับ บุคคลอื่นตรงที่บุคคลทำงานด้วยกันที่จะบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ไม่ใช่ อำนาจเหนือ บุคคลอื่น ตรงที่บุคคลถูกควบคุมและ

ครอบงำ

แมรี ฟอลเลต ได้แนะนำเเนวคิด กฏของสถานการณ์ เสนอเเนะว่าความ

เป็นผู้นำควรจะถูกกำหนดโดยบริบทเฉพาะ และความต้องการของสถาน

การณ์ ไม่ใช่อำนาจหน้าที่หรือตำแหน่งที่เป็นทางการของบุคคลความคิด

ของเธอได้ทำนายโมเดลความเป็นผู้นำตามสถานการณ์สมัยใหม่ ณ วันนี้

เเนวคิดนี้ได้ส่งเสริมวิถีทางที่ยืดหยุ่นและปรับตัวต่อการบริหารการรับรู้ว่า

สถานการณ์ที่แตกต่างกันจะต้องการข้อแก้ปัญหาไม่เหมือนกัน ทางเลือก

การกระทำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ควรจะถูกกำหนดโดยข้อเท็จ และ

สถานการณ์ของกรณี ไม่ใช่ตำแหน่งตามลำดับชั้นหรืออำนาจหน้าที่ส่วนบุคคลหรือคำสั่งจากอำนาจหน้าที่ของบุคคลมันควรจะมาจากตรรกะของสถานการณ์

โดยพื้นฐาน กฏของสถานการณ์ของ แมรี ฟอลเลต ได้ให้กรอบข่ายเพื่อ

ความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ การมุ่งเน้นความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพต้องการความเข้าใจและการตอบสนองต่อความต้องการที่แตกต่างกันของแต่ละสถานณการณ์ ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับอำนาจหน้าที่ตามลำดับชั้นเท่านั้น

แมรี ฟอลเลต ได้อธิบายความแตกต่างระหว่างอำนาจและอำนาจหน้าที่

ด้วยการเเสดงว่าอำนาจสามารถบังคับ และทำให้เกิดการเชื่อฟังผ่านทาง

การบังคับ ในขณะที่อำนาจหน้าที่อยู่บนความชอบธรรมและความเคารพ นำไปสู่การเชื่อฟังอย่างสมัครใจเธอรับรู้ว่าอำนาจสามารถเป็นพลังทางลบ

นำไปสู่การต่อต้านและความขัดเเย้ง เมื่อถูกใช้อย่างบังคับ เธอมองอำนาจ

มักจะเชื่อมโยงกับการครอบงำและการควบคุม ตรงที่คำสั่งถูกเชื่อฟังเนื่อง

การคุกคามของผลตามมาไม่ใช่การยอมรับอย่างจริงใจ

ตรงกันข้ามแมรีฟอลเลต มองอำนาจหน้าที่เป็นพลังทางบวก เกิดขึ้นจากความเชี่ยวขาญ ความชอบธรรม และความเคารพ ตามมุมมองของเธอแล้ว อำนาจหน้าที่ เกิดขึ้นจากสถานการณ์ และความสามารถของผู้นำที่จะนำ

ทางและมีอิทธิพลผ่านทางความเชี่ยวชาญและความเข้าใจร่วม มันกระตุ้นการทำตามอย่่างสมัครใจและความร่วมมือ

แมรี ฟอลเลต ท้าทายแนวคิดของอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบสมัยเดิม การมุ่งความสำคัญของความรู้ ประสบการณ์ และกฏของสถานการณ์เหนือโครงสร้างอำนาจตามลำดับชั้น อำนาจหน้าที่ไม่ได้อยู่โดยธรรมชาติภายในตำแหน่ง แต่ได้มาจากความเชี่ยวชาญและความเข้าใจสถานการณ์ เธอเชื่อว่าบุคคลใกล้ชิดที่สุดกับงานมักจะครอบครองความรู้ที่ดีที่สุด และควรจะตัดสินใจ เธอยืนยันว่าคำสังไม่ควรจะอยู่บนอำนาจหน้าที่ส่วนบุคคลของผู้บริหาร แต่อยู่บนความต้องการของสถานการณ์เฉพาะ

แมรี ฟอลเลตสรุปว่าอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบภายในการบริหาร

ควรจะเท่าเทียมกันและเชื่อมโยงกัน สนับสนุนความสมดุล ระหว่างอำนาจ หน้าที่และความรับผิดชอบ เธอยืนยันว่ามันควรจะเท่ากันเพื่อที่จะมั่นใจต่อความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ เธอเชื่อว่าบุคคลควรจะมีอำนาจหน้าที่จำ

เป็นที่จะบรรลุความรับผิดชอบของพวเขา และบุคคลด้วยความรับผิดชอบนั้นควรจะถูกให้อำนาจหน้าที่อย่างสอดคล้องกัน ปรัชญาของเธอมุ่งเน้นว่าบุคคลด้วยความรับผิดชองงานควรจะมีอำนาจหน้าที่สอดคล้องกันเพื่อการ

ดำเนืนงานอย่างมีประสิทธิภาพ

แมรี ฟอลเลต เชื่อว่าอำนาจหน้าที่ควรจะผูกติดกับหน้าที่และความรับผิด

ชอบ อำนาจหน้าที่แท้จริง เกิดขึ้นจากหน้าที่และประสบการณ์ ไม่ใช่เพียงแค่ตำแหน่งตามลำดับชั้น แต่ผูกติดโดยธรรมชาติต่องานและสถานการณ์ที่บุคคลเผชิญอยู่เธอเชื่อว่าบุคคลใกล้ชิดที่สุดต่องานควรจะมีสิทธิภายในการตัดสินใจเมื่อพวกเขาครอบครองความเข้าใจและความรู้ที่มีคุณค่าตาม

มุมมองของแมรี ฟอลเลต ต่อความสมดุลระหว่างอำนาจหน้าที่และความรับ

ผิดชอบสอดคล้องกับหลักการบริหารของเฮนรี ฟายอล ที่มุ่งเน้นว่าอำนาจ

หน้าที่และความรับผิดชอบควรจะเท่ากัน เพื่อการบริหารที่มีประสิทธิภาพ

เฮนรี ฟายอลเชื่อว่าบุคคลควรจะมีอำนาจหน้าที่จำเป็นที่จะทำตามความรับผิดชอบของพวกเขา และกลับกันบริษัทควรจะให้อำนาจหน้าที่ใดก็ตามต่่อความรับผิดชอบนั้น แนวคิดนี้ เป็นหลักการบริหารข้อหนึ่งของสิบสี่ข้อ

ของเฮนรี ฟายอล

เฮนรี ฟายอง และแมรี ฟอลเลตจะมีมุมมองที่แตกต่างกันบนอำนาจหน้าที่

และความรับผิดชอบภายในการบริหาร เฮนรี ฟายอลจะมุ่งเน้นโครงสร้างตามลำดับชั้นด้วยสายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบที่ชัดเจน ในขณะที่ แมรี ฟอลเลต จะสนับสนุนวิถีทางความร่วมมือร่วมใจและการมีส่วนร่วมมากขึ้น การแสดงความสำคัญของอำนาจกับ ไม่ใช่อำนาจเหนือบุคลลตรง

ที่อำนาจหน้าที่ถูกมองได้มาจากหน้าที่ และสถานการณ์ และร่วมกันท่าม

กลางบุคคลที่เกี่ยวข้องกันเธอได้ท้าทายมุมมองสมัยเดิมของอำนาจหน้าที่เป็นบางสิ่งบางอย่างบังคับจากข้างบน

เธอได้ส่งเสริมแนวคิดของอำนาจกับ ตรงที่ความเป็นผู้นำจะเกี่ยวพันกับความร่วมมือร่วมใจและการตัดสินใจร่วมกันมุมมองของเฮนรี ฟายอลอยู่ที่การควบคุมและประสิทธิภาพ ในขณะที่เเมรี ฟอลเลตมุ่งเน้นการมีส่วนร่วมและการผสมผสานมุมมองที่หลากหลาย

เฮนรี ฟายอลจะเชื่อต่อสายการบังคับบัญชาที่ชัดเจน ด้วยผู้บริหารระดับบนออกคำสั่ง และบุคคลระดับล่างทำตามคำสั่ง เขามองอำนาจหน้าที่และ

ความรับผิดชอบเชื่อมโยงกันโดยตัวมันเอง อำนาจหน้าที่ควรจะสมดุลด้วยความรับผิดชอบ และบุคคลแต่ละคนควรจะรับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาคนเดียวเท่านั้น

ตามแนวคิดของเฮนรี่ ฟายอล แล้ว ผู้บริหารทุกคนต้องบริหารตามหลักการบริหารสิบสี่ข้อเหล่านี้คือ

1 การแบ่งงานกันทำ การแบ่งงานกันทำจะทำให้บุคคลมีความเชี่ยวชาญ

เฉพาะด้านเและประสิทธิภาพเพิ่มสูงขึ้น

2 ระเบีียบวินัย การยอมรับข้อตกลงของบุคคลภายในองค์การ ด้วยการทำตามกฏ ข้อบังคับ และนโยบาย การลงโทษจะต้องยุติธรรมต่อบุคคลทุกคน

3 อำนาจหน้าที่ ผู้บริหารจะต้องมีอำนาจหน้าที่ที่จะออกคำสั่งได้ การใช้อำนาจหน้าที่จะตามมาด้วยความรับผิดชอบ

4 ผลประโยชน์ของบุคคลจะต้องเป็นรองจากผลประโยชน์ขององค์การ

ผลประโยชน์ของบุคคลควรจะมีลำดับความสำคัญน้อยกว่าผลประโยชน์ขององค์การ

5 การจ่ายค่าตอบแทน การจ่ายค่าตอบแทนแก่บุคคลควรจะอยู่บนพื้นฐานของความยุติธรรม ค่าครองชีพ ความสามารถทางการเงินขององค์อการ

6 ความเป็นระเบียบ ความเป็นระเบียบหมายถึงทุกสิ่งทุกอย่างไม่ว่าจะเป็นวัตถุหรือบุคคลจะต้องมีความเป็นระเบียบ และต้องรู้ว่าอยู ณ ที่ใด ภายในองค์การ

7 สายการบังคับบัญชา สายการบังคับบัญชาคือ สายอำนาจหน้าที่ของ

การสื่อสาร และความรับผิดชอบ ภายในองค์การ

8 การรวมอำนาจ การลดและการเพิ่มอำนาจหน้าที่ของผู้บริหารเรียกว่า การรวมอำนาจและการการกระจายอำนาจ เราต้องมีความสมดุลระหว่างการรวมอำนาจและการกระจายอำนาจภายในแต่ละสถานการณ์

9 ความเสมอภาค ความเสมอภาคหมายถึงบุคคลทุกคนควรจะถูกปฏิบัติอย่างเสมอภาคมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

10 ความคิดริเริ่ม การกระตุ้นบุคคลให้แสดงความคิดริเริ่มภายในการทำ

งาน

11 ความมั่นคงของงาน การสร้างความมั่นคงของงานแก่บุคคลด้วยการ

ไม่ปลดออกจากงาน

12 การมีทิศทางเดียวกัน องค์การควรจะมุ่งไปสู่วัตถุประสงค์ร่วมกันภาย

ในทิศทางร่ามกัน

13 การมีผู้บังคับบัญชาคนเดียว ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องได้รับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาคนเดียวเท่านั้น

14 ความสามัคคี การส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและการสร้างความสามัคคี

ภายในหนังสือคลาสสิคเล่มหนึ่งของ เฮนรี่ ฟายอล ชื่อ General and Industrial Management เฮนรี่ ฟายอล ได้ระบุหลักการบริหารไว้สิบสี่ข้อ หลักการบริหารข้อหนึ่งที่รู้จักกันดีคือ หลักสายการบังคับบัญชา กองทัพฝรั่งเศส ไ้ด้นำหลักการบริหารของเฮนรี่ ฟ่ายอลมาใช้เพื่อที่จะบริหารกองกำลังของพวกเขาให้ดีขึ้น เจ็นเนอรัล มอเตแร์ ได้เริ่มต้นรับเอาหลักการบริหารของเฮนรี่ ฟายอล มาใช้ภายในระบบการบริหารของบริษัทเมื่อ ค.ศ 1930

เมื่อกล่าวถึงสายการบังคับบัญชา เราต้องพิจารณาหลักการบริหาของ

เฮนรี่ ฟายอลอีกสองข้อคือ หลักการอำนาจหน้าที่ และความรัยผิดชอบ และหลักการการมีผู้บังคับบัญชาคนเดียว หมายถึง ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา

ควรจะมีผู้บังคับบัญชาคนเดียวเท่านั้น การมีนายเพียงคนเดียว การมีผู้บังคับบัญชาหลายคนทำให้พวกเขาได้รับคำสั่งที่ขัดแย้งกัน เราจะมีภูมิ

ปัญญาเก่าแก่ของกฏหมายโรมันถ้าทาสหนึ่งคนมีนายสามคนแล้ว ทาส

คนนั้นจะเป็นนเสรีชนทันที

แม้ว่ามุมมองทางการบริหารของเฮนรี่ ฟายอล มุ่งองค์การที่เป็นทางการ เขาได้รับรู้ถึงข้อจำกัดของหลักการบริหาร เฮนรี่ ฟายอล ได้กล่าวว่า เราจะไม่มีอะไรเลยที่ตายตัวหรือเด็ดขาดภายในการบริหาร กา่รบริหารจะเป็นเรื่องความเหมาะสมการยึดสายการบังคับบัญชาอย่างตายตัวอาจจะปฏิบัติไม่ได้ สายการบังคับบัญชาจะขาดประสิทธิภาพ หรือแม้แต่เหลวไหลภายในเริ่องเล็กน้อย ความรวดเร็วและความมีประสิทธิภาพจะบังคับให้ปัญหาและความขัดแย้งระหว่างแผนกงานสามารถยุติได้โดยผู้บริหารระดับเดียวกันไม่ต้องอาศัยผู้บังคับบัญชา

 

Cr : รศ สมยศ นาวีการ