องค์การของเราสีอะไร : สีแดง สีเหลืองอำพัน สีเขียว สีส้ม หรือสีเขียวอมน้ำเงิน

องค์การของเราสีอะไร : สีแดง สีเหลืองอำพัน สีเขียว สีส้ม หรือสีเขียวอมน้ำเงิน

บุคคลหลายคนรู้สึกว่าวิถีทางที่องค์การบริหารอยู่ปัจจุบันนี้ได้ถูกขยายอย่างจำกัด ภายในการสำรวจครั้งแล้วครัวเล่า นักธุรกิจได้ทำให้มุมมองของพวก
เขาชัดเจนว่าบริษัทจะเป็นสถานทีที่น่ากลัวและน่าเบื่อ ไม่ใช่ความลุมหลงหรือความมุ่งหมาย Reinventing Organizations ของเฟดเดอริค ลาโลซ์ ที่ปรึกษาทางการบริหารชาวเบลเยี่ยม ได้แนะนำแนวคิดขององค์การได้วิวัฒนาการตามกาลเวลาอย่างไร เขาได้แสดงทำไมโลกองค์การของเรามองดูเหมือนกับมันเป็นอยู่ปัจจุบัน แต่มันควรจะเป็นที่มุมมองโลกของเราในขณะนี้ได้จำกัดวิถีทางที่เราคิดเกี่ยวกับองค์การหรือไม่ เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้กล่าวว่า เราควรจะคิดค้นวิถีทางที่เร้าหัวใจมากขึ้นและความหมายมากขึ้นที่จะทำงานด้วยกัน ขอเพียงแค่เราเปลี่ยนแปลงระบบความเชื่อ เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้ถูกบันดาลใจโดยการศึกษา
ทฤษฎีการพัฒนาของเคน วิลเบอรที่ได้แยกประเภทองค์การด้วยสีแดง สีเหลืองอำพัน สีส้ม สีเขียว และสีเขียวอมน้ำเงิน
หนังสือส่วนใหญ่เกี่ยวกับองค์การได้ถูกเขียนเพื่อบุคคลคาดหวังที่จะพบกุญแจความลับเพื่อการได้ส่วนแบ่งตลาด การชนะคู่แข่งขันและการเพิ่มกำไร แต่เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้นำเสนอการเล่นเกมเพื่อความสำเร็จที่ดีกว่าภายในกรอยความคิดทางการบริหารในขณะนี้ Reinventing Organizations จะมาจากสถานที่ที่แตกต่างกัน มันได้ถูกเขียนเพื่อบุคคลที่รู้สึกว่าบางสิ่งบางอย่างได้ถูกทำลาย
ภายในวิถีทางที่เราได้บริหารองค์การปัจจุบันนี้ และเรารู้สึกว่าบางสิ่งบางอย่างที่แตกต่างไปทั้งหมดได้ถูกเรียกหา การปรากฏขึ้นของโมเดลองค์การใหม่
เราต้องไม่เคยเปลี่ยนแปลงอะไรก็ตามด้วยการต่อสู้ความเป็นจริงที่เป็นอยู่ เพื่อการเปลี่ยนแปลงบางสิ่งบางอย่าง เราต้องสร้างโมเดลใหม่ที่ทำให้โมเดลที่ป็นอยู่ล้าสมัยไป
วิวัฒนาการจากองค์การสีแดงไปสู่องค์การสีเขียวอมน้ำเงินอย่างไร ภายใน
ประวัติของมนุษย์ประมาณ 100,000 ปี เราได้ผ่านระยะต่อเนื่องกันจำนวนหนึ่ง
ทุกระยะเราได้สร้างการก้าวกระโดดภายในความสามารถของเรา – การรับรู้ ศีลธรรม และจิตใจ – ที่จะจัดการโลกของเรา ภายใต้ทุกระยะใหม่ โมเดลขององค์การใหม่จะถูกคิดค้น
คำถามที่หนังสือเล่มนี้ได้สำรวจคือ องค์การที่แข็งแรงและโน้มน้าวใจ
จะดูคล้ายอะไร คำตอบโดยตรงของเฟดเดอริค ลาโลซ์ ต่อคำถามคือ “องค์การสีเขียวอมน้ำเงิน” หนังสือได้ถ่ายทอดองค์การสีเขียวอมน้ำเงินคืออะไร การปฏิบัติของพวกเขา
และแนวทางรายอะเอียดเพื่อการกลายเป็นองค์การสีเขียวอมน้ำเงินอย่างไร
เราเป็นไปได้ที่บริษัทที่บริหารตนเองและขับเคลื่อนด้วยความมุ่งหมายจะเป็นการก้าวกระโดดไปข้างหน้าที่ยิ่งใหญ่ของการพัฒนาองค์การ
เฟดเดอริค ลาโลซ์ ผู้เขียนหนังสือ Reinventing Organizations ได้กล่าวว่า
เราสามารถสร้างองค์การที่ปลอดจากความผิดปรกติที่ได้แสดงบ่อยครั้งเหลือเกินภายในสถานที่ทำงานได้หรือไม่ ปลอดจากการเล่นการเมือง ระบบราชการ และการต่อสู้ระหว่างคู่แข่งขัน ปลอดจากความเครียดและเหนื่อยล้าหมดแรง
ปลอดจากการลาออก ความไม่พอใจและความไม่แยแส ปลอดจากการวางมาด ณ ระดับสูงและงานที่น่าเบื่อ ณ ระดับล่างอย่างไร
เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้ใช้ความเข้าใจบนพื้นฐานสีของทฤษฎีการพัฒนาองค์การของเค็น วิลเบอร์ นักปรัชญา ทำแผนภูมิของประวัติกรอบความคิดทางองค์การ
เขาได้นำเสนอตัวอย่างรายละเอียดของธุรกิจที่บรรลุความสำเร็จดำเนินงาน ภายใน “กรอบความคิดสีเขียวอมน้ำเงิน” ของการมองอนาคต และเขาได้
วิเคราะห์ว่าผู้นำธุรกิจสามารถใช้มันกับบริษัทของพวกเขาเองอย่างไร
เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้ทำการวิจัยอย่างกว้างขวางภายในองค์การบุกเบิก การวิจัยที่เกี่ยวข้องกับบุคคล วัฒนธรรมองค์การ และโครงสร้างองค์การภายในวิถึทางที่แตกต่างกัน องค์การที่เขาได้ตรวจสอบและอธิบายภายในหนังสือจะแตกต่างอย่างมากจากองค์การลำดับชั้นในขณะนี้ที่ควบคุมและบังคับบุคคลและกระบวนการโดยโครงสร้างและกฏที่ตายตัว เขาได้ใช้ผลงานของกราเวส
ที่จะแสดงว่านี่คือรูปแบบองคการที่ปรากฏและซับซ้อนมากขึ้น เปรียบเทียบกับระดับการพัฒนา “สีเหลือง” ภายในพลวัตรเกลียว แต่กระนั้นเนื่องจาดเฟดเดอ
ริค ลาโลซ์ ได้ใช้โมเดลของเคน วิลเบอร์ ที่ได้ปรับมันจากโมเดลพลวัตรเกลียว
เขาได้อ้างถึงองคการนี้ว่า สีเขียวอมน้ำเงิน
Reinventing Organizations ของเฟดเดอริค ลาโลซ์ พิมพ์เมื่อ ค.ศ 2014
ได้ถูกพิจารณาโดยบุคคลจำนวนมากว่าเป็นหนังสือการบริหารที่มีอิทธิพลมากที่สุดของทศวรรษนี้ื มันได้บันดาลใจองค์การ
เป็นพันทั่วโลก เพี่อที่จะข้ามผ่านและใช้กลุ่มของการปฏิบัติและหลักการบริหารใหม่ที่แตกต่างกัน มันจะเป็นปรากฏการณ์ของปากต่อปาก การขับเคลื่อนโดยชุมชนของผู้อ่านที่ดูแลและใจกว้าง ด้วยการพิมพ์เองและไม่มีการประชาสัมพันธ์ หนังสือเล่มนี้ขายได้แล้ว 400,000 เล่มและถูกแปลเป็นหลายภาษา
หนังสือจะมุ่งที่การเปลี่ยนแปลงองค์การที่ลวงตาให้เป็นองค์การที่รู้แจ้งได้อย่างไร การวิจัยและการวิเคราะห์ของเขาจะแสดงว่าทุกครั้งที่มนุษยได้เปลี่ยนแปลวไปสู่ระยะใหม่ของการรู้สึกตัวภายในอดีต มันได้คิดค้นวิถีทางใหม่ที่จะจัดโครงสร้างและบริหารองค์การ เขาได้กล่าวว่าองค์การที่รู้แจ้งเห็นจริงจะร่วมมือร่วมใจ กระจายอำนาจ และปรับตัวได้ ด้วยวิถีทางที่ “รู้สึกและตอบสนอง” ต่อปัญหา ดำเนินงานงานบนความไว้วางใจไม่ใช่ความกลัว
อนาคตของการบริหารคือองค์การสีเขียวอมน้ำเงิน องค์การกำลังก้าวไปข้างหน้าตามการปฏิรูป ไปสู่การบริหารตนเอง ความเป็นทั้งหมด และวิวัฒนาการความมุ่งหมาย
องคการสีเขียวอมน้ำเงินจะเป็นหัวข้อของหนังสือเล่มนี้ บนพื้นฐานสามปีของการวิจัยวิถีทางของสิบสององค์การบุกเบิกดำเนินงานอยู่ เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้พบว่าองค์การที่เขาได้ศึกษา
ได้ใช้กลุ่มของหลักการและการปฎิบัติที่ไม่ธรรมดา ด้วยการแสดงคุณลักษณะ
ของการบริหารตนเอง ความเป็นทั้งหมด และวิวัฒนาการความมุ่งหมาย องค์การเหล่านี้ – เขาได้อธิบายว่าเป็น ” สีเขียวอมน้ำเงิน” – ดำเนินงานโดยไม่มีแผนภูมิองค์การ ลำดับชั้นทางการบริหาร เป้้าหมายรายไตรมาส หรือกลยุทธ์ทางการบริหารสมัยเดิมอื่น แต่พวกเขาจะแสดงคุณลักษณะของทีมที่บริหารตัวเอง การกระจายอำนาจการตัดสินใจ และการใช้เหตุผลโดยสัญชาติญาน
เขาได้อธิบายกรณีศึกษาของบริษัทที่ได้ใช้วิถีทางที่แตกต่างอย่างสำคัญโดยการบริหารตนเองเหมือนเช่นมอรนิ่ง สตาร์ ไปถึงบริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยความมุ่งหมายเหมือนเช่นพาตาโกเนีย
เฟรดเดอริค ลาโลซ์ เรียกองคการเหล่านี้ว่า “สีเขียวอมน้ำเงิน” : สีเขียวนกเป็ดน้ำ เป็นการอ้างอิงต่อระยะที่แตกต่างกันของการพัฒนาของมนุษย์ เขาได้แสดงระยะเหล่านี้ด้วยสีที่แต่กต่างกัน เช่น ส้ม เขียว และเขียวอมน้ำเงิน และได้อธิบายความก้าวหน้าของแต่ละระยะของการพัฒนา ในแง่ขององค์การสีเขียวอมน้ำเงินแล้ว – ระยะที่พัฒนามากที่สุดของเฟดเดอริค ลาโลซ์ ความก้าวหน้าจะเป็นการบริหารตนเอง ความเป็นทั้งหมด และวิวัฒนาการความมุ่งหมาย
ภายในการอธิบายแบบแผนของวิวัฒนาการขององค์การ เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้ใช้ผลงานของนักคิดจำนวนหนึ่งภายในสาขาวิชา “ทฤษฎีการพัฒนา” แนวคิดเบื้องต้นอย่างหนึ่งคือความคิดที่สังคมมนุษย์ไม่ได้เจริญเติบโตด้วยวิถีทางเส้นตรง
แต่จะเป็นระยะของการเพิ่มสูงขึ้นของวุฒิภาวะ การรู้สึกตัว และความซับซ้อน นักวิชาการหลากหลายได้เรียกชื่อที่แตกต่างกันของระยะเหล่านี้ เค็น วิลเบอร์ นักปรัชญาได้ใช้สีระบุระยะตามลาดับ เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้ยืมแบบแผนสีของเค็น วิลเบอร์ เป็นวิถีทางที่สะดวกที่จะเรียกชื่อระยะที่ต่อเนื่องของวิวัฒนาการของการบริหาร
ประมาณ 100,000 ปีมาแล้ว มนุษย์ได้เริ่มต้นจัดตั้งพวกเขาเองเป็นอาณาจักร
ด้วยการเปลี่ยนแปลงจากเผ่าขนาดเล็ก การแบ่งงานกันทำได้เกิดขึ้น การคิดค้นที่ก้าวหน้าของระยะเวลานี้ ด้วยการเข้ามาขององค์การที่แท้จริงครั้งแรก ภายในรูปแบบของกองทัพเล็ก องค์การเหล่านี้ที่ทฤษฎีบูรณาการเรียกว่าสีแดงจะเป็นกลุ่มที่หยาบและรุนแรง บุคคล ณ ระยะของการพัฒนานี้มักจะมองโลกเป็นสถานที่ยากลำบาก พลังเท่านั้นจะตอบสนองความต้องการของพวกเขาได้
นี่จะเป็นต้นกำเนิดของอำนาจหน้าที่บังคับบัญชา หัวหน้าคล้ายกับชายชาตรีภายในฝูงหมาป่า เขาจะต้องบันดาลใจความกลัวอย่างต่อเนื่องที่จะรักษาสมุนไว้ และมักจะต้องอาศัยสมาชิกครอบครัวด้วยความหวังว่าพวกเขาไว้วางใจได้
การเริ่มต้นประมาณ 4000 บีซี ภายในเมโสโปเตเมีย มนุษย์ได้เข้าไปสู่ยุคสีเหลืองอำพันของการเกษตร รัฐราชการ และศาสนาองค์กร การก้าวไปนี้จะใหญ่โต บุคคลได้เรียนรู้ที่จะใช้การมีวินัยตนเองและการควบคุมตนเอง การซึมซับบรรทัดฐานของกลุ่มอย่างเข้มแข็งของสังคมการเกษตร การทำอะไรที่่ถูกต้องจะได้รางวัล
ต่อมาการเริ่มต้นด้วยการฟื้นฟูใหม่ ยุคของเรืองปัญญา และการปฏิวัติอุตสาหกรรมเริ่มแรก แนวคิดการบริหารใหม่ได้ปรากฏขึ้นที่ท้าทายบรรพ
บุรุษการเกษตร ภายใต้กรอบแนวคิดสีส้ม โลกจะไม่ถูกควบคุมโดยกฎของพระเจ้าต่อไปอีกแล้ว การกลายเป็นกลไกที่ซับซ้อนที่ได้ถูกเข้าใจและใช้ประโยชน์
ด้วยการตรวจสอบทางวิทยาศาสตร์ ประสิทธิภาพจะทดแทนศีลธรรมเป็นบรรทัดฐานของการตัดสินใจ เป้าหมายขององคการสีส้มคือ การก้าวไปข้างหน้าที่จะบรรลุความสำเร็จภายในวิถีทางที่ยอมรับทางสังคม
การเปลี่ยนแปลงไปสู่สีส้มได้นำไปสูคำพูดเปรียเทียบใหม่ องค์การที่ดีไม่ใช่ฝูงสุนัขป่า กองทัพ แต่เป็นเครื่องจักร ผู้นำบริษัทได้ใช้ถ้อยคำทางวิศวกรรมอธิบายงานของพวกเขา
ยุคหลังสมัยใหม่ได้นำมุมมองโลกอีกอย่างหนึ่งมาให้เรา ระยะสีเขียวที่เน้นความร่วมมือเหนือการแข่งขัน และพยายามเพื่อความเสมอภาค ความสามัคคี และความใจกว้าง ตามประวัติแล้วมุมมองนี้ได้บันดาลใจการต่อสู้เพื่อการยกเลิกทาส และเพื่อความเสมอภาคทางเพศ
ปัจจุบันภายใต้จำนวนเล็กน้อยแต่เพิ่มสูงขึ้น ผู้นำกำลังเจริญเติบโตไปสู่ระยะต่อไปของการพัฒนาของความรู้สึกตัวเลยพ้นไปจากสีเขียว กรอบความคิดสีเขียวอมน้ำเงินจะอ้างถึงระยะต่อไปภายในวิวัฒนาการการพัฒนาของมนุษย์
เมื่อประยุกต์ใช้กับองค์การ กรอบแนวคิดนี้จะมององค์การเป็นพลังอิสระด้วยความมุ่งหมายของพวกเขาเอง และไม่ได้เป็นเพียงแต่พาหนะของการบรรลุเป้าหมายของผู้บริหารเท่านั้น องค์การสีเขียวอมน้ำเงินจะแสดงคุณลักษณะของการบริหารตนเอง พีรามิดของการควบคุมตามลำดับชั้นของสีส้มจะถูทดแทนด้วยโครงสร้างที่กระจายอำนาจ การประกอบด้วยทีมขนาดเล็กรับผิดชอบต่อการควบคุม
พวกเขาเอง และต่อพวกเขาจะเกี่ยวพันกับส่วนอื่นขององค์การอย่างไร การมอบหมายงานและคำบรรยายลักษณะงานจะถูกทดแทนด้วยความหลากหลายของบทบาทที่มักจะถูกเลือกด้วยตัวเองและเปลี่ยนแปลงได้ง่าย การกระทำของบุคคลจะถูกนำทาง ไม่ใช่จากคำสั่งจากบุคคลบางคนข้างบนสายการบังคับบัญชา แต่ด้วยการรับฟังต่อความมุ่งหมายขององค์การ ไม่เหมือนกับคุณลักษณะที่อยู่นิ่งขององค์การสีเหลืองอำพัน สีส้ม และสีเขียว โครงสร้างองค์การ
ภายในองค์การสีเขียวอมน้ำเงินจะแสดงคุณลักษณะด้วยการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัวอย่างรวดเร็ว เมื่อการปรับตัวอย่างต่อเนื่องได้ตอบสนองความมุ่งหมายขององค์การได้ดีขึ้น
ภายในหนังสือ Reinventing Organizations ของเขา เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้อธิบายห้าระยะที่แตกต่างกันของการพัฒนาองค์การ แต่ละระยะจะแสดงคุณลักษณะด้วยคำขยายนาม สี และคำเปรียบเทียบ การรู้ถึงรายละเอียดของระยะเหล่านี้จะทำให้เราวิเคราะห์ความชัดเจนได้มากขึ้นว่าองค์การของเราอยู่ที่ไหนและขั้นตอนต่อไปคืออะไรภายในการวิวัฒนาการขององค์การ เฟดเดอ
ริค ลาโลซ์ ยืนยันว่ามนุษย์ได้วิวัฒนาการวิถึทางของการคิดภายในแต่ละระยะ และแต่ละระยะเราได้คิดค้นโมเดลขององค์การใหม่ที่จะสอดคล้องกับมุมมองโลกใหม่ของเรา เฟดเดอริค ลาโลซ์ จะได้แรงบันดาลใจจากเกลียวพลวัตรและทฤษฎีบูรณาการภายในการระบุระยะและการให้สีแต่ละระยะ ดังนั้นเราจะง่ายต่อการจำและการพูดเกี่ยวกับระยะ

องค์การสีแดง
เมื่อย้อนหลังไปยังสังคมมนุษย์ ณ ประมาณ 10,000 ปีที่ผ่านมา เราจะเริ่มต้น
เป็นเผ่าที่มีหัวหน้า นักล่าเก็บของป่า พวกเขาจะรวมกันและต่อสู้กับเผ่าอื่น
กาลเวลาผ่านไปเผ่าที่อ่อนแอจะถูกยึดครองด้วยเผ่าที่เข้มแข็ง และระยะแรก
ขององค์การมนุษย์ได้กำเนิดขึ้น ระยะสีแดง ภายในองค์การสีแดง หัวหน้าคนเดียวจะได้รับอำนาจจากความเข้มแข็งที่สุด บุคคลทุกคนภายใต้เขาจะถูกจูงใจด้วยความกลัวของความเข้มแข็ง และโครงสร้างสามารถคว่ำได้ง่าย
เมื่อบุคคลบางคนคิดว่าพวกเขาอาจจะมีพลังมากกว่า และได้ตัดสินใจว่ามัน
คือเวลาที่จะทำการเปลี่ยนแปลงภายในการบริหาร ตัวอย่างขององค์การสีแดงคิอ แก๊งอันธพาลข้างถนน กลุ่มผู้ก่อการร้าย และกลุ่มมาเฟีย ถ้อยคำเปรียบเทียบขององค์การสีแดงคือ ฝูงหมาป่า
องค์การสีเหลืองอำพัน
ภายใต้การวิวัฒนาการทางเทคโนโลยีประมาณ 6,000 ปีที่ผ่านมา เราได้
มีการก้าวกระโดดไปสู่สังคมการเกษตร การทำให้เราเลี้ยงดูบุคคลได้มากกว่าแต่ก่อน การทำการเพาะปลูกที่ใหญ่ขึ้น
เราได้กำหนดระบบกฏหมาย และการสร้างพีรามิดลำดับชั้นสมัยเดิม
ด้วยอำนาจที่มาจากข้างบนและกระจายไปยังระดับการบริหารที่แตกต่างกัน
นี่จะเป็นองค์การสีเหลืองอำพัน ตัวอย่างขององค์การสีอำพันคือ กองทัพ วัดคาธอลิค และองค์การรัฐบาล ถ้อยคำเปรียบเทียบขององค์การสีเหลืองอำพันคือ กองทัพ
องค์การสีส้ม
ภายใต้การฟื้นฟูวิทยาการเรียกว่ายุคเรืองปัญญา และการก้าวไปข้างหน้าอย่างเต็มที่ไปสู่การปฏิวัติอุตสาหกรรม เราได้พัฒนาวิธีการทางวิทยาศาสตร์
และได้เริ่มต้นเชื่อภายในคุณค่าของบุคคล แทนการตัดสินใจบนพื้นฐานของ
ศีลธรรม เราได้เริ่มต้นการตัดสินใจบนพื้นฐานของอะไรมีประสิทธิภาพมากที่สุดบนพื้นฐานของหลักฐาน นี่จะเป็นองคการสีส้ม และมันจะเป็นโมเดลของบริษัทใหญ่ปัจจุบันนี้ องค์การสีส้มจะพิจารณบริษัทราวกับว่ามันเป็นเครื่องจักร
มันจะเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิภาพ การกำหนดเป้าหมาย และการบรรลุเป้าหมาย บริษัทสมัยใหม่ส่วนใหญ่จะเป็นองค์การสีส้ม ถ้อยคำเปรียบเทียบขององค์การสีส้มคือ เครื่องจักร
องค์การสีเขียว
ภายใน 50 ปีที่ผ่านมาโมเดลขององคการใหม่ได้โผล่ขึ้นมา องคการสีเขียว
ด้วยการเน้นที่เปลี่ยนแปลงจากการแข่งจันไปสู่ความร่วมมือ บุคคลจะถูกปฏิบัติคล้ายกับครอบครัวมากขึ้น พวกเขาจะร่วมภายในการตัดสินใจ และร่วมภายในประโยชนของการตัดสินใจ องคการสีเขียวจะอยู่บนพื้นฐานของความคิดของการให้อำนาจและการบริหารความเสมอภาค เราจะมีความตรึงเครียดระหว่างสองความคิดนี้ เพราะว่าในที่สุดการบริหารจะอยู่บนพื้นฐานความไม่สมดุลของอำนาจภายในความสัมพันธ์ บริษัทเหมือนเช่นเบ็น แอนด์ เจอร์รี
โฮล ฟูดส์ และเซ้าธ์เวสท์ แอร์ไลนฺ ได้ใช้โมเดลนี้ ถ้อยคำเปรียบเทียบขององค์การสีเขียวคือ ครอบครัว
องค์การสีเขียวอมน้ำเงิน
สีที่ผ่านมาทุกสีขององค์การจะมีสิ่งหนึ่งที่ร่วมกันอยู่คือนาย ตรงกันข้ามองค์การสีเขียวอมน้ำเงินจะไม่มีผู้บริหาร เพราะว่าบุคคลทุกคนจะเป็นผู้บริหาร
โดยทั่วไปบุคคลจะแบ่งพวกเขาเองเป็นทีม 15 – 20 คน ทีมเหล่านี้จะสื่อสารและรับผิดชอบระหว่างกัน แทนที่บุคคลจะกังวลใจกับการเอาใจนาย บุคคลจะกังวลใจเกี่ยวกับการช่วยเหลือระหว่างกัน และการทำงานให้บรรลุความสำเร็จอย่างดี ถ้ากระบวนการไม่ได้เป็นไปอย่างราบรื่น หรือบางสิ่งบางอย่างควรจะถูกปรับปรุง พวกเขาจะมีความเป็นอิสระและอำนาจหน้าที่ที่จะแก้ไขมันด้วยพวกเขา ตัวอย่างขององค์การสีเขียวอมน้ำเงินคือ แซปโป้ส์ มอร์นิ่ง สตาร์
และเฮลลิเจนฟิลด์ ถ้อยคำเปรียบเทียบขององค์การสีเขียวอมน้ำเงินคือ สิ่งมีชีวิต

ถ้อยคำเปรียบเทียบที่ถูกใช้ได้ดีที่สุดอธิบายองค์การสีเขียวอมน้ำเงินคือระบบสิ่งมีชีวิต ผู้ก่อตั้งองค์การสีเขียวอมน้ำเงินมักจะอ้างสถานที่ทำงานของพวกเขาเป็นสิ่งมีชีวิต
ที่มีหลักการพื้นฐานสามอย่าง : การบริหารตนเอง ความเป็นทั้งหมด และวิวัฒนาการความมุงหมาย จะอยู่ที่หัวใจของพวกเขา
หนังสือได้เริ่มต้นด้วยการอธิบายระยะการพัฒนาที่แตกต่างกันเพื่อองค์การ
องค์การแรก – สีแดง คำพูดเปรียบเทียบคือฝูงสุนัขป่า เผ่าต่อสู้ที่ควบคุม
โดยผู้นำที่ใช้ความกลัวและการครอบงำ จงคิดถึงแก้งข้างถนนและกลุ่มอาชญากร ต่อมาองค์การจะเริ่มต้นกลายเป็นก้าวหน้ามากขึ้น การใช้ลำดับชั้น
ที่ซับซ้อนมากขึ้น และการดำเนินการแผนระยะยาวโดยความเป็นผู้นำที่มั่นคง – สีเหลืองอำพัน คำพูดเปรียบเทียบคือกองทัพ
จงคิดถึงกองทัพและวัดคาธอลิค ภายหลังจากนี้องค์การจะกลายเป็นคล้ายเครื่องจักรมากขึ้น – สีส้ม ถ้อยคำเปรียบเทียบคือ เครื่องจักร
การดำเนินการระบบใครดีใครได้และการแข่งขันภายในองค์การ และมุ่งการบริหารบนพื้นฐานเป้าหมาย ต่อไปองค์การจะพยายามรวมกันอย่างมีความหมายและความเป็นมนุษย์มากขึ้น – สีเขียว คำพูดเปรียบเทียบคือครอบครัว
การพัฒนากระบวนการบนพื้นฐานการเห็นต้องพ้องกัน การลำดับความสำคัญของการให้อำนาจ
องคการสีเขียวอมน้ำเงินจะแสดงระยะต่อไปของวิวัฒนาการขององค์การ
ในขณะที่องค์การสีเขียวจะกลายเป็นติดหล่มกระบวนการที่ไม่จบสิ้นพยายามไปสู่การเห็นพ้องต้องกัน และความไม่มีประสิทธิภาพที่เกิดขึ้นจากหลายระดับของลำดับชั้นและและอำนาจหน้าที่การตัดสินใจ องคการสีเขียวอมน้ำเงินได้พยายามจะสนับสนุนความรับผิดชอบ ความเป็นอิสระทางหน้าที่ และการกระจายการตัดสินใจ คำพูดเปรียบเทียบคือระบบสิ่งมีชีวิต
ภายในหนังสือของเขา Reinventing Organizatons เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้ยืนยันว่าโมเดลองคการสีเขียวอมน้ำเงินจะถูกอธิบายได้ดีที่สุดโดยคุณลักษณะที่สำคัญสามอย่างของพวกเขาและถ้อยคำเปรียบเทียบ
การบริหารตัวเอง ความเป็นทั้งหมด และวิวัฒนาการความมุ่งหมาย จะเป็นการพัฒนาที่สำคัญสามอย่างที่องค์การใหม่สามารถนำเสนอ มันจะเป็นเสาที่สำคัญขององค์การสีเขียวอมน้ำเงิน
1 การบริหารตัวเอง
การทำงานโดยไม่มีนายภายในองค์การใหญ่จะดูคล้ายกับตำรับเพื่อความสับสนวุ่นวาย เฟดเดอริค ลาโลซ์ ได้พบว่าเราต้องการโครงสร้าง แต่เราไม่ต้องการนาย
ภาพพจน์ของมนุษย์จะถูกสะท้อนภายในองค์การด้วยการยกเลิกลำดับชั้นภายในโครงสร้าง และการให้บุคคลมีความเป็นอิสระที่สูงภายในการตัดสินใจ
พวเขาสามารถมีส่วนช่วยต่อเป้าหมายขององค์การอย่างไร การบริหารตนเองหมายความว่าบุคคลทุกคนสามารถทำการตัดสินใจ เช่น งบประมาณ การเสนอระดับเงินเดือนของพวกเขาเอง และเราจะไม่มีตำแหน่งที่ไม่เปลี่ยนแปลง คำบรรยายลักษณะงาน หรือผู้บริหาร บุคคลจะระบุบทบาทและหน้าที่ของพวกเขาเอง
โครงสร้างการบริหารตามลำดับชั้นที่ตายตัวจะถูกทดแทนด้วยการกระจายอำนาจหน้าที่และการร่วมสติปัญญา ลำดับชั้นตามธรรมชาติจะปรากฏขึ้นและกระจายไปขึ้นอยู่กับบริบททางสถานการณ์ องคการสีเขียวอมน้ำเงินได้พบจุดสำคัญที่จะดำเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพแม้ว่าขนาดจะใหญ่ ด้วยระบบบนพื้นฐานของการจัดสรรอำนาจหน้าที่และความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงาน โดยไม่ต้องการลำดับชั้นหรือการเห็นพ้องต้องกัน
2 ความเป็นทั้งหมด
บุคคลจะนำตัวเองทั้งตัวมาทำงานภายในองค์การสีเขียวอมน้ำเงิน ภายในหลายองค์การปัจจุบัน บุคลจะมาทำงานด้วยการนำตัวเองทางวิชาชีพของพวกเขา เรามาทำงานด้วยการแสดงหน้ากากทางวิชาชีพ แต่มันไม่ใช่ตัวเราเองทั้งหมด
มาทำงาน การทิ้งแรงบันดาลใจ ความคิดสร้างสรรค์ และอย่างอื่นหลายอย่างที่ทำให้พวกเขาบุคคลเป็นที่สมบูรณ์ไว้ที่บ้าน บุคคลจะถูกกระตุ้นให้เป็นบุุคคลเดียวกัน ณ งาน และ ณ ที่บ้าน บุคคลจะทิ้งหน้ากากและนำพวกเขาคือใครทั้งหมดมาทำงาน ไม่ใช่เพียงแต่คุณลักษณะทางวิชาชีพ
องค์การสีเขียวอมน้ำเงินเชื่อว่าพวกเขาจะเป็นบุคคลที่เต็มใจ ภายในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะสม พวกเขาสามารถถูกไว้วางใจ และจูงใจที่จะมีส่วนช่วยต่อองค์การ องคการสีเขียวอมน้ำเงินจะสร้างสภาพแวดล้อมที่บุคคลรู้สึกเป็นอิสระที่จะแสดงตัวพวกเขาอย่างเต็มที่ การนำระดับที่คาดไม่ถึงของพลัง ความลุ่มหลง และความคิดสร้างสรรค์มาทำงาน องค์การโดยทั่วไปมักจะกำหนดให้เราแสดงเพษชายที่จะแก้ปัญหา ตัดสินใจ และเข้มแข็ง ในขณะที่ส่วนของอารมณ์ สัญชาตญาน ความคิดลร้างสรรค์ และจิตใจของเราจะไม่ต้อนรับ องคการสีเขียวอมน้ำเงินได้พัฒนากลุ่มของการปฏิบัติที่สม่ำเสมอ
การเชิญเราที่จะเรียกคืนความเป็นทั้งหมด เราคือใครทั้งหมดมาทำงาน
3 ความมุ่งหมายวิวัฒนาการ
องค์การจะมีความมุ่งหมายของตัวมันเอง ไม่ใช่ความพยายามที่จะคาดคะเนและควบคุมทิศทางขององค์การ บุคคลพยายามรับฟังและเข้าใจองค์การจะเคลื่อนไปที่ไหนโดยธรรมชาติ องคการสีเขียวอมน้ำเงินจะมองตัวพวกเขาเองเป็นองค์การที่มีชีวิตภายในโลกที่วิวัฒนาการ การเชื่อมโยงที่แยกไม่ออกจากสังคม การตระหนักว่าทุกสิ่งทุกอย่างภายในโลกจะเชื่อมโยงและมีอิทธิพลระหว่างกัน
องคการสีเขียวอมน้ำเงินจะมีรากฐานกลยุทธ์ของพวกเขาต่อสิ่งที่พวกเขารู้สึกว่าโลกกำลังขอจากพวกเขา ทุกองค์การกล่าวว่าพวกเขามีความมุ่งหมาย แต่ลำดับความสำคัญที่แท้จริงมักจะเป็นเงิน องค์การจะใส่ข้อได้เปรียบทางการแข่งขันไว้ภายในตู้นิรภัย
องค์การสีเชียวอมน้ำเงินจะผูกพันกับความมุ่งหมายนอกเหนือจากผลประโยชน์ของพวกเขา และไม่กลัวที่จะทำและสูญเสียเงิน ภายในองค์การสมัยเดิม ผู้นำจะสร้างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ และดำเนินการ องค์การจะเป็นวัตถุที่ไม่มีชีวิต องค์การสีเขียวอมน้ำเงินจะเป็นสิ่งมีชีวิต องค์การตัวมันเองจะมีความรู้สึกของทิศทางที่พวกเขาต้องการจะเปิดเผย ภายในองค์การสีเขียวอมน้ำเงินผู้นำจะรับฟังองค์การต้องการจะไปที่ไหนโดยธรรมชาติ และประสานบุคคลและกระบวนด้วยทิศทางนี้
ถ้าเราเคยกินพิซซ่า เทซอสมะเขือเทศลงบนเนื้อ หรือราดซอสบนสปาเก็ตตี้ เราน่าจะบริโภคผลิตภัณฑ์ของบริษัทหนึ่ง สำนักงานใหญ่อยู่ภายในวูดแลนด์ แคลิฟอร์เนีย ใกล้ซาคราเมนโต มอร์นิ่ง สตาร์ จะเป็นผู้แปรรูปมะเขือเทศใหญ่ที่สุดของโลก การจัดการระหว่าง 25% และ 30% ของการแปรรูปมะเขือเทศแต่ละปีภายในอเมริกา บริษัทได้ถูกก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1970 เป็นธุรกิจการขนส่งรถบรรทุกมะเขือเทศโดยคริส รูเฟอร์ ที่ยังคงเป็นซีอีโออยู่ มอร์นิ่ง สตาร์จะมีโรงงานใหญ่สามโรงที่แปรรูปมะเขือเทศตามหลายร้อยตำรับของลูกค้าที่แตกต่างกันเล็กน้อย นอกจากนี้บริษัทได้ผลิตมะเขือเทศกระป๋องส่งไปที่ซุปเปอร์มาร์เก็ต และธุรกิจการบริการอาหาร พวกเขาจะทำธุรกิจขนส่งรถบรรทุกที่ขนส่งมะเขือเทศมากกว่าสองล้านตันต่อปีและธุกิจจัดการการเก็บเกี่ยวด้วย
มอร์นิ่ง สตาร์ จะจัดการ 40% ของพืชผลมะเขือเทศแปรรูปของแคลิฟอร์เนีย
พวกเขาจะเป็นบริษัทแปรรูปมะเขือมหญ่ที่สุดภายในโลก นั่นคือความน่าประทับใจ
แต่สิ่งที่ไม่เหมือนใครมากที่สุดเกี่ยวกับมอร์นิ่ง สตาร์คือพวกเขาไม่มีผู้บริหาร แต่มอร์นิง สตาร์ ได้ใช้วิถีทางที่พวกเขาเรียกว่า การบริหารตนเอง ดังที่ พอล กรีน ของสถาบันการบริหารตนเองของมอร์นิ่ง สตาร์ได้กล่าวว่า การบริหารตนเอง
ณ ระดับที่สูงมากมาก จะเป็นวิถีทางอย่างเดียวกับที่คุณมีชีวิตอยู่เมื่อคุณกลับบ้านจากการทำงาน เราเพียงแต่ขอให้คุณใส่หมวกนั้นไว้เมื่อคุณมาทำงาน
ณ มอร์นิ่ง สตาร์
ภายใต้เรื่องราวความสำเร็จของมอร์นิ่ง สตาร์ : ไม่มีนาย ไม่มีชื่อตำแหน่ง ไม่มีลำดับชั้นทางโครงสร้าง
มอร์นิ่ง สตาร์ คอมพานี ด้วยส่วนแแบ่งตลาด 10% มอร์นิ่ง สตาร์จะเป็นผู้แปรรูปมะเขือเทศใหญ่ที่สุดภายในโลก วิถีทางของการทำงานที่ไม่เหมือนใครของพวกเขาได้ถูกอธิบายอย่างกว้างขวางภายในสิ่งพิมพ์ที่มีชื่อเสียงเหมือนเช่นวารสารธุรกิจของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดและหนังสือ Reinventing Organizations ของเฟดเดอริค ลาโลซ์ บริษัทจะเป็นตัวอย่างที่ดีมากขององค์การการบริหารตัวเองที่บรรลุความสำเร็จ
ด้วยการปฏิบัติที่มีลักษณะเฉพาะบางอย่าง มอร์นิ่ง สตาร์ คอมพานี ก่อตั้งโดยคริส รูเฟอร์ ที่ยังคงเป็นเจ้าของคนเดียวของบริษัท มอร์นิ่ง สตาร์ ได้กลายเป็นผู้นำตลาดไปทั่วโลกภายในการแปรรูปมะเขือเทศด้วยรายได้รวมเกือบ 1 พันล้านเหรียญดอลล่าห์ต่อปี มอร์นิ่ง สตาร์จะมีบุคคล 600 คน และคนงานตามฤดูกาลเพิ่มขึ้น 4,000 คนร่วมกับองค์การระหว่างฤดูการเก็บเกี่ยว 100 วัน สิ่งที่น่าประหลาดใจมากที่สุดเกี่ยวกับมอร์นิ่ง สตาร์คือ ข้อเท็จจริงที่บริษัทจะบริหารตัวเองทั้งหมด เมื่อมาถึงการบริหารตัวเอง บุคคลจำนวนมากจะค้นหาเหตุผลทำไมมันใช้กับพวกเขาไม่ได้ มันใช้ได้กับองค์การเล็กเท่านั้น และมันไม่เคยใช้ได้กับคนงานที่มีทักษะต่ำ จะเป็นข้อโต้แย้งที่ได้ยินมากที่สุด มอร์นิง สตาร์ ได้พิสูจนแล้วว่ามันไม่ถูกต้อง
มอร์นิ่ง สตาร์ยืนยันว่าทุกอย่างจะเริ่มต้นด้วยหลักการ การบริหารตัวเองจะไม่บรรลุความสำเร็จเมื่อเราไม่เชื่อมั่นต่อหลักการที่สำคัญสองข้อ ข้อแรกบุคคลไม่ควรจะใช้การบังคับต่อบุคคลอื่น การเกี่ยวพันระหว่างกันทุกอย่างควรจะสมัครใจ และข้อสองบุคคลควรจะให้เกียรติข้อผูกพันที่พวกเขาทำกับบุคคลอื่น กาาบริหารตัวเองที่ไม่มีหลักการเหล่านี้จะชี้ชะตาล้มเหลว มันดูแล้วจะง่าย แต่มันจะเป็นเงื่อนไขสำคัญที่สุดต่อการบริหารตนเองที่บรรลุความสำเร็จภายในทุกสภาพแวดล้อม การขาดความเชื่อภายในหลักการเหล่านี้จะเป็นเหตุผลที่สำคัญ ทำไมเราได้มองเห็นโครงการบริหารตนเองจำนวนมากได้ล้มเหลว มันไดัถูกใช้เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่จะลดต้นทุนหรือทำตามการโฆษณา แต่ถ้าความเชื่อไม่มีแล้ว มันจะชี้ชะตาแห่งความล้มเหลว
ด้วยการไม่มีนาย ไม่มีชื่อตำแหน่ง และไม่มีลำดับชั้นทางโครงสร้าง หลักการพื้นฐานของมอร์นิ่ง สตาร์คือ การเกี่ยวพันระหว่างกันทุกอย่างควรจะสมัครใจ เพื่อนร่วมงานแต่ละคนเข้ามาสู่ธุรกิจด้วบกลุ่มของสิทธิอย่างเดียวกันกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นใครก็ตาม ไม่มีเพื่อนร่วมงานคนไหนสามารถบังคับเพื่อนร่วมงานคนอื่นให้ทำบางสิ่งบางอย่างที่พวกเขาไม่ต้องการทำได้
ณ มอร์นิ่ง สตาร์ การให้เกียรติข้อผูกพันของเราจะเป็นหลักการที่สำคัญมาก
ถ้าบุคคลไม่ให้เกียรติข้อผูกพันที่พวกเขาทำระหว่างกัน การบริหารตนเองจะล้มเหลว เพื่อความยุติธรรม บริษัทอะไรก็ตามที่ไม่ให้เกียรติข้อผูกพันของพวกเขาจะล้มเหลวด้วย
การบริหารตนเองไม่ได้หมายความว่าเราต้องการจะทำอะไรก็ตามได้ มันจะเกี่ยวกับการเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจสิ่งที่จะทำ ดังนั้นการมีเป้าหมายที่ชัดเจนต่อบุคคลทุกคนจะสำคัญ ปัจจุบันนี้บริษัทมากขึ้นได้มุ่งการมีภารกิจหรือความมุ่งหมายที่ชัดเจน แต่วิถึทางที่มอร์นิ่ง สตาร์ได้กระทำจะค่อนข้างไม่เหมือนใคร บริษัทจะมีถ้อยแถลงภารกิจโดยส่วนรวม ตามมาถ้อยแถลงภารกิจของแต่ละแผนกงานบนรากฐานและได้มาจากถ้อยแถลงภารกิจของมอร์นิ่ง
สตาร์ ในที่สุดเราจะมีภารกิจทางการค้าส่วนบุคคลของบุคคลแต่ละคนที่สอดคล้องกับถ้อยแถลงภารกิจของแผนกงาน
ความสำคัญของการมีผู้นำที่ไว้วางใจได้จะเป็นสภาวะชัดเจนที่สุดที่เราได้มองเห็น ณ มอร์นิ่ง สตาร์ คริส รูเฟอร์ จะไม่เพียงแต่เป็นบุคคลที่ริเริ่มวิถีทางการบริหารตนเองที่ไม่เหมือนใครของการทำงานเท่านั้น เขาจะสำคัญต่อระดับของความไว้วางใจ ความจงรักภักดี และนวัตกรรม ณ มอร์นิ่ง สตาร์ ด้วย คริส รูเฟอร์ จะผลักดันธุรกิจไปข้างหน้าอย่างชัดเจน จากการปรับตัวเล็กน้อยของกระบวนการผลืตไปสู่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องไปสู่กระบวนการบริหารตนเอง เมื่อ 20 ปีที่ผ่านมาปริมาณ รายได้ และกำไรของมอร์นิ่ง สตาร์ ได้เเจริญเติบโต
เลขสองหลัก เปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมได้เจริญเติบโต 1% ต่อปี ในฐานะของบริษัทเอกชน มอร์นิ่ง สตาร์ ได้ใช้เงินทุนการเจริญเติบโตจากแหล่งภายใน
จากการทำกำไรอย่างเข้มแข็ง บนพื้นฐานของข้อมูลมาตรฐานเทียบเทียงของพวกเขาเอง มอร์นิ่ง สตาร์ เชื่อว่าพวกเขาคือผู้แปรรูปมะเขือเทศที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของโลก
มอร์นิง สตาร์ จะเป็นบุคคลที่ผิดปรกติทางบวก พวกเขาจะเป็นบริษัทที่ผิดธรรมดาน่าชื่นชมมากที่สุดบริษัทหนึ่ง บุคคลคือ “เพื่อนร่วมงาน” ภาษาเฉพาะของมอร์นิ่ง สตาร์ – เป้าหมายของมอร์นิ่ง สตาร์ ตามวิสัยทัศน์ของพวกเขา คือการสร้างบริษัทที่สมาชิกของทีมทุกคนจะเป็นมืออาชีพบริหารตัวเอง

ถ้าเราต้องการซื้อรถยนต์หรือบ้าน เราไม่ต้องขออนุญาติ เราอาจจะปรึกษาเพื่อนหรือครอบครัวก่อนทำการตัดสินใจที่สำคัญ แต่เมื่อเราได้เตรียมตัวที่จะมีความรับผิดชอบต่อการตัดสินใจของเรา เรามีอิสระที่จะทำสิ่งที่เราต้องการ
ทำนองเดียวกัน ณ มอรนิ่ง สตาร์ บุคคลจะตัดสินใจว่าทักษะของพวกเขาสามารถช่วยอย่างดีที่สุดให้มอร์นิ่ง สตาร์ บรรลุความสำเร็จอย่างไร และจากนั้นการระบุบทบาทและความรับผิดชอบของพวกเขาเองภายในความร่วมมือร่วมใจกับเพื่อนร่วมงาน ถ้าบุคคลของมอร์นิ่ง สตาร์ ต้องการจะซื้ออุปกรณ์ใหม่ พวกเขาไม่ต้องขออนุญาติจากผู้บริหาร แต่พวกเขาจะอภิปรายการซื้อกับเพื่อนร่วมงานใครจะถูกกระทบจากการซื้อ ถ้้้าบุคคลอื่นสนับสนุนการตัดสินใจ พวกเขาเพียงแต่ซื้อสิ่งที่พวกเขาต้องการเท่านั้น เราจะไม่มีแผนกอาร์ แอนด์ ดี ณ มอร์นิ่ง สตาร์
นานกว่า 50 ปีที่ผ่านมา เลียวนาร์ด รีด ได้เขียน ” I, Pencil” เรียงความที่ถามว่าเราสามารถคาดหวังการวางแผนจากส่วนกลางที่จะบรรลุความสำเร็จได้อย่างไร เมื่อไม่มีใครภายในโลกมีความรู้ทุกอย่างที่จะผลิตแม้แต่ดินสอที่ง่าย นานกว่า 40 ปี มอร์นิ่ง สตาร์ ได้แสดงว่าเราไม่ต้องการผู้บริหารที่จะบริหารบริษัทให้บรรลุความสำเร็จ
มอร์นิ่ง สตาร์ จะเป็นโมเดลที่โดดเด่นมากที่สุดของการบริหารโดยไม่มีผู้บริหารภายในโลก คริส รูเฟอร์ ผู้ก่อตั้ง จะมีมุมมองที่แตกต่างว่าเราจะจัดตั้งและบันดาลใจความสามารถและความพยายามของบุคคลเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดและความสุขมากที่สุดอย่างไร พอล กรีน ผู้ดำเนินการฝึกอบรมและการพัฒนาของมอร์นิง สตาร์ ได้กล่าวว่า บุคคลจะมีความสุขที่สุดเมื่อพวกเขามีการควบคุมส่วนบุคคลชีวิตของพวกเขา นั่นคือองค์การมนุษยที่ดีที่สุดคือ บุคคลไม่ได้ถูกบริหารโดยบุคคลอื่น แต่บุคคลจะประสานงานท่ามกลางพวกเขา การบริหารความสัมพันธ์ของพวกเขาเอง และความผูกพันต่อบุคคลอื่น ปัจจุบันนี้
มอร์นิ่ง สตาร์จะซับซ้อน ธุรกิจ 700 ล้านเหรียญที่ใชัเครื่องจักรด้วยการเจริญเติบโตเลขสองหลัก และการรวมกันของเพื่อนร่วมงาน 400 คนโดยไม่มีนาย ชื่อตำแหน่ง หรือคำบรรยายลักษณะงาน พวกเขาจะกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบของพวกเขาเอง และทำการตัดสินใจขอวพวกเขาเองเกี่ยวกับการว่าจ้างใคร และการใช้เงินของบริษัทอย่างไร
มอร์นิ่ง สตาร์ จะแบนกว่าระดับแพนเค้กโดยรถบดถนน พวกเขาจะไม่มีผู้บริหาร ไม่มีคำสั่งจากข้างบน ไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง ไม่มีชื่อตำแหน่ง แต่พวกเขาจะมีปรัชญาเผยแพร่โดยผู้ก่อตั้งมอรนิ่ง สตาร์ คริส รูเฟอร์ – อย่ากล้าไปเรียกเขาว่าซีอีโอ เมื่อ 40 ปีที่ผ่านมาเขาได้เปิดตัวบริษัทรถบรรทุกที่จะขน
มะเขื่อเทศไปโรงงานเครื่องกระป๋อง
แนวคิดของเขาไม่ได้ยืมมาจากทฤษฎีการบริหารที่เขาได้เรียนรู้เมื่อเป็นนักศึกษาเอ็มบีเอ ณ ยูซีแอลเอ เราจะจัดการคนขับรถบรรทุกอย่างไร คริส รูเฟอร์ได้ครุ่นคิด เราจะมีหัวหน้างานภายในรถบรรทุกทุกคันหรือ มันจะเป็นเพียงแต่ ผมทำสิ่งของผม ใครอื่นจะทำสิ่งของคุณได้ นี่คือโมเดลไร้นายของมอร์นิ่ง
สตาร์
การบริหารสมัยเดิมมีบทบาทที่จะแสดงภายในการปฏิวัติอุตสาหกรรม เมื่อระบบการสื่อสารไม่สมบูรณ์และรถไฟต้องการผู้บริหารทุก 100 ไมล์ของการติดตามที่จะป้องกันการชนกัน แต่ข้อมูลปัจจุบันนี้ถ่ายทอด ณ ความเร็วของแสง และระบบราชการลำดับชั้นบนลงล่างจะไม่มีเหตุผลต่อไปอีกแล้ว ผู้บริหารจะเสียเวลาและเงินควบคุมบุคคลที่เป็นผู้บริหารอยู่แล้วของชีวิตส่วนบุคคลของพวกเขา
เราได้เคยอ่านเกี่ยวกับความพยายามของแซปโป้ส์ ดอทคอมที่จะสอนวิธีการบริหารตนเองแก่บุคคลของพวกเขาหรือไม่ ร้านขายรองเท้าออนไลน์ได้ดำเนินการระบบการบริหารใหม่ที่น่าสนใจเรียกว่าโฮลาเครซี่ ถ้าเราได้เคยพิจารณาทำให้โครงสร้างการบริหารแบนลง
“ไม่มีชื่อตำแหน่งงาน ไม่มีผู้บริหาร ไม่มีลำดับชั้น” นั่นคือสื่อมวลชนจำนวนหนึ่งได้สรุปโฮลาเครซี่อย่างไร เมื่อแซปโป้ส์ ร้านรองเท้าออนไลน์ ได้ประกาศครั้งแรกเกี่ยวกับการใช้โครงสร้างองค์การและระบบการบริหารทางเลือกเมื่อปลาย ค.ศ 2013
บุคคลทุกคนต้องการนวัตกรรม สร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ลดต้นทุนลง แต่นวัตกรรมภายในวิถีทางที่เราจัดโครงสร้างองค์การจะเป็นอย่างไร การสำรวจเมื่อ ค.ศ 2015 เปิดเผยว่า 38% เท่านั้นจากมากกว่า 7,000 บริษัทจะรักษาโครงสร้างสมัยเดิมไว้ จาก 38% ส่วนน้อย 92% ได้กล่าวว่าการออกแบบองค์การใหม่จะเป็นลำดับความสำคัญสูงสุด โมเดลธุรกิจทางเลือกที่เสนอแนะอย่างหนึ่งคือโฮลาเครซี่ โฮลาเครซี่ได้ถูกใช้โดยบริ็ษัทเหมือนเช่น แซปโป้ส์ ดับบลิว เเอล กอร์ และมอรนิ่ง สตาร์

คริส รูเฟอร์ ได้อธิบายการคิดเบื้องหลังการบริหารตนเอง ผมกำลังลงนามเช็ควันหนึ่ง และผมได้จำถ้อยคำพูด “ความรับผิดสิ้นสุดที่นี่” ผมคิดถึงตัวผมเอง นั่นไม่เป็นความจริง ข้างหน้าผมจะเป็นคำสังซื้อ บันทึกได้เขียนว่าอุปกรณ์ได้ถูกส่งมาแล้ว เราได้รับมันแล้ว และราคาบนใบแจ้งหนี้ตรงกับคำสังซื้อ เช็คได้ถูกเตรียมไว้แล้ว ในขณะนี้ผมจะมีทางเลือกที่จะไม่ลงนามเช็คหรือ คำตอบคือไม่ ดังนั้นคำถามไม่ใช่ความรับผิดชอบจะสิ้นสุดที่ไหน แต่มันจะเริ่มต้นที่ไหน – และมันเริ่มต้นด้วยบุคคลที่ต้องการอุปกรณ์ ผมไม่ควรจะตรวจสอบคำสั่งซื้อ และบุคคลไม่ควรจะต้องได้รับการอนุมัติจากผู้บริหาร บางครั้งเราจะมีโครงการมากกว่าเงินสด และเมื่อสิ่งเหล่านี้ได้เกิดขึ้น การลงทุนจะถูกเลื่อนไปก่อน บทบาททางการเงินของมอร์นิ่ง สตาร์ จะต้องหาเงินทุนไม่ใช่จัดสรรเงินทุน
เราจะไม่เคยได้ยินใครก็ตามภายในมอร์นิง สตาร์ ใช้ถ้อยคำว่า “การให้อำนาจ” นั่นเพราะว่าแนวคิดของการให้อำนาจเชื่อว่าอำนาจหน้าที่จะไหลลงมา – อำนาจได้มอบให้จากข้างบน ภายในองค์การการบริหารตนเอง บุคคลไมได้ถูกให้อำนาจโดยข้างบน พวกเขาเพียงแต่มีอำนาจเท่านั้น
มอร์นิ่ง สตาร์ ไม่ได้บังคับบุคคลอยู่ภายในกล่อง บริษัทจะไม่มีการกำหนดบทบาทตรงศูนย์กลาง ดังนั้นบุคคลมีโอกาสที่จะมีความรับผิดชอบมากขึ้น เมื่อพวกเขาได้พัฒนาทักษะและได้ประสบการณ์ บริษัทเชื่อว่าเราจะอะไรที่เราทำได้ดีิ ดังนั้นเราจะไม่พยายามให้บุคคลพอดีกับงาน บุคคลของเราจะมีบทบาทที่กว้างและซับซ้อนกว่าที่ไหน บุคคลทุกคนมีสิทธิที่จะเสนอแนะการปรับปรุงภายในทุกด้าน ในขณะที่บุคคลจากที่อื่นมักจะเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงจะมาจากข้างบน ณ มอร์นิ่ง สตาร์ เพื่อนร่วมงานจะเข้าใจว่ามันจะเป็นความรับผิดชอบของพวกเขาที่จะนำ เนื่องจากบริษัทเชื่อว่าเรามีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมทุกที่ ถ้าเราคิดว่าทักษะของเราสามารถเพิ่มคุณค่าได้ บุคคลมักจะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงภายนอกขอบเขตที่แคบของพวกเขา เราจะมีนวัตกรรมที่เกิดขึ้นเองจำนวนมาก และความคิดเพื่อการเปลี่ยนแปลงจะมาจากสถานที่ผิดธรรมดา
มอร์นิ่ง สตาร์ จะมีการบริหารโดยไม่มีผู้บริหารอย่างไร คริส รูเฟอร์ ได้ตอบว่า บุคคลทุกคนจะเป็นผู้บริหารที่นี่ เราจะร่ำรวยผู้บริหาร หน้าที่การบริหารจะมีทั้งการวางแผน การจัดองค์การ การสั่งการ การจัดหาบุคคล และการควบคุม และบุคคลทุกคน ณ มอร์นิ่ง สตาร์ ได้ถูกคาดหวังให้ทำสิ่งเหล่านี้ทุกอย่าง บุคคลทุกคนจะเป็นผู้บริหารของภารกิจของพวกเขาเอง
พวกเขาจะเป็นผู้บริหารของข้อตกลงที่พวกเขาได้ทำกับเพื่อนร่วมงาน พวกเขาจะเป็นผู้บริหารของทรัพยากร
โมเดลการบริหารของมอร์นิ่ง สตาร์ จะส่งเสริมความรวดเร็วและความยืดหยุ่น จุดที่คริส รูเฟอร์ ได้ใช้ถ้อยคำเปรียบเทียบว่า เมฆก่อตัวแล้วผ่านไป เนื่องจากสภาวะทางบรรยากาศ อุณหภูมิ และความชื้นทำให้เกิดโมเลกุลของน้ำที่จะจับตัวกันหรือระเหย องค์การควรจะเป็นอย่างเดียวกัน โครงสร้างจะต้องปรากฏและหายไป บนพื้นฐานของพลังที่กระทบต่อองค์การ บุคคลเป็นอิสระที่จะกระทำ พวกเขาสามารถรู้สึกพลังเหล่านี้ และกระทำภายในวิถีทางที่สอดคล้องดีที่สุดกับความเป็นจริง เพื่อนร่วมงานมาด้วยกันที่จะแสดงการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทุกปี เมื่อพวกเขาได้ไล่ล่าวิถีทางที่จะส่งเสริมภารกิจของพวกเขาให้ดีขึ้น

Cr : รศ สมยศ นาวีการ