โฮลาเครซี่ : การบริหารตัวเอง

โฮลาเครซี่ : การบริหารตัวเอง

โทนี่ เชย์ ผู้ก่อตั้งแซปโป้ส์ ร้านขายรองเท้าออนไลน์ ได้กำจัดโครงสร้างพีรามิดของเขาเมื่อ ค.ศ 2013 เขาได้ตัดสินใจที่จะยกเลิกลำดับชั้นการบริหารของบริษัทดั้งเดิม และการร้างระบบใหม่ “โดยไม่มีนาย” เพื่อที่จะให้บุคคลทุกคนบริหารตัวพวกเขาเอง – ระบบที่เรียกว่าโฮลาเครซี่
โฮลาเครซี่จะมาจากถ้อยคำโฮลาชี อยู่บนพื้นฐานของถ้อยคำและแนวคิดสร้างโดยนักเขียนทางการเมืองต่อต้านเผด็จการ อาร์เธอร์ คอสท์เลอร์ ภายในหนังสือ 1976 ของเขา The Ghost in the Machine โฮลาชี่จะประกอบด้วยโฮลอน แปลว่าองค์รวม หรือหน่วยที่เป็นอิสระและพึ่งพาตัวเอง แต่ขึ้นอยู่กับองค์รวมที่ใหญ่กว่าที่มันจะเป็นส่วนหนึ่งด้วย ดังนั้นโฮลาชีจะเป็นลำดับชั้นขององค์รวม วงกลมซ้อนกันเป็นชั้น เรียกลำดับชั้นขององค์รวมว่าโฮลาเครซี่ ล้อคำว่าไฮราคี แปลว่าลำดับชั้น องค์รวมจะควบคุมตนเองทำหน้าที่ทั้งเป็นองค์รวมอิสระและเป็นส่วนหนึ่งขององค์รวมที่ใหญ่กว่า
หลักการสำคัญของโฮลาเครซี่คือ ความเป็นอิสระของบุคคลและการควบคุมตนเอง ภายในบริษัทโฮลาเครซี่ บุคคลจะไม่ถูกบอกให้ทำงานอย่างไร แต่พวกเขาจะเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มอย่างสมัครใจ หรือเพื่อนร่วมงานที่ช่วยตรวจสอบความคิดใหม่และปัญหา บุคคลทุกคนจะมีความเท่าเทียมกัน บุคคลจะถูกประเมินและได้รางวัลโดยเพื่อนร่วมงานไม่ใช่นาย
เมื่อโทนี่ เชย์ ซีอีโอของแซปโปส์ ได้ประกาศภายในปลาย ค.ศ 2013
ว่าร้านขายรองเท้าออนไลน์ของเขาจะกำจัดผู้บริหารสมัยเดิม เขาไม่ได้คาด
คะเนไฟที่โหมกระหน่ำของสื่อจะตามมา ข้อวิจารณ์ยิ่งเลวร้ายลงเมื่อ ค.ศ 2015 โทนี่ เชย์ รู้สึกว่าการเปลี่ยนแปลงทางการบริหารจะช้าเกินไป และได้ขอให้บุคคลของเขาสนับสนุน หรือรับเงินชดเชยออกไป ในที่สุด 18% ของบุคคลของเขา
ได้เลือกที่จะออกไป สื่อมวลชนได้หัวเราะเยาะการทดลองการบริหารที่รุนแรง
เป็นความซับซ้อนเกินไปและสับสน และต่อความผิดหวังของโทนี่ เชย์ พวกเขาไม่ได้มองที่ข้อเท็จจริงว่า 82% ของบุคคลของแซปโป้ส์ยังคงอยู่
ภายใต้ข้อวิจารณ์ โทนี่ เชย์ ไม่ยอมแพ้การตัดสินใจของเขาที่จะใช้ระบบการบริหารตนเองอยูต่อไป บุคคลจะไม่มีผู้บริหาร และถูกให้อำนาจที่จะมีข้อมูลมากขึ้นภายในการตัดสินใจ
โทนี่ เชย์ ไม่จำเป็นต้องเสนอทางเลือกของเงินชดเชยแก่บุคคลของเขา
แต่เขาได้กล่าวว่ามันจะอยูบนแนวเดียวกับนโยบายของการปฏิบัติต่อบุคคลด้วยความเคารพของแซปโปส์ มันจะส่องนโยบายที่ผิดธรรมดาของบริษัท
ของการนำเสนอเงินเดือนหนึ่งเดือนแก่ผู้ว่าจ้างใหม่ให้ลาออก ถ้าพวกเขาไม่ชอบงาน
โฮลาเครซี่ ได้ถูกสร้างและจดเป็นเครื่องหมายการค้าโดยนักพัฒนาซอฟท์แวร์
เบรน โรเบิรตสัน เขาได้ผิดหวังโดยลำดับชั้นสมัยเดิมของการบริหารบนลงล่าง
ก่อนจะเปิดตัวบริษัทที่ปรึกษาทางการบริหารของเขา ภายใต้การนำของเบรน
โรเบิรตสัน แซปโปส์ ได้เปลี่ยนแปลงจากนายและรายงานโดยตรง ไปยัง บุคคลจะกระทำเหมือนกับผู้ประกอบการมากขึ้น และถูกกระตุ้นที่จะค้นหาบทบาทหลายอย่าง เขากำลังมองหาคำตอบของคำถามต่อไปนี้ : อะไรที่ขวางทางบุคคลที่ทำงานด้วยกันอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่าที่จะเป็นไปได้ คำตอบคือ ลำดับชั้น การต้องรายงานไปยังนาย
แซปโป้ส์ ได้กล่าวคำอำลาต่อนายแล้ว” จะเป็นข่าวพาดหัวไม่นานมานี้ของวอชิงตัน โพสท์ แซปโป้ส์กำลังไปสู่การบริหารที่ไร้ผู้บริหาร “ไม่มีชื่องาน ไม่มีผู้บริหาร และไม่มีลำดับชั้น” นั่นคือสื่อมวลชนได้สรุปการบริหารที่ไร้ผู้บริหารของแซปโป้ส์ เมื่อแซปโป้ส์ ร้านขายรองเท้าออนไลน์ ได้ประกาศครั้งแรกว่าการบริหารที่ไร้ผู้บริหารจะถูกใช้เป็นโครงสร้างองค์การและระบบการบริหารทางเลือกกับบริษัทเมื่อปลาย ค.ศ 2013เมื่อโทนี่ เชย์ ซีอีโอ ของแซปโป้ส์ นานกว่า 17 ไม่กลัวต่อที่จะสร้าง “ความบ้าเล็กน้อย” ที่จริงแล้วมันคือค่านิยมแกนตัวหนึ่งของแซปโป้ เขาได้ยกเลิกบทบาทของผู้บริหารสมัยเดิมของแซปโป้ส์
แซปโป้ส์ ได้ใช้การบริหารที่ไร้ผู้บริหารอย่างเป็นทางการนับตั้งแต่ ค.ศ 2014 พวกเขาได้เปลี่ยนแปลงจากโครงสร้างการบริหารสมัยเดิมไปเป็นโครงสร้างการบริหารที่ลำดับชั้นน้อยลง ระบบที่ไร้ผู้บริหารนี้จะถูกเรียกว่า โฮลาเครซี่ : การบริหารที่ไร้ผู้บริหาร ถ้อยคำนี้จะมีต้นกำเนิดมาจากเบรน โรเบิรตสัน ผู้ก่อตั้งทอร์นารี ซอฟท์แวร์ และผู้เขียนหนังสือชื่อ Holacracy แต่ความคิดของโฮลาเครซี จะมีมานานเป็นศตวรรษ โฮลาเครซี่จะได้ชื่อมาจาก “โฮลาร์คี” ถ้อยคำที่สร้างโดยอาร์เธอร์ โคสเลอร์ภายในหนังสือของเขาชื่อ The Ghost in the Machine เบรน โรเบิรตสัน ได้สร้างชื่อเสียงมากที่สุดจากผลงานการพัฒนาโฮลาเครซี่ การบริหารตัวเองเพื่อการบริหารบริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยความมุ่งหมาย
บริษัทมากกว่า 1,000 บริษัททั่วโลกได้ใช้การบริหารที่ไร้ผู้บริหาร การบริหารที่ไร้ผู้บริหารจะไม่เหมือนกับการบริหารปัจจุบันนี้ โฮลาเครซี่ไม่ต้องการลำดับชั้นของบริษัทสมัยเดิม โฮลาเครซีื จะใช้โครงสร้างที่เปลี่ยนแปลง การปรากฏขึ้นหรือสูญหายไปขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์การ เราจะไม่มีบทบาทของผู้บริหารที่ทุ่มเทต่่อไปอีก และแม้แต่ซีอีโอของบริษัทจะไม่มีอำนาจที่จะสั่งการและตัดสินใจ
เราได้ทำการเปลี่ยนแปลงจากโครงสร้างลำดับชั้นตามปรกติไปเป็นระบบที่เรียกว่าการบริหารที่ไร้ผู้บริหาร การทำให้บุคคลกระทำเหมือนกับผู้ประกอบการมากขึ้น และสั่งการงานของพวกเขาด้วยตัวเอง แทนการรายงานไปยังผู้บริหารที่จะบอกพวกเขาให้ทำอะไร การบริหารที่ไร้ผู้บริหารจะยกเลิกชื่องานที่เป็นทางการ ผู้บริหาร และลำดับชั้นสมัยเดิม ด้วยการใช้ลำดับของ “วงกลม” ที่ทับซ้อนกัน บุคคลสามารถมีบทบาทที่แตกต่างกันหลายอย่าง เป้าหมายคือการเพิ่มระดับของความรับผิดชอบ เนื่องจากบุคคลจะต้องรับผิดชอบต่อเพื่อนร่วมงานของพวกเขาทุกคนไม่ใช่ผู้บริหารคนเดียว และโปร่งใสเพื่อที่จะยุติต้นตอของความตึงเครียดอย่างรวดเร็วและเปิดเผยให้รู้กัน
การบริหารที่ไร้ผู้บริหารจะเป็นวิธีการอย่างหนึ่งของการบริหารแบบการกระจายอำนาจ อำนาจหน้าที่และการตัดสินใจจะถูกกระจายไปทั่วทั้งทีมที่บริหารตัวเอง แทนที่จะอยู่ที่ลำดับชั้นการบริหาร โทนี่ เชย์ ซีอีโอ ของแซปโป้ส์ ได้ยอมรับความท้าทายมายาวนานของการเปลี่ยนแปลงไปสู่การบริหารที่ไร้ผู้บริหาร และเขาได้คาดคะเนการต่อต้านต่อสไตล์การบริหารใหม่ด้วยการเสนอการซื้อออกไปตั้งแต่แรก ดังที่โทนี่ เชย์ ได้ยอมรับภายในบันทึกเริ่มแรกของการเปลี่ยนแปลงของเขาว่า “การบริหารตัวเองและองค์การบริหารตัวเองจะไม่ใช่ต่อบุคคลทุกคน”
ทั้งที่สื่อได้มีข้อวิจารณ์อย่างรุนแรง โทนี่ เชย์ไม่ได้ยอมตามจากการตัดสินใจของเขาที่จะดำเนินระบบการบริหารตัวเองอยู่ต่อไป บุคคล ณ แซปโป้ส์ไม่ต้องรายงานไปยังผู้บริหารโดยตรงและถูกให้อำนาจที่จะมีข้อมูลมากขึ้นภายในการตัดสินใจ แซปโป้ส์ได้ทำให้เรียบง่ายลงด้วยการมุ่งเพียงความรับผิดชอบแกนสามอย่างของการบริหารตัวเอง บุคคลทุกคนจะรับผิดชอบต่อความเข้าใจบทบาทของพวกเขา และมันสอดคล้องกับบทบาทของบุคคลอื่นของทีมอย่างไร บุคคลทุกคนจะรับผิดชอบต่อทั้งการนำและการสนับสนุน บุคคลทุกคนจะรับผิดชอบต่อการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและชัดเจนแซปโป้ส์ จะมุ่งที่การบริการลูกค้าที่ยอดเยี่ยมอยู่เสมอ
เราจะเรียกมันว่า “ว้าว” เพื่อที่จะให้การบริการ “ว้าว” บุคคลทุกคนจะต้องเข้าใจความต้องการของลูกค้าของเรา และพวกเขาจะต้องสามารถปรับปรุงประสบการณ์ลูกค้าทุกครั้งที่เป็นไปได้ เมื่อบริษัทของเราได้เจริญเติบโต เราจะกลายเป็นช้าลงที่จะรู้สึกและตอบสนองต่อการป้อนกลับของลูกค้า เพราะว่าลำดับชั้นที่บุคคลจะต้องผ่าน การบริหารที่ไร้ผู้บริหารจะทำให้บุคคลทุกคนตอบสนองการป้อนกลับของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้นเราสามารถให้การบริการ “ว้าว” ได้อย่างต่อเนื่อง โดยไม่มองถึงขนาดของบริษัทของเรา แซปโป้ส์ ได้เจริญเติบโตเป็นผู้ค้าปลีกรองเท้าและเสื้อผ้าออนไลน์ใหญ่ที่สุดของโลก

     แซปโปส์ ได้ประกาศว่าโครงสร้างองค์การสมัยเดิมของพวกเขาจะถูกทดแทนด้วยระบบการบริหารแบบควบคุมตนเอง เราจะไม่มีชื่องานและไม่มีผู้บริหาร ความผูกพันของพวกเขาที่จะสร้างสภาพแวดล้อมของงานที่ราบลง คล่องตัวขึ้น และยืดหยุ่นขึ้น
เราได้เคยอ่านเกี่ยวกับความพยายามของแซปโป้ส์ที่จะสอนวิธีการบริหารตนเองแก่บุคคลของพวกเขาหรือไม่ ร้านขายรองเท้าออนไลน์ได้ดำเนินการระบบการบริหารใหม่ที่น่าสนใจเรียกว่าโฮลาเครซี่ ถ้าเราได้เคยพิจารณาทำให้โครงสร้างการบริหารแบนลง
“ไม่มีชื่อตำแหน่งงาน ไม่มีผู้บริหาร ไม่มีลำดับชั้น” นั่นคือสื่อมวลชนจำนวนหนึ่งได้สรุปโฮลาเครซี่อย่างไร เมื่อแซปโป้ส์ ร้านรองเท้าออนไลน์ ได้ประกาศครั้งแรกเกี่ยวกับการใช้โครงสร้างองค์การและระบบการบริหารทางเลือกเมื่อปลาย ค.ศ 2013
บุคคลทุกคนต้องการนวัตกรรม สร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ลดต้นทุนลง แต่นวัตกรรมภายในวิถีทางที่เราจัดโครงสร้างองค์การจะเป็นอย่างไร การสำรวจเมื่อ ค.ศ 2015 เปิดเผยว่า 38% เท่านั้นจากมากกว่า 7,000 บริษัทจะรักษาโครงสร้างสมัยเดิมไว้ จาก 38% ส่วนน้อย 92% ได้กล่าวว่าการออกแบบองค์การใหม่จะเป็นลำดับความสำคัญสูงสุด โมเดลธุรกิจทางเลือกที่เสนอแนะอย่างหนึ่งคือโฮลาเครซี่ โฮลาเครซี่ได้ถูกใช้โดยบริ็ษัทเหมือนเช่น แซปโป้ส์ ดับบลิว เเอล กอร์ และมอรนิ่ง สตาร์
โทนี่ เชย์ ได้กล่าวว่า การวิจัยแสดงว่าทุกครั้งที่ขนาดของเมืองเป็นสองเท่า
นวัตกรรมหรือประสิทธิภาพต่อผู้อยู่อาศัยจะเพิ่มขึ้น 15% แต่เมื่อบริษัทใหญ่ขึ้น นวัตกรรมหรือประสิทธิภาพต่อบุคคลจะลดลง ดังนั้นเราได้พยายามที่จะค้นหาแซปโปส์ควรจะจัดโครงสร้างให้คล้ายกับเมืองมากขึ้น และคล้ายกับระบบราชการน้อยลงอย่างไร
แซปโปส์จะมุ่งการบริการลูกค้าที่ผิดธรรมดาอยู่เสมอ เราจะเรียกมันว่า การบริการแบบว้าว เพื่อที่จะให้การบริการแบบว้าว สิ่งที่สำคัญคือบุคคลทุกคนจะต้องเข้าใจความต้องการของลูกค้าของเรา และพวกเขาต้องสามารถ
ที่จะปรับปรุงประสบการณ์ของลูกค้าทุกครั้งที่จะเป็นไปได้ เมื่อบริษัทเจริญเติบโต เราได้กลายเป็นช้าลงที่จะรู้สึกและตอบสนองต่อการป้อนกลับของลูกค้า เนื่องจากลำดับชั้นที่บุคคลจะต้องผ่าน โฮลาเครซี่จะเป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่จะทำให้บุคคลทุกคนรับรู้และกระทำกับการป้อนกลับของลูกค้าอย่างรวดเร็ว ดังนั้นเราสามารถที่จะให้การบริการแบบว้าวอย่างต่อเนื่องโดยไม่เกี่ยวกับขนาดของบริษัทของเรา

โครงสร้างแบบแบนจะมีระดับการบริหารค่อนข้างน้อย ความมุ่งหมายของมันคือ การปรับปรุงจุดมุ่งความต้องการของลูกค้าและความรวดเร็วที่จะตอบสนอง
การลดระดับของระบบราชการภายในองค์การ การสนับสนุนการให้อำนาจมากขึ้น และการลดความแตกต่างทางสถานภาพ โครงสร้างแบบแบนจะธรรมดาภายในบริษัทเล็ก สตราทอัพ และบริษัทออนไลน์
เราจะมีบริษัทเหมือนเช่นวาล์ว คอร์ปอเรชั่น นักพัฒนาวีดีโอ เกมแนวหน้า
และมอร์นิง สตาร์ ผู้แปรรูปมะเขือเทศแนวหน้า ได้ตัดสินใจก้าวไปสู่โครงสร้าง
แบบแบนอย่างสิ้นเชิง เราจะมีบริษัทอื่นได้ก้าวไปสู่โครงสร้างแบบแบนเหมือนเช่น ดับบลิว แอล กอร์ ผู้ผลิตวัสดุไฮเทค
สิ่งเหล่านี้จะปรากฏให้เห็นจากมอร์นิ่ง สตาร์ โครงสร้างจะแบนราบกว่าแพนเค้กที่ปรับระดับโดยรถบดถนน
พวกเขาจะไม่มีผู้บริหาร ไม่มีคำสั่งจากข้างบน ไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง และไม่มีชื่อเรียก แต่พวกเขาจะมีปรัชญาที่ประกาศโดยผู้ก่อตั้งมอร์นิ่ง สตาร์ คริส
รูเฟอร์ เรียกสิ่งนี้ว่า การบริหารตนเอง
มอรนิ่ง สตาร์ คอมพานี ก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1970 โดยนักศึกษาเอ็มบีเอ ยูซีแอลเอ คริส รูเฟอร์ และยังคงเป็นเจ้าของคนเดียวของบริษัทอยู่
มอร์นิ่ง สตาร์ จะเป็นบริษัทรถบรรทกมะเขือเทศบุคคลเดียว ปัจจุบันบริษัทจะเป็นผู้แปรรูปมะเขือเทศใหญ่ที่สุดภายในอเมริกาด้วยบุคคลมากกว่า 400 คน
และยอดขายมากกว่า 700 ล้านเหรียญจากผลิตภัณฑ์มะเขือเทศหลายอย่าง
วิถีทางเฉพาะของการทำงานของพวกเขาได้ถูกอธิบายอย่างกว้างขวางภายในสิ่งพิมพ์ที่มีชื่อเสียงเหมือนเช่นฮาร์วาร์ด บิสซิเนส รีวิว และ Reinventing Organizations ของเฟดเดอริค ลาลูซ์
หลักการนำทางของมอรนิ่ง สตาร์ คือ การบริหารตนเอง มอร์นิง สตาร์ จะมี
คริส รูเฟอร์ เป็นซีอีโอ แต่ไม่ได้มีชื่อเรียกที่เป็นทางการอื่น บุคคลทุกคนจะรู้จักกันเป็น “เพื่อนร่วมงาน” คริส รูเฟอร์ ได้กล่าวว่า มันไม่สำคัญความรับผิดชอบจะจบตรงไหน แต่มันเริ่มต้นที่ไหน แกรี่ ฮาเมล ได้อธิบายว่า
แทนที่จะผลักดันการตัดสินใจขึ้นไป มอร์นิ่ง สตาร์ จะผลักดันความชำนาญลงมา ตัวอย่างเช่น ประมาณครึ่งหนึ่งของบุคคลของบริษัทได้ผ่านวิชาการเจรจาต่อรองกับซัพพลายเออร์อย่างไร บุคคลหลายคนได้ถูกฝึกอบรมการวิเคราะห์ทางการเงินด้วย เนื่องจากผู้ทำและผู้คิดเป็นบุคคลเดียวกัน การตัดสินใจจะฉลาดกว่าและทันเวลากว่า
คริส รูเฟอร์ ได้อธิบายว่า บุคคลทุกคนจะเป็นผู้บริหารที่นี่ งานของผู้บริหารจะมีทั้งการวางแผน การจัดองค์การ การสั่งการ การจัดหาบุคคล และการควบคุม และบุคคลทุกคน ณ มอร์นิ่ง สตาร์ ได้ถูกคาดหวังให้ทำสิ่งเหล่านี้ทุกอย่าง บุคคลทุกคนจะเป็นผู้บริหารของภารกิจของพวกเขาเอง พวกเขาจะเป็นผู้บริหารของข้อตกลงที่พวกเขาทำกับเพื่อนร่วมงาน พวกเขาจะเป็นผู้บริการของทรัพยากรที่พวกเขาต้องการจะทำงานให้สำเร็จ และพวกเขาจะเป็นผู้บริหารที่ถือความรับผิดชอบของเพื่อนร่วมงาน
มอร์นิ่ง สตาร์ จะเป็นผู้แปรรูปมะเขือเทศใหญ่ที่สุดของโลก การจัดการระหว่าง 25% และ 30% ของการแปรรูปมะเขือเทศแต่ละปีภายในอเมริกา บริษัทได้ถูกก่อตั้งเมื่อ ค.ศ 1970 เป็นธุรกิจการขนส่งรถบรรทุกมะเขือเทศโดยคริส รูเฟอร์ ที่ยังคงเป็นซีอีโออยู่ มอร์นิ่ง สตาร์จะมีโรงงานใหญ่สามโรงที่แปรรูปมะเขือเทศตามหลายร้อยตำรับของลูกค้าที่แตกต่างกันเล็กน้อย นอกจากนี้บริษัทได้ผลิตมะเขือเทศกระป๋องส่งไปที่ซุปเปอร์มาร์เก็ต และธุรกิจการบริการอาหาร พวกเขาจะทำธุรกิจขนส่งรถบรรทุกที่ขนส่งมะเขือเทศมากกว่าสองล้านตันต่อปีและธุกิจจัดการการเก็บเกี่ยวด้วย
มอร์นิ่ง สตาร์ จะจัดการ 40% ของพืชผลมะเขือเทศแปรรูปของแคลิฟอร์เนีย
พวกเขาจะเป็นบริษัทแปรรูปมะเขือมหญ่ที่สุดภายในโลก นั่นคือความน่าประทับใจ
แต่สิ่งที่ไม่เหมือนใครมากที่สุดเกี่ยวกับมอร์นิ่ง สตาร์คือพวกเขาไม่มีผู้บริหาร แต่มอร์นิง สตาร์ ได้ใช้วิถีทางที่พวกเขาเรียกว่า การบริหารตนเอง ดังที่ พอล กรีน ของสถาบันการบริหารตนเองของมอร์นิ่ง สตาร์ได้กล่าวว่า การบริหารตนเอง
ณ ระดับที่สูงมากมาก จะเป็นวิถีทางอย่างเดียวกับที่คุณมีชีวิตอยู่เมื่อคุณกลับบ้านจากการทำงาน เราเพียงแต่ขอให้คุณใส่หมวกนั้นไว้เมื่อคุณมาทำงาน
ณ มอร์นิ่ง สตาร์
ภายใต้เรื่องราวความสำเร็จของมอร์นิ่ง สตาร์ : ไม่มีนาย ไม่มีชื่อตำแหน่ง ไม่มีลำดับชั้นทางโครงสร้าง
มอร์นิ่ง สตาร์ คอมพานี ด้วยส่วนแแบ่งตลาด 10% มอร์นิ่ง สตาร์จะเป็นผู้แปรรูปมะเขือเทศใหญ่ที่สุดภายในโลก วิถีทางของการทำงานที่ไม่เหมือนใครของพวกเขาได้ถูกอธิบายอย่างกว้างขวางภายในสิ่งพิมพ์ที่มีชื่อเสียงเหมือนเช่นวารสารธุรกิจของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดและหนังสือ Reinventing Organizations ของเฟดเดอริค ลาโลซ์ บริษัทจะเป็นตัวอย่างที่ดีมากขององค์การการบริหารตัวเองที่บรรลุความสำเร็จ
ด้วยการปฏิบัติที่มีลักษณะเฉพาะบางอย่าง มอร์นิ่ง สตาร์ คอมพานี ก่อตั้งโดย คริส รูเฟอร์ ที่ยังคงเป็นเจ้าของคนเดียวของบริษัท มอร์นิ่ง สตาร์ ได้กลายเป็นผู้นำตลาดไปทั่วโลกภายในการแปรรูปมะเขือเทศด้วยรายได้รวมเกือบ 1 พันล้านเหรียญดอลล่าห์ต่อปี มอร์นิ่ง สตาร์จะมีบุคคล 600 คน และคนงานตามฤดูกาลเพิ่มขึ้น 4,000 คนร่วมกับองค์การระหว่างฤดูการเก็บเกี่ยว 100 วัน สิ่งที่น่าประหลาดใจมากที่สุดเกี่ยวกับมอร์นิ่ง สตาร์คือ ข้อเท็จจริงที่บริษัทจะบริหารตัวเองทั้งหมด เมื่อมาถึงการบริหารตัวเอง บุคคลจำนวนมากจะค้นหาเหตุผลทำไมมันใช้กับพวกเขาไม่ได้ มันใช้ได้กับองค์การเล็กเท่านั้น และมันไม่เคยใช้ได้กับคนงานที่มีทักษะต่ำ จะเป็นข้อโต้แย้งที่ได้ยินมากที่สุด มอร์นิง สตาร์ ได้พิสูจนแล้วว่ามันไม่ถูกต้อง
มอร์นิ่ง สตาร์ยืนยันว่าทุกอย่างจะเริ่มต้นด้วยหลักการ การบริหารตัวเองจะไม่บรรลุความสำเร็จเมื่อเราไม่เชื่อมั่นต่อหลักการที่สำคัญสองข้อ ข้อแรกบุคคลไม่ควรจะใช้การบังคับต่อบุคคลอื่น การเกี่ยวพันระหว่างกันทุกอย่างควรจะสมัครใจ และข้อสองบุคคลควรจะให้เกียรติข้อผูกพันที่พวกเขาทำกับบุคคลอื่น กาาบริหารตัวเองที่ไม่มีหลักการเหล่านี้จะชี้ชะตาล้มเหลว มันดูแล้วจะง่าย แต่มันจะเป็นเงื่อนไขสำคัญที่สุดต่อการบริหารตนเองที่บรรลุความสำเร็จภายในทุกสภาพแวดล้อม การขาดความเชื่อภายในหลักการเหล่านี้จะเป็นเหตุผลที่สำคัญ ทำไมเราได้มองเห็นโครงการบริหารตนเองจำนวนมากได้ล้มเหลว มันไดัถูกใช้เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่จะลดต้นทุนหรือทำตามการโฆษณา แต่ถ้าความเชื่อไม่มีแล้ว มันจะชี้ชะตาแห่งความล้มเหลว
ด้วยการไม่มีนาย ไม่มีชื่อตำแหน่ง และไม่มีลำดับชั้นทางโครงสร้าง หลักการพื้นฐานของมอร์นิ่ง สตาร์คือ การเกี่ยวพันระหว่างกันทุกอย่างควรจะสมัครใจ เพื่อนร่วมงานแต่ละคนเข้ามาสู่ธุรกิจด้วบกลุ่มของสิทธิอย่างเดียวกันกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นใครก็ตาม ไม่มีเพื่อนร่วมงานคนไหนสามารถบังคับเพื่อนร่วมงานคนอื่นให้ทำบางสิ่งบางอย่างที่พวกเขาไม่ต้องการทำได้
ณ มอร์นิ่ง สตาร์ การให้เกียรติข้อผูกพันของเราจะเป็นหลักการที่สำคัญมาก
ถ้าบุคคลไม่ให้เกียรติข้อผูกพันที่พวกเขาทำระหว่างกัน การบริหารตนเองจะล้มเหลว เพื่อความยุติธรรม บริษัทอะไรก็ตามที่ไม่ให้เกียรติข้อผูกพันของพวกเขาจะล้มเหลวด้วย
การบริหารตนเองไม่ได้หมายความว่าเราต้องการจะทำอะไรก็ตามได้ มันจะเกี่ยวกับการเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจสิ่งที่จะทำ ดังนั้นการมีเป้าหมายที่ชัดเจนต่อบุคคลทุกคนจะสำคัญ ปัจจุบันนี้บริษัทมากขึ้นได้มุ่งการมีภารกิจหรือความมุ่งหมายที่ชัดเจน แต่วิถึทางที่มอร์นิ่ง สตาร์ได้กระทำจะค่อนข้างไม่เหมือนใคร บริษัทจะมีถ้อยแถลงภารกิจโดยส่วนรวม ตามมาถ้อยแถลงภารกิจของแต่ละแผนกงานบนรากฐานและได้มาจากถ้อยแถลงภารกิจของมอร์นิ่ง
สตาร์ ในที่สุดเราจะมีภารกิจทางการค้าส่วนบุคคลของบุคคลแต่ละคนที่สอดคล้องกับถ้อยแถลงภารกิจของแผนกงาน
ความสำคัญของการมีผู้นำที่ไว้วางใจได้จะเป็นสภาวะชัดเจนที่สุดที่เราได้มองเห็น ณ มอร์นิ่ง สตาร์ คริส รูเฟอร์ จะไม่เพียงแต่เป็นบุคคลที่ริเริ่มวิถีทางการบริหารตนเองที่ไม่เหมือนใครของการทำงานเท่านั้น เขาจะสำคัญต่อระดับของความไว้วางใจ ความจงรักภักดี และนวัตกรรม ณ มอร์นิ่ง สตาร์ ด้วย คริส รูเฟอร์ จะผลักดันธุรกิจไปข้างหน้าอย่างชัดเจน จากการปรับตัวเล็กน้อยของกระบวนการผลืตไปสู่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องไปสู่กระบวนการบริหารตนเอง
เมื่อ 20 ปีที่ผ่านมาปริมาณ รายได้ และกำไรของมอร์นิ่ง สตาร์ ได้เเจริญเติบโตเลขสองหลัก เปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมได้เจริญเติบโต 1% ต่อปี ในฐานะของบริษัทเอกชน มอร์นิ่ง สตาร์ ได้ใช้เงินทุนการเจริญเติบโตจากแหล่งภายใน
จากการทำกำไรอย่างเข้มแข็ง บนพื้นฐานของข้อมูลมาตรฐานเทียบเทียงของพวกเขาเอง มอร์นิ่ง สตาร์ เชื่อว่าพวกเขาคือผู้แปรรูปมะเขือเทศที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของโลก
มอร์นิง สตาร์ จะเป็นบุคคลที่ผิดปรกติทางบวก พวกเขาจะเป็นบริษัทที่ผิดธรรมดาน่าชื่นชมมากที่สุดบริษัทหนึ่ง บุคคลคือ “เพื่อนร่วมงาน” ภาษาเฉพาะของมอร์นิ่ง สตาร์ – เป้าหมายของมอร์นิ่ง สตาร์ ตามวิสัยทัศน์ของพวกเขา คือการสร้างบริษัทที่สมาชิกของทีมทุกคนจะเป็นมืออาชีพบริหารตัวเอง

ณ ดับบลิว แอล กอร์ – บริษัทวัสดุไฮเทค 2.4 พันล้านเหรียญ ที่บุคคลส่วนใหญ่
จะรู้จักกันดีที่สุดต่อผ้ากรอเท็คกันน้ำ – ไม่มีใครเลยสามารถบอกเพื่อนร่วมงาน ใครก็ตาม 8,500 คนของบริษัทให้ทำอะไร แม้ว่าเราจะมีโครงสร้าง -หน่วยธุรกิจและอย่างอื่น เราจะไม่มีแผนภูมิองค์การ ไม่มีลำดับชั้น และดังนั้นไม่มีนาย
ดังที่แกรี่ ฮาเมล กูรูทางการบริหาร ได้กล่าวว่า มันยากที่จะพูดเกี่ยวกับนวัตกรรมทางการบริหารโดยไม่แตะหมวกของเราแก่ดับบลิว แอล กอร์
วัฒนธรรมของกอร์จะปรากฏเมื่อคุณมองเห็นเราทำงาน เราร่วมมือร่วมใจ เราสร้างนวัตกรรม และเราผูกพันกัน เพราะว่าความสำเร็จของเราคือกอร์ และความสำเร็จของกอร์คือเรา ดับบลิว แอล กอร์ จะปรากฏอยู่เสมอเป็นบริษัทดีที่สุดที่จะทำงานภายในอเมริกาและหลายประเทศภายในยุโรปด้วย บริษัทจะติดลำดับสูงสุดภายในอังกฤษ และถูกพิจารณาเป็นบริษัทดีที่สุดที่จะทำงานตั้งแต่ ค.ศ 2004 ถึง ค.ศ 2007
ดับบลิว แอล กอร์ ได้ใช้โครงสร้างไม้ระแนงขัดแตะหรือเครือข่ายโดยไม่มีชื่อเรียก ไม่มีลำดับชั้น หรือโครงสร้างตามธรรมเนียม ดับบลิว แอล กอร์จะมีชื่อเรียกไม่กี่ชื่อเท่านั้นภายในองค์การ เช่น ซีอีโอ และหัวหน้าหน่วยธุรกิจน้อยมาก
โครงสร้างไม้ระแนงขัดแตะจะใช้สายการสื่อสารโดยตรงกับบุคคล และไม่มีคนกลาง มันให้โอกาสแก่เพื่อนร่วมงานที่จะแก้ปัญหารของพวกเขาเอง องค์การของกอร์จะปฏิบัติต่อบุคคลทุกคน ณ ระดับเดียวกัน และบุคคลทุกคนจะถูกอ้างเป็นเพื่อร่วมงาน แต่กระนั้นบุคคลบางคนที่รับเอาบทบาทความเป็นผู้นำจะถูกอ้างเป็นผู้นำไม่ใช่ผู้บริหาร ความเป็นผู้นำจะแพร่กระจายทั่วทั้งโครงสร้างไม้ระแนงขัดแตะ และมันจะเปลี่ยนแปลงและวิวัฒนาการอย่างต่อเนื่อง ผู้นำไม่ได้อยู่ที่นี่ที่จะเป็นผู้บริหาร แต่อยู่ที่นี่ที่จะให้คำแนะนำผลตามมาของการกระทำแก่เพื่อนร่วมงาน
บริษัทจะแสดงความรังเกียจเกี่ยวกับถ้อยคำ “พนักงาน” และ “ผู้บริหาร” พวกเขาต้องการไปเลยพ้นจากความสัมพันธ์ทางการแลกเปลี่ยนที่บุคคลหนึ่งนำและบุคคลอื่นตาม บิลล์ กอร์ จะมีวิสัยทัศน์ตั้งแต่การเริ่มต้นว่า บุคคลทุกคนจะมีส่วนร่วมภายในการเจริญเติบโตของบริษัท บุคคลทุกคนคือผู้ถือหุ้นของบริษัท มันจะเป็นความเป็นหุ้นส่วน และเราจะเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจ ดังนั้นภาษาจะสำคัญ
ดับบลิว แอล กอร์ ได้ถูกก่่อตั้งโดยคู่สมรสที่มีความสุุข บิลล์ และเจ็นเนวีฟ กอร์ และเป้าหมายของพวกเขาอย่างหนึ่่งคือ การสร้างบริษัทที่ไม่ลำดับชั้นและระบบราชการ บุคคลทุกคนรู้้สึกอิสระที่จะพููดคุยกับบุคคลอื่นและร่วมความคิดได้ และสถานที่ที่บุคคลทุกคนสามารถทำงานอะไรก็ตามที่พวกเขาต้องการได้ ภายในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีอย่างแท้จริง
ความคิดนี้ได้เกิดขึ้นกับบิลล์ กอร์ เพราะว่าเขาได้พยายามทำงานภายในบริษัทลำดับชั้นเต็มไปด้วยนายและหัวหน้างาน ณ ดูปองท์ ระบบที่ความคิดจำนวนมากได้ถูกทิ้งไป เพียงแต่เพราะว่าผู้บริหารไม่ได้เข้าใจมัน หรือไม่ได้เชื่อมันเท่านั้น เมื่อบิลล์ กอร์ มีอายุ 45 ปี เขาได้ตัดสินใจที่จะออกจากบริษัท และเริ่มต้นทำงานกับภรรยาของเขาภายในใต้ถุนของบ้านของพวกเขาด้วยการใช้เงินออมของครอบครัว
บริษัทจะไม่มีแผนภูุมิองค์การหรือบุคคลด้วยชื่อตำแหน่งที่สำคัญ บุคคลทุกคนภายในดับบลิว แอล กอร์จะสำคัญ และไม่มีใครสำคัญกว่าใคร ทีมทุกทีมจะบริหารตัวเอง และผูุ้นำทีมจะถูกเลือกโดยสมาชิกของทีม หรือถูกเลือกตามธรรมชาติด้วยการกระทำ ด้วยรูปแบบเหล่านี้ บุคคลจะรายงานโดยตรงแก่เพื่อนร่วมงานและหลีกเลี่ยงระบบราชการ
ภายในการบริหารตามลำดับชั้น การสื่อสารจะผ่านไปภายในทิศทางเดียว จากบนลงสู่ล่างลดหลั่นกันลงมา แต่กระนั้นภายในดับบลิว แอล กอร์ การสื่อสารจะผ่านไปทางด้านข้าง สมาชิกของทีมไปสู่สมาชิกของทีม จากทีมไปสู่ทีม ช่องทางจะโดยตรง โครงสร้างที่แบนจะเชื่อมโยงทีมทุกทีม นี่ได้ช่วยให้ข้อมูลมาถึงโดยไม่่ถูกกรอง และหลีกเลี่ยงตัวกลางที่สามารถบิดเบือนข้อมูลได้
กฏข้อหนึ่งของทุกทีมคือ ทำเงินและสนุกสนาน ภายในบริษัทที่ระบบการบริหารให้ความเป็นอิสระอย่างมาก และต้องการกระตุ้นการสร้างความคิดใหม่ การสื่อสารควรจะเรียบง่ายเท่าที่จะเป็นไปได้และไม่มีอุปสรรค
โมเดลการบริหารสมัยเดิมได้ใช้ลำดับชั้นหรือบันได บุคคล ณ ระดับบนสุดทำการตัดสินใจที่สำคัญส่วนใหญ่ ในขณะที่บุคคล ณ ระดับล่างมีความรับผิดชอบน้อยที่สุด
ปรัชญาของดับบลิว แอล กอร์คือ บุคคลไม่ต้องถูกควบคุมอย่างใกล้ชิด สิ่งที่พวกเขาต้องการคือการให้คำปรึกษาและการสนับสนุน เพื่อนร่วมงานใหม่แต่ละคนจะถูกมอบหมายไปยังพี่เลี้ยงที่จะตีความคำศัพท์ทางเทคนิค และหมุนเวียนเขาท่ามกลางทีมหลายทีม การช่วยให้ค้นพบความสอดคล้องที่ดีระหว่างทักษะของเขาและความต้องการของทีม พี่เลี้ยงได้สร้างข้อผูกพันส่วนบุคคลต่อการพัฒนาเพื่อนร่วมงานและความสำเร็จ เพื่อนร่วมงานมีอิสระที่จะแสวงหาพี่เลี้ยงใหม่ถ้าพวกเขาต้องการ กอร์เชื่อว่าความเป็นผู้นำจะต้องสมควรได้รับ มันจะเรียกว่าความเป็นผู้นาตามธรรมชาติ ผู้นำ ณ กอร์ จะได้อิทธิพลจากการพัฒนาประวัติผลงานและการสร้างทีมได้ดีเยี่ยม พวกเขาจะเป็นแม่เหล็กที่มีความสามารถ ดังที่เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งได้อธิบาย เราจะออกเสียงด้วยเท้าของเรา ถ้าคุณเรียกประชุม และไม่มีใครปรากฏตัวเลย คุณไม่น่าจะเป็นผู้นำ เพราะว่าไม่มีใครเต็มใจจะทำตามคุณ

Cr : รศ สมยศ นาวีการ